ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין מירב קופרמן נגד אור תורה סטון :

לפני:

כבוד השופטת שרה ברוינר ישרזדה – סגנית נשיא
נציגת ציבור (עובדים) גב' דרורה נבון
נציג ציבור (מעסיקים) מר יצחק אופנהיים
התובע
מירב קופרמן

ע"י ב"כ: עו"ד יהונתן גוטליב
-
הנתבעת
אור תורה סטון

ע"י ב"כ: עו"ד יפעת גירון

פסק דין

עיקר תביעת התובעת הוא לפיצוי מכח חוק עבודת נשים התשי"ד -1984 (להלן- חוק עבודת נשים) ולפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח -1988 ( להלן- חוק השוויון).

רקע נדרש
הנתבעת היא בעליה ומנהלתה של אולפנת "אוריה" הממוקמת באלון שבות. (להלן- האולפנא)
מנהלת האולפנא בזמנים הרלבנטיים היא הגב' יונת למברגר (להלן- יונת).
התובעת התקבלה לעבודה בשנת התמחות באולפנא ל שנה"ל התשע"ח על ידי יונת. במסגרת עבודתה חינכה כתה י"א וכן למדה את המקצוע ות ספרות ותושב"ע.
התובעת החלה עבודתה ביום 30.8.17 (במסגרת ימי הערכות) וסיימה העסקתה ביום 31.8.18.
יאמר כבר עתה כי חמותה של התובעת היא מורה בכירה לספרות ורכזת הוראת הספרות באולפנא ובאתה שנת לימודים יצאה לשנת שבתון.
ישנם קשרי ידידות בין משפחת החמות לבין יונת. לדברי יונת שלא נסתרו, עקב בקשת החמות התקבלה התובעת לעבודה באולפנא (עדות יונת בעמ' 50 ש' 12 ואילך) .
אין חולק כי עבודת התובעת היתה טובה והיא זכתה להערכה מהצוות וגם מתלמידותיה.
לדברי התובעת, בשיחה מאמצע 3/ 2018 עם יונת שבה דובר על תכניות לשנה"ל הבאה הודיעה התובעת ליונת כי היא בהריון. יונת טוענת כי שיחה כאמור אינה זכורה לה. עם זאת מאשרת כי ידעה מהתובעת שהיא בהריון בחודש האמור .
ביום 19.3.18 נערכה שיחה בין התובעת ליונת שבה אין חולק שהובהר לתובעת שי היה קושי לשבוצה לעבודה בשנה הבאה. התובעת טוענת כי הובהר לה מפורשות כי לא תועסק ואלו אליבא דיונת הובהר לה שיהיה קושי בשיבוץ ושהיא תמצא לתובעת ש יבוץ.
ביום 8.4.18 נכתב מכתב זימון התובעת לשימוע (נספח 2 לתצהירה) ונמסר לה ב-13באותו חודש.
התובעת השיבה בכתב לזימון זה ביום 9.5.18. נספח 3 לנ"ל . במכתבה התובעת אינה מזכירה שישנה מניעה לפטרה בשל הריונה, מציינת את חיבתה ואהבתה למקצוע וכן לכתתה ומציינת כי תוכל להמשיך לתרום לחינוך הכתה האמורה כשתשוב מחל"ד בחודש כסלו. יוער כי התובעת ציינה בעדותה כי ידעה היטב שאסור לפטרה בהריון וכן סברה כי יש קשר בין הפיטורין לבין ההריון.
בהמשך לכך קבלה מכתב פיטורין מיום 17.5.18 (נספח 4 לתצהירה).
ביני לביני-
ביום 12.4.18, כך אליבא דתובעת, נפגשה עם רותי היימן (סגנית המנהלת - להלן רותי) לדברי התובעת דובר בשיחה על פיטוריה. רותי עצמה טוענת כי אינה זוכרת השיחה אך מציינת שלא דברה אז עם התובעת על פיטורין שכן טרם התגבשה החלטה בנדון, ואף אין זה מתפקידה לעסוק בכך (על הסיפא אין התובעת חולקת).
ב22.4.18 הציעה יונת לתובעת שתעביר את קורות החיים שלה למכון הרטמן לקבלת עבודה והתובעת השיבה כי היא מודה ומעריכה זאת. יומיים לאחר מכן התראיינה התובעת לעבודה שם. התובעת התקבלה לעבודה כמחנכת אך דחתה זאת כיון ש לדבריה נתבקשה לחזור לעבודה אחר 15 שבועות מהלידה. והיא ראתה בכך פגיעה בזכויותיה. ביום 29.4.18 התקיימה פגישה של התובעת עם יונת, רותי ומחולה (היועצת החינוכית) , לבקשת התובעת. בפגישה נדונה השאלה שהעלתה התובעת כיצד יועבר מסר סיום העסקתה לתלמידותיה. לטענת הנתבעת הבהירו לתובעת גם אז שאכן יש קושי ניכר לשבצה אך טרם התקבלה החלטה סופית
התובעת ילדה ביום 22.8.2018.
ביום 22.11.18 פנה ב"כ התובע לנתבעת במכתב בנוגע לטענות מושא הליך זה.
התובעת החלה לעבוד במסעדה 4.5 חודשים לאחר הלידה ב1/19. לדבריה גם לאחר מכן, כיוו ן שלא מצאה שיבוץ גם לשנה"ל התש"פ, החלה לעבוד בעמותה במרכז הדרכה בבי"ס בגילה.
התובעת טוענת כי פיטוריה היו בניגוד לחוק עבודת נשים, שכן פוטרה בהיותה בחופשת לידה – והודעת הפיטורין ניתנה בידיעה שהיא בהריון, וכן בניגוד ל חוק השוויון שכן פוטרה בשל הריונה בגין אלה היא תובעת פיצוי ברכיבים שונים . התובעת טענה בתביעתה גם לפיצוי מכח חוק הודעה לעובד, ובגין אי קיום שימוע כדין (שכן מכתב השימוע נשלח לאחר שכבר התגבשה החלטה מוחלטת לפטרה) .
טוענת הנתבעת כי התובעת לא היתה אלא מתמחה לתקופת נסיון בת שנה ולכן לא פוטרה אלא הסתיימה העסקתה כמתמחה ,שכן בקונסטלציה שנוצרה לא היה ניתן לשבצה לעבודה בשל חוסר בשעות; כי לא היה כל קשר בין סיום ההעסקה להריון; כי מסרה לנתבעת הודעה על קליטתה לעבודה (נספח א לכתב ההגנה ויתר הנספחים); כי התקיים שימוע כדין שכן עד להחלטת הפיטורין לא התגבשה החלטה בעניינה).

דיון והכרעה
פיטורי התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים
אין חולק כי פיטורי התובעת היו בעת שהיתה בהריון/ בחל"ד. אין גם חולק כי לא נתבקש היתר לפיטוריה מאת הממונה על עבודת נשים, ועל כן לא ניתן היתר כזה .
טוענת הנתבעת כי כל אלה לא נצרכו שכן לכתחילה התקבלה התובעת לעבודה כמתמחה לתקופת נסיון בת שנה ומשזו הסתיימה לא היה כל המשך להעסקתה ולכן הסתיימה.
דין הטענה להדחות מכל אחד מהטעמים דלהלן:
ראשית-לשון הודעת קליטת התובעת לפיה "קליטתך תהא לתקופת נסיון בשנה"ל תשע"ח" אין משמעה כלל כי מדובר בהעסקה בת שנה. צודק ב"כ התובעת בטענתו כי ככל שהמבוקש היה לקצוב את ההעסקה לשנה, היו הדברים צריכים להרשם מפורשות. יותר מכך- דווקא הגדרת התקופה כתקופה נסיון משמעה כי ככל שהתובעת תעמוד בהצלחה בנסיון, הרי שתמשיך לעבוד, והרי כאמור אין חולק שהתגלתה כמורה טובה. טענתן המתוזמרת של עדות הנתבעת לפיה בראיון קודם לקבלה לעבודה הובהר שההעסקה היא לתקופה קצובה כפוף לבחינת הצורך בהעסקה בהמשך, היתה בלתי מהימנה והובהר (למשל מעדות מחולה- כי מדובר יותר על "ידע כללי").
שנית- נסיון הנתבעת להתבסס על כללי משרד החינוך לפיהם בתום תקופת ההתמחות ניתן לקבל רשיון לעיסוק בהוראה וכי בהתאם לכללי משרד החינוך, תקופת ההתמחות אינה באה בחשבון לענין חישוב הוותק לשכר- אינו ממין הענין ומכל מקום הטענה אינה מדויקת. דווקא כללי משרד החינוך (צורפו כנספח 6 לתצהיר התובעת) מלמדים כי לא ניתן לפטר מורה בהריון בתקופת נסיון , וכי יש לדון בכך בפני ועדה פריטטית . גם אם נתעלם מחובת הדיון בוועדה הפריטטית, ברי כי פניה לממונה היא הכרח על פי הכללים (יונת העידה כי היא מודעת לכללים אל ה- סיפת עמ' 53. למעשה בהמשך הדברים אין בפיה תשובה של ממש לכך שבחרה להתעלם מהם). עוד נפנה לעדות הגב' קוואס בעמ' 16 ש' 25 לפיה הוותק נצבר גם בהתמחות, כמו גם לעולה מנספח 8 לתצהיר התובעת בדבר הוותק שנצבר לה בשנה זו.
שלישית- מכל מקום, גם אם אכן היתה כוונה מובנית אצל הנתבעת ביחס לכלל המתמחות וכך גם ביחס לתובעת כי ההעסקה בתפקיד זה היא העסקה לתקופת ההתמחות בלבד, אין בכך כדי לשנות מהוראות חוק עבודת נשים הקובע בסעיף 9 איסור פיטורין של עבודת בהריון או בתקופת לידה והורות, כאשר מוגדר בס"ק 9(ז):
(ז) בסעיף זה, "פיטורים" – לרבות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:

  1. חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר;
  2. חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה

גם אם משמעות נספח א' היא העסקה לתקופת שנה"ל התשע"ח בלבד, הרי שזו תקופה בת שנה (או שנה ויומיים אם נקבל גרסת התובעת כי גם ימי הערכות באים בכלל זה). ומשכך מנועה היתה הנתבעת מלפטר את התובעת כל עוד לא בקשה וקבלה היתר מהממונה. (יוער כי עב (חי') 838-02 ד"ר שינקרבסקי- משרד הבריאות, אליו מפנה הנתבעת אינו רלבנטי לענייננו, הן באשר אינו עוסק במשמעות ס' 9(ז) אל מול הגדרת תקופת התמחות, הן כיון שהגדרת ההתמחות בהסכם הקיבוצי שנדון שם אינה זהה להגדרת ההתמחות של מורים ועל כל פנים לא הוצג כי כך הוא, הן כיון שאף באותו ענין נקבע כי ניתן לראות בהתמחות כחוזה לתקופה קצובה, והן כיוון שנקבע שם כי בתו ם התמחות יש צפיה סבירה של המתמחה כי ימשיך לעבוד כמומחה ועל כל פנים כי הסוגיה תעלה לדיון).
לענין זה- גם הטענה שבסעיף 17 לסכומי הנתבעת לפיה ההתמחות בפועל היא בת פחות משנה אין בה ממש, מורה מועסק לשנ"ל הכוללת גם את חופשת הקיץ.
אם כן, התובעת פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים והיא זכאית לפיצוי הנובע מכך (שיידון בהמשך) .
צמצום הנזק
טוענת הנתבעת כי בכל אופן חובה היתה על התובעת לצמצם נזקיה בשל פיטוריה. בכלל זה יונת עצמה, מתוך אכפתיות ודאגה לתובעת, קישרה בינה לבין מנהלת ביה"ס הרטמן על מנת למצוא לה עבודה, אלא שהתובעת הכשילה זאת . מוסיפה יונת וטוענת כי ההצעה להתראיין בביה"ס הנ"ל נבעה מכך שהתובעת עצמה סיפרה לה על כוונתה לעבור לירושלים (בה מצוי ביה"ס).
התובעת טוענת, מאידך גיסא, כי כלל לא התכוונה לעבור לגור בירושלים אלא להשאר להתגורר בסמיכות לבית חמותה באלון שבות , אלא שרק נוכח כוונת הנתבעת לפטרה, חשבה לעבור לירושלים כדי להגדיל אפשרויותיה לשיבוץ בעבודה, ולכן ההצעה היתה פטרנליסטית , ולשם מראית עין.
לא נתנו אמון בדברי התובעת בענין זה והעדפנו את גרסת יונת. התובעת לא בטאה רצון כללי להמשיך לעבוד באולפנא, אלא ציינה בתשובה למכתב השימוע כי היא מבקשת להמשיך ללמד את הכתה שלה. (גם בעמ' 35 היא מסבירה שרצתה "להמשיך עם הכתה שלי, אולי מקצועות אחרים או שעות") הרושם העולה הוא כי התובעת סברה כי ככל שלא תועסק באותה כיתה (ולאו דווקא ככל שלא תועסק באולפנא) , אינה בטוחה כלל ברצונותיה- בכלל זה גם לא לענין אורך חופשת הלידה ואף לא באשר למקום העבודה העתידי. אף התובעת עצמה מציינת כי פנתה לחפש משרות הוראה חלופיות רק לאחר תום חופשת הלידה בתשלום (ולא מצאה) - ולא עם ההבנה ובוודאי לא עם קבלת ההודעה על פיטוריה. הטענה כי עברה להתגורר בירושלים כדי להגדיל אפשרויות העסקתה כמורה שם אינה מתיישבת לא עם כך (וגם מעוררת ספק כשלעצמה) ואף לא עם העובדה שגם בשנה"ל שלאחר מכן (התש"ע) בחרה שלא לעסוק בהוראה פורמלית. הטענה כי היתה נכונה לחזור מחל"ד בחודש כסלו לשם עבודה בכתתה שלה אך לא לשם עבודה בהרטמן- כשבכך לדבריה יש פגיעה בזכויותיה- אינה מתיישבת עם כך שבפועל לא נצלה את כל חצי שנת חופשת הלידה אלא- בסמוך לאחר תום החופשה בתשלום החלה בעבודה . גם דבריה בעדותה בנדון לפיהם חשיבות חינוך תלמידות על פני שנתיים רצופות גרמה לה להיות מוכנה לחזור בכסלו- כולל ים סתירה פנימית- שהרי דווקא בגלל הרצף יכולה היתה להאריך יותר את חופשת הלידה - ובמקום עבודה חדש מתבקש שלא תפעל כך. יוער- גם אם יונת ניצלה את קשריה כדי להציע לתובעת עבודה בידיעה ברורה שפטורי אשה בהריון אסורים, ורצון להמנע מ"מהומה" בנדון (ולא מתוך דאגה לתובעת כטענתה) עוד בטרם נתנה תשובה לשימוע ועל כן גם בוודאי בטרם הפיטורין הפורמליים - אין בכך כדי לשנות מכך שדובר בהצעה ממשית ולהפך- יש בכך כדי לחזק מסקנה זו. מצאנו ממש בטענות הנתבעת בסכומיה (ס' 47-54) בהם הפנתה לשינויי הגרסה והסתירות שבדברי התובעת ובעלה בכל הנוגע לתכנון לגבי שובה לעבודה לאחר תום תקופת הלידה וההורות, עם זאת יובהר, התובעת היתה זכאית שלא לקבל הצעת העבודה בהרטמן משיקוליה ובכך אין כדי להכשיר את פיטוריה, אלא שלכך יהא משקל בבחינת טענותיה בהמשך.

הנתבעת לא הפרה את חוק השוויון
טוענת התובעת כי היות ואין חולק על היותה עובדת טובה מחד גיסא, והיות והוכח שטענת הנתבעת כי עבודתה באה לכדי סיום בשל חוסר בשעות שבהן ניתן לשבצה , הופרכה, הרי המסקנה המתחייבת היא כי הטעם היחיד לסיום עבודתה הוא הריונה. לא מצאנו לקבל טענה זו ולהלן עיקרי טעמינו:
אין חולק כי עיקר צוות העובדים הוא למעשה מורות, שרובן בגיל הפוריות. יונת ציינה בתצהירה (ס' 6) כי בשנה"ל התשע"ח 25 מהמורות היו בהריון, 11 מתוכן כמחנכות, ואף אחת מהן לא פוטרה (לבד מהתובעת) כך אף אישרה התובעת.
האמנו ליונת כשהעידה כי עיסוק ניכר וקבוע של האולפנא הוא בשיבוץ מילויי מקום לנשים בהריון וכי "הדבר האחרון שיעניין אותי זה להגיד לאישה בהריון את מפוטרת" (עמ' 54 ש' 24). התובעת לא הצביעה על כל טעם שהוא בגינו היא דווקא הופלתה בשל הריונה וזאת כאשר מורות רבות בכל שנה יוצאות לחל"ד ושבות הימנה.
אכן, בהתאם להוראות ס' 9 חוק השויון :
א בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
1....
2 .לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.
משכאמור אין חולק שהתובעת היתה מורה טובה ולא נפל פגם בהתנהלותה, הרי שעל הנתבעת מוטל הנטל להוכיח שלא הפלתה את התובעת. עם זאת לטעמנו עמדה בנטל זה.
שוכנענו כי הנתבעת התעלמה מהריונה של התובעת ומאיסור הפיטורין ולא הביאה אות ם בכלל שיק וליה אך לא הפעילה שיקול אקטיבי בגינו החליטה לסיים העסקת התובעת בשל הריונה . אף התובעת עצמה מאשרת בעדותה כי אינה בטוחה באשר לטעם האמתי לפיטוריה, קרי, לה עצמה אין הבנה כי הדבר בהכרח נובע מהריונה – ר' עמ' 31 ש' 20 .
למעשה התרשמנו מעדות יונת ועדויות שאר עדי הנתבעת, כי אכן חלה "הסתבכות" בתכניות כאשר לקראת שנה"ל חזרו לעבודה 7 מורות משבתון, כשאחת מהן עשתה כן בניגוד להודעה קודמת שתצא לחל"ת. טענה זו לא נסתרה. טוענת הנתבעת (והתובעת אישרה) שהיתה מחויבת לשבץ מורות ותיקות יותר ולכן לא נותרו לה שעות לשבץ בהן את התובעת שהתחום המקצועי שלה הוא ספרות אלא ליח"ל 1 בלבד ולכן לא היה מנוס מלסיים ה עסקתה. כפי שאשרה התובעת עצמה, חמותה היתה הממונה על התחום ועל כן לכאורה היה מתבקש כי שהיא זו שתעיד מטעם התובעת כי לא התקיים קושי שלו טוענת הנתבעת. איננו סבורים שהמנעות התובעת מהעדת חמותה צריכה להזקף לחובתה נוכח העובדה שהחמות מצויה בין הפטיש לסדן, בהיותה מועסקת על ידי הנתבעת וביחסי ידידות עם יונת. ואולם על רקע מורכב זה תשובותיהם של התובעת ובעלה (עמ' 29 ש' 31 ואילך ועמ' 41 ש' 15 ) שהתחמקו מלהשיב לסוגיות אלה ודברי הבעל " יכולתם להביא אותה לעדות" מצביעים על כך שיש ממש בגרסת הנתבעת והתובעת מעדיפה להסתתר מאחורי חוסר היכולת לעמת את החמות עם הנתונים- ולהבנות על חוסר המידע בנושא.
אכן, המשך העסקת התובעת יצר עבור הנתבעת קושי בשל שינויים בלתי צפויים ובכלל זה צמצום באפשרות לשבצה לעבודה בשעות המקצועית שלה, שעות הספרות (התובעת עצמה אישרה שגם מורות ותיקות ממנה לספרות פוטרו (עמ' 35)). הנתבעת בחרה נוכח כך שלא להעסיק את התובעת בשנה"ל הבאה. אמנם , התובעת הצליחה להראות כי ניתן היה לבחון פתרונות אחרים (ר' למשל בסעיף 9 לסכומי התשובה - אם כי מצבים שנוצרו, כמו פתיחת כתה נוספת, לאחר ההודעה סיום ההעסקה (ור' גם ת/2) לא היו רלבנטיים כל עוד שני הצדדים מאשרים שהתובעת לא הודיעה בשום שלב ולא בקשה כי ככל שיתפנה מקום תשובץ). כמו כן, עלה מתוך עדות הגב' קוואס (עמ' 19 ש' 19 ואילך) כי לכאורה מקצת משעורי הספרות ניתן היה לשבץ לתובעת (לא הובהר אם היה בכך די) . כך גם עלה מעדות התובעת ברישת עמ' 33 כי לא נערכה עמה כל בדיקה לגבי אפשרות שתלמד מקצועות אחרים כולל תושב"ע שאף שלא היה חלק מהכשרתה, בפועל למדה אותו קודם לכן, ואף הגישה לבגרות במקצוע זה. התרשמנו שהנתבעת פשוט לא טרחה למצוא פתרונות שכאלה- למרות חובתה החוקית. למעשה הרושם העולה הוא כי הנתבעת "הרשתה לעצמה" להתנהל כך באופן כוחני גם מתוך אמונה כי התובעת לא מתכוונת לפעול בנדון (אמונה שלה תרמה התובעת עצמה ולטעמנו במכוון - כדלהלן), ומתוך הנחה כי התובעת גם לא תהיה מעוניינת לעמוד על זכויותיה במצב המורכב של מערכות היחסים בין הצדדים. לא מצאנו עם זאת כל ביטוי לאפליית התובעת עקב הריונה. הטענה כי הצורך "להסתדר" עם התובעת כשתחזור מחל"ד ולמצ וא לה מילוי מקום שימש טעם לכך שהנתבעת העדיפה לפטר את התובעת, לא הוכחה, ולטעמנו אינה נכונה נוכח ריבוי המקרים כגון אלה וההנחה כי הנתבעת מתורגלת היטב בתכנון המתחייב מכך.
גם אם נעדיף את גרסת התובעת ביחס לקיומה של שיחה ב12/3 שבה נודע על ההריון ושיחה בשבוע לאחר מכן שבה הובהר לה שלא יהיה מקום לשבצה- עדיין איננו סבורים כי יש קשר בין השניים. השיחה הראשונית נסובה על התכניות לשנה הבאה והאמנו לטענת יונת שלאחר מכן התברר שמורה נוספת (נעמה) לא תצא לחל"ת ולכן יש צורך לשבצה.

הגב' אהרנרייך
התובעת עמדה על העדתה של הגב' ארנריך אשר שמשה בראשית העשור הקודם למשך 3 שנים מנהלת האולפנא. לטענת התובעת אף היא פוטרה תוך כדי הריונה והיא עמדה על העדתה כדי לתמוך בגרסתה בדבר מדיניות פיטורין בהריון . אף שבית הדין הבהיר כי מדובר בענין שולי הרחיבו שני הצדדים למעלה מן הנדרש בענין זה. לאחר שמיעת עדות הגב' אהרנרייך ועדות מר ינון אחימן מטעם הנתבעת בקשר לכך, מצאנו שסוגיה זו עדיין שולית למחלוקות דכאן. מתוך הראיות עלה בבירור שהיחסים בין הגב' אהרנרייך לבין הנתבעת היו ועודם עכורים מאד, כי היו מחלוקות מהותיות ואבדן יחסי אמון. כן הובהר (למרות הכחשת הנתבעת) כי נעשה נסיון לפטרה תוך כדי ששהתה בחל"ד. מתוך הראיות עולה כי משהובהר לנתבעת כי הדבר אסור, וככל הנראה נוכח הקושי האמתי ביחסים בין הצדדים , הוסכם על תשלום שכר לשנה שלמה ללא התייצבות העובדת לעבודה. מקבלים אנו טענת הנתבעת כי קשה להסיק מסקנות משמעותיות מכך לענין כוונת פיטורין בשל הריון . יותר מכך, במהלך עדותה הבהיר ב"כ התובעת כי אינו טוען שפוטרה בשל הריונה. עם זאת זוהי דוגמא נוספת שבה הערכת הנתבעת את צרכיה שלה גרמה לה להתעלם מהוראות מפורשות של הדין שהיא מודעת להן .

משמעות השימוע
טוענת התובעת כי השימוע שנערך לה היה מן השפה ולחוץ, שכן יונת גמרה אומר לסיים העסקתה כבר בחודש מרץ כפי שהבהירה לתובעת בשיחה. הנתבעת, מאידך טוענת כי אף שהובהר לתובעת כבר במרץ שיש קשיים אמתיים לשבצה, עדיין לא התגבשה החלטה סופית בנדון אלא לאחר השימוע.
העדפנו גרסת התובעת לפיה נאמר לה כבר במרץ כי יש קושי לשבצה ולכן כנראה לא תשובץ. גם הפנייתה להרטמן לאחר משלוח מכתב השימוע ובטרם מענה אליו או קבלת החלטה בנדון, מחזקת מסקנה זו. עדויות יונת ורותי ביחס לפגישות ולתוכנן היו חסרות ועלה הרושם שנעשה נסיון שלא לתת מענה ברור אלא עקיף בקשר לשאלות אלה.

הסעדים המבוקשים
נוכח כלל קביעותינו לעיל, ידונו הסעדים המבוקשים:
פיצוי מכח חוק עבודת נשים
התובעת טוענת לזכאות לפיצוי ברכיבים שונים על פי חוק עבודת נשים . נדון בהם:
פיצוי ממוני- אבדן שכר בתקופה המוגנת, לאחריה וכן- אבדן הזכות לפיצויי פיטורין ביחס לשכר זה :
נכריע תחילה במחלוקת שבין הצדדים ביחס לשכר הקובע לצורך חישוב הפיצוי. התובעת בססה תחשיבה על ממוצע שכרה בשנה"ל התשע"ח. הנתבעת טוענת כי אין להתחשב בממוצע השכר אלא בשכר המשרה שאליה התקבלה- 15 ש"ש.
מקובלת עלינו עמדת הנתבעת. העובדה שהתובעת עבדה במרבית החודשים גם שעות שמעבר למשרתה כמילוי מקום קבוע או זמני, לא הקנתה לה זכות לכך ועל כן שעות אלה שלא הוו חלק ממשרתה אינן רלבנטיות. איננו מקבלים כי בסיס החישוב צריך להיות שכר היסוד בלבד (כפי שחושב בנספח ו' לכתב ההגנה) אלא יש מקום גם לרכיבי תשלום אחרים המשולמים באופן שוטף למורים. הנתבעת לא טרחה לערוך תחשיב המנטרל השפעת השעות החורגות מעבר להיקף המשרה מדי חודש על כלל רכיבי שכרה של התובעת. משכך מצאנו לקבוע כי יש לקבל את גובה השכר ששולם בחודש אוגוסט 2018 שבו אין ביטוי לשעות שמעבר למשרה. ערים אנו לכך שבאותו חודש שולמה תוספת ביגוד שנתית ואילו בחודש יולי שולמו דמי הבראה. משכך תוספת הביגוד השנתית הופחתה מנתוני אותו חודש, והיא בצירוף דמי ההבראה בחלוקה ל12 צורפו ליתרת השכר לחודש 8/18. סה"כ עומד השכר על 6377 ₪ לחודש.
עם זאת מצאנו לדחות טענת הנתבעת כי יש להביא בחשבון היקף משרה של 8 ש"ש שכן התובעת עצמה הבהירה ליונת שהיא תהיה מוכנה גם לעבוד בהיקף כזה. יתכן שהתובעת היתה נכונה לכך לו בפועל לא פוטרה, אך משפוטרה- אין להניח כי זה היה היקף משרתה בסופו של דבר לו היו נשמרות זכויותיה (הכוללות גם המנעות מפגיעה בתנאי העסקתה).
אשר לפיצוי בגין התקופה המזכה (חודשיים אסורים בפיטורין+ הודעה מוקדמת) התובעת זכאית היתה לשכר בסך של 19,131 ₪.
אשר לפיצוי בגין החודשים שלאחר מכן, היות וטענת הנתבעת בנדון (בכתב ההגנה, להבדיל מאשר נטען בסעיף 94 לסכומיה) אינה אלא כי לא היתה זכאית לכל פיצוי בנימוקים לעיל , ומכל מקום נוכח סירובה לעבוד בהרטמן, איננו מוצאים צורך לדון אלא בכך.
כאמור , איננו סבורים כי סירוב התובעת לעבוד בהרטמן היה בניגוד לחובתה להקטין הנזק . חובתה היתה לצמצם הנזק וכך עשתה. ודאי אין מקום לקבוע כי המעסיק שהפר הוראות החוק יכפה על העובדת את האופן שבו תעשה כן. להתנהלות התובעת בענין הרטמן ובכלל ניתן דעתנו בהמשך.
אם כן התקופה שלאחר תום ה תקופה המזכה היא 8.3.19 ועד 31.8.19 ובגינה היא זכאית לפיצוי (סה"כ 5.75 חודשים) *6377 ₪ = 36,678 ₪.
סה"כ היתה זכאית לפיצוי בגין כלל התקופה הנתבעת לסך של 55,809 ₪. (36678+19131)
בתצהירה (מה שלא עשתה בתביעתה) הפחיתה התובעת השתכרותה בכלל התקופה -25,749 ₪ ו9,299 ש"ח בגין דמי אבטלה- בסך כולל של 35,048 ₪. סה"כ הפרשי השכר להם זכאית התובעת לסך של 1,630 ש"ח .הפסד פיצויי פיטורין בגין רכיב זה הוא 135 ₪.סה"כ זכאית התובעת להפרש בגין הפסד שכרה בסך של- 1, 765 ₪.
סה"כ זכאית לפיצוי ממוני בסך של 20,896 ש"ח

פיצוי לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים
התובעת ערכה תחשיב מוטעה לענין זה (מעבר לקביעה לענין גובה השכר הקובע בו דנו לעיל) שכן כללה בתקופה המזכה את כלל שנה"ל התשע"ט. התקופה המזכה היא זו שבה היתה מניעה לפטרה לפי חוק עבודת נשים. השכר שהיתה התובעת זכאית לו בגין תקופה זו הוא אותו שכר האמור ברישת ס' ל"ז לעיל- הוא 19,131 ₪. סה"כ אם כן זכאית לפיצוי בשעור 50% מסך זה העולה כדי הסך של 9566 ₪

פיצוי לא ממוני לפי חוק עבודת נשים+ פיצוי בגין עגמת נפש וחוסר תום לב התובעת טענה לפיצוי לא ממוני מכח חוק עבודת נשים וכן טענה לפיצוי בגין עגמת נפש וחוסר תום לב.
כאמור מעלה , סבורים אנו כי הנתבעת עשתה דין לעצמה ובאופן בוטה בחרה להתעלם מהוראות הדין (כעולה מעדות עדותיה יונת ורותי- אף לא נערכו בירור משפטי או התייעצות בענין זה) ולא לכלול חובותיה החוקיות כמעסיק במכלול שיקולי שיבוצי מורים. התרשמנו גם כי הנתבעת בחרה "לעקוף" את הוראות החוק על מנת שזכויות התובעת לא תפגענה בלא שתוטל עליה אחריות בנדון. התנהלות זו אין לקבל.
מאידך גיסא סבורים אנו כי נצלה מצב זה ובחרה במודע (בניגוד לגרסתה שלה לא האמנו) להמתין ולא להבהיר לנתבעת כי היא עומדת על זכויותיה וזאת עד לאחר שהמעשה הפך לעשוי- לקראת תום החל"ד בתשלום . בזמן אמת כשהתובעת שמעה מיונת שאין כוונה להמשיך העסקתה היא לא התקוממה על כך. אכן מקובלת עלינו טענת התובעת בסכומיה , כי באופן טבעי, עובדת לא תתקומם בשיחה מול מעסיקתה על כוונה מפתיעה לפטרה. עם זאת חלפו כחודשיים מאז ועד למענה למכתב השימוע. המתבקש כי טענה בנדון בוודאי תעלה במסגרת תשובה לשימוע (ודאי כך כאשר העידה כי בעלה , סטודנט למשפטים אז, ראה את המכתב וכאשר התובעת עצמה מאשרת כי ידעה בזמן אמת שאסור לפטרה בשל הריונה). כאמור, לטעמנו התובעת לא עמדה על זכויותיה שכן היתה מעוניינת בפתרון אחד בלבד, שידעה כי ככל הנראה לא יצלח, שיבוצה כמחנכת בכתה אותה חינכה עד אז. עם זאת , העובדה שהתובעת בחרה שלא להתעמת עם מעסיקה שפועלת בניגוד לחוק, היא בעלת משקל מופחת מול בחירת המעסיקה לפעול במודע בניגוד לחוק.
מאידך לא מצאנו כי אלה הן הנסיבות בהן ראוי לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש. התובעת לטעמנו בחרה באופן מושכל כיצד לפעול ובין היתר גם כיוון שעמדתה שלה לגבי מה שתרצה לעשות לאחר הלידה לא היתה ברורה לה.
בשקלול כלל הנתונים מצאנו מקום לפסוק לתובעת פיצוי בסך 30,000 ₪.

פיצוי לפי החוק
משלא מצאנו כי הנתבעת פעלה בניגוד להוראות החוק, אין התובעת זכאית לכל פיצוי והתביעה ברכיב זה נדחית.

פיצוי בגין העדר שימוע
אף אנו סבורים כתובעת שהשמוע שנערך לא נעשה בכוונה אמתית שכן המסקנה כי לא ניתן יהיה לשבץ את התובעת (אלא אם תהיינה הפתעות חריגות) היתה ברורה לנתבעת כבר כאשר מורה נוספת ביקשה ללמד באותה שנה. לא בכדי לכן דאגה יונת להצעת עבודה אחרת לתובעת. לו לא היתה כוונה כזו, מה היה המקום לשלוח את התובעת לראיון עבודה במקום אחר בטרם השיבה למכתב השימוע?
עם זאת בסופו של מהלך, ברי כי טענות התובעת לגופן נשמעו והטענות שבחרה שלא להעלות- מניעות פיטוריה, לא נשמעו מבחירתה. על כן, לטעמנו , לא נגרם נזק של ממש בשל התנהלותה הבלתי ראויה של הנתבעת בנדון למעט בעצם ההתנהלות. נוכח האמור מצאנו לפסוק לתובעת פיצוי בסך 2500 ₪.

העדר הודעה לעובד
לטענת התובעת לא נמסרו לה הודעה לעובד ולא הסכם עבודה. התובעת הכחישה מסירת נספח א' לכתב ההגנה. העדפנו את גרסת הנתבעת כי נמסרו לה כלל המסמכים שצורפו לכתב ההגנה לענין תנאי עבודתה. לטעמנו (ובלא שנטענה גרסה מפורטת בדבר חוסרים במסמכים אלה)- דין התביעה ברכיב זה להדחות.

סוף דבר
על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים:
א. פיצוי ממוני כמפורט לעיל בסך של 20,896 ₪.
ב. פיצוי לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים בסך 9566 ₪. ג. פיצוי לא ממוני בגין הליך הפיטורין בחוסר תום לב ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים בסך של 30,000 ש"ח ד. פיצוי בגין פגמים בשימוע בסך של 2,500ש"ח
יתר רכיבי התביעה נדחים.

אשר לענין ההוצאות-
עמדנו לעיל על ההארכה המיותרת בהעדת הגב' אהרנרייך והנלווה לכך . כמו כן הובהר לנתבעת כי אין מקום והצדקה להעדת כלל העדים שהעידו ושחלק נכבד מעדויותיהם בח"ר לא היו אלא "העתק הדבק" האחת של השניה. הצדדים הכבידו מאד על ניהול ההליך והאריכוהו הרבה למעלה מן הצורך, מה גם שסוגיות הבסיס בענין זה היו ברורות לשניהם לכתחילה. סבורנו כי הנתבעת עלתה בכך על התובעת. גם התנהל ות הנתבעת שעשתה דין ל עצמה בענין הסכומים מחייבת התייחסות כאמור בהחלטה קודמת בנדון. ראוי היה כי נוכח כלל ההתנהלות יחויבו הצדדים בהוצאות לטובת אוצר המדינה בשל השחתת זמן שלא לצורך. לפנים משורת הדין, לא כך ייעשה. עם זאת ובנסיבות הענין מצאנו לחייב את הנתבעת בהוצאות התובעת בסך של 5000 ₪.

ניתן היום, י"ז אלול תשפ"א, (25 אוגוסט 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציגת ציבור עובדים, גב' דרורה נבון

שרה ברוינר ישרזדה, שופטת

נציג ציבור מעסיקים, מר יצחק אופנהיים


מעורבים
תובע: מירב קופרמן
נתבע: אור תורה סטון
שופט :
עורכי דין: