ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין נילי שם טוב נגד מ.ל.א. הנגב יזמות והשקעות בע"מ :

לפני כבוד השופטת יעל אנגלברג שהם
נציגת ציבור (עובדים) - גב' בת שבע זיידמן

התובעת:

נילי שם טוב
ע"י ב"כ עו"ד ד"ר אמיר קמ ינצקי

-
הנתבעת:
מ.ל.א. הנגב יזמות והשקעות בע"מ, ח.פ. 513872499
ע"י ב"כ עו"ד דליה בושנסקי

פסק דין

תביעה זו עניינה פיצוי בגין פיטורין שלא כדין תוך הפרת תום הלב.

רקע עובדתי

1. הנתבעת היא חברה פרטית (להלן: החברה) אשר היתה היזם של פרויקט הקמת המרכז המסחרי "גראנד קניון" בבאר-שבע (להלן: הקניון) בתקופה הרלוונטית לתביעה, ניהלה החברה את הקניון.

2. התובעת, עבדה בשירות הנתבעת החל מיום 1.6.12 ועד ליום 27.1.15. התובעת פוטרה מעבודתה. התובעת עבדה 5 ימים בשבוע מהשעה 8:00 לעיתים עד לשעה 17:00-18:00. לעיתים עבדה התובעת גם בימי שישי ומוצאי שבת.

3. ביום 8.5.12 נחתם בין הצדדים הסכם עבודה אישי לתקופה בלתי קצובה שלפיו תשמש התובעת כמזכירה בקניון בהיקף של משרה מלאה (להלן: הסכם 2012). בהסכם נקבע כי תמורת עבודתה תשולם לתובעת משכורת חודשית בסך של 5,250 ₪ ברוטו בצירוף סך של 1,750 ₪ ברוטו בגין שעות נוספות גלובליות. שנ י רכיבים אלה הוגדרו יחד כמשכורת (סעיף 4.1 להסכם 2012). בהמשך, קודמה התובעת ומונתה לתפקיד מנהלת תפעול. במסגרת תפקיד זה, נדרשה התובעת, בין היתר , לעבוד מול השוכרים ולהימצא בשטח הקניון ולדאוג לאיתור תקלות וליקויים ולביצוע תיקונים בתחומים שונים.

בחודש אפריל 2013, נחתם בין התובעת לבין הנתבעת "תוספת להסכם עבודה אישי מיום 8.5.12" (להלן: תוספת להסכם 2012) שבו נקבע כי החל מיום 15.4.13, תשמש התובעת כמנהלת תפעול. שכר היסוד יעמוד על 7,500 ₪ ברוטו ובנוסף תהא התובעת זכאית לסך של 2,500 ₪ ברוטו, בגין שעות נוספות גלובליות. עוד נקבע כי התובעת תהא זכאית ל אחזקת רכב בסך 2,000 ₪ וכי תהא זכאית ל- 18 ימי חופשה. הקניון נפתח לציבור ביום 23.5.13.

4. בחודש ספטמבר 2013 מונתה לתפקיד מנכ"ל הקניון הגב' אביבית ויצמן (להלן: הגב' ויצמן) ובמהלך שיחה שהתקיימה בין התובעת לבין הגב' ויצמן בחודש דצמבר 2013, הודיעה גב' ויצמן לתובעת כי החליטה על העברתה לתפקיד של מנהלת חדר בקרה וכי שכרה יופחת. ביום 9.1.14, חתמה התובעת על מסמך שבו צוין כך:

"הנני מודיעה שאני מוותרת על זכותי לשימוע, בגין הכוונה לסיים את העסקתי, מסיבות אשר נמסרו והובהרו לי, ומודיעה כי אינני מתנגדת לסיום העסקתי.
הנ"ל בכפוף לתשלום כל הזכויות המגיעות לי, עם סיום העסקתי". (נספח ג' לכתב התביעה).

5. מספר חודשים לאחר מכן, מונה לתפקיד מנהל תפעול בקניון מר ניסים סביש וביום 1.1.14 מונתה לתפקיד מנהלת שיווק בנתבעת הגב' מורן בן אבו (להלן: הגב' בן אבו).

6. ביום 10.1.14, נחתם בין הצדדים הסכם עבודה אישי לתקופה בלתי קצובה לפיו תמלא התובעת תפקיד של מנהלת חדר בקרה בהיקף של משרה מלאה. בהסכם זה נקבע כי תמורת עבודתה תקבל התובעת שכר יסוד בסך של 6,000 ₪ ותוספת של 2,000 ₪ ברוטו בעבור שעות נוספות גלובליות וכי שני הרכיבים יחד, הם בגדר "משכורת" (להלן: הסכם 2014). כמו כן, בוטל התשלום שקיבלה התובעת בסך של 2,000 ₪, בגין אחזקת הרכב. במסגרת תפקידה של התובעת כמנהלת חדר בקרה, נדרשה התובעת לתפעול כל המערכות המשוכללות שהוקמו בחדר הבקרה (חשמל, מיזוג אוויר, מעליות). כמו כן, נדרשה לנהל צוות עובדים, לרכז ולטפל בתקלות השונות, בפניות של שוכרים בקניון, לפקח על השוכרים בקניון, לפקח על ניקיון הקניון, על מערכת האבטחה, לתאם אירועים ולדאוג לשמירה וטיפול בציוד הקניון, לרבות ספירות מלאי והטיפול במחסנים.

7. ביום 14.12.15 התקשרה התובעת למזכירתה של הגב' ויצמן וביקשה לקבוע פגישה עם הגב' ויצמן. בו ביום בשעות אחר הצהריים, התקיימה פגישה בחדרה של הגב' ויצמן בנוכחות התובעת , הגב' ויצמן ומזכירתה, כאשר הגב' ויצמן מסרה לתובעת, כי מר להב שוקל לפטרה. למחרת, יום שישי בשבוע, התקשרה מזכירתה של הגב' ויצמן לתובעת והודיעה לה כי הגב' ויצמן ביקשה לקבוע מועד שימוע לתובעת. ביום 21.12.14 (יום ראשון) התקשרה מזכירתה של הגב' ויצמן לתובעת ומסרה לה כי נקבע לה שימוע בפני הגב' ויצמן בשעה 17:00. בהמשך הוקדמה שעת השימוע לשעה 16:00.

בפרוטוקול השימוע נכתב כהאי לישנא:

"בהמשך לשיחה מיום החמישי האחרון...
עקב צימצומים שנערכים הננו נאלצים לסיים את עבודתך בקניון.
סיום עבודה: מידי. התראה מוקדמת: חודשיים.
הערכה מבחינה מקצועית ואישית,
המלצות
סיבת הפיטורים - צמצום.
ההחלטה התקבלה בישיבה משותפת שנערכה. הנעשה ידוע לכולם בקניון (עשייה שלה עובדת)" (נספח ז' לכתב התביעה).

8. ביום 11.1.15, התקשרה אל התובעת מנהלת משאבי אנוש בנתבעת, הגב' שילה אלון וביקשה לזמנה לשימוע חדש שעתיד להתקיים למחרת בבוקר. התובעת השיבה כי היא מבקשת להתייעץ בעניין זה. למחרת, נמסר לתובעת בביתה מכתב בזה הלשון:

"בהמשך לשיחות שקיימה עימך מנכלית הקניון בימים 18.12.14 ו- 21.12.14, בקשר מבחינת המשך העסקתך בחברה, בהמשך לשיחתך עם הגב' שילה אלון ביום 11.1.15, הינך מוזמנת לשיחת שימוע, טרם קבלת החלטה לסיום העסתקך. כפי שנמסר לך החברה פועלת לביצוע צמצומים במצבת כח אדם, ובמס גרת זו בוחנת החברה את הפסקת העסקתך. יחד עם זאת, בטרם תקבל החברה החלטה סופית בעניינך נבקש לקיים עמך החלטת שימוע, במסגרתה יתאפשר לך להעלות כל טענה או השגה מצידך בקשר עם בחינת האפשרות לסיים את העסתקך בחברה ולהציג מסמכים רלוונטיים וכל כיוצא בכך.
השימוע יתקיים ביום 13.1.15, בשעה 9:00 בבוקר במשרדי הנהלת הקניון בהשתתפות הגב' שילה אלון ומר שלמה פדידה.
... לידיעתך, הינך רשאית גם להיות מיוצגת בשיחת השימוע על ידי נציג מטעמך אם רצונך בכך. במקרה כזה אנא דאגי להודיע על כך לגב' אלון מראש ובכתב" ( נספח ח' לכתב התביעה).

ב"כ התובעת השיב בכתב לנתבעת ובין הצדדים התקיימה חליפת מכתבים עד ליום 27.1.15 שבו נמסר ה לתובע ת "הודעה בדבר סיום העסקה" כדלקמן:

"בהמשך לשיחות שקיימה עמך מנכלית הקניון בימים 18.12.14 ו- 21.12.14, בקשר עם בחינת העסקתך בחברה, בהמשך לשיחתך עם הגב' שירה אלון ביום 11.1.15, בהמשך להזמנתך לשימוע שנקבע ליום 13.1.15, (אליו בחרת שלא להופיע) ובהמשך להזמנה הנוספת לשימוע שנקבע ליום 20.1.15 (אשר אף אליו בחרת שלא להופיע), הרינו מתכבדים להודיעך את הבאות:

  1. עקב החלטת החברה לצמצם את מצבת כח האדם, נבחנה בין היתר הפסקת העסקתך בחברה.
  2. בקשת החברה לשמוע את עמדתך בנדון, לרבות כל טענה או הצגה אם ישנן אשר יכול שהיה בהם כדי להשפיע על שיקולי החברה, נדחתה על ידך. גם בקשה נוספת לקיים שימוע - נדחתה על ידך. משכך, רואה בך החברה כמי שויתרה על זכות הטיעון בנדון והחברה קיבלה החלטה בעניינך, אף ללא שמיעת טענותייך.
  3. לאחר שקילת הנושא, החליטה החברה לפטרך מעבודתך בחברה, וניתנת לך בזה הודעה בדבר פיטוריך.
  4. מועד סיום העסקתך וסיום יחסי עובד – מעסיק יחול היום, יום 21.7.15.
  5. בגין זכותך להודעה מוקדמת בת 30 יום, תשלם לך החברה חלף הודעה מוקדמת במסגרת שכר ינואר 2015. הנ"ל כולל כל יתרה, ככל שנותרה לך, בגין ימי חופשה.
  6. הנך נדרשת בזה להשיב לידי החברה את מכשיר הטלפון הסלולארי שהועמד לרשותך באופן מיידי" (נספח יג לכתב התביעה)

טענות הצדדים

9. לטענת התובעת, פוטרה באופן שרירות מבלי שזומנה כדין לשימוע, מבלי שניתנה לה זכות הטיעון בשימוע ומבלי שניתנה לפיטוריה הנמקה ראויה. התובעת טוענת, כי במהלך ניהול התיק הציגה הנתבעת "גרסה מתפתחת" בניסיון להכפיש את התובעת ולעלוב בה תוך גרירת עובדים זוטרים לחתימה על תצהירים שאין בהם אמת.

התובעת טוענת, שאין מחלוקת כי פוטרה מבלי שנערך לה שימוע כדין תוך שצוין בדוחות הנוכחות דבר פיטוריה של התובעת, ניתנה לה הודעה מוקדמת ונערך לה גמר חשבון ורק לאחר פניית ב"כ התובעת ניסתה הנתבעת לערוך בדיעבד הליך שימוע גרוטסקי ובלתי ראוי. לדבריה, פוטרה מתוך קפריזה רגעית בלי שהיו לפיטוריה כל בסיס ובהיותה עובדת מסורה ומוערכת. התובעת ציינה, כי לצמצומים שנטענו ושעל בסיסם נסמכו פיטוריה, אין כל יסוד וכי לא חל כל שינוי בהיקף כוח האדם. לטענתה הייתה חלק מצוות ההקמה של הקניון ועבדה במסירות במסירות ובנאמנות שעות ארוכות. עוד טוענת התובעת, כי גם אם פעלה הנתבעת לצמצומים במצבת כוח האדם היה עליה לערוך צמצומים אלה בתום לב ובהגינות ולהימנע מצעדים שרירותיים ומהחלטות לא ענייניות. לטענת התובעת, לא הסבירה הנתבעת מדוע היא בוחרת לפטר דווקא את התובעת.

התובעת טוענת כי פיטוריה גרמו לה לעוגמת נפש ולסבל נפשי תוך שהנתבעת הותירה אותה ללא מקור פרנסה ומבלי יכולת לעמוד בתשלום הלוואות שנטלה. התובעת העמידה את תביעתה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין על הסך של 30,000 ₪ וכן לפיצוי בגין הפרת חובת תום הליך בהליך הפיטורים ועוגמת נפש על הסך של 50,000 ₪.

10. לטענת הנתבעת, זומנה התובעת לשתי שיחות אצל מנכ"לית הקניון בקשר לכוונת הנתבעת לסיים את העסקתה וגם אם נפל פגם כלשהוא בשיחה השנייה (דבר המוכחש), הרי שפגם זה נרפא עת זומנה התובעת פעמיים לשימוע מאוחר עליו העדיפה לוותר. לטענת הנתבעת, רק לאחר שהתובעת בחרה שלא להתייצב לשני מועדי שימוע אליהם זומנה, נמסר לידיה מכתב הפיטורים. מכאן, טוענת הנתבעת ומשהוכחה סיבה אמיתית לפיטורים (צמצום) הרי שלא נפל כל פגם בהליך פיטוריה התובעת ובפיטורים עצמם.

הנתבעת טוענת כי זכות הטיעון של התובעת לא נפגע, היא ידעה מראש על כוונת המנכ"לית לבצע צמצום במצבת כוח האדם בקניון ואף ניסתה להתערב בקבלת החלטות לגבי זהות הגורם שיפוטר. מכל מקום, לא הציגה כל טענה שיכול להיות בה כדי לשנות את כוונת הנתבעת לסיים את העסקתה.

הנתבעת טענה, כי הוכח שפיטורי התובעת נבעו מצמצומים ולראיה, הסתיימה גם העסקת היועצת המשפטית הפנימית של הקניון כמו גם לא גויס איש תחת התובעת לאחר פיטוריה. עוד טוענת הנתבעת, כי הוכח שהנתבעת שקלה חלופות רבות לאופן ביצוע הצמצום טרם קבלת החלטה בעניינה של התובעת והתובעת לא הופתעה מפיטוריה ולא הלינה עליהם בזמן אמת חרף מערכת יחסים קרובה עם הממונה הישירה עליה.

לטענת הנתבעת, גם אם נפל פגם בזכות השימוע במסגרת השיחות שהתקיימות עם מנכ"לית הקניון אין בכך כדי להקים זכות לפיצוי כספי. לדבריה, התנהלה הנתבעת כלפי התובעת לאורך כל תקופת העסקתה בתום לב ובאופן ענייני וכך גם בסיום העסקתה עת ניתנה לה כמעט כפל הודעה מוקדמת וזאת מששהתה בביתה מיום 21.12.14 ועד ליום 27.1.15 בטרם נותקו יחסי עובד-מעסיק כאשר בסיום תקופה זו קיבלה מכתב פיטורים ושולם לה חלף הודעה מוקדמת.

הנתבעת טוענת, כי התובעת לא עשתה להקטנת נזקיה אלא אף הגדילה אותו עת התפטרה מעבודתה הנוספת בקניון וזאת מטעמיה היא וכי התנהלותה של התובעת לאורך התקופה שקדמה לפיטוריה והליך פיטוריה נעשה לצורך "בניית תיק" לשם הגשת תביעה זו .

הכרעה

הצמצומים

11. החלטה לפטר עובד מצויה, מעצם טבעה, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. וכדברי בית הדין הארצי בפרשת ויזנר:

"... היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים" (ע"ע 674/05 ויזנר - מדינת ישראל, רשות השידור, בסעיף 19, ניתן ביום 28.3.07).

הדברים מקבלים משנה תוקף אף בפסיקת בית המשפט העליון, בקובעו:

"אין חולק כי אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. זכות זו נובעת כאמור גם מזכות היסוד החוקתית שלו לקניין, המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו" (בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, בסעיף 31 לפסק דינו של המשנה לנשיא ( בדימוס) ת. אור, ניתן ביום 2.6.04).

12. בענייננו מדובר בפיטורים מחמת צמצומים. בעניין זה נקבע כי:

פיטורי התייעלות וצמצום נובעים מצורך כלכלי או ארגוני של המעסיק לשנות את המבנה העסקי או מבנה הפעילות. התייעלות, שינויים מבניים, מיזוגים, הבראה הם צעדים שמעסיק רשאי לנקוט כחלק מהיותו בעל ההון וכפועל יוצא מפרורגטיבת הניהול שלו. בארגון ציבורי זכות זו מקורה באחריותו הציבורית של הארגון לשירות עליו הוא מופקד ולחובתו להתנהל באורח כלכלי ותקין. כוחו של מעסיק לבצע צעדי התייעלות הכרוכים בפיטורי עובדים אינו בלתי מוגבל. בעניין זה עליו לפעול לפי דפוסי ההתנהגות המקובלים ביחסי העבודה הקיבוציים, עליו לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב. עליו לפעול במידתיות ותוך התחשבות מרבית בצרכיו ובקולו של העובדים ... עם זאת, בפיטורי התייעלות וצמצום, במיוחד אלה המעוגנים בהסכם קיבוצי, ההנמקה נעוצה בעיקר בתוכנית ההתייעלות ובהסכם הקיבוצי. עם זאת, גם החלטה שלא לקבל את נימוקי התנגדותו של המערער לפיטורין במסגרת השימוע טעונה הנמקה" (ע"ע 378/08 אלי פרג'ון - חברת הדואר (12.11.08)) .

13. בפרשת קלפנר ( ע"ע 281/07 רשות הדואר - שמואל קלפנר (9.4.08); להלן: פרשת קלפנר) נפסק כי בשל הפגיעה העלולה להיגרם לעובד, על המעסיק להפעיל את כוחו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד. הווי אומר, על המעסיק לפעול מתוך שיקולים ענייניים בעת קבלת החלטותיו. עוד נקבע בפרשת קלפנר, כי נקיטת צעדי התייעלות, צמצומים וארגון מחדש במפעלו של מעסיק עשויים להצדיק מהלך של פיטורים, הן מכוח הסכם קיבוצי והן תוך שימוש בזכות להפסיק שירותו של עובד בחוזה מיוחד ( פס' 36 לפסק הדין). עם זאת נקבע כי פיטורים מטעמים של התייעלות חייבים להיות אמיתיים וחייב להיות קשר ישיר וענייני בין צעדי ההתייעלות לבין החלטת הפיטורים. לפיכך, תנאי בלעדיו אין לפיטורים מטעמי התייעלות הוא קיומה של התייעלות אמיתית.

14. הצדדים נחלקו בשאלה האם מדובר בהליך צמצומים אמיתי. הגב' ויצמן העידה כי בעלי הקניון החליט שיש לצמצם בכוח האדם. לדבריה, לא מדובר היה בהחלטה שנתקבלה כלאחר יד אלא שההחלטה התקבלה לאחר שנבחנו אפשרויות אחרות. וכדבריה:

"ש. הצמצום שנדרשת לבצע, מי הורה לכם לעשות זאת?
ת. יש לקניון בעלים והוא החליט שיש לצמצום כוח אדם בשל אי רווחיות של הקניון.
ש. כלומר, שטוענת התובעת שלאחר אותה פגישה שהייתה עם אלי להב אותו יום שני, קיבלתם החלטה לפטר אותה.
ת. זה הנחה של התובעת.
ש. כאשר התובעת טוענת שלאחר אותה פגישה הוחלט לפטרה, זה נכון או שזה לא נכון?
ת. לא זוכרת לומר אם זה סוכם בפגישה ביום שני. זה הנחה שזה מה שסוכם. הצמצומים היו באוויר הרבה לפני. כמנהלת ניסיתי לחשוב על כל מיני אופציות כאלה ואחרות ולא קיבלתי החלטה אימפולסיבית אלא החלטה מושכלת ולכן זה לקח זמן.
ש. יש איזה שהוא מסמך שמתעד את העניין הזה, ההוראה של בעל הקניון, ישיבה לפחות את או המשנה שלך עם משהו שמתעד מי יעיל יותר או פחות.
ת. לא.
ש. בפגישה עם מר להב, היה ברור שצריך לפטר.
ת. אמרתי שלא זוכרת מה היה בפגישה הספציפית ביום שני. לא יודעת לומר אם הייתה פגישה ביום שני, היינו נפגשים ביום שני לא יודעת לומר ספציפית לגבי יום שני זה. אך הצמצומים היו באוויר הרבה לפני. כולם ידעו זאת" (עמ' 14 ש' 23 - עמ' 15 ש' 7 לפרוטוקול).

משנשאלה הגב' ויצמן איזה חלופות נבחנו במסגרת הצמצומים השיבה כי:

"בחנתי את כל המחלקות. אני חייבת לציין שבחנתי את המחלקות הייתי צריכה גם לדבר על זה עם אלי להב, בעלי הקניון. החלטה התקבלה במשותף.
...
שקלתי להוריד באחזקה עובד, להפחית במשכורת של המזכירה. ניסיתי בכל מיני אופציות כדי לא לפטר. לצערי בסוף כן" (עמ' 16 ש' 15-19 לפרוטוקול).

משנשאלה הגב' ויצמן כמה עובדים פוטרו בסוף, השיבה כי בנוסף לתובעת עזבה בהסכמה היועצת המשפטית הפנימית של הקניון שהייתה גם אחייניתו של הבעלים אלי להב (עמ' 16 ש' 21-22 לפרוטוקול).

15. הגב' משה, מזכירתה של הגב' וייצמן נשאלה אף היא בענין הצמצומים וכך השיבה:

"ש. הנושא של אפשרות הפיטורים של התובעת לפי מה שאת אומרת לא ידעת מראש ספציפית שזו היא.
ת. כן.
ש. זה נפל עליך כרעם ביום בהיר או שהיו דיבורים לפני כן.
ת. הייתה עננה של צמצומים במשרד. ידעתי זאת משיחה שדיברו איתי על הורדה בשכר, מעבר לזה לא ידעתי על אנשים נוספים" (עמ' 19 ש' 27 - 32 לפרוטוקול).

16. למעשה גם התובעת ידעה כי יש צורך בצמצום כח האדם (עמ' 10 ש' 1-2 לפרוטוקול) וכי הנתבעת שוקלת צימצומים (עמ' 11 ש' 30-32 לפרוטוקול). יתרה מכך, התובעת עצמה פנתה לגב' וויצמן בהודעת וואטסאפ כאשר שמעה שנשקלת האפשרות לפטר את הגב' משה בהצעה לפטר עובדת אחרת (נספח א' לתצהיר התובעת) . וכך ציינה:

"רמסת את שמרית. אני מרגישה פתוחה לדבר איתך ... תשמרי על מי ששומר עליך ... הקיצוץ הזה לא יועיל בכלום ואת רק תגרמי לכך שהיא תעזוב וחבל ... תוותרי על סבטה ... אני יואנה ושמרית נעבוד יותר קשה אבל לפחות את תדעי שהאנשים שלך איתך ... בבקשה תחשבי על זה " (נספח א' לתצהיר הגב' וייצמן) .

בתשובתה מציינת הגב' וייצמן:

"סבטה לא תפוטר ... ואני מעדיפה לקצץ ולהסתכן מאשר לפטר מישהו שאני לא רוצה שיילך. אין מה לעשות עם כל הכאב שבדבר הייתי חייבת לקבל החלטה וזו ההחלטה שקיבלתי" (נספח א' לתצהיר התובעת).

מכאן, כי טענת התובעת שלפיהן אין יסוד לצמצומים, נסתרה.

17. באשר לאיוש תפקידה של התובעת העידה הגב' משה:

"ש. העבודה של התובעת לא נעלמה, משהו עשה אותה אחריה.
ת. כן.
ש. מי עשה אותה אחריה.
ת. באיזה תפקיד של התובעת.
ש. באיזה תפקידים היא עשתה.
ת. היא הייתה מזכירה אני החלפתי אותה.
ש. ביום הפיטורים שלה.
ת. התפקיד לא אויש.
ש. הפעולות שהיא ביצעה מי עשה אותה.
ת. הבקרה עצמה. מנהלת הבקרה.
ש. היא לא עשתה רק את זה היא עשתה עוד דברים, או שאת לא יודעת זאת.
ת. אני יודעת שהיא הייתה מנהלת חדר בקרה, התפקיד לא אויש אחר כך.
ש. התובעת התעסקה גם עם השיווק.
ת. כן.
ש. מי עשה את זה אחר כך.
ת. יש מנהל שיווק. מנהל השיווק השתלט על הכל" (עמ' 20 ש' 1- 16 לפרוטוקול; הדגשות שלי - י.א.ש).

גם הגב' וייצמן העידה כי:

"ש. את מסכימה שהעבודה שהתובעת ביצעה מישהו אחר היה צריך לעשותה כי לא ישבה 8 או 10 שעות ביום ולא עשתה כלום, משהו אחר היה צריך לעשות זאת?
ת. אתה מתכוון להגדרת מנהלת בקרה.
ש. לא. למה שהיא עשתה בפועל.
ת. מתבצעת על ידי עובדים אחרים" (עמ' 15 ש' 8-12).

18. למעט טענה בעלמא כי תפקידה אוייש (סעיף 39 לתצהיר התובעת), התובעת לא ציינה מי אייש את תפקידה. על יסוד כל האמור, מסקנתנו היא כי הצמצומים שבהם נקטה הנתבעת היו אמיתיים ואין מדובר בטענת סרק. יש להדגיש כי לנתבעת לא היו טענות בענין מקצועיותה של התובעת (עדות הגב' וייצמן, עמ' 14 ש' 20 לפרוטוקול).

הליך הפיטורים

19. מהעדויות עולה כי למעשה אין מחלוקת שהתובעת ביקשה להפגש עם הגב' וייצמן ביום חמישי, השתיים נפגשו ובמסגרת פגישה זו נאמר לתובעת כי מר להב שוקל את פיטוריה. ביום שישי בשבוע התקשרה הגב' משה לתובעת והודיעה לה כי הגב' ויצמן ביקשה לקבוע מועד לשימוע לתובעת. ביום 21.12.14 (יום ראשון) התקשרה מזכירתה של הגב' ויצמן לתובעת ומסרה לה כי נקבע ה ישיבת שימוע בפני הגב' ויצמן לשעה 17:00. בהמשך הוקדמה שעת השימוע לשעה 16:00.

20. טענת התובעת שלפיה, לא נמסרה לה כל הודעה בעל פה או בכתב מהם הטעמים שבשלם נשקלים פיטוריה (סעיף 25 לתצהיר התובעת), לא נסתרה. די בכך כדי להוות פגם מהותי בהליך הפיטורים.

21. זאת ועוד, לא נסתרה גם טענת התובעת שלפיה, בישיבת השימוע עצמו נמסרה לה הודעה על פיטוריה לאלתר (ראו פרוטוקול השימוע; נספח ז לתצהיר התובעת) . טענתה זו אושרה בעדותה של הגב' וייצמן (עמ' 16 ש' 23-32 לפרוטוקול) ונתמכת בדברי הגב' משה (עמ 18 ש' 18-19 לפרוטוקול) וכן בדוח הנוכחות לחודש 12/2014 (נספח ו לתצהיר התובעת; עדות הגב' משה עמ' 18 ש' 24-32 לפרוטוקול).

22. מהראיות שהוצגו בפנינו מצאנו כי לתובעת לא ניתנה הז דמנות ראויה להתכונן לשימוע ולהציג את טענותיה. בפרשת גוטרמן נקבעה חובת המעסיק להציג בפני העובד את הטענות המועלות כלפיו ולשמוע את טיעוניו בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שיקבל הכרעה סופית ובלתי הדירה בעניינו, וכך נקבע:

"... זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד... זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טֶקֶס' גרדא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו...
עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד - להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו" ( ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448 (2003 )).

עוד נקבע כי קיימת חובה ליתן לעובד זמן מספיק להתכונן לשימוע ולגבש התייחסותו לטענות המופנות כלפיו (ראו ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ (16.3.2008) בסעיף 35 לפסק הדין ) ואילו בפרשת סולטני נקבע כי:

"נוסיף ונטעים, כי חובת השימוע לעובד והנטל לקיומה הוא על המעסיק הבא לגרוע מזכויות העובד, או לפגוע בהן. בהעדר טעמים ענייניים של ממש, אין זה מן הראוי כי המעסיק יקבע סד זמנים דחוק שאינו מאפשר לעובד להיערך כנדרש להליך השימוע העלול לחרוץ את גורלו" (ע"ע14039-0711 חנה סולטני – מדינת ישראל, משרד החינוך, 19.12.2013) .

23. אין חולק כי הנתבעת לא פעלה כדין בהליך השימוע. עם זאת, לאחר פניית ב"כ התובעת אל הנתבעת, ביקשה הנתבעת לערוך לתובעת שימוע מאוחר. אכן, הפסיקה הכירה באפשרות, לפיה בנסיבות מסוימות, בידי המעסיק לרפא את הפגם שנפל בהחלטה בשל אי קיום זכות הטיעון כהלכתה, על ידי קיום שימוע מאוחר. אלא שבפרשת באקי עמד בית המשפט העליון מפי השופט י' זמיר על הקושי הטמון בעריכת שימוע מאוחר, וכך קבע:

"בשימוע מאוחר קיים קושי כפול. ראשית, קשה יותר לשנות את דעת הרשות המוסמכת לאחר שנתגבשה מאשר להשפיע עליה לפני שנתגבשה. שנית, קשה להניע את הרשות המוסמכת שתבטל החלטה שקיבלה, במיוחד אם ניתן לה פומבי, וכביכול תודה כי שגתה... נמצא כי מי שזכאי לשימוע מוקדם, והוא נאלץ להסתפק בשימוע מאוחר, מתקפח בזכותו. ולא זו בלבד. מי שזכאי לשימוע, והשימוע נדחה עד לאחר שנתקבלה החלטת הרשות, עצם ההחלטה עשויה לגרום לו נזק, לרכושו, לעסקו או למעמדו. והנזק הוא נזק, גם אם ההחלטה תשונה לאחר זמן בעקבות שימוע מאוחר. ועל כל אלה יש להוסיף כי שימוע מאוחר פוגם במראית פני הצדק, ולכן הוא עלול לפגוע באמון הציבור כלפי המינהל הציבורי" (בג"ץ 2911/94 סאמי עבדול באקי נ' עמרם קלעג'י, מנכ"ל משרד הפנים, פ"ד מח(5), 291, 305 (1994).

עוד נקבע בפרשת סולטני כי:

"בנסיבות מסוימות יכול ויראו בעובד כמי שוויתר על זכות הטיעון שלו. אך זאת בכפוף לכך שלא התייצב לשימוע, לאחר שהוזמן כדין ולאחר שניתנה לו התראה מספקת מראש, והזדמנות ראויה להתכונן כנדרש להליך השימוע" וכי " בהתקיים התנאים הנדרשים, עלולה שלילת זכות הטיעון מהעובד, להוות פגם מהותי היורד לשורשה של ההחלטה שהתקבלה בעניינו עד כדי ביטולה, אלא אם בית המשפט מצא כי התקיימו נסיבות המצדיקות החלתה של תורת הבטלות היחסית".

גם בענייננו, התרשמנו כי החלטת הנתבעת היתה מנויה וגמורה עימה עוד בטרם נשמעו טענות התובעת ואף בטרם זומנה לשימוע הראשון . הנתבעת לא הצביעה על כך שזימנה עובדים אחרים לשימוע וכי בחנה את האפשרות לבטל את פיטורי התובעת ולשקול פיטורי אדם אחר. מכאן, לא נסתרה טענת התובעת כי זימונה לשימוע (הן הראשון והן השני) נעשה מהשפה אל החוץ.

24. זאת ועוד, התובעת נשאלה בחקירתה אילו טענות היתה מעלה לו ידעה מראש כי והשיבה:

"ש. אמצע 12/14 היית מקבלת הודעה בכתב לא בטלפון שסיום עבודתך נשקל מטעמי צמצום מה היית אומרת לאביבית שהיה יכול לדעתך לשנות את החלטתה?
ת. נתחיל מזה שאביבית ידע יפה מאוד מה אני עושה בקניון. אולי אפילו היחידה שידעה מה אני עושה. עשיתי המון. אם אמנה עכשיו את כל התפקידים, אז המשכורת שלי אני בטוחה שהיא מכסה את כל התפקידים שעשיתי ונתתי לה לישון בשקט. אין משימה שיכולה הייתה מבחינתי ומבחינת הרבה עובדים שיכולה לקחת שלושה ימים וסיימתי אותה תוך שעה. אין דבר כזה. יתרה מזאת, הצמצומים שאנו מדברים עליהם, לא פעם זה היה הנהלת חשבונות, היא קראה ליום אחד ואמרה לי לשבת איתה, ישבתי איתה. אני צריכה שתוציא פלט במערכת התקלות בבקרה לראות כמה תקלות יש בלילה כדי לראות אם יש אפשרות לעשות צמצומים מעובדי הבקרה. אף פעם לא היה שעומדים לפטר אותי. גם שמרית הייתה על הכוונת" (עמ' 13 ש' 3-12 לפרוטוקול) .

אלא שהגב' וייצמן העידה במפורש כי לנתבעת לא היו טענות כלפי מקצועיותה של התובעת ואף על פי כן בחרה הנתבעת לפטרה . מכאן, כי בטענות אלה וככל שנראה גם בטענות אחרות, לא היה ככל הנראה כדי לשנות את החלטת הנתבעת. עם זאת, למעט טענת הנתבעת כי נדרשו צמצומים בנתבעת (טענה אשר לא נסתרה) לא הבהירה הנתבעת מדוע בחרה לפטר דוקא את התובעת. התובעת טענה כי פיטוריה נעשו על רקע ויכוח מקצועי שהתקיים כשבוע קודם לפיטוריה. טענה זו לא הוכחה שכן לא היה חולק כי הכוונה לערוך פיטורים בשל צמצומים "היתה באוויר". ואולם, לטעמנו, ההליך הפגום שניהלה הנתבעת לפיטורי התובעת יתכן והביאו לכך שגם בשיקולי הנתבעת לפטר את התובעת דווקא, נפל פגם.

25. אשר על כן, משנפל פגם בהליך הפיטורים מצאנו כי על הנתבעת לפצות את התובעת בסך של 30,000 ₪. לא מצאנו מקום לפיצוי נפרד בגין עוגמת נפש (ראו ע"ע 258-12-11 מדינת ישראל - מירון חומש , (29.11.2016) ודין תביעתה בענין זה להידחות.

אחרית דבר

26. על יסוד כל האמור, הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בגין הפגם שנפל בהליך פיטוריה בסך של 30,000 ₪. סכום זה ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 31.12.2014 ועד לתשלום המלא בפועל.

הנתבעת תשא בהוצאות התובעת בסך של 10,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום.

ניתן היום, ה' אדר א' תשע"ט, (10 פברואר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

גב' בת שבע זיידמן
נציגת ציבור

יעל אנגלברג שהם
שופטת


מעורבים
תובע: נילי שם טוב
נתבע: מ.ל.א. הנגב יזמות והשקעות בע"מ
שופט :
עורכי דין: