ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין חיים בן חמו נגד עז'יז'ה בע"מ :

לפני:

כבוד השופטת יפית מזרחי-לוי

התובע
חיים בן חמו
ע"י ב"כ עו"ד שי שרון-איבגה
-
הנתבעת
עז'יז'ה בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד יניב חקימוביץ'

פסק דין

לפני תביעת התובע לתשלום זכויות סוציאליות שונות הנובעות מ עבודתו אצל הנתבעת וסיומ ה.

העובדות הרלבנטיות שאינן במחלוקת
הנתבעת הינה חברה בע"מ המפעילה אולם אירועים בשם "אולמי אליסון". התובע הועסק כטבח ראשי, מיום 23.1.2012 ועד ליום 11.7.2016 עת פוטר על ידי מר מיכאל אביקזר בעלי הנתבעת (פרוטוקול עמ' 16 ש' 15-16).

מתכונת העבודה, בהתאם להסכם העסקה מיום 25.1.2012 (נספח ג' לתצהיר הנתבעת): עבודה בימים א-ה: 8:00 עד 17:00 (9 שעות), ימי ו: 6:00 – 13:00 (7 שעות). לפי הצורך בגין אירועי ערב יקבל תשלום לפי שעות נוספות.

שכרו הקובע של התובע עמד על סך של 7,381 ₪ (סעיף 10 לתצהיר מר שי שמש מנהל עבודה בנתבעת).

ביום 11.7.2016 הוזמן התובע לשיחה במשרדו של מר מיכאל אביקזר. הצדדים חלוקים לגבי מטרת השיחה ותוכנה, אולם אין חולק כי בסיומה התובע פוטר. במכתב הפיטורים הנושא תאריך השיחה - 11.7.2016, נרשם כי:
"הריני להודיעך כי עבודתך בחברתנו תופסק החל מתאריך 11.08.16.
אנו מודים לך ומאחלים לך הצלחה בהמשך הדרך" (ראה ת/2 לתצהיר התובע).

מספר ימים קודם לכן, ביום 5.7.2016 התובע החליק במדרגה במקום העבודה ונפל. אין חולק כי פנה לראשונה לטיפול רפואי בגין נפילה זו רק ביום 11.7.2016 לאחר השיחה האמורה לעיל . מהאישורים הרפואיים שהוצגו עולה כי התובע שהה בתקופת אי כושר בין התאריכים: 12.7.2016 עד 8.10.2016 (כולל), ובסה"כ 86 ימים (ראה ת/3 לתצהיר התובע).

בקשר עם ארוע הנפילה מיום 5.7.16, מסרה הנתבעת פרטים למוסד לביטוח לאומי באישור מיום 27.10.2016, כדלקמן:
"בתגובה למכתבכם מיום 25.10.16 לגבי דמי פגיעה בעבודה של חיים בן חמו, להלן הפרטים החסרים:

  1. בתאריך 05.07.16 העובד בן חמו חיים החליק על מדרגה בדרך למחסן.
  2. העובד דיווח באותו יום למנהל העבודה על הפגיעה אך המשיך לעבוד עד לתאריך 11.07.16.
  3. היה עובד אחד שהיה עד לפגיעה שמן יוסי ליג'לם.
  4. בתאריך 11.07.2016 לאחר שהכאבים לא פסקו ולאחר שנבדק אצל רופא הפסיק את עבודתו."(ראה ת/4 לתצהיר התובע).

משהצדדים חלוקים לגבי נסיבות סיום העסקה ולא הסכימו לגבי זכויות נוספות במהלך עבודת התובע, נדרשת הכרעתנו. בדיון ביום 16.9.2018 העידו התובע ונציגי הנתבעת: מנהל העבודה - מר שי שמש, מנהל מטבח וטבח ראשי - מר קובי אביקזר ובעלי הנתבעת - מר מחלוף אביקזר. כעת , לאחר שהתקבלו סיכומי הצדדים נפנה להכרעתנו.

דיון והכרעה
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע

לטענת התובע, פוטר בשיחה האמורה מיום 11.7.2016, ללא שנערך לו שימוע כדין . הנתבעת מאידך טוענת כי אין מדובר בפיטורים שלא כדין, שכן התובע זומן לשיחת ברור ולא לשיחה לפני פיטורים, לאור התנהלות ממושכת של חוסר משמעת והיעדרויות מרובות . הנתבעת לא התכוונה לפטרו, אולם במהלך השיחה, הגיעו הצדדים להסכמה בדבר סיום העסקת התובע.

נטל ההוכחה על התובע להוכיח כי פיטוריו היו שלא כדין מבלי שנערך לו שימוע לפני פיטורים . כפי העולה מהעדויות הורם נטל זה, ונפרט.

התובע תאר את נסיבות פיטוריו באופן הבא:
ביום שלישי ה- 5.7.2016 ארעה לו תאונת עבודה והוא סיפר על תאונת העבודה לנתבעת ביום הארוע, אך התבקש להמשיך לעבוד. לקראת סוף השבוע הכאבים מהם סבל החמירו ולפיכך קבע תור לרופא ליום שני ה- 11.7.2016 . לדבריו: "השתמשתי במשחות " וולטרן" ואחר כך כי התחילו להתגבר על הכאבים כבר בשישי, שבת, זה היה יום ראשון שכבר הייתי על הפנים ובאתי לעבודה ככה..." ( ראה פרוטוקול עמ' 5 ש' 23-25).

לטענת התובע, כשהודיע לנתבעת ביום 11.7.16 על התור שנקבע לרופא לאותו יום, המחייב אותו לצאת מוקדם מהעבודה, זומן באופן מיידי לשיחה במשרדו של מר מיכאל אביקזר ובשיחה זו פוטר (ראה פרוטוקול עמ' 6 ש' 11-20). התובע טען כי בשיחה נאמר לו כי הנתבעת מבקשת להעסיק צעירים ממנו והכחיש טענת הנתבע ת שזומן לשיחה על רקע ה יעדרויותיו והתנהלותו. לאחר השיחה אכן פנה לטיפול רפואי, קיבל ימי מחלה וביום 13.7.2016, כאשר הגיע למשרדי הנתבעת לקבל טופס בל-250, נמסר לו מכתב הפיטורים נושא תאריך 11.7.2016.

הנתבעת טענה כי התובע זומן לשיחת ברור לאור בעיות בהתנהלותו וללא קשר לפגיעה בעבודה או לתור לרופא. לטענתה לא ביקשה לפטר את התובע ולכן לא זומן לשיחת שימוע לפני פיטורים . במהלך השיחה, ולבקשת התובע, סוכמו פיטוריו.

משעצם קיום השיחה ותוצאותיה (פיטורי התובע) אינן במחלוקת, נשאלת השאלה מה היתה מטרת השיחה כאשר יזמה אותה הנתבעת. האם התובע זומן לשיחה לפני פיטורים כטענתו, ואם לא, מדוע פוטר במהלכה.

אקדים ואמר כי לאחר שמיעת עדויות הצדדים ועיון בכל הראיות שהוגשו, שוכנעתי כי מלכתחילה לא היה בכוונת הנתבעת להביא לסיום העסקת התובע ולא לשם כך זומן לשיחה. אפרט טעמי.

התובע נפל ונחבל כשבוע קודם לשיחה אך למרות כאביו המשיך לעבוד מחשש שיפוטר , וכדבריו: " המשכתי לעבוד כי הייתי חייב הייתה הרבה עבודה והתחשבתי ואמרתי אני אנסה לסחוב למרות שהיו כאבים אבל אחר כך כשהתגברו הכאבים הלכתי לרופא. אם הייתי ניגש באותו יום אני חושב שהייתי מפוטר, שני טבחים היו חסרים" (ראה פרוטוקול עמ' 5 ש' 6-8). כן טען, כי לא היו תורים זמינים אצל הרופא המטפל, ורק כשהחמיר מצבו לקראת סוף השבוע קבע תור לשעות אחר הצהריים ולאחר סיום שעות העבודה (ראה פרוטוקול עמ' 5 ש' 21-30).

למרות זאת נאלץ לטענתו לצאת מוקדם מעבודתו. כך טען: " באותו יום הודעתי לו בבוקר. אני הודעתי לו אם אני יכול לצאת רבע שעה קודם כדי ללכת לרופא כי התור היה ב – 16:40 אבל הייתי צריך ללכת לבית להחליף בגדים הייתי עם בגדי עבודה" (ראה פרוטוקול עמ' 5 ש' 31, עמ' 6 ש' 1-3).

התרשמותי היא כי בקשתו זו של התובע, לצאת מוקדם מעבודתו באותו היום, על רקע עומס עבודה, הכעיסה את מנהלו והיתה הס יבה המידית לזימונו לשיחת הבירור. כך העיד מר מיכאל אביקזר: "קודם כל מלכתחילה זאת לא הייתה שיחת פיטורים. אני קראתי לו למשרד כדי להבין בדיוק למה כל ההתנהגות הזאת ולמה זה צריך להיות ככה ולהביא אותו לסדר. הוא כאילו התגרה בי ואמר "זה מה שיש אתה יכול לפטר אותי", אני בכלל לא התכוונתי לפטר אותו. לא זכור לי בדיוק אני מניח שהיינו רק שנינו" (ראה פרוטוקול עמ' 16 ש' 5-9).

מר קובי אביקזר העיד:
"קרו כמה דברים שהם חזרו ונשנות, בקשות כאלה שלא התאימו לצאת מוקדם ולהיעדר ואז אבא שלי זימן אותו לשיחה. שהוא אמר לו שזה לא מתאים לנו ההתנהלות האת לעסק, אני יודע שחיים התלהם באותו רגע ואמר אם זה לא מתאים אני הולך". גם אני קיבלתי כמה תשובות כאלה קודם לכן כשהוריתי לו לעשות משהו ואפ זה היה משהו כמו שחיים היה צריך לצאת בשעה 16:00 הייתי מבקש ממנו לעשות משהו בשעה 15:30 אי אפשר לקבל ממנו עוד משימה וזה לא פעם אחת. הוא היה אומר שהוא צריך ללכת ואם הייתי דורש ממנו שיעשה את המשימה הוא היה עונה לי "אם לא מתאים אני אלך"." (ראה עמ' 15 לפרוטוקול ש' 24-31, ההדגשה לא במקור).

גם מר שמש שי טען בעדותו כי התובע נהג להיעדר רבות ולצאת מוקדם:
"כשזה היה מוגזם מאוד בתקופה האחרונה פנינו מספר פעמים, פניתי אליו גם במטבח וגם במשרד, הודענו לו שזה מוגזם שזה כבר, שזה לא היה פעם, פעמיים בשבוע זה הפך להיות הרבה יותר. ההיעדרויות בחודשיים שלושה האחרונים היו רבות יותר יחסית להיעדרויות הקודמות, תמיד היו היעדרויות. בימים בהם הוא החתים כרטיס בשעה מוקדמת והיו עשרות בקשות כאלה, אלה ימים שהוא יצא מוקדם ברשות. בכל מקרה, לא בימים האלה ולא בימים שהוא בלי רשות לא הפחתתי משכרו" (ראה פרוטוקול עמ' 11 ש' 19-24).

חיזוק לכך שהנתבעת לא תכננה את פיטורי התובע נמצאת בעובדה שמכתב הפיטורים נמסר לתובע כאשר הגיע למסור אישורי מחלה ולקבל טופס בל-250 , תוארך דווקא ליום השיחה -11.7.16. מר שמש העיד: " אני לא יודע אם מסרתי לו באותו יום אני יודע שהוא לא לקח את המכתב כי הוא הלך" וכן – " הוא נטש את העבודה אני לא יכול להכריח אותו לקחת את המכתב" (ראה פרוטוקול עמ' 14 ש' 1-6).

משכך מתקבלת טענת הנתבעת כי הזמינה התובע לשיחת בירור ולא לצורך פיטורי התובע, משהוכח חוסר שביעות רצונה מהתנהלות התובע אשר לטענתה הרבה להעדר, לא מילא את המטלות שהוטלו עליו ולא תיפקד בעבודה, ולפיכך התקיימו עימו שיחות רבות עוד קודם לשיחת ה בירור.

לטענת הנתבעת במהלך שיחת הבירור לא קיבל התובע את הביקורת, לא לקח אחריות ולא הודיע כי ישנה דרכיו. להיפך, התריס והודיע למר אביקזר כי הוא מוזמן לפטרו .

בשים לב לכך שפיטורי התובע הינם תוצאה של חוסר שביעות רצון הנתבעת מהתנהלות התובע, הרי שהיה עליה, לאחר ששמעה והבינה מהתובע כטענתה - כי הוא עצמו אינו נכון לשנות דרכיו, לעצור את השיחה, ולזמנו לשיחת שימוע נפרדת, ולאפשר לו במהלכה, להשמיע טיעוניו.

הנתבעת, אף לפי גרסתה, פיטרה התובע במסגרת שיחת הבירור אף שלא התכוונה לעשות זאת , לטענתה בשל תשובות שקיבלה מהתובע, מבלי שלקחה לעצמה פסק זמן, ומבלי שנתנה לתובע את אותו פסק זמן לחשוב ולהרגע.

לא ניתן לשלול, בשים לב לכך שהתובע היה עובד מוערך אצל הנתבעת, כי אילו הנתבעת היתה טורחת לפעול בהתאם להלכות בדבר אופן עריכת שימוע, והיתה מזמנת את התובע לשימוע לפני פיטורים לאור התבטאויותיו בשיחת הבירור , היתה מאפשרת לתובע לחזור בו מדבריו שיתכן ואמר בעידנא דריתחא בשיחת הברור, ונזכיר כי התובע סבל מכאבים לטענתו, והיה בדרכו לרופא.

מטרת השימוע, מתן אפשרות לתובע להשמיע טענותיו לעניין התנהלותו הנטענת לא התקיימה בענייננו . הנתבעת פיטרה את התובע על אתר במהלך שיחת בירור – ובכך לא אפשרה את פער זמנים הנחוץ לשני הצדדים ומאפשר שקילה ומחשבה נוספת ופעולה שלא מתוך סערת רגשות חולפת .

לאור כל האמור לעיל, תשלם הנתבעת לתובע פיצוי בגין העדר שימוע בסך של 10,000 ₪ .

פיטורים בתקופת המחלה
לטענת התובע, הוא פוטר במהלך תקופת המחלה. לטענת הנתבעת במועד שיחת הבירור לא ידעה כלל על מחלת התובע. לאור נסיבות סיום העסקה כפי שנקבעו לעיל, הרי שהת ובע לא פוטר בתקופת היותו במחלה שהחלה רק ממחרת שיחת הבירור שהסתיימה בפיטורים.

התובע הציג אישורים רפואיים מהם עולה כי הוא שהה תקופת אי כושר בין התאריכים 12.7.2016 עד 8.10.2016; קרי - 86 ימים, האישורים מאוחרים לשיחה מיום 11.7.16. הראשון - אישור רופא משפחה ד"ר זיאד מיום 14.7.2016, לגבי הפגיעה מיום 5.7.2016 שעה 11:00, נקבעה תקופת אי כושר - 12-31.7.2016, ונרשם: ביקור חוזר מיום 11.7.2016 - מזה כשבוע החליק ונחבל בגב ומרפקים, בזמן עבודה לדבריו, מתלונן על כאבים במרפקים ובגב תחתון כמו כן זרמים ביד שמאל מאז החבלה. ביקור מתאריך 14.7.2016 – עדיין כאבים בגב ובמרפקים, צילום ע.ש.מ. מדגים סקוליוזיס ושינויים ניווניים, צילום אגן אין שבר, צילומי מרפק ימני ושמאלי – אין שבר .

טענת התובע כי פוטר בשל מחלתו לא הוכחה . לא הוכח כי נושא הנפילה בעבודה היה שיקול בשיקולי הפיטורים. למעשה כפי שנקבע לעיל, הנתבעת לא היתה שבעת רצון מהתנהלות התובע, ללא קשר לתאונה בגינה אף לא נעדר התובע קודם למועד הפיטורים.

מר שמש העיד כי התובע לא הודיע לו בזמן אמת על הת אונה כי הוא היה בחופש באותו יום לטענתו, הוא ידע על הנפילה רק יומיים לאחר הפיטורים: "את הנפילה שמעתי רק אחרי הפיטורים ביום שהוא בא אלי עם הטפסים. אני הייתי צריך להתקשר לקובי כדי לשאול אותו אם הוא נפל. אני שמעתי על זה לראשונה יום, יומיים אחרי שהוא פוטר" (רא ו פרוטוקול עמ' 13 ש' 31-33). עם זאת, עצם קרות התאונה לא הוכחש על ידו והוא אף אישר מכתבו למוסד לביטוח לאומי, מכתב מיום 27.10.2016, לאחר שוודא כי התובע מסר בזמן אמת על הנפילה.

מר קובי אביקזר העיד: "אני לא ראיתי את זה. אני הגעתי אחרי חיים הוא סיפר לי את זה "על הדרך". "קובי החלקתי פה" סיפור כזה, הוא לא אמר לי את המילים "אני לא יכול לעבוד"... והמשכנו לעבוד ועבדנו יחד באותו יום עד הסוף" (ראה פרוטוקול עמ' 15 ש' 12-17).

אינני מקבלת את טענות התובע כי לא היה דופי בהתנהלותו קודם לפיטוריו ו כי טרם שיחת הבירור לא נערכו עימו שיחות אחרות לגבי התנהלותו, כדבריו: "אף פעם לא היה לי שימוע או שיחה על ההתנהלות שלי, רק מחמאות" (ראה פרוטוקול עמ' 6 ש' 33). לא השתכנעתי כי עילת הפיטורים היא רצון הנתבעת להחליפו בעובד צעיר , כפי שטען התובע. עדות התובע בעניין זה אינה מתיישבת עם יתר הראיות שהוצגו בדבר טענות חוזרות הנוגעות להתנהלות התובע ועם טענת התובע כי זומן לשיחה בשל בקשתו לצאת מוקדם לרופא. גרסת התובע מתיישבת דווקא עם המסקנה כי זומן לשיחה מאחר וביקש לצאת מוקדם, בקשה שחזרה על עצמה כטענת הנתבעת, וללא שידעה על סיבת היציאה מוקדם באותו מועד.

לאור כל האמור, משהשתכנעתי כי שיחת הבירור אליה זומן התובע ואשר הסתיימה בהסכמה על הפסקת העסקתו נערכה ללא קשר לתאונת העבודה, וללא קשר לתקופת המחלה בה שהה התובע לאחר הסיכום על הפסקת העסקתו, דין תביעתו ברכיב הפיצוי בשל פיטורים בתקופת מחלה להידחות.

מאחר וימי המחלה הם בתקופת ההודעה המוקדמת לה זכאי התובע - אין מקום לכפל תשלום לאותה תקופה.

במכתב הפיטורים נכתב שתקופת ההודעה המוקדמת תסתיים ביום 11.8.2016. כאמור בתקופה זו ועד ליום 8.10.16 שהה התובע בתקופת אי הכושר, ואף אם קיבל דמי פגיעה בגין תקופה זו, ולא המשיך לעבוד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, כדרישת הנתבעת , הוא זכאי לתשלום הודעה מקודמת .

משכך אני קובע ת כי הנתבעת תשלם לתובע חלף הודעה מוקדמת בסך של 7,381 ₪.

חלות צו ההרחבה בענף אולמות וגני אירועים בישראל 2008 לטענת התובע חל צו ההרחבה בענף אולמות וגני אירועים בישראל 2008 (להלן – צו ההרחבה, או צו ההרחבה בענף האולמות) על יחסי העבודה וסיומם. הנתבעת טענה מאידך כי פעילותה כאולם ארועים מהווה חלק מזערי מפעילותה כיום ולכן צו ההרחבה אינו חל על יחסי הצדדים.

עיון בפרק ההגדרות לצו ההרחבה מעלה כי "אולם שמחות" הינו "אולם לשמחות ולאירועים לסוגיהם השונים, לרבות גן אירועים, בריכת אירועים וכל מקום שבו מקיימים שמחות ואירועים, ולרבות מטבח המשמש להכנת מזון לאירועי שמחות באולמות ו/או גני אירועים" (ההדגשה לא במקור). כן נקבע שם כי "עובד" הינו "כל עובד המועסק באולמות השמחות כהגדרתם לעיל".

הפתיח לצו ההרחבה קובע כי "ההוראות המורחבות שבתוספת יחולו על כל העובדים והמעבידים באולמות שמחה וגני אירועים". צו ההרחבה אינו מגדיר את היקף הפעילות כקריטריון לתחולתו.
משמע – כל עובד העובד באולם אירועים, בלי קשר להיקף פעילות המעסיק בתחום זה.

נטל ההוכחה מוטל לפתחו של מי שטוען לחלות צו ההרחבה. אולם אין מחלוקת בין הצדדים כי התובע הועסק כטבח באולם האירועים שבבעלות הנתבעת. משכך אני קובע ת כי צו ההרחבה חל על יחסי העבודה שהתקיימו בין הצדדים.

אי תשלום גמול שעות נוספות ופיצוי בגין פגם בתלושי השכר לטענת התובע מעולם לא שולם לו גמול שעות נוספות אף שעבד שעות ארוכות. לטענת הנתבעת, שילמה שעות נוספות כדין ובהתחשב בכך שהתובע הרבה להעדר והנתבעת לא נ יכתה משכרו בגין היעדרויות אלה.

עיון בתלושי השכר ובדוחות הנוכחות מעלה כי לא נוהל רישום שעות עבודה, שעות נוספות , גמול שעות נוספות וערך שעת עבודה.

בהתאם לחוק הגנת השכר, במצב דברים שבו המעסיק לא בצע את חובותיו הרישומיות, די בכך שהתובע יביא ראשית ראיה בתצהיר ובעדות, כדי להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעסיק.

התובע הציג בעדותו ראשית ראיה זו לעבודה בשעות נוספות. למעשה אין מחלוקת בין הצדדים באשר למתכונת העבודה, לפיה עבד בימים א-ה 9 שעות, וביום שישי 7 שעות; קרי – 52 שעות שבועיות.

על פי צו ההרחבה מיום 1.7.2000 בענף האולמות אשר חל כאמור לעיל - שבוע העבודה הינו בן 43 שעות שבועיות.

הנתבעת אינה חולקת על כך שהתובע הועסק בשעות נוספות אולם טוענת כי יש לנכות מהתחשיב של התובע את זמן ההפסקה וכן ימים בהם לא היתה חתימה שניה בדוחות הנוכחות .

באשר להפסקות ציין מר שמש שי: "בפועל הוא עבד פחות מ – 9 שעות שהוא היה אמור לעבוד. 9 שעות זה כולל הפסקות" ( ראה פרוטוקול עמ' 13 ש' 10). וכן - "... הייתה הפסקה צהריים לאכול והפסקת בוקר לאוכל, יש לנו מסעדה שם היו אוכלים ולא בעמידה" (ראה לפרוטוקול עמ' 10 ש' 12-15).

מאידך, מאשרת הנתבעת כי לא בקשה מהתובע להחתים כרטיס בעת יציאה להפסקה או לסידורים וכי לא ניכתה את זמן ההפסקה משכרו. כך למשל ציין מר שמש: "... אף פעם לא אמרתי לו להחתים כרטיס אז בטח שאני לא אגיד לו כשהוא יוצא להפסקות האלה" (ראה לפרוטוקול עמ' 10 ש' 18-21), ואישר כי ההפסקות לא נרשמו בהסכם העסקה: "אנחנו עסק פרטי, לא ידעתי שצריך לרשום זאת" (ראה פרוטוקול עמ' 10 ש' 33).

באשר לחוסר בחתימה בדוח הנוכחות טען מר שמש: "הוא לא הגיע למכסה הזו בדרך כלל. עשרות פעמים אפשר להוכיח בכרטיסים שאין שעת החתמה בכרטיס יציאה..." (ראה פרוטוקול עמ' 10 ש' 3-4), אך העיר כי "כרגע אין לי דרך להראות שבימים שיש החתמה אחת תובע לא עבד" (ראה פרוטוקול עמ' 12 ש' 16-17).
אך לבסוף חזר בו מר שמש וציין כי מדובר בימים בהם עבד התובע (ראה עמ' 11 לפרוטוקול ש' 25-27). אך מאידך מאשרת הנתבעת כי התובע לא התבקש להשלים את הדיווח בסוף החודש. כך למשל העיד מר שמש: "לא ביקשתי. הייתי משלים לו לטובתו" (ראה פרוטוקול עמ' 12 ש' 18-20).

טענה נוספת שהועלתה על ידי הנתבעת היתה כי מדובר בשכר כולל. לטענתה התובע השתכר הרבה מעל הממוצע בתחום וזאת במטרה לפצות אותו על שעות העבודה המוסכמות וכי זה היה מקובל עליו ולפיכך לא פנה בטענות בזמן אמת לגבי תשלום השכר.

מקובלת טענת הנתבעת כי התובע יצא להפסקות עישון או אוכל קצרות, בהתאם לעומס העבודה. אולם לא הוכח כי התובע יצא להפסקות אוכל ארוכות מדי יום או לסידורים אישיים במהלך יום העבודה וזאת בהעדר ת עוד בדוחות הנוכחות, שכן התובע לא התבקש להחתים כרטיס ביציאה ואף לא נוכה משכרו, ומשלא הובאו עובדים נוספים שיעידו כי היה נוהג בנתבעת לצאת להפסקה בת 45 דקות וכי התובע אף יצא לסידורים אישיים. בנוסף, בהסכם העסקה ובהודעה על תנאי העסקה לא נרשם כי ההפסקה תנוכה מחישוב שעות העבודה.
משמעות הדברים היא שהנתבעת הסכימה בהתנהגותה שמדובר בזמן עבודה ולכן לא ניכתה משכר העבודה.

הכלל המנחה בעניין טענות קיזוז של מעסיק כנגד תביעה של עובד המוגשת נגדו לתשלום זכויות המגיעות לו הוא, שאין הוא זכאי להישמע בטענה שתשלום כלשהו שולם בטעות, כאשר הדבר נעשה במשך כל תקופת העבודה וההטבה הפכה להיות חלק מתנאי העבודה המוסכמים של העובד.
שכן לרוב, אי ניכוי שזכאי המעסיק לבצע מלמד על ויתור מצידו על הניכוי והמעסיק אינו רשאי לבטל הטבה שניתנה לעובד לפנים משורת הדין, לאחר שהעובד סיים לעבוד ובאופן חד צדדי . ראו ע"ע 52804-12-15‏ ‏ריין נ' הומטקס (3.6.2018); ע"ע 45431-09-16‏ ‏ גורביץ נ' מדינת ישראל (16.1. 2018)

יתרה מכך, סעיף 19 לצו ההרחבה בענף האולמות קובע כי "אם העובד החל את יום העבודה, ישולם לו השכר המגיע לו בגין יום עבודה מלא בהתאם לשכרו הרגיל". המצאות חתימה על דוח הנוכחות מוכיחה כי התובע היה בעבודה וגם אם עבד באופן חלקי באותו יום, היה על הנתבעת לשלם לתובע את שכרו לאותו יום.

באשר לטענת שכר כולל, נאמר כי מעסיק הטוען לשכר גלובלי בהסכמה, מבלי להציג הסכם קיבוצי עליו חתום שר העבודה, טענתו לא תתקבל מהטעם שבית הדין לא יקבל הסכמה של עובד לוותר על זכויות קוגנטיות המגיעות לו.

תוספת גלובלית אמורה להיות מצוינת בצורה ברורה בתלוש השכר, בשורה נפרדת מהשכר. כל עוד העובד אינו נדרש לעבוד מעל אותן שעות ואין מדובר בפיקציה שנועדה להתחמק מתשלום זכויות, בית הדין יאשר את ההסכם. ראו ס"ע (ת"א) 24618-07-10‏ ‏ שאול סולטן נ' משקאות חריפים חינאוי ג'ורג' ושות' בע"מ (21.3.2013).

משלא הוכח כי היתה הסכמה לשכר כולל, השכר נכתב בשורה אחת ללא ציון כי מדובר בגמול שעות נוספות, ואף לא הובא בפנינו הסכם עם אישור שר העבודה הרי שמדובר בשכר רגיל . זאת במיוחד נוכח העובדה שלא הוכח בפנינו כי התובע לא קיבל שכר מעל לממוצע בענף, ולאור האמור בהסכם העבודה של התובע ביחס לשעות נוספות.

משהוכח כי התובע קיבל הפסקה של חצי שעה לפחות, הרי שבדין ערכה הנתבעת חישוביה בזמן אמת בניכוי חצי השעה . על פי חישובי הנתבעת, ולפני קיזוז הפסקות והיעדרויות נוספות בגינם לא ניכתה לתובע שכר בזמן אמת, מגיעים לתובע הפרשי שעות נוספות בסך 12,684.1 ₪ כמפורט בסיכומיה. משנקבע לעיל כי טענת הקיזוז בגין היעדרויות והפסקות נוספות נדחית, נתייחס לחישוב זה של הנתבעת כבסיס לבחינת טענות התובע.

התובע טען כי בתחשיב הנתבעת נפלו טעויות חישוב . כך לטענתו הנתבעת חישבה את השעות הנוספות רק ברמה היומית ולא ברמה השבועית; קרי - בשבוע בו עבד התובע 5 ימים רצופים מעל 43 שעות שבועיות, כל שעה נוספת של עבודה ביום שישי של אותו שבוע, מהווה שעה נוספת. אין בידי לקבל טענה זו של התובע. שעות נוספות אינן חלק מתחשיב שעות העבודה לצורך השלמת 43 השעות השבועיות. כך שאם התובע עבד ביום ו' שעות נוספות יחושבו רק מהשעה הרביעית.

לא מצאתי כי כטענת התובע הנתבעת חישבה באופן כפול היעדרות בגין מחלה/ חופשה/ חג, גם מהצבירה וגם כהיעדרות וניכתה חלק מימים אלה מהשכר וגם מהצבירה.

לאור כל האמור לעיל, אני קובעת כי הנתבעת תשלם לתובע סך של 12,684.1 ₪ בגין גמול עבודה בשעות נוספות .

בנוסף ולאור הפגם שנפל בעריכת תלושי השכר, אני מקבלת את טענת התובע וקובעת כי הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בסך של 1,000 ₪.

אי מתן הודעה על תנאי העבודה
לטענת התובע, הוא לא קיבל הודעה על תנאי העסקתו ואף לא הסכם העסקה. לחילופין טען כי בהודעה על תנאי העובד חסרים פרטים רבים, בניגוד לחוק.

הוצגו בפנינו שני מסמכים – הודעה על תנאי העבודה וכן הסכם העסקה, שניהם מתאריך 25.1.2012. ע יון בהסכם העסקה מעלה כי שני הצדדים חתומים עליו, והוא מפרט את מתכונת ההעסקה ומועד תחילת ההעסקה. עיון בהודעה על תנאי ההעסקה, החתומה על ידי הנתבעת, מעלה כי צויינו בה הפרטים הבאים: פרטי המעסיק, שם העובד ותפקידו, השכר הקובע, תשלום הבראה והפרשות לקרן הפנסיה בחברת הראל. כן נכתב שם כי המעסיק ידאג לבגדי ונעלי עבודה. עד הנתבעת, מר שמש ציין כי ההודעה על תנאי העסקה נמסרה יחד עם ההסכם ההעסקה עליו חתום התובע, וכדבריו: "זה יחד עם המסמך ההוא, משודך למסמך ההוא" (ראה פרוטוקול עמ' 11 ש' 1-3). התובע עבד בהתאם למתכונת העבודה אשר פורטה בהסכם העסקה, אישר חתימתו על הסכם העסקה ואף ציין שהוא מכיר את המסמך (ראה פרוטוקול עמ' 8 ש' 22-27).

משכך, אני דוח ה רכיב תביעה זה.

פיצויי הלנה
לאחר שעינתי בטענות הצדדים, התרשמ תי כי אכן היתה מחלוקת כנה ולגיטימית בין הצדדים באשר לזכאותו של התובע לזכויות הנתבעות, כפי שתואר בהרחבה דלעיל.

חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן – חוק הגנת השכר) מגדיר את המועדים לתשלום שכרו של עובד וקובע בסעיף 17 הימנו סקנציה חמורה וקוגנטית במקרה של אי תשלום במועד.
באשר למהות פיצויי ההלנה נקבע בעניין מוטור אפ כי פיצויי ההלנה "נועדו לשמש תמריץ כלכלי מרתיע מפני הפרת הוראות החוק". (ע"ע ( ארצי) 473-09‏ ‏ מוטור אפ בע"מ נ' יניב ורד, מיום 1.11.2011 ).

בהלכה הפסוקה הובהר, כי תכליתם של פיצויי ההלנה הינה הרתעתית במהותה ונועדה להעביר למעסיקים מסר ברור בדבר החשיבות שרואה המחוקק בתשלום שכרו של עובד במועד. פיצויי ההלנה נועדו לשמש תמריץ כלכלי מרתיע מפני הפרת הוראות החוק, בהתחשב בחזיון הלנת השכר שהתפשט.

תכלית נוספת הינה מתן פיצוי הולם לעובד אשר לא זכה לקבל את שכר עבודתו במועד, תוך הכרה בכך שכאשר מדובר באי תשלומו של שכר עבודה, עליו מתבסס האדם למחייתו וכנגדו העמיד את כושר עבודתו, לא די בשמירה על ערך הכסף ויש לקחת בחשבון את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כאדם ולתנאי מחייתו הבסיסיים.

טענת הנתבעת בעניין זה היתה כי סברה בתום לב כי זכויותיו של התובע שולמו במלואם. בנסיבות אלה, לטענת הנתבעת אין מקום לחייבה בתשלום פיצויי הלנה, וזאת לאור קיומה של "טעות כנה" או "מחלוקת של ממש" בעניין זה.

סעיף 18 לחוק הגנת השכר מאפשר לבית הדין האזורי להפחית או לבטל תשלום פיצוי בגין הלנת שכר אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בשל טעות כנה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין.

בהקשר זה יאמר כי אין מחלוקת שעל בית הדין להפעיל שיקול דעתו טרם פסיקת פיצויי הלנה, הן לגבי עצם פסיקתם והן לגבי שיעורם. באשר לדרך הפעלת שיקול הדעת, הוצע לקבוע מדיניות המבצעת איזון נאות בין זכויות העובד והמעביד, תוך שקלול מכלול נסיבות המקרה והגעה להכרעה צודקת ומאוזנת, המעוגנת במציאות, בהקשר התעשייתי וביחסי האנוש, וכפי שנפסק:

"יש לבצע איזון עדין, הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד ומשפחתו; את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כתוצאה מאי קבלת שכר במועד עבור עבודתו; את החשש כי אי קבלת השכר במועד יפגע בזכותו של העובד לקיום בכבוד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים – לרבות לעובדים אחרים של המעסיק עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותם ...." ראו ע"ע ( ארצי) 473-09‏ ‏ מוטור אפ בע"מ נ' יניב ורד ( מיום 1.11.2011), סע' 17-18 לפסק הדין מיום 1.11.2011; ע"ע ( ארצי) 56846-05-12‏ ‏ ג'י.אי.אס גלובל אנוירמנטל סולושנס בע"מ נ' רמי אפללו ( מיום 10.2.2015) .

אני סבורה כי בנסיבות המקרה יש מקום לבטל לחלוטין את פיצויי ההלנה ולהעמידם על הפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד, וזאת בשל המחלוקת הכנה והלגיטימית שנתגלעה בין הצדדים בדבר עצם הזכאות לרכיבי השכר אשר נתבעו, מחלוקת שיש בה ממש לדעתי כפי שפורטה בהרחבה בפסק הדין והן לאור התוצאה אליה הגעתי , ומשלא הוכח בפני חוסר תום לב בהתנהלותה של הנתבעת כלפי התובע.

סוף דבר
לאור כל האמור לעיל, אני מור ה כי הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים:
גמול שעות נוספות בסך 12,684.1 ₪.
פיצוי בגין עריכת תלושי שכר שלא בהתאם לדין בסך של 1,000 ₪.
תמורת הודעה מוקדמת בסך של 7,381 ₪.
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע בסך של 10,000 ₪.
רכיבי התביעה לעניין פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה, פיטורים במחלה ופדיון דמי מחלה – נדחים.

הסכום הנקוב בסעיף 56 .א ישלם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 1.2.14 (אמצע תקופת העבודה) ועד למועד התשלום המלא בפועל. יתר הרכיבים י ישאו הפרשים כאמור מיום הגשת התביעה (1.12.16) ועד התשלום המלא בפועל.

בשים לב לכך שסכום התביעה עמד על 237,748 ₪, ולאור הסכום שנפסק, אינני מוצאת לפסוק לזכות התובע פיצוי בגין הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד.

זכות ערעור לפני בית הדין הארצי לעבודה, בתוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין.

ניתן היום, ג' אדר א תשע"ט, ( 8 בפברואר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

יפית מזרחי-לוי, שופטת


מעורבים
תובע: חיים בן חמו
נתבע: עז'יז'ה בע"מ
שופט :
עורכי דין: