ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין רענן אלרגנד נגד נורדן טכנולוגיות בע"מ :

22 אוגוסט 2018

לפני:
כבוד השופט יצחק לובוצקי - שופט בכיר

נציגת ציבור עובדים גב' חנה קפלניקוב
נציגת ציבור מעסיקים גב' תמר הורוביץ

התובע
רענן אלרגנד
ע"י ב"כ עו"ד אפרת מוסן גושן
-
הנתבעות

  1. נורדן טכנולוגיות בע"מ
  2. נורדן אנרגיה (1993) בע"מ

ע"י ב"כ עו"ד יוסי חזן

פסק דין

התובע שימש כרואה חשבון וחשב (להלן גם: "העובד"), אצל הנתבעות או מי מהן עד ליום 3.11.13 (להלן גם: "סיום העבודה").

אין מחלוקת בין הצדדים כי מאוגוסט של שנת 2009 ועד למועד סיום העבודה (להלן גם: "התקופה האחרונה") , שימש התובע כ"עובד שכיר" במשרה חלקית שאינה עולה על 25% משרה.

המחלוקת היא, האם בתקופה שמיולי 2005 ועד יולי 2009 (להלן גם: "התקופה הראשונה"), שררו יחסי עובד-ומעביד בין הצדדים, חרף העובדה כי התובע הנפיק חשבוניות לנתבעות או מי מהן.

ועוד, הצדדים חלוקים ביניהם, האם בתקופה האחרונה, נתבעת 2 נורדן אנרגיה (1993) בע"מ – ה יא המעסיק ה היחידה (להלן גם: " המעסיק האחרון"), בתוקף זה שהיא הנפיקה לתובע תלושי שכר.

התביעות:

התובע מבקש לעצמו "בונוס" בסך של 567,000 ₪; "פיצוי על פיטורים שלא כדין" (היעדר שימוע ראוי); הפרשי פיצויי פיטורים בקשר לתקופה הראשונה בלבד; תמורת "הודעה מוקדמת לפיטורים" של 53 ימים (יתרה), וגם "פיצוי על עגמת נפש" (עמ' 5-4 לפרוטוקול).

נדון בכל אחת ואחת ותביעותיו של התובע. ואולם, קודם לכ ך עלינו להכריע בשאלה אלו מתקופות העבודה, היה התובע "עובד שכיר" ומיהו המעסיק הנכון.

תקופת קיום "יחסי עובד ומעסיק", זהות המעסיק; והתביעה ל"הפרשי פיצויי פיטורים":

לדעתנו היו קיימים יחסי "עובד ומעסיק" אך ורק בתקופה האחרונה (אוגוסט 2009 עד 3.11.13).

עדי התביעה מטעם התובע, לא סייעו לתובע לעניין הוכחת יחסי "עובד ומעסיק" בתקופה הראשונה. לעומת זאת, מדברי התובע עצמו בעדותו בביה"ד (עמ' 9) עולה כי בתקופה הראשונה הי יתה בבעלותו "חברה משפחתית", שנתנה ייעוץ פיננסי ללקוחות . עבודתו של התובע בחשבות מול הנתבעות לא הי יתה בעיקרה בחצרים של הנתבעות (עמ' 9, שורה 17). לא היו לו שעות עבודה קבועות (עמ' 9, שורה 25); כאשר התובע עבד בעיקר מביתו, תוך שהוא מקפיד להנפיק לנתבעות או מי מהן חשבונית של תאגיד שבבעלותו.

התובע מעולם לא ביקש "חוזה עבודה" (עמ' 11, שורה 1), חרף העובדה כי מדובר ברואה חשבון שעניין כזה אינו זר לו , והשתתפותו מידי פעם "בישיבות שקיימו הנתבעות", היה כעדותו שלו "במטבח הבית" של מנהל נתבעת 2 – מר דני אלמוג, ותו- לא.

התמונה המצטיירת היא ברורה, קרי, של "קבלן עצמאי" ולא של "עובד שכיר". התובע לא "השתלב" בעבודת החברה, הוא נתן לה ייעוץ בלבד בתחומי התמחותו , וביקר את ספרי החשבונות שלה; הכ ול כנגד חשבוניות מתאגיד שבשליטתו. היו לו לקוחות נוספים, ואיש לא פיקח על שעות עבודתו. למותר לציין, כי התובע לא הועסק במשרדי הנתבעות או מי מהן, וגם כוונת הצדדים כעולה מהחשבוניות שהונפקו (באמצעות תאגיד צד ג'), לא הי יתה בכוונת מכוון להכרה בתובע כ"עובד שכיר". ברור לנו כי שני הצדדים כיוונו והתנהגו ביחסים של מזמין עבודה ו"קבלן עצמאי", ואין מקום בדיעבד לחלוק על כך.

התובע לא היה אפוא "עובד שכיר" בתקופת עבודתו הראשונה, וממילא תביעתו ל"הפרשי פיצויי פיטורים" בקשר אליהם – דינה להידחות.

לא ראינו סיבה שלא לראות בנתבעת מס' 2, אשר הוציאה את תלושי השכר בתקופה האחרונה, כמעסיקה של התובע (להלן גם: "המעסיק").

הצדדים ראו במעסיק זה כמעסיק הנכון. הוא זה שהנפיק התלושים, והוא זה שפעל בעסקי הנתבעות. גם התובע מודה כי הפעילות של הנתבעות – ודאי נתבעת מס' 1 – הי יתה כבר בשפל ובשלבי סיום עוד בתקופה הראשונה, וממילא גם אין הצדקה לראות בשתי הנתבעות כ"מעסיקות במשותף".

ושוב נדגיש, אין מדובר ב"עובד קשה יום", אלא ברואה חשבון שבקי ורגיל בהתנהלות שבין עובד למעסיקו, כמו גם יכול היה בנקל לזהות את מעסיקו הנכון, והנפקת התלושים על ידי המעסיק, מלמדת ששני הצדדים ראו ביחסים שביניהם את היחסים המשפטיים המחייבים.

התביעה ל"בונוס" ו"עגמת נפש":

התובע טוען כי בשל עבודתו אצל הנתבעות או מי מהן, הוא זכאי ל"בונוס" הנאמד להערכתו בסכום של 567,000 ₪ (עמ' 4).

התובע מבסס את תבעיתו על המסמך ת/21, שהוא ישיבת ועדת ביקורת מיום 28.5.12, ועל המסמך ת/22 שהוא פרוטוקול ישיבת דירקטוריון מיום 28.5.12, כמו גם על "חוזה לא חתום" (ת/16).

הנתבעות מצדן מצביעות על כך שמדובר היה לכל היותר בטיוטת הסכם לא חתומה, שאינה יכולה להצביע על שום "גמירות דעת" למתן "בונוס" מצד מי מהנתבעות; ולעניין ת/22 ( הנוגע לישיבת דירקטוריון) נטען, שמדובר בישיבה של נתבעת 1, אשר כלל לא הי יתה המעסיק של התובע באותה תקופה (התקופה האחרונה), וממילא גם אינה יכולה לאשר "הסכם עבודה" שכלל לא נחתם. מה גם שהדירקטוריון , כלל לא היה מודע לכך שיש "טיוטה לא חתומה", שאותה עליו לאשר.

אכן, יש קושי רב בתביעתו של התובע ל"בונוס". גם אם נקבל את דברי התובע, כי הייתה כוונה ליתן לו בונוס לפי המסמכים ת/21 ו- ת/22, אזי מעמדם המשפטי כמי שמצביעים על "גמירות דעת" רופס . כיצד ניתן לאמץ את אותם מסמכים כלשונם, שעה שעצם היעדר חתימה על טיוטת ההסכם ת/16 , מלמדת כי הנושא עדיין לא היה "מנוי וגמור" על שני הצדדים.

התובע מודה כי מעולם לא קיבל "בונוס" מהנתבעות או מי מהם (עמ' 10, שורה 26). כלומר, עצם הענקת "בונוס" הוא מעשה חריג, ו לכן את הזכאות לבונוס יש להוכיח בראיות טובות.

כשנשאל התובע בעדותו בביה"ד, אם לדעתו כרואה חשבון רשאי דירקטוריון לאשר מסמך שהוא עדיין כלל לא נחתם על ידי שני הצדדים, הוא ענה כך:

"אכן ההסכם עצמו לא חתום. נכון שההסכם שעליו אני מדבר הוא ת/16. נכון שהוא לא חתום על ידי הנתבעות או מי מהן. ונכון שהוא לא חתום על ידי. ולגבי וועדת הביקורת (סומן ת/21) וישיבת הדירקטוריון (ת/22). כאשר מדובר בחברה ציבורית והוא מאשר באופן גורף הסכמי עבודה, כאשר לפחות ההסכם שלי ת/16 לא נראה על פניו כחתום על ידי מי מהצדדים. אני משיב: הסכם העבודה אושר. זה נראה לי סביר. הסכם העבודה אושר ב- 18.4.12 (ת/16), על ידי אלמוג אחרי שהסכם אחר שנשלח עוד יום לפני כן ..." (עמ' 11. שורה 22).

מדברי התובע עצמו עולה, כי הצדדים היו עדיין במו"מ, בקשר ל"הסכם עבודה". ממילא גם בקשר ל"בונוס", אישור הדירקטוריון למעשה לא היה אישור של ממש. יתרה מזאת, התובע היה המוציא והמביא הן בישיבת הדירקטוריון (שקוימה במטבח של מנהל המעסיק, מר אלמוג) והן בישיבת "ועדת הביקורת" שהייתה באותו המעמד ממש.

לעומת זאת, למרות שמדובר בחברה ציבורית, הפרוטוקולים של אותן הישיבות, אפילו לא הזכירו כי התובע נכח בהן (עמ' 15, שורה 2).
עד ההגנה (הנציג מטעם הציבור) מר צורי חסון, לא ראה באותה ישיבת דירקטוריון מדוברת, כמו גם בישיבת "ועדת הביקורת", כאישור של הסכם העבודה ת/16 (שאינו חתום). בעדותו נשמעו הדברים, כך:

"לשאלתך, לפיה לא התובע יזם את העלאת ההסכם על הכתב, אני משיב: זה עיוות ההחלטה שהוצעה על ידי רואה החשבון של החברה הי יתה הקמת וועדות ולא הסכמים, אלא הקמת וועדות בלבד. כך שאי אפשר לומר שההסכם עצמו לא היה ביזמת התובע. אנחנו בכלל לא ראינו את ת/16 ... התכלית של ההחלטה שהתקבלה הייתה הקמת וועדות. אם מישהו הכניס דבר שלא היה צריך להכניס אז לא היה צריך, כי זה לא דובר. מה שדובר לעניין הסכמי השכר, דובר שמכיוון שוועדת הביקורת צריכה לאשרר הסכמים קיימים, וזה לא המקרה של התובע, לא היה הסכם קיים" (עמ' 16 לפרוטוקול).

מנהל המעסיק, מר דני אלמוג גרס כי התובע עבד לפי "חוזה העסקה", אבל התקשה להציגו. עדותו הייתה חמקנית משהו, וכך מסר:

"לשאלתך – על בסיס איזה הסכם התובע שימש חשב החל מאוגוסט 2009, אני משיב: אם תפני אותי למסמך, אזכר. כשהוא התחיל לקבל תלושים מהחברה, כנראה שהיה הסכם עבודה. ואם אתה רוצה שאראה לך הסכם כזה, אין לי אותו כאן ... אני לא יודע אם ההסכם הוצג לבית הדין ... אין לי כאן חומר כדי להראות לך באיזה הסכם הוא עבד ב- 2012 ואילך" (עמ' 8, שורה 27).

ולעניין "ההסכם הבלתי חתום", העיד מר אלמוג:

"... אני רואה מה שכתוב פה, ואני רואה טיוטת הסכם עבודה שלא חתומה. כמובן שלא חתמתי מאחר וזה לא היה על דעתי. נשלח עבורי, ואני לא יודע מתי הוא נולד ובאיזה סמכות הוא נכתב. לא חתמתי על כך שרענן (התובע) יקבל בונוס בחברה, ולא על דעתי. גם אני לא חתמתי שאני אקבל בונוס ..." (עמ' 9, שורה 1).

התמונה המצטיירת מעדויות העדים, אלו שרלבנטיים לתביעת "הבונוס", מראה על "אישור הדירקטוריון" ו"ועדת ביקורת" של "הסכם עבודה" שלא קיים, ובוודאי לא כזה שהגיע לכדי "גמירות דעת" משפטית מחייבת.

לכן, אי אפשר לפסוק לתובע "בונוס" על סמך הסכם שהדירקטוריון וועדת הביקורת כלל לא ראו, בדקו, ואישרו באישור המלמד על גמירות דעת. לכל היותר ניתן לפסוק לזכות התובע סכום מסוים כפיצוי על "מו"מ שלא בתום לב", בקשר לחוזה העבודה שלו , או כלשונו "עגמת נפש".

יש להניח כי הדירקטוריון כלל לא שם ליבו ל"תנאי עבודה חדשים" עבור התובע. מדובר היה בעניין מהותי ומשמעותי, שכלל לא נדון הלכה למעשה ב"ישיבת הדירקטוריון" ו"ועדת הביקורת", וגם לא הוצ ג מסמך , אפילו לא "למראית עין" בלבד. אכן, דני אלמוג (המנהל) דיבר על שיפור תנאי עבודתו של התובע, אך הצדדים לא הגיעו לגמירות דעת בקשר לגובה "הבונוס" שישולם לו, וממילא תביעה לקבלת בונוס על סמך חוזה עבודה שכלל לא הגיע לחתימה או ל"גמירות דעת" דינה להידחות.

לכל היותר, ניתן לומר כי המעסיק (נתבעת מס' 2), ניהלה עם התובע מו"מ שלא בתום לב בקשר לשיפור תנאי שכרו, ויש לפסוק פיצוי כל-שהוא לזכות התובע בקשר לכך, רצה, קרא לכך פיצוי על "עוגמת נפש". פיצוי מסוג זה נתון בדרך כלל לשיקול דעת ביה"ד. התובע מצדו הגדיר את הפיצוי בגבולות "עגמת הנפש" שנגרמה לו, כשווה ערך ל- 100,000 ₪. אולם, אין לנו "קנה מידה" לפסיקה בקשר לכך, אלא מידת הציפייה של התובע ל"בונוס", צפייה שנכזבה.

מאחר והתובע ציפה לפי תביעתו לבונוס של 567,000 ₪ לערך, נראה לנו כי פיצויי על "ניהול מו"מ שלא בתום לב", בקשר לכך, יכול להגיע לכל היותר ל- 10% מסכום זה – קרי 56,700 ₪ - שייפסק לזכות התובע. הפיצוי ישולם ע"י נתבעת מס' 2 (המעסיק), שהיא זו שהייתה חייבת ב"חובת הנאמנות" כלפי התובע, שלא להעמידו במצב שאליו נקלע בקשר למו" מ שכשל, הנוגע לחוזה עבודתו.

תמורת "הודעה מוקדמת לפיטורים":

משקבענו כי "הסכם העבודה" הבלתי חתום, עליו מתבסס התובע גם בתביעתו ליתרת "הודעה מוקדמת", לא הגיע ל"גמירות דעת", ואין האישור הנטען של הדירקטוריון מרפא אותו, ממילא תידחה התביעה ל"יתרת תמורת הודעה מוקדמת".

פיצוי על "פיטורים שלא כדין":

תביעה זו מכוונת אך ורק כלפי המעסיק, שהוא גם המעסיק בתקופת העבודה האחרונה, והמעסיק שפיטר את התובע (נתבעת מס' 2).

לפי התובע, הוא פוטר על רקע דרישתו לאמץ את ההסכם הלא חתום, בו כבר דובר רבות. הוא גם טוען, כי לא קוים "הליך שימוע כדין".

בעדותו בביה"ד, כשנתבקש התובע להס ביר את עמדתו לעניין זה, נשמעו הדברים כך:

"כשביה"ד שואל אותי מדוע אני חושב שהפיטורים שלי שלא כדין, והרי אמרתי שהחברה לא עסקה בעסק יצרני אלא רק בחיסול ומיצוי הרווח מעסק שנסגר, אני משיב: בגלל סמיכות הזמן של פיטוריי, חשבתי שיש קשר בין דרישת לבונוס לבין פיטורי" (עמ' 13, שורה 28).

רוצה לומר, מדובר בהשערה בלבד של התובע, המוכחשת ע"י המעסיק, ואין לה כל חיזוק ב ראיות שהוגשו. כלומר, אי אפשר לקבוע כי הפיטורים נבעו מדרישת הבונוס.

גם התובע מודה, כי עסקי המעסיק היו בשפל, ולקראת "חיסול וסיום", כך שפיטורים של התובע נראה הגיוניים, ולא בכוונת מכוון למנוע מימוש זכות.
לעניין זה אין מקום לפסיקה פרטנית.

לעומת זאת, "הליך שימוע", כזה המתחייב מהדין אינו קשור ל"הבטחת הבונוס", וממילא יש לבדוק אם קוים, ומה התוצאה של "פגם", אם קיים.

התובע זומן לשימוע במכתב ביום 2.10.13. ישיבת השימוע קוימה ביום 30.10.13. התובע התייחס לנטען כנגדו, ונוהל פרוטוקול . ביום 3.11.13 נמסר לתובע מכתב פיטורים.
עם זאת, יש רגליים לסברה, כי ייתכן והמעסיק גמר לפטר את התובע עוד קודם לקיום השימוע בפועל; והדבר נלמד מהדיווח לרשות ניירות ערך מיום 18.11.13 (שבו צוין בסע' 12 התאריך של 17.10.13) כתאריך שבו נודע לראשונה על הפיטורים.

אמת, לשימוע מוזמן מי שיש כוונה לפטרו; ויתכן והדיווח לרשות ניירות ערך הסתמך על אותה כוונה בלבד . ואולם, בפסיקת בתי הדין לעבודה אנו מצווים לדקדק במצוות "שימוע כהלכתו". רוצה לומר, חייבים להאזין למה שיש לעובד לומר, במידת פתיחות רבה. לפיכך סברנו שיש לזכות את התובע בפיצוי מסוים בקשר ל"הליך השימוע", כאשר פיצוי של 19,500 ₪ (כשלוש משכורות – ר' עמ' 4, שורה 10), נראה סביר בעינינו.

סוף דבר:

  1. נתבעת מס' 2 היא המעסיקה הנכונה, וממילא התביעות כנגד נתבעת מס' 1, יימחקו, בהיעדר "יחסי עובד ומעסיק" בינה לבין התובע.
  2. נתבעת מס' 2 תשלם לתובע סך כולל של 76,200 ₪ (פיצוי בקשר למו"מ שלא בתום לב הנוגע ל"בונוס", ופיצוי על "פיטורים שלא כדין").
  3. שאר תביעותיו של התובע יידחו.

הוצאות:
התובע זכה רק בחלק קטן מתביעתו, ולפיכך כל צד יישא בהוצאותיו.

ערעור:

בזכות, תוך 30 יום.

ניתן היום, י"א אלול תשע"ח, (22 אוגוסט 2018), בהעדר הצדדים.

נ.ע. גב' ח. קפלניקוב

יצחק לובוצקי, שופט

נ.מ. גב' תמר הורוביץ


מעורבים
תובע: רענן אלרגנד
נתבע: נורדן טכנולוגיות בע"מ
שופט :
עורכי דין: