ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין הדסה כהן נגד יצחק פרטוק :

19 אוגוסט 2018

לפני:
כבוד השופט יצחק לובוצקי - שופט בכיר

נציגת ציבור עובדים גב' לבנה ניר
נציג ציבור מעסיקים מר צביקה גלייטמן

התובעת
הדסה כהן
ע"י ב"כ עו"ד מיכאל ג'אנה
-
הנתבע
יצחק פרטוק
ע"י ב"כ עו"ד שחר דור

פסק דין

התובעת (להלן גם: "העובדת"), הגישה תביעה כנגד הנתבע (להלן גם: "המעסיק"), שהוא הבעלים של הנתבעת 2 (להלן: "החברה"), לתשלום "הפרשי פיצויי פיטורים", "פיצוי בגין היעדר שימוע", "פיצוי בגין היעדר הודעה על תנאי עבודה" ו "פדיון חופשה".

לטענת העובדת, היא הועסקה אצל הנתבע תקופה של 87 חודשים לפי משכורת קובעת של 5,675 ₪. המעסיק טוען כי התובעת עבדה אצלו בפועל תקופה של 63 חודשים בלבד, וכן 6 חודשים נוספים שבהם שהתה בחופשת לידה, וזאת לפי משכורת ממוצעת של 4,991 ₪.

אין מחלוקת שהתובעת קיבלה מהחברה סך של 1,600 ₪, בעשרת החודשים האחרונים לתקופת עבודתה (עמ' 3 ש' 13-15).

אין מחלוקת שהתובעת פוטרה מעבודתה ביום 7.10.14 (עמ' 3 ש' 9, 16).

אין מחלוקת שהתובעת קיבלה ע"ח פיצויי פיטורים סך של 26,007 ₪, כמו גם "טופס 161" לשחרור כספים מקופת הפיצויים (עמ' 3 ש' 17-18).

תקופת העבודה ופיצוי בגין "היעדר הודעה על תנאי עבודה":

על המעסיק מוטלת החובה למסור לעובד הודעה על תנאי עבודתו וכן תלושי שכר. ההלכה קובעת כי בנסיבות בהן הפר המעסיק חובה רישומית המוטלת עליו, או בנסיבות בהן נמנע מהצגת רישומים רלוונטיים לתביעה, מועברת חובת ההוכחה על כתפיו (לעניין העברת נטל ההוכחה בעניין תקופת העבודה על המעסיק בהתאם להוראת סעיף 5א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, ראו לדוגמא: עע 14403-10-16 Rong Gang נ' סוראל (31.12.17); עע 10219-12-12אטיאס נ' מ.י.ר שרותי מזון בע"מ (2.3.16)).
הנתבע טען, כי התובעת קיבלה פעמיים הודעה על תנאי עבודתה, פעם בתחילת יחסי העבודה ופעם עם שינוי התפקיד (סע' 29 לתצהירו) . אולם, אין הוכחה כי התובעת אכן קיבלה את ההודעה , והיא אינה חתומה על גביה (ר' עמ' 3 ש' 10-11) .

במועד תחילת עבודתה של התובעת, סעיף הפיצוי טרם נכנס לתוקפו (בתוקף מיום 3.8.11), ואולם הודעה כאמור היתה חייבת להימסר לתובעת על פי דרישת החוק עם השינוי בתנאי עבודתה, במועד שבו החלה לקבל שכרה מהחברה. ראיה על מסירת הודעה נוספת במועד שינוי תנאי העבודה לא הוצגה (רק עדות הנתבע- עמ' 4 ש' 22, עמ' 5 ש' 2, שלא היתה מספיק משכנעת). אין אמנם חובה שהעובד יחתום על קבלת ההודעה, אך חובת ההוכחה היא על המעסיק, ובמקרה הנוכחי היא לא הרימה באופן מספק.

אשר על כן, אנו סבורים כי יש לפצות את התובעת בסך של 3,000 ₪, בגין אי מסירת ההודעה במועד שינוי התנאים.

אשר לתקופת העבודה- אין חולק כי התובעת החלה עבודתה ביום 1.7.07 והמשיכה בה עד ליום 7.10.14. הנתבעים טוענים, כי התובעת לא עבדה את מלוא התקופה ובפועל עבדה 63 חודשים בלבד. לא הוצגו תימוכין להעסקה חלקית כמפורט בסע' 4 לסיכומי הנתבעים. ושגה הנתבע בסברו כי תקופת התמחות אינה נחשבת כחלק מתקופת ההעסקה לכל דבר ועניין (ר' סע' 9 לתצהירו).

אשר על כן, אנו קובעים את תקופת העבודה היא 87 חודשים.

הפרשי פיצויי פיטורים:

התובעת טוענת כי יש לחשב את זכויותיה, לפי שכר חודשי קובע אחרון בסך של 7,365 ₪ (5,765 ₪ מהנתבע 1 ו-1,600 ₪ מהנתבעת 2).

לטענת הנתבעים, התובעת עבדה אצל הנתבע 1 בשכר ממוצע של 4,991 ₪ (12 חודשים אחרונים), בנוסף לאותם 1,600 ₪ שקיבלה מהנתבעת 2 (החברה) בעשרת החודשים האחרונים.

"עיקרון היסוד בחוק פיצויי פיטורים ותקנות פיצויי פיטורים הוא שסכום פיצויי הפיטורים מחושב על בסיס שכרו האחרון של העובד, וזאת בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק. מטבע הדברים, במהלך תקופת העבודה, עובד מתקדם בעבודתו ועובר מתפקיד לתפקיד, וכן חלים שינויים בשכרו, הן בשיעור שכרו והן ברכיבי השכר המשולמים לו. בדרך כלל , ובמהלך הרגיל של חיי העבודה השינויים הם לטובה, ושכרו של העובד עולה עם השנים. עיקרון היסוד ב חוק פיצויי פיטורים הוא שהעובד נהנה מהקידום בעבודתו במקום העבודה, ולכן יש לחשב את פיצויי הפיטורים על בסיס השכר האחרון. רק במקרה בו במהלך תקופת העסקתו של העובד חל שינוי מהותי במתכונת העסקתו של העובד או שינוי בלתי רגיל בשכר, מחושבים פיצויי הפיטורים שלא על בסיס השכר האחרון בעד כל תקופת העבודה. " (ע"ע 42463-09-11 גד גולן נ' נגריית שירן, ניתן ביום 18.3.2013).

בית הדין הארצי בפסיקתו, יישם את עיקרון היסוד שנקבע בחוק פיצויי פיטורים ובתקנות פיצויי פיטורים, וקבע כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים על בסיס שתי תקופות העסקה (או יותר), כאשר חל שינוי מהותי במהלך תקופת במהלך תקופת העבודה. בעניין גוטרמן (דב"ע (ארצי) שנ/ 107 – 3 מנפאואר (ישראל) בע"מ נ' צפריר גוטרמן, פד"ע כב 138 (1990), פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים המשולמים לעובדת, בנפרד לכל אחת מתקופות העסקתה, עקב השינוי המהותי שחל במתכונת העסקתה - העסקה במשרה מלאה בשכר חודשי בתקופה הראשונה, לעומת העסקה בשעות בלתי קבועות על בסיס שכר שעתי בתקופה השנייה. בעניין איסר מזר [דב"ע (ארצי) נו/269 – 3 איסר מזר הסתדרות מדיצינית הדסה (25.2.1997)], דן בית הדין בזכאותו של עובד לפיצויי פיטורים, אשר במהלך תקופת עבודתו הועסק כאח, כסטז'ר וכרופא בבית החולים. בית הדין אישר את קביעתו של בית הדין האזורי כי : "בין תקופות ההעסקה השונות של המערער כאח, כסטז'ר וכרופא, חל שינוי יסודי, המחייב חישוב נפרד של פיצויי הפיטורים בגין כל אחת מתקופות ההעסקה".

העולה מן האמור הוא, כי על פי חוק פיצויי פיטורים, תקנות פיצויי פיטורים והפסיקה, חריגה מהכלל של חישוב פיצויי פיטורים על בסיס שכרו האחרון של העובד לאורך כל תקופת עבודתו, תיעשה באחד משני מצבים:

שינוי מהותי שחל בתקופת עבודתו של העובד, להבדיל משינוים וקידומים בתפקיד ובשכר החלים במהלך הרגיל בעבודתו של העובד במהלך תקופת
העבודה;
שינוי זמני או שינוי בלתי רגיל, דהיינו הפחתה, בשכרו האחרון של העובד.

על פי פסיקת בית הדין הארצי מן העת האחרונה, גם שינוי מהותי בגובה השכר מצדיק כשלעצמו חישוב פיצויי פיטורים לפי חלוקה לתקופות העסקה, ולא על בסיס השכר האחרון, כאשר נטל ההוכחה כי אין לחשב את פיצויי הפיטורים על יסוד שכרו האחרון של העובד, מוטל על הטוען כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים על בסיס שכר בשיעור אחר.

במקרה הנוכחי, שוכנענו כי לאור השינויים המהותיים בתפקידיה של התובעת במהלך תקופת העסקתה, יש מקום לחלוקת שכרה לפי אותן תקופות כאשר:

כמזכירה ומנהלת חשבונות החל מ 7/07 עד 11/11- 4,400 ₪.
כמתמחה בראיית חשבון החל מ 12/11 עד 11/13- 5,600 ₪.
כרו"ח החל מ 12/13 עד 9/14 (10 חודשים)- 7,365 ש"ח לפי שכר של 5,765 ₪ מהנתבע 1 ו-1,600 ₪ מהנתבעת 2.

אשר על כן, זכאית התובעת להפרש פיצויי פיטורים בסך 10,764 ₪ (אנו מקבלים את תחשיב התובעת כמפורט בסע' 44 לסיכומיה).

פיצוי בגין "היעדר שימוע":

מעסיק שחלים עליו כללי הדין המנהלי, או שקיבל על עצמו הגבלה חוזית בפיטורים, או כזה שנאמר עליו כי הוא מחויב לכך מכוח חובת תום לב מוגברת, מחויב לתת לעובד המועמד לפיטורים "הזדמנות אמתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה" (דב"ע נד/3-33 יעקב בר מנשה נ' שירות התעסוקה, פד"ע כו 423).

כיום הורחבה חובת השמיעה גם "למעסיק פרטי", וככל שזהו מעסיק גדול יותר, כך ידקדקו אתו יותר במילוי חובתו, ליתן לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים (ע"ע 659/07 צים בע"מ נ' אורי לוי, מיום 17.5.09).

יש להקפיד על עריכת שימוע, על פי כללים שייתנו לעובד הזדמנות הוגנת לשכנע בטענותיו. כך למשל, על ההזמנה לשימוע להיות מפורטת ככל האפשר, כך שלא תהא "ברמת כותרות" בלבד, אלא שיהיה ברור לעובד מפני מה עליו להתגונן (ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, מיום 13.7.12).

בעלותו של המעסיק על מפעלו, נתונה לו מכוח זכותו הקניינית המעוגנת בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו. אחת הזכויות הנגזרות ממנה, היא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מפעלו, שמכוחה "מוסמך המעסיק לפטר עובד המועסק לתקופה לא קצובה בלי לנמק את הפיטורים, ואף בלי לתת לכך סיבה מספקת" (הדרה בר מור "רקוויאם לקשר קיבוצי: על ביטול הסכם קיבוצי ועל השלכותיו על עובדים" ספר ברנזון כרך שני- בני סברה, 627, 667; (אהרן ברק וחיים ברנזון עורכים, 2000). ואולם, בשנים האחרונות מוביל בית הדין הארצי לעבודה קו רעיוני המגביל את הכוח הניהולי של המעסיק לפטר.
הוא מתווה את המדיניות הזו, בין היתר, באמצעות הגברת הדרישה מהמעסיק לנהוג בתום לב במהלך פעולת הפיטורים. מכוח חובת תום הלב המוטלת על מעסיק- ובייחוד על מעסיק שהוא גוף ציבורי או "דו מהותי"- מוטלת עליו החובה להציג לפני המועמד לפיטורים את הסיבות לפיטורים, ולאפשר לעובד להשפיע בטיעוניו על מקבל ההחלטה.

"חובת השימוע" הורחבה במרוצת השנים, עד שכיום גם על פי הלכת בית המשפט העליון, ב"חובת השימוע" חבים "מעסיק פרטי וציבורי כאחד", גם בעת שהפיטורים הם פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות (ע"ע 659/07 צים בע"מ נ' אורי לוי, מיום 17.5.09).

מתכונת השימוע אינה אחידה, והיא תלויה בנסיבות כל מקרה, ובלבד שיתקיימו העקרונות הבסיסיים העומדים ביסוד הליך השימוע, קרי, הזדמנות הוגנת ומכובדת להישמע (ר' לאחרונה דברי כבוד השופט רועי פוליאק, בר"ע 30987-04-17 טספיי נ' עד 120 רמת החייל בע"מ, סע' 10 לפס"ד מיום 13.7.17).

הוכח במשפט, כי בין הצדדים נערכה שיחה ביום 7.9.14, עם חזרתה של התובעת מחופשת מחלה. אמנם, התובעת הודתה בעדותה כי לאותה שיחה קדמו שיחות והתכתבויות רבות (עמ' 6 ש' 27-31, עמ' 7 ש' 1-2). ואולם "שימוע ראוי" לא נערך לה. התובעת לא זומנה לשימוע מבעוד מועד, מ"פרוטוקול השימוע" (נספח ב לתצהיר הנתבע) עולה כי למעשה הנתבע גמר בליבו לפטר את התובעת ואף הודיע לה על סיום עבודתה במעמד השיחה, וגם מכתב הפיטורים נמסר לתובעת באותו מועד (נספח ג לתצהיר הנתבע) (ר' גם עדות הנתבע- עמ' 6 ש' 16-26).

אשר על כן, אנו סבורים כי התובעת זכאית ל "פיצוי בגין פיטורים שלא כדין" בסך של כמשכורת וחצי (אחרונה) ובגובה של 11,000 ₪.

פדיון חופשה:

התובעת עתרה לתשלום פדיון של 23.91 ימי חופשה בסך כולל של 8,129 ₪. לטענתה, לא קיבלה את מלוא ימי החופשה המגיעים לה עפ"י חוק.

לטענת הנתבעים, התובעת קיבלה ימי חופשה כדין וכמפורט בתלושי השכר, כאשר במועד סיום עבודתה עמדה יתרת חופשתה על אפס ימים.

נקדים ונאמר, כי במקרה הנוכחי אנו סבורים כי דין התביעה ל "פדיון חופשה" להידחות.

התובעת היא רואת חשבון בהכשרתה. על אף האמור, ובזמן אמת , היא לא השיגה בכתב ו/או בדרך אחרת, חרף מאזן החופשות כפי שהשתקף בתלושי השכר.

התובעת גם הודתה כי ניצלה בפועל ימי חופשה רבים, בין היתר ובעיקר לצורך לימודיה (עמ' 5 ש' 21-22, 30, עמ' 6 ש' 1-5).

לאור כל האמור, לא שוכנענו כי התובעת קופחה במשהו, בקשר לימי החופשה להם היתה זכאית.

סוף דבר:

התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעים ישלמו לתובעת ביחד ולחוד, את הסכומים הבאים:

"פיצוי בגין העדר הודעה על תנאי עבודה" בסך 3,000 ₪.
"הפרשי פיצויי פיטורים" בסך 10,764 ₪.
"פיצוי בגין היעדר שימוע" (פיטורים שלא כדין) בסך 11,000 ₪.

הסכומים שלעיל יישאו הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 7.10.14, ועד ליום התשלום בפועל.

בנוסף, יישאו הנתבעים בהוצאות חלקיות של ההליך הנוכחי, וישלמו לתובעת סכום נוסף של 2,500 ₪ בצרוף מע"מ, כהוצאות שכ"ט עו"ד.

זכות ערעור: תוך 30 יום.

ניתן היום, ח' אלול תשע"ח, (19 אוגוסט 2018), בהעדר הצדדים.

נ.ע. גב' ל. ניר

יצחק לובוצקי, שופט

נ.מ. מר צ. גלייטמן


מעורבים
תובע: הדסה כהן
נתבע: יצחק פרטוק
שופט :
עורכי דין: