ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין סלימאן אנואר נגד תור גל הסעת :

1

בתי הדין לעבודה

בית הדין האזורי לעבודה - חיפה

עב 001351/04

בפני:

כב' השופטת מ. אריסון-חילו

תאריך:

21/08/2008

נציגת עובדים גב' דליה רוזנטראוב, נציג מעבידים מר יוסף הלפרין

בעניין:

סלימאן אנואר

ע"י ב"כ עו"ד אבו אלהיג'א ווג'די

התובע

- נ ג ד -

תור גל הסעת נוסעים בע"מ

ע"י ב"כ עו"ד הוברמן ירון

הנתבעת

פסק – דין

התובע, מר אנואר סלימאן (להלן – התובע), עבד בנתבעת – חברת תור גל הסעת נוסעים בע"מ (להלן – הנתבעת או החברה) - החל מחודש יוני 1997 ועד פיטוריו ביום 31/7/2003. עיקר תביעתו בפנינו היא לתשלום גמול שעות נוספות, לכל תקופת עבודתו. בנוסף עותר התובע לתשלום הודעה מוקדמת, הפרשי שכר מינימום בתוספת פיצויי הלנת שכר, החזר ניכויים משכרו בגין "ימי היעדרות", פיצוי בגין הלנת שכר ופדיון חופשה שנתית.

ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו:

1. הנתבעת הינה חברה העוסקת במתן שירותי הסעה.

2. התובע הועסק בשרותה של החברה כנהג אוטובוס החל מחודש יוני 1997 ועד ליום 31/7/2003, עת פוטר מעבודתו (להלן – תקופת העבודה).

3. במהלך תקופת עבודתו, קיבל התובע מדי חודש תלוש שכר המפרט את רכיבי שכרו ובכלל זה שכר יסוד וגמול שעות נוספות.

4. במכתבה מיום 11/7/2003 הודיעה הנתבעת לתובע על הפסקת עבודתו לאלתר, עקב שינויים ארגוניים בחברה (נספח א' לכתב התביעה). במשכורת 7/2003 שולמו לתובע, בין היתר, דמי הודעה מוקדמת (נספח ב' לכתב התביעה).

דיון והכרעה:

5. סלע המחלוקת העיקרי בין הצדדים, הוא שאלת זכאותו של התובע לשכר בגין שעות נוספות בכל תקופת עבודתו. כמו כן חלוקים הצדדים בשאלות הבאות:

(א) זכאותו של התובע לדמי הודעה מוקדמת.

(ב) זכאותו של התובע להפרשי שכר מינימום.

(ג) זכאותו של התובע להחזר ניכויים משכרו בגין "ימי היעדרות".

(ד) זכאותו של התובע לפיצוי בגין הלנת שכר בתקופות שונות במהלך עבודתו.

(ה) זכאותו של התובע לפדיון חופשה.

6. נדון תחילה בתביעת התובע בכל הקשור לגמול עבודה בשעות נוספות.

התביעה לשכר עבודה בגין שעות נוספות

7. התובע טוען, כי לא תוגמל עבור השעות בהן היו הפסקות עבודה בין ההסעות השונות שביצע, מדי יום, במהלך כל תקופת עבודתו, אלא רק עבור שעות העבודה שביצע מדי יום בפועל. לטענתו, יש להחשיב שעות אלה כשעות עבודה בפועל, שכן לטענתו הוא היה נתון לשירותה ולמרותה של הנתבעת במהלך כל שעות היממה ונדרש גם במהלך הפסקות העבודה לעמוד לרשות הנתבעת ולהיות זמין לביצוע עבודה וכי לא היה חופשי לעשות כרצונו בשעות אלה. תביעתו לשכר בגין שעות נוספות מתייחסת לכל תקופת עבודתו, קרי לתקופה שבין 6/97 ועד 7/03. תחשיב התובע (נספח מ') המצורף לתצהיר התובע מבוסס על דפוס עבודתו כעולה מכרטיסי עבודה יומיים שסופקו לו על ידי הנתבעת במהלך התקופה שבין 1/98 – 7/03 (נספח מ"א – תצהיר התובע). לשיטתו של התובע, דפוס עבודה זה מייצג את דפוס עבודתו בכל תקופת עבודתו.

מנגד, טוענת הנתבעת, כי אין לכלול שעות אלה כשעות עבודה לצורך חישוב שעות עבודה נוספות. יום עבודתו של התובע היה מפוצל לשתי משמרות – בשעות הבוקר, בין השעות 05:00 – 08:00, ואחה"צ, בין השעות 12:00 – 17:00, ובסה"כ 8 שעות עבודה ביום. לטענת הנתבעת, התובע היה חופשי לעשות כרצונו במהלך שעות ההפסקה שבין המשמרות, קרי בין 08:00 – 12:00, ותנאי עבודה אלה היו זהים לגבי כל נהגי הנתבעת וסידור זה של יום עבודה מפוצל היה ידוע לתובע כבר עם תחילת עבודתו.

8. סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן - החוק) קובע, כי שעות עבודה – הן הזמן, שבו עומד התובע לרשות העבודה, למעט הפסקות למנוחה ולסעודה, על פי סעיף 20 לחוק זה.

סעיף 20 לחוק מגדיר הפסקות כדלקמן -

"(א) ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-3/4 שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.

(ב) הפסקה לפי סעיף קטן (א) לא תעלה על שלוש שעות.

(ג) בעת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על-ידי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה.

(ד)...".

הפסיקה קבעה כי "שעות העבודה" - הן השעות שבהן העובד עומד לרשות העבודה, דהיינו השעות בהן לא היה חופשי לעשות כרצונו (דב"ע שן/84-3 מדינת ישראל - ראובן רון, פד"ע כ"ב 433) ומכאן, אין זה בהכרח הזמן שבו העובד מצוי במקום העבודה (דב"ע לד/4-3 רוברט יקואל - אליהו פלד, פד"ע ה 328); עוד נקבע בפסיקה, כי שעות עבודה של נהג, הינן שעות הפעילות במסגרת תחום השעות שבהן עמד לרשות העבודה (דב"ע מה/ 22-3 אגד בע"מ - לוידיג קרץ, פד"ע י"ז, 21).

בתי הדין לעבודה נדרשו לא אחת לשאלה מה הדין בסיטואציה בה העבודה שמבצע העובד מורכבת מביצוע משימות, כאשר חלות הפסקות בין ביצוע משימה אחת לשנייה, ונקבע כי השאלה המהותית היא האם בשעות אלה העובד "עמד לרשות העבודה", והאם העובד "נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה". יפה לעניין זה פסיקתו של ביה"ד האזורי בת"א, בעניין, עב (תא') 200042/98 רוכמן – חברת מסיעי אריה שאשא בע"מ (טרם פורסם) שניתן ביום 26/9/05, שם נכתב כדלקמן:

"כאמור, עבודתו של התובע הורכבה מביצוע משימות של הסעות, כאשר חלו הפסקות בין ביצוע משימה למשימה. באשר לשעות שבין ביצוע משימה אחת לשנייה, לדעתנו, השאלה המהותית היא האם בשעות אלה התובע 'עמד לרשות העבודה', והאם התובע 'נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה'. ככל שבשעות אלה התובע היה צריך להיות זמין לביצוע הסעות נוספות, לבצע פעולות הקשורות לעבודתו או להיות נוכח פיסית במקום העבודה (מגרש החברה), או באתר אליו ביצע את ההסעה, מדובר בשעות עבודה, גם אם התובע לא נהג באותן שעות. לדעתנו, גם אם התובע ביצע נסיעה ליעד מרוחק, כך שלא היתה לו אפשרות מעשית לעסוק בענייניו, יש לראות את שעות ההמתנה כשעות עבודה. לעומת זאת, ככל שבשעות שבין ביצוע משימה אחת לשניה היה התובע בהפסקה ממשית, כאשר רשאי היה לעסוק בענייניו (מנוחה, ארוחה, עריכת סידורים פרטיים), ולא היה חייב להימצא במקום מסוים, שעות אלה אינן נחשבות כ"שעות עבודה". (ההדגשה אינה במקור)

בית הדין הארצי נדרש לשאלה דומה, בפרשת ע"ע 1054/04 אבו פדל רמוז – ברקת חברה לבניין בע"מ (טרם פורסם) (ניתן ביום 29/5/05) ואלה דברי כב' השופטת וירט ליבנה:

"ומה דינן של אותן שעות גם אם המערער שהה במקום העבודה ולא עבד בכולן?

דעתי היא כי מסגרת שעות עבודתו של המערער היא המחייבת והקובעת את זכויותיו לפי חוק שעות עבודה ומנוחה. גם אם המעסיקה לא סיפקה למערער באותן השעות עבודה מלאה, אלא רק לפי צרכיה, אין בכך כדי לגרוע מזכויותיו של העובד שעמד לרשותה והיה מוכן למלא כל מטלה. אין בעובדה שלברקת לא הייתה עבודה במידה שתעסיק את המערער באותן השעות והוא יכול היה לשהות באתר ולנוח, כדי לקבוע ששעות אלה אינן בבחינת שעות העבודה...

אשר-על-כן, משהוכיח המערער כי מתכונת עבודתו הקבועה הייתה בת שתיים-עשרה שעות אין הוא נדרש להוכיח שעה שעה ועל ברקת לשלם לו עבור אותן ארבע שעות נוספות מדי יום ביומו.

ראה לעניין מידת ההוכחה כאשר מסגרת השעות היא קבועה, הנאמר בדב"ע לז/1-2 תופיק – "דקל מרקט" שותפות [1]; ובדב"ע נה/2-21 עבו – הרוש [2].

לאחרונה, התייחס בית הדין הארצי, לשאלה דומה בעניין ע"ע 305/05 אשר מאיר ואח' - החברה להגנת הטבע, (ניתן ביום 1.2.07) (עתירה לבג"צ נדחתה – בג"צ 3291/07 החברה להגנת הטבע נ' בית הדין הארצי לעבודה, ניתן 17.5.07), (להלן – פרשת אשר מאיר) ואלה דברי כב' השופט רבינוביץ היפים לענייננו:-

"אנו סוברים, שבית הדין האזורי שגה במבנה המשפטי אותו בנה ושעל פיו קבע, כי רק הזמן בו ביצעו המערערים מטלות בפועל בעת התורנות נחשב כשעות עבודה, ואילו הזמן בו נמצאו המערערים בבית הספר מוכנים ומזומנים לכל קריאה לטפל בכל בעיה שתתעורר בזמן התורנות אינו נחשב כשעות עבודה. האם היה עולה על הדעת, שאיש תחזוקה בבית מלון הנמצא בתורנות שבת או חול יקבל תמורה רק בעד השעות בהן עסק בתיקון תקלות ולא בעד שעות שהייתו בבית המלון, בהן היה מוכן ומזומן לכל קריאה.......

עצם החובה להימצא בבית הספר תוך התנתקות מביתם ומשפחתם במטרה להיענות לכל בעיה אם תתעורר, גם אם לא תתעורר כלל, פירושה בנסיבות הקיימות העמדת זמן לרשות בית הספר, וזו הגדרת המונח שעות עבודה בחוק שעות עבודה ומנוחה, דהיינו, 'הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה'. שעות אלה הם בדיוק השעות שבו עמדו המערערים לרשות העבודה, גם בזמן בו לא הייתה כל בעיה לטיפול, אך הם היו מוכנים וזמינים במקום לטפל בה אם תבוא.

כאשר קיימת לגבי עובד מתכונת קבועה של שעות עבודה, השעות הכלולות באותה מתכונת הן שעות עבודתו (עדמ (ארצי) 19/06 מנשה מואס - אייל חדד, טרם פורסם, ניתן ביום 2.1.2007 ; עע (ארצי) 1054/04 אבו רמוז פדל - ברקת חברה לבנין בע"מ, טרם פורסם ניתן ביום 29.5.2005 ; דב"ע (ארצי) לז/2-1 תופיק חלד מחמוד - דקל מרקט שותפות, פד"ע ח', 343, 351). מעביד הטוען, כי העובד לא עבד בכל השעות הכלולות באותה מסגרת עליו נטל הראיה. נטל זו מוטל על המעביד הן מכוח הוראת סעיף 25(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה המחייבת מעביד כדוגמת המשיבה לנהל פנקס שעות עבודה,..." (ההדגשות אינן במקור)

מן הכלל אל הפרט

9. אין חולק בין הצדדים, כי יום עבודתו של התובע היה מפוצל לשתי משמרות, במשך כל תקופת עבודתו, ואולם הצדדים חלוקים ביניהם, באשר לזכאותו של התובע לגמול בעד שעות הפיצול שבין שתי המשמרות. נבחן תחילה האם התובע הרים את הנטל להוכיח כי נדרש לעמוד ל"רשות העבודה" גם במהלך אותן שעות הפיצול, או שמא יש לראותו כמי שהיה בהפסקה ממשית במהלך שעות הפיצול שבין המשמרות, משמע היה חופשי לעשות כרצונו.

מחקירתו הנגדית של התובע, עולים הדברים הבאים: במהלך שעות ההפסקה שבין שתי המשמרות, במשך יום העבודה, נהג התובע לבצע מטלות שונות, כגון: שטיפת האוטובוס או הסעת האוטובוס לטיפול במוסך. התובע מאשר היתכנות מצבים בהם הלך הביתה במהלך שעות ההפסקה, אך הבהיר כי עשה כן בתיאום עם סדרן העבודה. התובע שולל מצבים בהם הלך לחברים, למרפאה או לסידורים במהלך שעות ההפסקה (ר' פ' מיום 19.3.06, עמ' 11 ש' 7 – 17); עד שנתיים לערך בטרם פוטר התובע (7/03), נהגה הנתבעת לשלם לו עבור שעות עבודה שביצע במהלך שעות ההפסקה (08:00 – 12:00) וככל שלא עבד במהלכן, שולם לו עבור שעת עבודה אחת בלבד (ר' פ' הנ"ל, עמ' 11 ש' 24 – 25; עמ' 13 ש' 18 – 21).

מחקירתו הנגדית של סדרן העבודה, מצטיירת תמונה שונה, מזו שמבקש התובע להציג בפנינו, בכל הקשור לעמידתו, לכאורה, לרשות החברה, גם במהלך שעות ההפסקה שבין שתי המשמרות: הנהגים היו חופשיים לעשות כרצונם במהלך שעות ההפסקה שבין משמרות בוקר ואחה"צ (פ' מיום 7.11.06, עמ' 29 ש' 4–5); הנהגים לא נדרשו להתייצב חזרה במשרדי החברה, לאחר שסיימו את סידור העבודה הקבוע שלהם (ר' פ' הנ"ל, עמ' 30 ש' 25 -31); מועד שטיפת האוטובוס נקבע על דעת הנהג וללא תיאום עם סדרן העבודה (ר' פ' הנ"ל, עמ' 31 ש' 1 -3); כאשר הזדמנו נסיעות בנוסף לנסיעות הקבועות שבוצעו על ידי נהגי החברה, ובהתאם לסידור העבודה הקבוע שלהם, קרי במשמרות הבוקר (05:40 –08:00) ואחה"צ (14:30 – 16:45), נהג סדרן העבודה לפנות באופן אקראי לנהגים שונים עד שאיתר נהג שיסכים לבצע את הנסיעה ובלשונו: "סדור מזדמן, אם נכנסה נסיעה, באופן אקראי אני מנסה להשיג נהג, עונה, בסדר. לא ענה אני עובר לנהג הבא בתור" (ר' פ' הנ"ל, עמ' 27 ש' 12 -13). התקשורת בין סדרן העבודה והנהגים התבצעה באמצעות מכשירי מירס או פלאפונים והנהגים היו אמורים להיות עימו בקשר יומיומי אולם לא נדרש מהם להיות בכוננות תמידית ובלשונו: "אם השגתי את הנהג, השגתי, אם לא תפסתי, אני לא יכול לבוא אליו בטענות. היו מקרים שהשגתי נהג והוא היה עסוק (בענייניו האישים – הוספה שלנו), נאלצתי לפנות לנהג אחר" (פ' הנ"ל, עמ' 28 ש' 10 – 13) (ההדגשות שלנו). סדרן התובע אישר בעדותו כי היו מצבים בהם הנהגים עשו שימוש באוטובוס לצרכיהם הפרטיים וכן כי במקרים בהם הנהגים עבדו במהלך שעות ההפסקה שבין המשמרות, שולמו להם שעות נוספות (פ' הנ"ל, עמ' 29 ש' 25 – 31). עדותו זו של סדרן העבודה בהקשר זה של תשלום לנהגים עבור שעות נוספות שבוצעו במהלך שעות ההפסקה, בין המשמרות, בתקופות שונות, תואמת את עדות התובע בהקשר זה (ר' פ' הנ"ל, עמ' 11 ש' 24 – 25; עמ' 13 ש' 18 – 21).

10. לאחר שעיינו בכל חומר הראיות והעדויות שבפנינו, לא שוכנעו כי התובע עמד לרשות העבודה, במהלך שעות ההפסקה שבין המשמרות, במשך כל תקופת עבודתו, כנטען על ידו; גרסת התובע בעניין זה אינה מהימנה עלינו ואנו מעדיפים ומקבלים את גרסת הנתבעת בעניין זה. בענייננו, להבדיל מהנסיבות בפרשת אשר מאיר, לא הוכח כי התובע היה מוכן ומזומן לכל קריאה של סדרן העבודה שתתעורר בזמן ההפסקה בין המשמרות או כי התובע נדרש להימצא במשרדי החברה בשעות ההפסקה ללא מטרה. עדותו של סדרן העבודה בעניין זה אמינה ומהימנה עלינו, כך גם באשר לאקראיות בה נהג סדרן העבודה לפנות לנהגים ולאתר נהג שמוכן לבצע עבודה מזדמנת, במהלך שעות ההפסקה, וכך גם בעניין העדר הפיקוח על הנהגים במהלך שעות ההפסקה וחופש הבחירה של הנהגים, ובכללם התובע, לעשות כרצונם במהלך שעות ההפסקה.

שוכנענו, כי ככל שהתובע עסק במשימות עבור מעסיקתו בשעות ההפסקה שבין המשמרות - שולם לו שכר עבור שעות נוספות.

משלא הוכח בפנינו כי התובע נדרש לעמוד ל"רשות העבודה" במהלך שעות ההפסקה שבין המשמרות, כנטען על ידו, או באילו מקרים נדרש לעמוד לרשות החברה ללא הפסקה, אם בכלל - דין תביעת התובע לשכר עבודה בגין שעות נוספות להדחות.

התביעה לתשלום בגין "ימי היעדרות"

11. ברכיב זה לכתב התביעה, עתר התובע לחיוב הנתבעת בתשלום הסך הכולל של 3,315 ₪ בשל סכומים שהופחתו משכרו, שלא כדין, לטענתו, החל מחודש 12/00 ואילך.

התובע טוען, כי חרף היותו עובד חודשי במשך כל תקופת עבודתו בנתבעת, לא סיפקה לו הנתבעת עבודה בגין מלוא ימי העבודה בחודש והחל מחודש 12/00 ואילך, החלה הנתבעת לנכות משכרו, בחודשים שונים, כספים שלא כדין, לטענתו, בגין "היעדרות". לגרסתו של התובע, ימי "היעדרות" אלה, כנקוב בתלושי השכר, הינם ימים בהם החליטה הנתבעת, על דעת עצמה ומטעמיה היא, שלא לשבצו בסידור העבודה, חרף העובדה שבאותם ימים עמד לרשות החברה והיה זמין ומוכן לעבודה. במצב דברים זה, טוען התובע, הוא זכאי להשבת מלוא הכספים שנוכו משכרו בגין "היעדרות", החל מחודש 12/00 ואילך.

מנגד, טוענת הנתבעת, כי היעדרויות התובע מן העבודה נבעו מבקשותיו של התובע שלא לשבצו לעבודה בימי שישי, על חשבון ימי חופשה שנצברו לזכותו, ואשר להן נענתה הנתבעת בחיוב. כן, טוענת הנתבעת, כי הואיל והתובע היה עובד יומי, במתכונת עבודה מפוצלת, אשר שכרו שולם לו במקום על דרך "ההצטברות" של ימי עבודה בפועל, על דרך "הקיזוז" ולפיה, מתוך שכר חודש עבודה מלא - קוזזו תחילה ימי החופשה להם זכאי התובע, ורק משלא נותרו לתובע ימי חופשה צבורים, קוזזו משכרו "ימי היעדרות אשר הינם שווה ערך ל"אי תשלום שכר בגין אי ביצוע עבודה באותו היום", זאת על מנת להגיע לשכר עבודתו של התובע, בהתאם לימים בהם עבד בפועל (סעיף 41 ו- 47 בסיכומי הנתבעת).

12. בטרם נפנה להכריע בשאלת זכאותו של התובע להשבת הכספים שנוכו משכרו בגין "היעדרות", שומה עלינו לבחון תחילה את המחלוקת הנוספת שנתגלעה בין הצדדים סביב השאלה - האם התובע היה עובד יומי, כטענת הנתבעת, או שמא, עובד חודשי, כטענת התובע בכתב התביעה. למחלוקת זו, יש נפקות משפטית הרלבנטית לענייננו, שכן ככל שהתובע הועסק כעובד חודשי, הרי שעל התובע חלה החובה לעמוד לרשות מעבידתו – הנתבעת, במשך כל ימי החודש ומנגד, על הנתבעת חלה החובה לשלם לתובע משכורת חודשית כפי שהוסכם בין הצדדים; ככל שהתובע הועסק כעובד יומי, כטענת הנתבעת, הרי שזכאותו לשכר עבודה נקבעת על פי הימים בהם עבד בפועל, וככל שהתובע עותר לתשלום בגין ימים בהם לא עבד בפועל, הנטל עליו להוכיח כי קמה לו זכות לשכר עבודה בגין ימים אלו.

מעיון בתלושי שכרו של התובע, המצויים בתיק בית הדין, ובכלל זה תלושי השכר אשר צורפו על ידי התובע לכתב התביעה (נספחים ב'- יג') ותלושי השכר אשר צורפו על ידי הנתבעת לתצהירו של מנהל החשבונות (נספחים א', ג'1 – ג'15 – מוצג נ/3) (להלן – תלושי השכר), עולים הדברים הבאים: במרבית חודשי העסקתו של התובע, נהגה הנתבעת לשלם לתובע "שכר יסוד" בשיעור התואם את שכר המינימום באותו חודש כהגדרתו על פי חוק שכר מינימום, התשמ"ז – 1978 (להלן – חוק שכר מינימום). בכל אותם חודשים, בהם שולם לתובע שכר התואם את שכר המינימום באותה עת, לא צוינו בתלושי השכר מספר ימי העבודה שהתובע עבד באותו חודש. כך למשל, בחודשים 7/97 – 3/98, 12/00 – 4/01, 8/02 – 11/02, 2/03 – 7/03; בחודשים בהם שולם לתובע שכר חודשי שאינו תואם את שכר המינימום באותה עת, צוינו בתלושי השכר מספר ימי העבודה שהתובע עבד באותו חודש. מנהל החשבונות אישר בחקירתו הנגדית כי מספר ימי העבודה בתלוש נרשם רק בחודשים בהם התובע לא עבד "ימים מלאים" כלשונו ואשר לטענתו "זה כנראה חודש של 26 או 27 ימי עבודה" (ר' פ' מיום 27.6.06, עמ' 23 ש' 11 – 13, ש' 28 – 33); בחודשים מסוימים בהם עבד התובע 25 ימי עבודה, שהם בגדר חודש עבודה מלא, שולם לתובע שכר נמוך משכר המינימום באותה עת. כך למשל בחודשים: 6/97, 7/00; בתקופה שמחודש 12/00 ועד לחודש 3/03, הופחתו, לסירוגין, ממשכורתו החודשית של התובע, סכומים בגין "היעדרות". כך למשל בחודשים 12/00, 1/01 – 4/01, 8/01 – 9/01, 10/01, 2/02, 8/02 – 11/02, 1/03 – 3/03; בחודשים מסוימים, בהם הופחתו ממשכורתו של התובע סכומים בגין "היעדרות", כאמור, נזקפו לחובתו, גם ימי חופשה. כך למשל, בחודשים 3/01 – 4/01, 2/02, 8/02 – 10/02, 1/03 – 3/03.

ממצאים אלה העולים מתלושי שכרו של התובע, עומדים בסתירה מהותית לגרסת הנתבעת בכל הקשור להיות התובע עובד יומי, כמו גם לטענתה כי במשך כל תקופת עבודתו שילמה לתובע את כל השכר המגיע לו, ונהגה להפחית משכרו של התובע בגין "היעדרות" רק משלא נותרו לתובע ימי חופשה; משכך, אין אנו מקבלים את גרסת הנתבעת בעניין זה, משאינה אמינה ומהימנה עלינו. הנתבעת לא הביאה בפנינו כל הסבר הגיוני וברור שיניח את דעתנו באשר לסתירות שציינו לעיל או באשר לרזי הדרך בה בחרה לחשב את שכרו של התובע, ואשר במסגרתה, חישבה הנתבעת, בחודשים מסוימים, את שכרו של התובע, על בסיס חודשי, הפחיתה משכרו ימי היעדרות ובמקביל זקפה לחובתו ימי חופשה. זאת, במקום לחשב מלכתחילה את שכרו כשכר של עובד יומי בהתאם לימי העבודה שעבד בפועל מדי חודש בחודשו; מעדותו של מר משה סויסה, מנהל חשבונות בנתבעת (להלן- מנהל החשבונות), עולה בהקשר זה כי יום בו נרשם בתלוש שכרו של התובע "היעדרות" "זה יום חופש לכל דבר. העדרות בדרך כלל נהגים רוצים ימי סידורים בדרך כלל ימי ו' שנהג רוצה לעשות סידורים ביום שישי ואז הנהג מבקש מהסדרן לא לעבוד ביום ו' ואז זה מנוכה לו מהמשכורת בשביל לצבור ימי חופש ואז זה נחשב יום העדרות ולא יום חופש. זה הכל לפי בחירה של הנהגים" (ר' פ' מיום 27.6.06, עמ' 22 ש' 9 – 13 ). גרסתו זו של מנהל החשבונות אינה מתיישבת אף היא עם העובדה שבפועל הופחתו משכרו של התובע ימי היעדרות ובמקביל נזקפו לחובתו ימי חופשה.

בנסיבות אלה, ושמלא מצאנו כל היגיון בשיטת החישוב בה נהגה הנתבעת, אנו מעדיפים את גרסת התובע לפיה היה עובד חודשי. לא זו אף זו, שיטת החישוב בה נקטה הנתבעת עומדת בסתירה להוראותיו של חוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 (להלן – חוק חופשה שנתית) . כך למשל סעיף 8 לחוק חופשה שנתית, אשר עניינו רציפות החופשה, קובע כי כלל לא ניתן לפצל את כל מכסת החופשה השנתית לימים בודדים, ובאשר למכסה של עד שבעה ימים, אותה ניתן לפצל לימים בודדים, נדרשת הסכמה מפורשת של העובד לעשות כן. זאת ועוד, סעיף 9 לחוק חופשה שנתית, אשר עניינו תחילת החופשה, קובע כי לא רק שלא ניתן לחייב עובד ליטול את מלוא מכסת החופשה השנתית העומדת לרשותו באופן מפוצל, אלא שלגבי החופשה אותה יש ליתן ברצף, נדרש לתאמה 14 יום מראש ולרושמה בפ<