ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין פאטמה מלחם נגד מועצה מקומית ג'דידה – מכר :

ע"ע 153/09

פאטמה מלחם (המערערת ב-ע"ע 133/09 והמשיבה ב-ע"ע 153/09)

נ ג ד

1. מועצה מקומית ג'דידה – מכר (המשיבים ב-ע"ע 133/09 והמערערים ב-ע"ע 153/09)

2. ראש המועצה המקומית ג'דידה מכר

3. ועדת הפיטורים במועצה המקומית ג'דידה מכר

בבית הדין הארצי לעבודה

 

השופט שמואל צור

השופטת ורדה וירט-ליבנה

השופטת רונית רוזנפלד

נציג עובדים מר איתן כרמון

נציג מעבידים מר רפאל פרבר

 

בשם המערערת - עו"ד עלי מוחמד

בשם משיבה 1 - עו"ד אדגאר דכואר

פסק דין

השופטת רונית רוזנפלד

פתח דבר

1. במחלקת החינוך של המועצה המקומית ג'דידה מכר בוצעו פיטורי צמצום, על פי הנחיית משרד הפנים, ובהסכמת ועד העובדים. לעניין זהות המפוטרים בפיטורי הצמצום נקבעה ההנחיה "נכנס אחרון יוצא ראשון". הגב' פאטמה מלחם (המערערת בתיק ע"ע 133/09, להלן- העובדת), עוזרת גננת במועצה המקומית, פוטרה מעבודתה במסגרת פיטורי הצמצום. בית הדין האזורי בחיפה קיבל את טענתה בדבר פיטוריה שלא כדין, נוכח העובדה שלא נעשה ניסיון לשיבוצה במשרה חלופית, כמו גם בשים לב לכך שביחס לשלוש מעובדות המחלקה, פחות ותיקות ממנה, לא נקטה המועצה בהליכי פיטורים. בית הדין האזורי היה סבור, כי אף ששלוש העובדות היו בהיריון בעת פיטורי הצמצום שבוצעו במועצה המקומית, היה על המועצה לפנות אל הממונה על פי חוק עבודת נשים תשי"ד-1954 ולבקש אישורו לפיטורי העובדות (להלן גם: העובדות שבהיריון). נקבע כי משהמועצה לא פעלה כאמור, ופיטרה את העובדת, שהייתה ותיקה מן העובדות שבהיריון, הרי שפיטורי העובדת היו שלא כדין. בית הדין האזורי דחה את בקשת העובדת להורות על החזרתה לעבודה, והורה למועצה לשלם לה פיצוי כספי בשיעור של 12 משכורות חודשיות (סגנית הנשיא איטה קציר ונציגי הציבור מר משה קידר ומר עמי לוי; עב' 1582/07). על קביעותיו אלה של בית הדין האזורי הוגשו ערעורי שני הצדדים. לטענת העובדת, היה על בית הדין האזורי להורות על החזרתה לעבודה, בעוד שמנגד, המועצה המקומית, ועדת הפיטורים וראש המועצה (המערערים בתיק ע"ע 153/09 להלן- המועצה המקומית או המועצה) טוענים, כי העובדת פוטרה כדין במסגרת פיטורי צמצום, וכפועל יוצא מכך, לא היה מקום לפסוק לה פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

נקדים ונאמר כי מצאנו מקום להורות על דחיית ערעור העובדת, ועל קבלת ערעור המועצה המקומית בחלקו, וזאת, מטעמים עליהם נעמוד ביתר הרחבה בהמשך הדברים.

הרקע העובדתי

2. העובדת, ילידת 1960, נשואה ואם לארבעה ילדים, החלה לעבוד בתפקיד עוזרת גננת בגן חובה בבית ספר "אבן סינא" שבמועצה המקומית, ביום 1.1.98.

3. לאור קשיים כלכליים אליהם נקלעה המועצה, התקיימה ביום 27.11.06 ישיבת התייעצות בה נכחו נציגי המועצה, נציגי ועד העובדים, נציגת ההסתדרות וקצין מחוז מטעם משרד הפנים. במסגרת הישיבה הורה קצין המחוז להנהלת המועצה לבטל 12.29 תקנים שאינם מאושרים ומתוקצבים על ידי משרד החינוך. לאור הוראת קצין המחוז, הועלתה הצעת המועצה לפטר עובדים במחלקת החינוך על פי הקריטריון של "נכנס אחרון יוצא ראשון", כך שיצומצם מספר התקנים הקיים ויעמוד במכסה התקציבית המאושרת.

4. בהמשך, קיימה המועצה המקומית ישיבות התייעצות עם הוועד, שבעקבותיהן הוצאו מכתבי שימוע לעובדים המועמדים לפיטורים, ובהם העובדת. ביום 10.2.07 קיבלה העובדת הזמנה לשימוע. העובדת התייצבה לפני ועדת הפיטורים, ופרשה לפני הוועדה את טענותיה בנוגע לכוונה לפטרה. ביום 3.3.07 החליטה המועצה על פיטורי העובדת שיכנסו לתוקפם ביום 5.4.07. על פי קביעת בית הדין האזורי, שאין עליה ערעור, ההחלטה בדבר פיטורי העובדת, כמו גם פיטורי העובדים האחרים, התקבלה בהסכמת הוועד.

5. יצוין כי מספר חודשים קודם לכן, ביום 6.7.06, זומנה העובדת לשימוע בפני ועדת הפיטורים במועצה. לאחר השימוע החליטה הוועדה כי "בהתחשב בוותק של העובדת ובהחלטה לפטר עובדים ותיקים פחות ממנה שעובדים בחינוך המיוחד, הוחלט להעביר אותה מתפקיד כעוזרת גננת, לסייעת בחינוך המיוחד במשרה מלאה, דבר אשר עליו הסכימה". למרות החלטה זו לנייד את העובדת מתפקידה, המשיכה המועצה בשעתו להעסיק את העובדת באותו תפקיד, עד שהתקבלה החלטת הפיטורים מושא הדיון שלפנינו.

6. בעקבות ההחלטה על פיטוריה, הגישה העובדת את תביעתה לבית הדין האזורי יחד עם בקשה לסעד זמני, בה טענה, כי את הכלל "אחרון נכנס ראשון יוצא", היה על המועצה ליישם על כלל עובדיה, ולא רק על עובדי מחלקת החינוך. העובדת טענה כי יישום הכלל על עובדי מחלקת החינוך בלבד הוא בלתי סביר, ועל כן אין תוקף להחלטת המועצה. כמו כן טענה העובדת, כי עובדות בעלות ותק קצר משלה לא פוטרו, מאחר שהיו בהיריון באותה עת. המועצה לא ניסתה לקבל היתרים מהממונה על עבודת נשים במשרד התמ"ת, על אף שהסיבה לפיטוריהן אינה בקשר להריונן. לפיכך, החלטת המועצה מפלה בין העובדת לבין עובדות אחרות מפאת גילה. על כן ביקשה העובדת להורות על ביטול פיטוריה, ועל החזרתה לעבודה במחלקת החינוך במועצה. לחלופין, התבקש סעד של פיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין.

על פי החלטת בית הדין האזורי אוחד הדיון בבקשה לסעד זמני עם התיק העיקרי.

פסק הדין של בית הדין האזורי

7. בית הדין עמד על כך, כי העובדת פוטרה מתפקידה במחלקת החינוך במועצה במסגרת פיטורי צמצום, שהתחייבו לאור הנחיית משרד הפנים. פיטורי צמצום מחייבים את המעביד לעמוד בנורמות התנהגות כגון "התייעצות עם ועד העובדים והסכמתו למהלך, כאשר חובה זו כוללת את שקלול זהות המועמדים לפיטורים ולא רק את עצם הצורך בפיטורים", וכן עריכת שימוע. כמו כן, על מעביד לנהוג בסבירות ובתום לב, ולתת דעתו לנסיבותיו האישיות של כל עובד המועמד לפיטורים. לפיכך, מקום שבו פיטורי צמצום נערכו על ידי צדדים להסכם קיבוצי באופן סביר, אין מקום שבית הדין יחליף את המוסכם על הצדדים, במה שנראה עדיף בעיניו.

8. בית הדין מצא, כי החלטת המועצה לפטר עובדים במחלקת החינוך הינה סבירה ואין מקום להתערב בה. זאת, נוכח הנחיותיו החד-משמעיות של משרד הפנים לפיהן על המועצה לבטל 12.29 תקנים שאינם מאושרים ומתוקצבים על ידי משרד החינוך. על כן נדחתה טענת העובדת כי היה על המועצה ליישם את קריטריון "אחרון נכנס ראשון יוצא" על כלל עובדי המועצה.

9. עם זאת, לפי קביעת בית הדין "המועצה לא שקלה את כל השיקולים אותם הייתה מחויבת לשקול מכוח חובת תום הלב, טרם החלטתה לפטר את העובדת". במסגרת השימוע שנערך למערערת לא הוצעה לה חלופה לעבור לתפקיד אחר, כגון סייעת בחינוך המיוחד, והאפשרות כלל לא נשקלה. כמו כן, העובדת הינה בעלת ותק רב יותר מעובדות אחרות במחלקת החינוך, אשר לא נכללו ברשימת המפוטרים מחמת הריונן, ועל אף שתקניהן של אותן עובדות בהיריון נמנו בגדר התקנים שיש לבטל. לא נמצא ממש בטענות המועצה לפיהן הליך הבקשה למתן היתר לפיטורי עובדות בהיריון הינו הליך ארוך ומייגע האורך זמן רב. במקרה דנן, ולאור העיקרון "אחרון נכנס ראשון יוצא", היה על המועצה לנהוג בסבירות ובתום לב. דהיינו, על המועצה היה לפעול לפיטוריהן של עובדות להן ותק קצר יותר מן הוותק של העובדת, לרבות באמצעות פנייה לממונה על פי חוק עבודת נשים. נקבע כי "לאור נסיבות המקרה, ספק רב כי באם היתה פונה הנתבעת 1 [המועצה, ר.ר.] למפקחת על עבודת נשים בבקשה לפיטוריהן של עובדות בהיריון, במסגרת פיטורי הצמצום והנחיות משרד הפנים לצמצום תקנים במחלקת החינוך, הבקשה היתה נדחית." בית הדין הוסיף, כי "חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 אמנם בא להגן על נשים בהיריון אך אין מטרתו להפלות לרעה נשים שאינן בגיל הפוריות או לגרום לפיטוריהן מהעבודה תוך מתן העדפה ברורה לנשים צעירות בהיריון. כל מקרה צריך להיות מובא לבדיקתה של הממונה עפ"י חוק עבודת נשים על מנת שתכריע בעניין, כפי שנקבע בחוק. הנתבעת 1 אינה יכולה לקבוע על דעת עצמה מה אמורה לקבוע הממונה עפ"י חוק עבודת נשים, כפי שעשתה בנסיבות מקרה זה." על כן קבע בית הדין האזורי כי העובדת פוטרה שלא כדין.

באשר לסעד הראוי, נקבע כי נסיבות העניין אינן באות בגדר המקרים החריגים המצדיקים סעד של החזרה לעבודה, זאת, בשים לב לתקופת עבודתה של העובדת, כמו גם "בהתחשב בתקופה שחלפה מיום הפיטורים, נסיבות הפיטורים- פיטורי צמצום והתייעלות במחלקת החינוך בנתבעת 1, מצבה הכלכלי של הנתבעת 1, וביטול התקן לתפקיד שבצעה התובעת".

נקבע כי הסעד הנכון בנסיבות המקרה הינו סעד כספי בשיעור שכר עבודה של שנה אחת. ובסך הכל סך 47,580 ש"ח. בנוסף נפסקו לזכות העובדת הוצאות משפט בסך 5000 ש"ח.

הערעור

עיקר טענות העובדת

10. בעיקרו של דבר, חוזרת העובדת על טענותיה כפי שנטענו בפני בית הדין האזורי. לטענתה, היה על המועצה ליישם את הכלל "אחרון נכנס ראשון יוצא" על כלל עובדי המועצה, ולא על עובדי מחלקת החינוך בלבד. לדבריה, יישום הכלל על עובדי מחלקת החינוך בלבד אינו סביר, בלתי חוקי, ומוביל לאבסורד. כמו כן כלל הוותק עליו הודיעה המועצה, ככלל מנחה בבחירת המפוטרים, לא יושם בפועל. ההחלטה להעדיף מצב זמני של היריון ולא לפטר עובדות מפאת הריונן למרות שוותק העבודה שלהן פחות מזה של העובדת, הינה החלטה בלתי סבירה בעליל, בהיותה מנציחה עוול לעובד אחר. היריון אינו מקנה חסינות מוחלטת מפיטורים, ומהווה שיקול לא ענייני בהעדפת העובדות שהיו בהיריון.

עוד נטען, כי העובדת, אם לארבעה, אשר אינה מעוניינת להיכנס יותר להיריון בשל גילה, הופלתה אל מול העובדות בהיריון, הצעירות יותר ממנה. לפיכך, טוענת העובדת כי היא הופלתה על בסיס גילה. בנסיבות העניין ונוכח הפגיעה בזכותה של העובדת לשוויון ובזכותה לעבוד, הסעד הראוי בעניינה של העובדת הינו החזרה לעבודה, ולא פיצוי כספי. לטענתה, החזרתה לעבודה אינה פוגעת במועצה או בתוכנית ההתייעלות, שכן, כעת חלפה המניעה לפטר את אותן עובדות בהיריון. המועצה יכולה לפטרן כעת ולהחזיר את העובדת לתפקידה.

11. בתשובה לערעור העובדת טוענת המועצה, כי החלטת הפיטורים מתייחסת לעובדים ללא תקן, שלא היה בסיס תקציבי להעסקתם. פיטורי העובדת נכנסו לתוקף ביום 5.4.07. לגישת המשיבים, חלוף הזמן; ביטול המשרה שאיישה העובדת; קופתה המדולדלת של המועצה; האיסור החל על העסקת עובדים ללא תקציב מאושר, וקבלתה של העובדת מלכתחילה לעבודה ללא מכרז, מביאים כולם למסקנה כי אין מקום לאכיפת יחסי עובד ומעביד. העובדת אף לא הצביעה על טעות בהחלטת בית הדין לעניין זה, או על נסיבות חריגות המצדיקות החזרתה לעבודה.

עיקר טענות המועצה בערעורה

12. לטענת המועצה, הדרך בה פעלה לגיבוש רשימת המפוטרים היתה סבירה, ואין לראות בה חוסר סבירות קיצוני או חוסר תום לב, המחייבים את התערבות בית הדין. המועצה פעלה באופן סביר, ואף אם בית הדין סבור שהייתה דרך פעולה אחרת, אין הדבר מצדיק להחליף את שיקול דעת המועצה בשיקול דעתו. המועצה מדגישה כי הסיבה לפיטורי העובדת אינה על רקע אישי כגון גיל, אלא נובעת מהליכי התייעלות המחייבים ביטול משרות שאינן תקניות, ואינן מתוקצבות במועצה. יחד עם העובדת פוטרו עובדות אחרות שהן צעירות יותר, בהתחשב בקריטריון הוותק, ועל כן הסקת מסקנה כי העובדת פוטרה בשל גילה, הינה מסקנה שגויה.

13. כמו כן, עומדת המועצה על האיסור על הפליית עובדות שהן בהיריון. הכלל הוא, כי אין לפטר עובדת בהיריון. לכן, עובדת בהיריון מוגנת מפיטורים, מכוח העדפה שנקבעה בחוק עצמו. משכך, לא המעסיק הוא המעדיף את האישה בהיריון על פני אחרים בעת שאינו מפטר אותה. העובדה שעובדת אחרת מוצאת עצמה מועמדת לפיטורים עקב כך שאין מפטרים אישה בהיריון, אין משמעה כי עובדת זו מופלית מטעמי גיל.

אמנם, ככל שפיטורי העובדת אינם קשורים להריונה ניתן לבקש היתר מהממונה על עבודת נשים, אך אפשרות פניה זו נמצאת בשיקול דעתו של המעביד, ואין היא בגדר חובה. קביעתו הקטגורית של בית הדין האזורי, לפיה העדר פנייה לממונה לפי חוק עבודת נשים מהווה חוסר תום לב, הינה בלתי ראויה, ויוצרת חובות שלא הוטלו על המעביד בחוק.

לטענת המועצה, בפיטורי צמצום מחויב המעסיק לשקול שיקולים נוספים, ובהם שיקולי יעילות ומהירות בביצוע הליך הפיטורים, כדי להציל את מקום העבודה. על כן, אין מקום לדרוש ממנו לנקוט בהליכים, כגון פנייה לממונה על פי חוק עבודת נשים, שעשויים להימשך זמן ניכר, וספק אם יצליחו. כך למשל, במקרה דומה שהוצג בתצהיר מפי מזכיר המועצה, לא אישרה הממונה פיטורים בנסיבות דומות. מכאן שלא ניתן לומר, כי בכך שלא הייתה פניה אל הממונה לאישור הפיטורים, נהגה המועצה בחוסר סבירות.

14. המועצה מדגישה, כי בחינת נסיבותיו של העובד הספציפי לצורך קבלת החלטה בדבר הכללתו ברשימת המפוטרים נעשית נכון למועד קבלת ההחלטה. בחינת מצבם של העובדים מעת לעת אינו מאפשר לסיים את הליך פיטורי הצמצום. לפיכך, דרישת העובדת לחזור ולשקול פיטורי העובדות שילדו בינתיים, אינה מעשית ואינה סבירה.

עוד נטען, כי העובדות שהיו בהיריון ולא פוטרו עקב כך, לא צורפו כצד להליך. לטענת המועצה, עובדות אלה זומנו לשימוע לאחר שחלפה המניעה לפיטוריהן, ולאחר השימוע הוחלט לא לפטרן. בנוסף, אף אם אותן עובדות היו מפוטרות, העובדת לא טענה, וכל שכן לא הוכיחה, כי היה מקום דווקא להשאיר אותה בתפקידה. חרף זאת, קבע בית הדין כי פיטוריה של העובדת היו בניגוד לדין. על כן, מבקשים המשיבים, כי יבוטל פסק דינו של בית הדין, ויקבע שלא נפל כל פגם בפיטורי העובדת.

15. לחלופין, וככל שתידחה הטענה כי העובדת פוטרה כדין, יש להפחית את סכום הפיצוי שפסק בית הדין האזורי. היה על בית הדין האזורי להביא בחשבון כי העובדת נמנעה מהבאת ראיות להוכחת נזקיה. פסיקת סכום הפיצוי המקסימאלי ללא הנמקה ולמרות שלא נפל פגם חמור במדרג הפגמים, חורגת ממתחם הסבירות באופן קיצוני.

16. בתשובה לערעור המועצה חוזרת העובדת על טענותיה שבערעור מטעמה. לטענתה, אין מקום להתערבות בקביעותיו של בית הדין האזורי בדבר היות פיטוריה פיטורים שלא כדין, ולעניין שיעור הפיצוי.

דיון והכרעה

כללי

17. במסגרת ערעור המועצה כנגד פסיקתו של בית הדין האזורי, שמצא פגם בהתנהלות המועצה, בכך שלא פנתה אל הממונה לפי חוק עבודת נשים בבקשה לפטר את העובדות שבהיריון, טוענת המועצה כי "העובדות שנטען כי היו בהיריון ולא פוטרו עקב הריונן לא צורפו כצד להליך, לא נבדקה סיבת היעדר פיטוריהן, ומה היו נסיבותיהן ומצבן האקונומי ואף לא ניתנה להן ההזדמנות להתגונן מפני הטענות המועלות נגדן". לטענת המועצה, בכך יש די כדי לדחות את טענות המערערת לעניין חוסר סבירות בהחלטות המועצה, בקשר לאותן עובדות. בתשובת העובדת לערעור לא מצאנו התייחסות לטענת המועצה בעניין זה. ואומנם, ללא ספק, העובדות שבהיריון בהן מדובר, הן בבחינת צד נחוץ לבירור השאלות מושא המחלוקת בהליך דנן,[1] באשר בהכרעה בתביעת העובדת כנגד המועצה, כרוכות שאלות שיש בהן כדי להשפיע על זכויותיהן, ובנסיבות המקרה, על המשך עבודתן במועצה.

מעיון בחומר התיק של בית הדיןהאזורי בקשר לכך, נמצאנו למדים, כי בתום הדיון בבקשה שהגישה העובדת לסעד זמני למניעת פיטוריה, ובתגובה לטענות שהעלתה המועצה בעניין זה, ביקשה העובדת "לצרף את הנשים בהיריון כמשיבות". בהחלטה מיום 7.5.07 הורה בית הדין האזורי על איחוד "התיק הזמני עם התיק העיקרי" ועל הגשת כתב תביעה מתוקן בתוך 10 ימים "על מנת לאפשר לנתבעות החדשות להתגונן". בהתאמה לכך, הגישה העובדת לבית הדין האזורי כתב תביעה מתוקן אליו צורפו כנתבעות 4-6, שלוש עובדות המועצה, שהיו במועד הרלוונטי בהיריון.

מתוך כתב התביעה המתוקן מוצאים אנו לנכון לציין את הוותק של נתבעות 4-6, העובדות שבהיריון, כמפורט להלן: נתבעת 4 גב' ג'יהן בסל - תחילת עבודה ביום 30.6.02; נתבעת 5 הגב' דיאנה רבאח- תחילת עבודה 9.12.2000; נתבעת 6 גב' רנא (האלה) סקר, 1.4.98. נזכיר כי המערערת התחילה עבודתה במועצה ביום 1.1.98. אף שהעובדות בהיריון צורפו להליך כנתבעות, אין בתיק בית הדין האזורי כתבי טענות או תצהירים מטעמן, הן לא היו שותפות לדיונים, ולא מצאנו כל דיון או החלטה של בית הדין בקשר לכך. אף שהן מוזכרות בגוף פסק הדין כנתבעות 4-6 (פסקאות 2,9,19), אין הן מנויות בין הצדדים להליך, כמקובל, במקום המיועד לכך בעמוד הראשון לפסק הדין, אין הן מצוינות כצדדים על גבי דפי הפרוטוקול של דיוני בית הדין האזורי, וחשוב מכך, לא מצאנו בחומר שבתיק, לרבות בפסק הדין, התייחסות לעמדה מפיהן, בין כזו שהוגשה, ובין התייחסות לאי הגשתה.

מצב דברים זה אכן מעורר קושי. עם זאת, נוכח התוצאה אליה הגיע בית הדין האזורי בסופו של יום, ובעיקר נוכח התוצאה אליה הגענו אנו במסגרת הערעור, שאין כרוכה בה פגיעה בעובדות שבהיריון, לא על מצב דברים זה תתבסס הכרעתנו בערעור.

18. שני נושאים מרכזיים ניצבים במרכז הדיון בערעורים שלפנינו, כשהם כרוכים יחדיו, וכאילו סותרים ואינם מתיישבים זה עם זה. הראשון שבהם הוא נושא פיטורי הצמצום. אלה הם הפיטורים שגוזר על עצמו המעסיק לצורכי הבראתו, ואותם הוא מבצע כרגיל בשיתוף עם נציגות העובדים על פי כללים כפי שהתוו ביניהם, בהתאם להסכמים החלים במקום העבודה, ובשים לב להנחיות הפסיקה. הנושא השני, מתחום דיני השוויון והאיסור על הפליית נשים, הוא האיסור החל על פי דין על פיטורי אישה בהיריון, ונפקותו, בהתייחס לעובדי מועצה אחרים.

להלן נעמוד על מושכלות יסוד מן ההסדרים הנורמטיביים המתייחסים לשני הנושאים. בהמשך הדברים נבחן, בהסתמך על אותן מושכלות יסוד, אם אומנם נפל פגם של חוסר סבירות או הפליה, בהחלטת המועצה המקומית שלא לפתוח בהליכים לפיטורי העובדות שבהיריון. נעמוד גם על פסיקת בית הדין האזורי, שמצא פסול בכך שלא נעשה ניסיון מטעם המועצה למצוא משרה חלופית לעובדת.

פיטורי צמצום- כללי יסוד

19. הצורך בפיטורי צמצום במקום עבודה בא בדרך כלל לעולם מתוך אילוצים כלכליים של מקום העבודה, ובמגמה להבריאו. כרגיל, הליך של פיטורי צמצום, המכונה גם "פיטורים כלכליים", מתבצע בשיתוף עם נציגות העובדים במקום העבודה. העובדים המפוטרים בפיטורי צמצום נמצאו מתאימים לפיטורים לא בשל תכונותיהם האישיות או נוכח אי התאמתם למשרותיהם, כי אם על פי אמת מידה אובייקטיבית שנקבעה על ידי המעסיק בשיתוף עם נציגות העובדים. אלא שבכך אין כדי להפחית מן הקושי הטמון בהליך, בין לעובד הבודד ובין לכלל העובדים במקום העבודה. מדובר בהליך קשה וכואב, בו "העובד מאבד את מקור פרנסתו ואילו המעסיק מאבד כוח עבודה מיומן".[2] על הצורך במתן ביטוי למימד האישי המתחייב מתכנית הבראה, לרבות בפיטורי צמצום במקום העבודה, עמד חברי השופט צור בעניין החברה הממשלתית למדליות, בציינו כי "יישומה של תכנית על עובד, מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או - למצער - מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו".[3] דעתו של השופט צור באותו עניין שהייתה דעת מיעוט, הפכה לדעה המקובלת על הרוב בפסיקה מאוחרת יותר. כך בפסק דין מפי סגנית הנשיא (כתוארה אז) אלישבע ברק בעניין איגוד ערים לכבאות הודגש כי "גם כאשר מדובר בפיטורין בגין מצב כלכלי קשה, הליך המכונה "פיטורי צמצום" או "פיטורין כלכליים" -redundancy - מדובר בסיום עבודתם של בני אדם. שינוי הנסיבות לא יכול שיעשה בצורה מכנית. יש להביא בחשבון את האינטרסים של המפעל שיש להבריאו ואת האינטרסים של העובד המפוטר ולבחון אם האמצעים הננקטים הם הכי פחות פוגעים. ברי שפיטורי צמצום אינם יכולים להיעשות בדרך של הגרלה,של הטלת מטבע. יש לשקול כל אחד מהמועמדים לפיטורי צמצום ולבחון את נסיבותיו הוא. יש לאפשר לו לנסות לשכנע שהקריטריונים שנקבעו לבחירת המפוטרים בפיטורי צמצום אינם חלים עליו".[4] כך גם מציינת סגנית הנשיאה ברק בפסק הדין בעניין דניה סיבוס כי :

"יש בפיטורין אלו פגיעה קשה בזכותו של עובד לעבוד כאשר הוא מבוגר יותר מאשר כאשר נכנס לעבוד במפעל, והוא מוצא אל שוק העבודה בגיל קשה יותר למציאת עבודה...... על כן יש לדאוג לכך שפיטורין כאלה יבוצעו תוך התחשבות באינטרס המעביד ובאינטרס העובד כאחד....."[5]

20. מכאן השאלה, באילו נסיבות יתערב בית הדין בהחלטת המעסיק, שהתקבלה בשיתוף נציגות העובדים, בזהות העובדים שפוטרו במסגרת פיטורי צמצום. עמד על כך הנשיא (כתוארו אז) אדלר, בפרשת החברה הממשלתית למדליות בציינו:

"בדרך כלל, אופן ביצוע פיטורי הצמצום נקבע על ידי הצדדים להסכם הקיבוצי באופן סביר ואין מקום שבית הדין יחליף את ההליך המוסכם בין הצדדים בהליך הנראה לו עדיף. לאמור, במקרים בהם הוסדרה סוגיית פיטורי הצמצום במסגרת ארגונית, יש ליתן תוקף לאומד דעת הצדדים, כפי שבא לידי ביטוי בהסכם..."[6]

עם זאת, אך ברור הדבר כי הפררוגטיבה של המעסיק בעסקו, לרבות לעניין פיטורי צמצום, אינה בלתי מוגבלת. שכבר נקבע כי "המילים 'פיטורי צמצום' אינן מילות קסם המצדיקות נקיטת צעדים שרירותיים או חד-צדדיים. פיטורי צמצום הם, במקרה המתאים, צורך של המעביד לצמצם את היקף פעילותו או לשנות את דפוסי פעילותו".[7] הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מקום העבודה מוגבלת על ידי עקרון השוויון, משמע "חייב כל מעביד לנהל את עסקו כך שזכותם של עובדיו לשוויון בינם לבין עצמם לא תפגע. זוהי המטרייה הנורמטיבית שתחתיה עליו לפעול. אלה הדרישות הנורמטיביות שעליו למלא".[8]

21. הנה כי כן אחד המקרים בו בית הדין לא יהסס להתערב בפיטורי צמצום במקום העבודה הוא מקרה בו נמצא כי נפגעה הזכות לשוויון בין העובדים במקום העבודה. בפרשת החברה הממשלתית למדליות מדגים הנשיא אדלר התערבות כאמור, במקרה שבו נקבע כי בפיטורי צמצום יפוטרו ראשית לכול נשים.[9] בעניין בוסי מצאנו כי תוצאת קריטריון ותק לפיטורי צמצום, במגמה להביא להבראתו של מקום העבודה, גרם בנסיבותיו של אותו עניין להפליה מטעמי גיל. משכך, נקבע כי פיטורי קבוצת עובדות מבוגרות, היו פיטורים שלא כדין, והם בוטלו.

כללית, נמצאנו למדים כי יתכנו שתי קבוצות של מקרים בהן יתערב בית הדין בזהותם של מפוטרים בפיטורי צמצום. הקבוצה האחת, מתייחסת לדרך שבה בוצעו פיטורי הצמצום, שהייתה בלתי צודקת ונעשתה בדרכים שאינן מקובלות וראויות, כגון, שהפיטורים נעשו שלא בשיתוף עם נציגות העובדים, או תוך קיפוח העובדים בזכות הטיעון. הקבוצה השנייה מתייחסת לאמות מידה בלתי ראויות לבחירת המפוטרים, כגון אמות מידה הטומנות בחובן הפליה מסוגים שונים, השתייכות לארגון עובדים, נימוקים של בטיחות וגהות בעבודה, וכדומה.[10]

פיטורי צמצום, ומושכלות יסוד בפיטורי עובדת בהיריון

22. בנסיבות המקרה שלפנינו נקבעה רשימת המפוטרים בפיטורי הצמצום בשיתוף עם ועד העובדים, ולעובדת התאפשר להעלות טענותיה כנגד הכוונה לפטרה, קודם שהתקבלה ההחלטה על פיטוריה. מכאן השאלה האם נפל בהליך הפיטורים איזה מן הפגמים האחרים המצדיקים התערבות בית הדין בהחלטת המועצה לפיטורי העובדת במסגרת פיטורי הצמצום- האם נפגעה זכותם של העובדים לשוויון בינם לבין עצמם? ובקשר לכך- האם נפל פגם של חוסר סבירות בהחלטה שלא לפתוח בהליכי פיטורים בהתייחס לשלוש מעובדות מחלקת החינוך שהיו בהיריון, וזאת אף שוויתקן היה קצר משל העובדת; האם בהחלטת המועצה שלא לפתוח בהליכים כאמור בהתייחס לעובדות שבהיריון, טמונה הפליה של העובדת עקב גילה המבוגר? ואחרון- האם נפל פגם בפיטורים בכך שלא הוצעה לעובדת משרה חליפית.

23. נקדים ונזכיר כי פיטורי העובדת נערכו על רקע הנחיית משרד הפנים שניתנה למועצה המקומית לצמצום 12.29 משרות שאינן מתוקצבות על ידי משרד החינוך. משזה הרקע לפיטורי הצמצום כפי שערכה המועצה, לא מצאנו ממש בטענות העובדת בדבר חוסר סבירות בהחלטת המועצה לפטר אך עובדים ממחלקת החינוך במועצה. צדק בית הדין האזורי בפסיקתו לעניין זה ואין אנו מוצאים כל הצדקה להתערב בה. בהמשך דברינו נעמוד על השאלה בדבר פגם שנפל בפיטורי העובדת, בכך שלא נבחנה אפשרות לשילובה במשרה חלופית.

24. בחינת חוקיות החלטת המועצה, וסבירות שיקול דעתה בפיטורי העובדת, מבלי שפתחה בהליכים לפיטורי שלוש מעובדותיה שוויתקן היה קצר מזה של העובדת, נוכח הריונן, מחייבת הפניה להוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד- 1954, שבו נקבע כך:

"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהיריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להיריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות".

בקשר לסמכות השר שהואצלה לממונה לפי חוק עבודת נשים נקבע, כי הכלל הוא שאין לפטר עובדת בהיריון; כי הנטל להוכחת הטענה, לפיה הפיטורים אינם בקשר להיריון, הוא על המעביד הטוען זאת;כי ההגנה על העובדת היא מוחלטת, מקום בו הגיע המפקח למסקנה שהפיטורים הם "בקשר להיריון", ואין מוקנה למפקח שיקול דעת אלא שלא להתירם בלבד,ולא פחות חשוב מכך:

"מקום בו מפוטרת עובדת בהיריון, לאו דווקא משיקולים הנובעים מהיותה בהיריון, אין המפקח חייב בחובה מוחלטת להתיר את הפיטורים, כי אם "רשאי" הוא אף שלא להתירם. במקרה כזה יהיו שיקוליו כאלה הקשורים במכלול יחסי העבודה במקום ובהליכים שהובילו לפיטורים"(ההדגשה שלי, ר.ר.).[11]

25. הוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, המפקיעה למעשה מן המעסיק את ההחלטה בדבר פיטורי עובדת שהיא בהיריון, נטועה היטב בתחום דיני השוויון, והיא מהווה חלק מן ההכרה שהכיר המחוקק בכך ש"האפליה המגדרית היא מהקשות בעוצמתה, ובחומרה שיש לייחס לה".[12] הפליית נשים נובעת מאי שוויון שיטתי-מבני, שנהג משך שנים רבות. הפליית נשים מהווה פגיעה בכבוד האדם של האישה העובדת, והיא משליכה על יכולתן של נשים להשתלב באופן שוויוני בעולם התעסוקה המודרני.[13]

על הטעמים העומדים ביסוד הפליית נשים עמדה פרופ' רות בן ישראל, בציינה כי:

"המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט".[14]

אי השוויון החברתי כמתואר "מוביל, פעמים רבות וגם בימינו אנו, לדעות קדומות בנוגע ליכולתן של נשים להמשיך בביצוע עבודתן כרגיל תוך כדי היריון, וכאמהות לפעוטות. מטעם זה, וכן נוכח ההכרה בקושי - הנובע מהדעות הקדומות כאמור - למצוא עבודה חלופית תוך כדי ההיריון, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת כנגד פיטורי נשים בהיריון, וזאת במסגרת חוק עבודת נשים".15]

על תכלית הוראתו של האיסור על פיטורי עובדת בהיריון עמדה גם הנשיאה ארד בפסק הדין בעניין אופטיק דורון, בזו הלשון:

"תכלית הוראתו של סעיף 9(א) לחוק, כפי שמצאה ביטויה בפסיקתו של בית דין זה, הינה "להגן על האישה העובדת בתקופת הריונה, בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן, ייתכן והמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה".[16]

לשלמות התמונה, לא למותר הוא להזכיר את האיסור החל על פי הוראת סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, על פיטורי עובדת במהלך 60 ימים לאחר חזרתה מחופשת הלידה, ועל התכלית העומדת בבסיס ההוראה, כמתואר על ידי חברתי השופטת ורדה וירט ליבנה:

"התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה".[17]

26. הנה כי כן, בהוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, בו נקבע איסור על פיטורי עובדת בהיריון, ואף לאחר חזרתה מחופשת לידה, אלא בהיתר שהתקבל לכך מאת גורם שלטוני שמחוץ למקום העבודה, טמונה הגנה מיוחדת לאישה העובדת. הגנה מיוחדת זו נדרשת במגמה לשרש תופעות חברתיות פסולות של הפליית נשים בכלל, ונשים בהיריון בפרט.

ההגנה המיוחדת לעובדת שבהיריון- זכות יתר על פי דין

27. על פי החלטת המועצה, ובשיתוף עם ועד העובדים, לא הוחל העיקרון של "אחרון נכנס ראשון יוצא" על עובדות המועצה שהיו בהיריון בעת ביצוע פיטורי הצמצום. לא למותר הוא לציין כי הוותק של העובדות שבהריון היה אומנם קצר משל העובדת, הגב' מלחם, אך אין מדובר בעובדות שזה מקרוב התחילו לעבוד במועצה (ראו פירוט הוותק של העובדות בהריון בפסקה 17 לעיל). בהחלטתה שלא להחיל בנסיבות אלה על העובדות שבהיריון את העיקרון האמור, נתנה המועצה ביטוי להגנה המיוחדת כפי שנמצאה ראויה לעובדות בהיריון מכוח הדין, ובמידה מסוימת אף מעבר לכך. שהרי רשאית הייתה המועצה לפנות אל הממונה על פי חוק עבודת נשים בבקשה להתיר את פיטוריהן, שאינם קשורים בהיריון. אלא שהיא בחרה שלא לעשות כן.

ככלל, בהגנה מיוחדת זו כפי שבחרה המועצה לתת לעובדות בהיריון, אין משום הפליה של עובדים אחרים במקום העבודה, שפיטוריהם "הוקדמו" במסגרת פיטורי הצמצום לאלה של העובדות בהיריון. כך, גם בשים לב לוותק של העובדות בהריון, שאין מדובר במי שזה לא מכבר התחילו את עבודתן במועצה. אין מדובר אלא ב"הבחנה מותרת, שביסודה הענקת זכות יתר מכוח הדין".[18] עקרון זה בדבר הבחנה מותרת המתבססת על הענקת זכות יתר שנקבעה בדין, אינו אלא עקרון ההעדפה המתקנת או העדפה מקדמת (affirmative action), ובנסיבות המקרה שלפנינו, העדפה מתקנת של עובדות שבהיריון. על עקרון ההעדפה המתקנת עמד בית המשפט העליון ובהרחבה רבה, בפסק הדין בעניין שדולת הנשים. מפאת חשיבותם, נביא את הדברים בהרחבה, כלשונם שם:

"רעיון "ההעדפה המתקנת" (או "המקדמת", AFFIRMATIVE ACTION) נגזר מעקרון השוויון, ועיקרו הוא בהעמדת אמצעי של מדיניות משפטית להגשמת השוויון כנורמה חברתית תוצאתית. לבו של עקרון השוויון (על פי התפיסה המסורתית) הוא ב"יחס שווה אל שווים" וביטויו הרגיל בחיי החברה הוא במתן הזדמנות שווה לכול. דא עקא, שמתן הזדמנות שווה עשוי להשיג תוצאה שוויונית רק כאשר האוכלוסיות המתמודדות עושות כן מעמדת מוצא שהיא פחות או יותר שווה. שכן רק בתנאים של שוויון התחלתי הינן בעלות סיכויים שווים להשיגה. לא כן הדבר באוכלוסיה המורכבת מקבוצות חזקות במיוחד ומקבוצות חלשות במיוחד. פער ניכר בשוויון היכולת, בין אם מקורו בחוקים מפלים שהיו תקפים בעבר ועברו מן העולם, ובין אם נתהווה בעטיין של תפיסות עולם פסולות שנשתרשו בחברה, מגביר את סיכויי הקבוצות החזקות וגורע מסיכויי הקבוצות החלשות. ההעדפה המתקנת באה לאזן פער זה. היא מבוססת על התפיסה, כי בחברה שחלק ממרכיביה מצויים בעמדת מוצא נחותה, אין די במתן הזדמנות שווה לכול. מתן הזדמנות שווה, בנסיבות כאלו, יקיים רק נוסחה של שוויון פורמאלי אך לא יזמן לבני הקבוצות המקופחות סיכוי אמיתי לקבלת חלקן במשאביה של החברה.

קיומו לאורך זמן של שוויון פורמאלי בלבד מעלה את החשש שבשל דרכו של עולם ומנהגי הבריות, תונצחנה תוצאותיה של ההפליה. תיקון עוולות העבר והשגת שוויון מעשי יכולים לכן, להיעשות רק בהענקת יחס מועדף לבני הקבוצה החלשה"[19] (הדגשה שלי, ר.ר)

נמצאנו למדים אפוא כי ההעדפה המתקנת מכוונת בדרך כלל לתיקון עיוות חברתי הפוגע בעקרון השוויון. מדיניות ההעדפה המתקנת נגזרת מעקרון השוויון והיא משמשת אמצעי להגשמתו.[20]

28. עיקרון ההעדפה המתקנת בא לידי ביטוי מובהק בהוראת ס' 3(ב) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988, בו נקבע כדלקמן:

"אין בחוק זה כדי לגרוע מזכות יתר המוענקת לעובדת לפי חיקוק, לפי הסכם קיבוצי או לפי חוזה עבודה, ואין רואים זכות כזו כהפליה."

לעניין הוראת הסעיף, ועקרונות ההעדפה המתקנת כפי שהם עולים ממנו, יפים דברי חברתי השופטת ורדה וירט ליבנה בפסק הדין בעניין דן בהט, ובזו הלשון:

"... אין רואים בזכות יתר המוענקת לעובדת מכוח מקור חוקי כלשהו (חיקוק, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה) כהפליה אשר אסורה על פי החוק. העדפה מתקנת, שהיא למעשה כל פעולה שנוקט המעביד או המחוקק על מנת לקדם את מצבו בעבודה של פרט השייך לקבוצה אשר אינה זוכה להזדמנות שווה בעבודה, יכולה לבוא לידי ביטוי במספר אופנים - קביעת חובה למתן ייצוג הוגן או ביטוי הולם, קביעת חובה לתשלום שכר שווה לעובדת ולעובד בעבור עבודה שוות ערך, או ... מתן זכויות יתר לקבוצה המועדת להפליה".[21]

הנה כי כן, ביסוד ההוראה שבס' 3(ב) לחוק שוויון ההזדמנויות נמצא הרציונאל לפיו "בסילוק הפליה, אין מבטלים הסדרים מיוחדים לטובת מי שהיה מופלה לרעה".[22] לא למותר הוא להפנות עוד להוראת סעיף 1ב(2) לחוק שיווי זכויות האישה, תשי"א-1951, כפי שתוקן בשנת 2000, כמקור חקיקתי נוסף המאמץ את עקרון ההעדפה המתקנת, ולפיו:

"אין רואים כפגיעה בשוויון או כהפליה אסורה כל אחד מאלה:

(2) הוראה או פעולה, שנועדה לתקן הפליה קודמת או קיימת של נשים, או הוראה או פעולה, שנועדה לקדם את שוויונן."

בקשר להוראה זו שבחוק שיווי זכויות האישה הודגש כי "הוראה זו, בתיקון לחוק שיווי זכויות האישה, העניקה לגיטימציה להעדפה מתקנת בכל תחומי הפעילות החברתית, בקביעה כי האמצעים למימושה אינם פוגעים בעקרון השוויון".[23]

29. בבואנו ליישם את כלל האמור על נסיבות המקרה שלפנינו, נזכיר ראשית, כי לפי גישת העובדת, שהתקבלה על דעת בית הדין האזורי, היה על המועצה לפנות אל הממונה לפי חוק עבודת נשים בבקשה לפטר את העובדות בהיריון. משהייתה הממונה משתכנעת כי אין ההיריון קשור בפיטורים, קרוב לוודאי שהיה ניתן ההיתר לפיטוריהן של העובדות בהיריון. המועצה מנגד בחרה שלא לפנות אל הממונה בבקשה להתיר את פיטורי העובדות שבהיריון, ובכך נתנה הגנה לעובדותיה, שהיא במובן מסוים, עוד מעבר להגנה הניתנת בדין. לעניין זה צודקת המועצה בטענתה כי אפילו הייתה פונה בבקשה לממונה כנטען על ידי העובדת, לא היה בכך כדי להבטיח כי יפוטרו העובדות שבהיריון. זאת באשר נתונה לממונה הסמכות שלא לאשר את הפיטורים, אף אם אינם קשורים בהיריון,[24] כפי שאף אירע במקרה אחר בו פנתה בבקשה דומה.

מתן היתר לפיטורים בנסיבות המקרה, שאין מתעוררת בו שאלה בדבר תפקוד העובדות שבהיריון, ובשים לב למכלול הנסיבות במקום העבודה כפי שעמדנו עליהן, אינו בבחינת "מובן מאליו". ניתן בהחלט לומר כי אי מתן היתר בנסיבות אלה, היה עולה בקנה אחד עם תכלית ההסדר, להגנה מיוחדת על עובדת בהיריון מפני פיטורים, כפי שנקבע בחוק עבודת נשים.

אלא שללא קשר לסמכות הממונה לאישור הפיטורים או לסירוב לאשרם, בהחלטת המועצה בנסיבות המקרה, שלא לפתוח בהליכים לפיטורי העובדות בהריון, בא לידי ביטוי מובהק הרציונאל העומד בבסיס ההסדר שבחוק, להעניק הגנה מיוחדת לעובדת שבהיריון. זאת, כתיקון לאי שוויון חברתי מובנה, ובשים לב לקושי הקיים לאישה בהריון למצוא מקום עבודה חדש בהיותה בהיריון, ואף להשתלב בעבודה לאחר תום חופשת הלידה. ודאי לא ניתן למצוא בהגנה זו שפרשה המועצה על עובדותיה, חוסר סבירות, המצדיק התערבות בשיקול דעתה, מה עוד שההחלטה התקבלה בהסכמת נציגות העובדים.

30. העובדת הוסיפה עוד וטענה, כי בחלוף הזמן, ולאחר שהעובדות שבהיריון כבר ילדו וחזרו לעבודה עם תום חופשת הלידה, צריכה הייתה המועצה לפטרן, ולהחזיר אותה לעבודה. מקובלת עלינו לעניין זה טענת המועצה כי החלטת הפיטורים צריכה להיבחן נכון למועד בו התקבלה. תביעתה של העובדת אינה בבחינת "תביעה מתגלגלת", התלויה ועומדת בכל פעם לבירור מחדש. למעלה מן הדרוש נאמר עוד, כי לפי הנטען על ידי המועצה, העובדות שבהיריון שחזרו לעבודה לאחר תום חופשת הלידה, הוזמנו לשימוע לקראת פיטורים. לאחר השימוע, ונוכח המידע שהובא לפני המועצה מפיהן, הוחלט שלא לפטרן. לטענה זו לא מצאנו התייחסות מצד העובדת. מכל מקום, השאלה בדבר פיטורי העובדות לאחר חזרתן מחופשת הלידה נמצאת מחוץ למסגרת הדיון, באשר בחינת תקינות פיטורי העובדת נעשה נכון למועד ביצוע הפיטורים וכניסתם לתוקף, ולא בהתייחס למועדים מאוחרים, זמן רב אחר כך.

פיטורי העובדת - האומנם הפלייה מטעמי גיל

31. העובדת טוענת כי בפיטוריה בנסיבות כמתואר, היא הופלתה מטעמי גיל, באשר היא מבוגרת מן העובדות שבהיריון, אם לשלושה ילדים, וכבר אינה מעוניינת להיכנס להיריון. בטענה זו לא מצאנו ממש. העובדת לא התמודדה עם טענת המועצה כי במסגרת פיטורי הצמצום פוטרו עובדות שהן צעירות ממנה. כמו כן יש להניח, שאילו הייתה המערערת בת גילן של העובדות שבהריון, ולא הייתה בהיריון באותה עת, תוצאת הדברים מבחינת פיטוריה במסגרת פיטורי הצמצום לא הייתה שונה. אכן, המועצה לא פנתה בבקשה לאשר את פיטורי העובדות שבהיריון אף שוויתקן במקום העבודה היה קצר מן הוותק שלה. בכך הן הועדפו על פני העובדת נוכח היותן בהיריון, בהסתמך על זכות היתר הנתונה להן על פי דין, ולא מפאת גילה של העובדת.

כאמור, בהעדפה זו איןפגם של אי חוקיות או חוסר סבירות, כי אם הטמעה של עקרונות בדבר העדפה מתקנת. זאת מה עוד שהפיטורים נערכו בנסיבות המקרה במסגרת פיטורי צמצום ובהסכמת הוועד.

32. למען הסר ספק נאמר, כי אין להוציא מכלל אפשרות נסיבות בהן החלטת מעסיק לפטר עובדות מבוגרות, באופן שתועדפנה על פניהן עובדות צעירות שהן בהיריון, תעורר שאלה בדבר היותה נגועה בהפליה פסולה של העובדות המבוגרות. בעניינים מעין אלה הנכון הוא כי לבחון כל מקרה בשים לב לנסיבותיו, ובראש ובראשונה בחינת הקריטריון כפי שנקבע לפיטורים, ככל שהוא קריטריון "תואם גיל"; גילה של העובדת המבוגרת המועמדת לפיטורים; הוותק של העובדת המבוגרת והבטחת זכויותיה הסוציאליות במקום העבודה,ועוד.[25] בענייננו כאן, אמת המידה שנקבעה לפיטורים אינה בבחינת קריטריון "תואם גיל". לעובדת, בת 47 במועד פיטוריה, היה ותק של 8 שנים במקום העבודה, שולמו לה פיצויי פיטורים מלאים, ולא הוצגו נסיבות אישיות מיוחדות שיכולות היו לבסס טענה בדבר פגיעה בה, שהיא מעבר לפגיעה הקשה הטמונה בפיטורים בכלל.

33. הנה כי כן, מכל הטעמים כפי שפורטו, אין בסיס לטענת העובדת כנגד פיטוריה מן העבודה, ככל שטענה זו מתבססת על הימנעות המועצה מלפטר את העובדות שהיו בהיריון במועד פיטוריה, ולעניין זה, דין ערעור המועצה להתקבל.

הימנעות המועצה מלבחון אפשרות שיבוץ חלופי לעובדת

34. בית הדין האזורי מצא כי נפל פגם בפיטורי העובדת במסגרת פיטורי הצמצום, בכך שלא נבדקה אפשרות שיבוצה במשרה חלופית. זאת במיוחד נוכח העובדה שרק מספר חודשים קודם לכן הוחלט לשלב את העובדת במשרה אחרת, כסייעת לגננת בחינוך המיוחד. החלטה זו, שהתקבלה בהסכמת העובדת, לא יצאה מן הכוח אל הפועל, מטעמים שלא התבררו. המועצה, שהרחיבה מאד בטיעוניה כנגד פסיקת בית הדין האזורי בנוגע לעובדות שבהיריון, לא התייחסה באופן מפורש וברור לקביעה זו של בית הדין האזורי, ולא ציינה מדוע, אם בכלל, נפלה בה טעות.

לאחר שעיינו בכלל החומר שבתיק לא מצאנו מקום להתערב בקביעה זו של בית הדין האזורי. כבר עמדנו, ובהרחבה יתרה, על הקושי הרב לעובד המפוטר בפיטורי צמצום, ועל חובת המעסיק לשמוע אותו, ולהתחשב במידת האפשר באינטרסים שלו. אין חולק בנסיבות המקרה שלפנינו על כך שהעובדת הוזמנה לפרוש טענותיה לפני ועדת הפיטורים בקשר לכוונה לפטרה, וכי הופיעה לפני הוועדה וטענה בפניה. העובדת צירפה לתצהירה את החלטת הפיטורים בעניינה. מדובר בהחלטה ארוכה של ועדת הפיטורים, בה מפורטות הסיבות בגינן נאלצת המועצה לנקוט בהליכי צמצום, ואף נרשם כי המועצה שקלה אפשרות של ניוד העובדת למשרה אחרת במועצה. אלא שמשרה כזו לא נמצאה. מנוסח החלטת ועדת הפיטורים שצורף לתצהיר העובדת לא עולה כל התייחסות אישית לטענות שהעלתה העובדת בשימוע. מנוסח ההחלטה מתקבל הרושם כי זו החלטה סטנדרטית, המיועדת לכלל המפוטרים. התרשמות זו מוצאת חיזוק מיוחד בהחלטות פיטורים המתייחסות לעובדים אחרים, שצורפו לתצהיר מזכיר המועצה, כולן בנוסח זהה, ובכולן נמצא הודעה בנוסח זהה, לפיה לא נמצא שיבוץ חליפי למועמד לפיטורים.

הנה כי כן, אין בפי המועצה טענה שיש בה ממש כנגד קביעת בית הדין האזורי בנוגע לפגם שנפל בפיטורי העובדת בכך שלא נעשה ניסיון לשיבוצה במשרה חלופית, לרבות במשרה שהוצעה לה בשעתו במסגרת החינוך המיוחד. משכך, ככל שערעור המועצה מכוון כנגד קביעה זו של בית הדין האזורי, דינו להידחות.

הסעד הראוי

35. האם בנסיבות אלה יש לקבל את ערעור העובדת, כך שהסעד הנכון ליתן הוא צו בדבר החזרתה לעבודה? האם נכון הוא להורות על הפחתת הפיצוי הכספי שנפסק לעובדת או להורות על ביטולו לחלוטין, כטענת המועצה?

אנו סבורים כי אף שנפל פגם בפיטורי העובדת, אין בנסיבות העניין הצדקה להורות על החזרתה לעבודה. צדק לעניין זה בית הדין האזורי בקובעו שאין הסעד של החזרה לעבודה מתאים לנסיבות המקרה, וזאת בשים לב לתקופת עבודתה של העובדת, כמו גם "בהתחשב בתקופה שחלפה מיום הפיטורים, נסיבות הפיטורים- פיטורי צמצום והתייעלות במחלקת החינוך בנתבעת 1, מצבה הכלכלי של הנתבעת 1, וביטול התקן לתפקיד שבצעה התובעת".

36. כאמור, בית הדין האזורי היה סבור היה כי העובדת פוטרה שלא כדין, וזאת נוכח העובדה שהמועצה לא ערכה בדיקה בנוגע לאפשרות שיבוצה במשרה חלופית, כמו גם, ובעיקר בשים לב לכך, שהמועצה העדיפה לפטר אותה, על פני עובדות שוויתקן בעבודה היה קצר משלה, והיו בהיריון. בשים לב לפגמים שמצא, פסק בית הדין האזורי לעובדת פיצוי כספי בשיעור 12 משכורות. משקבענו כי לא נפל פגם של חוסר סבירות או אי חוקיות בהחלטת המועצה שלא לפתוח בהליכים לפיטורי העובדות שבהיריון, ממילא לא זכאית העובדת לפיצוי כספי בשל כך. משכך, ראוי להפחית את הפיצוי הכספי שפסק בית הדין האזורי לעובדת.

37. בשים לב לפגם שנפל בפיטורים, בכך שהמועצה לא בחנה אפשרות של שיבוץ העובדת במשרה חליפית, אנו מעמידים את הפיצוי לעובדת בגין פיטוריה שלא כדין על שיעור 6 משכורות, לפי משכורת חודשית בסך 3,965 ש"ח. זאת, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת התביעה לבית הדין האזורי ועד היום. כל סכום ששולם לעובדת כפיצוי בגין פיטורים שלא כדין מעבר לסכום זה, על פי פסיקת בית הדין האזורי, יוחזר למועצה בתוספת הפרשי הצמדה (בלבד), ממועד ששולם, ועד ליום החזר התשלום בפועל.

סוף דבר

38. ערעור העובדת נדחה. עומדת בעינה החלטת בית הדין האזורי לפיה אין ליתן צו להחזרתה של העובדת לעבודה.

ערעור המועצה מתקבל בחלקו. מבוטלת קביעת בית הדין האזורי לפיה נפל פגם בפיטורי העובדת, בכך שהמועצה לא פתחה בהליך לפיטורי שלוש מעובדות מחלקת החינוך במועצה שהיו בהיריון באותה עת. עומדת בעינה קביעת בית הדין האזורי לפיה נפל פגם בפיטורי העובדת בכך שלא נבחנה אפשרות של שיבוצה במשרה חליפית.

סכום הפיצוי שפסק בית הדין האזורי בגין פיטוריה של העובדת שלא כדין, יופחת ויעמוד על 6 משכורות חודשיות (לפי משכורת בסך 3,965 ש"ח), בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת התביעה לבית הדין האזורי ועד היום. כל סכום

ששולם לעובדת על פי פסיקת בית הדין האזורי כפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, מעבר לסכום זה, יוחזר למועצה בתוספת הפרשי הצמדה (בלבד), ממועד ששולם, ועד ליום החזר התשלום בפועל.

נוכח התוצאה אליה הגענו, כל צד ישא בהוצאותיו.

ניתן, היום כ"ז בטבת, תשע"ב (22 בינואר, 2012) בהיעדר הצדדים וישלח אליהם.


מעורבים
תובע: פאטמה מלחם
נתבע: מועצה מקומית ג'דידה – מכר
שופט :
עורכי דין: