ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין בנימיני שני בוכובזה נגד טופ שייק בע"מ- סניף קניון הנגב באר שבע :

התובעת/הנתבעת שכנגד:

בנימיני שני בוכובזה

ע"י ב"כ עו"ד שרון אלמקייס חכמון

נ ג ד

הנתבעים/התובעים שכנגד:

1. טופ שייק בע"מ- סניף קניון הנגב באר שבע

2. משה לוזון

שניהם ע"י ב"כ עו"ד רון גיאת

בית דין אזורי לעבודה בבאר-שבע

כב' השופט יוחנן כהן

נציג עובדים: משה זיכרמן

נציג מעבידים: ראובן בצרתי

פסק דין

1. עניינה של תובענה זו הינו עתירתה של התובעת לקבלת הסעדים הבאים: תשלום הפרשי שכר עבודה, פיצויי פיטורים, פיצויים בגין נזק שאינו ממוני בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, פיצוי על הפסד שכר על פי סעיף 13 א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, פיצוי עבור חלף הודעה מוקדמת וכן תשלום זכויות סוציאליות.

2. כנגד טענותיה של התובעת הגישו הנתבעים תובענה שכנגד בה עתרו הנתבעים לקבלת סעדים כספיים בגין פגיעה כלכלית בהכנסותיהם, תשלום שכר עבודה ביתר, החזר עלות סחורה ופגיעה ברווחיה של הנתבעת 1.

3. העובדות הרלבנטיות לענייננו הינם כדלקמן:

א. הנתבעת 1 (להלן: "הנתבעת") הינה חברה בעלת זיכיון של רשת "ג'וסלנד"(להלן:"הרשת"), העוסקת בייצור מיצים טבעיים ומזון בריא.

ב. הנתבע 2 (להלן:"הנתבע") הינו מנהלה של הנתבעת.

ג. הנתבעת רכשה את הזיכיון להפעיל את הסניף הממוקם ב"קניון הנגב" (להלן: "סניף הקניון").

ג. הזיכיון לניהול סניף הקניון ניתן לנתבעת לאחר שהופעל על ידי זכיינים אשר העסיקו עובדים, שחלקם וביניהם התובעת עברו לעבוד תחת ניהולה של הנתבעת, עם רכישת הזיכיון על ידה.

ד. התובעת החלה עבודתה בסניף הקניון ביום 19/02/06 תחת ניהול זכיינים אחרים כאמור ועם קבלת הזיכיון של הנתבעת ביום 1/7/06 המשיכה התובעת להיות מועסקת על ידי הנתבעת.

ה. במסגרת תפקידה בנתבעת הייתה התובעת אחראית על ניהול סניף הקניון.

ו. בין התובעת לנתבעים התגלע סכסוך על רקע דיווח שגוי של שעות עבודה (להלן: "הסכסוך"), אשר הוביל את הנתבעים לקזז את שכר עבודתה של התובעת עבור חודש דצמבר 2008.

ז. התובעת לא השלימה עם הקיזוז בשכרה והעבירה לנתבע ביום 21/1/09 באמצעות בא כוחה מכתב דרישה לתשלום שכר עבודתה.

ח. התובעת אשר הייתה מצויה בחודשי הריון מתקדמים עת פרץ הסכסוך, ציינה במכתב הדרישה לתשלום שכר עבודה כי בכוונתה לעתור לבית הדין במידה ולא ישולם שכר עבודתה. כן ציינה התובעת במכתבה כי הינה אמורה לצאת לחופשת לידה ביום 3/2/09 (להלן: "הודעה על יציאה לחופשת לידה").

ט. ביום 27/1/09 שלח הנתבע מכתב תגובה לב"כ התובעת (להלן: "מכתב התגובה") ובו ציין הנתבע כי סניף הקניון הוזנח על ידי התובעת ובין היתר התובעת לא העבירה לו נתונים נכונים באשר לשעות עבודתה ולמלאי הסחורה אשר היה בסניף הקניון.

עוד ציין הנתבע במכתב התגובה, כי הינו מוכן לסיים את הסכסוך בפשרה עם התובעת בכך שיעביר לה תשלום על סך 2,000 ₪.

י. במכתב שנשלח לנתבע ביום 27/1/09 באמצעות בא כוחה דחתה התובעת את ההצעה של הנתבע ועתרה לבית הדין בתביעה לתשלום שכר עבודה עבור חודשים דצמבר 2008 וינואר 2009. (להלן: "כתב התביעה המקורי")

יא. התובעת ילדה ביום 10/3/09וזאת בטרם התקיים דיון בתביעתה.

יב. ביום 20/4/09 הודיעה התובעת באמצעות בא כוחה כי בכוונתה לשוב לעבודתה עם סיום חופשת הלידה ביום 10/5/09 (להלן: "מכתב הודעה על חזרה מחופשת לידה").

יג. בתגובה למכתבה של התובעת שלח הנתבע מכתבמיום 3/5/09 (להלן: "מכתב אזהרה") ובו ציין בין היתר, כי התנהגותה של התובעת גובלת בחוצפה וככל שתשוב התובעת לעבודתה תוזמן לה משטרה.

יד. ביום 17/5/09 התקיים בפני כב' הרשם אדרת דיון בעניין כתב התביעה המקורי שהגישה התובעת, במהלך הדיון הודיעה ב"כ התובעת, כי התובעת פוטרה מעבודתה ולפיכך ביקשה היתר אותו קיבלה, לתיקון כתב תביעתה.

טו. במסגרת תיקון כתב התביעה עתרה התובעת לסעדים האמורים בפתח הדברים לעיל.

טז. לאור תיקון כתב התביעה על ידי התובעת, תוקן כתב ההגנה על ידי הנתבעים ואף צורף לכתב ההגנה המתוקן כתב תביעה שכנגד, בגין נזקים כלכליים אשר נגרמו לנתבעים ויוחסו לתובעת.

יז. לנוכח תלונתה של התובעת לרשויות האכיפה במשרד התמ"ת, הוגש כנגד הנתבעים כתב אישום אשר נמסר לבית הדין במהלך ההליכים בתיק. עם זאת, מאחר ומעבר לכתב האישום לא הוגש כל מסמך בנוגע להליכים הפליליים, לא נזקקנו להתייחס להליך זה.

4. המחלוקת בין הצדדים נסובה סביב הנושאים הבאים:

א. רציפות יחסי העבודה בין התובעת לנתבעת, לרבות מועד תחילת העסקתה של התובעת בנתבעת.

ב. נסיבות סיום העסקתה של התובעת וזכאותה לקבלת פיצויי פיטורים.

ג. זכאותה של התובעת לקבלת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין וכן פיצויים בעד נזק שאינו ממוני, בהתאם לסעיף 13 ב' (א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים").

ד. תשלום פיצויים עבור חלף הודעה מוקדמת.

ה. תשלום פיצויים בגין אובדן הכנסה בגין התקופה האסורה לפיטורין.

ו. תשלום הפרשי שכר עבודה ותשלום עבור ימי מחלה.

ז. זכאותה של התובעת לפיצוי בגין הפסד דמי לידה.

ח. זכאותה של התובעת לזכויות סוציאליות, לרבות פדיון חופשה והבראה הפרשת כספים לקרן פנסיה והפרשי תשלום בגין שעת הנקה.

ט. אחריות הנתבע 2 והרמת מסך ההתאגדות.

י. מעילה בעבודה מצד התובעת, לרבות שיפוי הנתבעים במסגרת התביעה שכנגד שהוגשה כנגד התובעת בגין נזקים כלכליים שיוחסו לתובעת.

5. נתייחס לטענות הצדדים בהתאם לרכיבי התביעה דלעיל.

מועד תחילת העסקת התובעת בנתבעת ורציפות יחסי העבודה

6. המחלוקת בין הצדדים בנוגע לתחילת עבודתה של התובעת בנתבעת מתייחסת למעשה לתקופה של כ-5 חודשים, קרי התקופה שבין יום 19/2/06 - מועד תחילת עבודתה של התובעת בסניף הקניון תחת ניהול זכיין אחר, לבין מועד קבלת הזיכיון של הנתבעת ביום 1/7/06.

7. התובעת טענה כי החלה עבודתה בסניף הקניון ביום 19/2/06. לטענתה עבדה באופן רצוף ממועד זה וזאת הגם שהזכיינים במקום התחלפו תכופות, עד לחודש יולי 2006 עת קיבלה לידיה הנתבעת את הזכיינות בקניון.

8. מנגד טענו הנתבעים, כי תחילת עבודתה של התובעת בנתבעת הינו יום 1/7/06, שכן לטענתם הנתבעת קיבלה את הזיכיון בסניף תוך שהיא מוודאת עם הרשת כי שולמו כל זכויותיהם הסוציאליות של העובדים שעבדו בסניף הקניון והמשיכו לעבוד תחת ניהול הנתבעת.

9. עוד טענו הנתבעים, כי אותם עובדים שהחלו לעבוד תחת ניהול הנתבעת כדוגמת התובעת, החלו את עבודתם "מחדש" ביום 1/7/06 ללא שום ותק קודם וללא כל זכויות סוציאליות צבורות.

10. נקדים ונאמר, כי משמיעת טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי יש לראות את מועד תחילת עבודתה של התובע בנתבעת ביום תחילת עבודתה בסניף - דהיינו ביום 19/2/06.

אין ולא יכולה להיות מחלוקת בין הצדדים כי התובעת עבדה אצל זכיינים קודמים אשר הפעילו את סניף הקניון מטעם הרשת.

עם זאת, לא הוכח בפנינו כי זכויותיה של התובעת שולמו במלואם עת מעבר הזיכיון מהזכיינים הקודמים לנתבעת.

11. מהעדויות אשר נשמעו בפנינו, אנו סבורים כי התובעת לא קיבלה את מלוא זכויותיה מזכיינים קודמים, ולמעשה שמרה על רצף העסקתה בסניף הקניון במהלך העברת הזיכיון לנתבעת.

12. על אופן העברת הזיכיון לנתבעת למדנו מעדותו של עד ההגנה מר דויטש, אשר העיד כי התובעת שמרה על רצף העסקתה עת הועבר הסניף בין הזכיינים עד שלבסוף נקלטה על ידי הנתבעת.

כאשר נשאל מר דויטש על ידי בית הדין:

"ש. האם במעבר בין הזכיין הקודם לבין העבודה בשותפות שלכם נמסר לתובעת אולי גם לעובדים אחרים, מסמך שהם צריכים למצות את כל זכויותיהם מול החברה הקודמת, היתה הודעה כזו לעובדים?

ת. למיטב ידיעתי לא הייתה".

(עמ' 19 לפרוטוקול מיום 2/1/11, ש' 3-5).

13. מדבריו של מר דויטש למדנו כי הנתבעת לא פעלה באופן מספק בכדי לוודא שאכן העובדים אשר נקלטו בנתבעת קיבלו את מלוא זכויותיהם מזכיינים קודמים.

14. חיזוק ותמיכה לקביעה זו מצאנו בעדותו של הנתבע אשר העיד, בניגוד לאמור בכתב ההגנה (ראה סעיף 6), הדברים הבאים:

"ת. אני לא חוזר בי, אני אומר שאני לא וידאתי, אבל אני אמרתי לכל העובדים שיסגרו את העניינים שלהם, אני לקחתי עסק חדש.

ש. תלית שלט?

ת. לא תליתי שלט.

ש. מסרת בידיהם איזה שהוא מכתב או אסמכתא?

ת. לא.

ש. יש לך איזה אסמכתא מרשת ג'וס לנד שמאשרת את מה שאמרת?

ת. לא."

(פרוטוקול הדיון מיום 26/4/11, עמ' 31, ש' 22-29).

15. עדותו של הנתבע מדברת בעד עצמה ובוודאי שאין היא מסייעת לנתבעת בטענת ההגנה, כי עובדיה קיבלו את כל זכויותיהם מזכיינים קודמים.

16. לנוכח העדויות אשר הוצגו מטעם הנתבעים, התקשינו עד מאוד להבין כיצד הנתבעים וידאו כי התובעת וחבריה לעבודה קיבלו את כל זכויותיהם עת קיבלה הנתבעת את הזיכיון בסניף.

17. על פי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורין התשכ"ג - 1973 (להלן"החוק") הרי -

"1(א) מי שעבד שנה אחת ברציפות - ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים. "עונה" לענין חוק זה - שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום.

(ב) עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים כאמור; קיבל המעביד החדש כאמור על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם כאמור, יהיה המעביד הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו, לענין חוק זה, את תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי". (הדגשה שלי - י.כ).

פסיקת בית הדין הארצי קובעת לעניין רציפות בעבודה כי -

"לעניין זכויות במשפט העבודה המגן ובמשפט העבודה הקיבוצי - יש לראות את 'המפעל' את 'מקום העבודה' לא רק בנושא של "בעלות" אלא גם כנשוא של "זכויות", כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל..." (ראה: דב"ע שם/3-91 יעל נוסבאום - עיריית גבעתיים, פד"ע יב', 194).

18. גירסתה של התובעת, כי עבדה באותו סניף בקניון הנגב ובאותו סוג עסק לא נסתרה. הטענה, כי מעמדו המשפטי של הגורם המעסיק השתנה אין בו כדי לקבוע, כי לא מדובר באותו "מקום עבודה", הביטוי "מקום העבודה" נבחן מההיבט הפיזי-מפעלי ולא מההיבט של זהות הגוף המעסיק וזאת למדים דווקא מהוראות סעיף 1(ב) לחוק הדן באפשרות בו עובד עובר ממקום עבודה אחד למשנהו אצל אותו מעביד.

במקרה דנן, שוכנענו, למעלה מכל ספק וגם הנתבעת למעשה אינו טוענת אחרת, כי התובעת עבדה באותו סניף ובאותו סוג עסק וברור הוא שהנתבעת רכשה את העסק כמפעל ולא הפעילה במקום עסק מסוג אחר.

עניין זה מקבל משנה חיזוק עת עולה מהראיות, כי התובעת בעצם הועברה לעבוד אצל הנתבעת כמנהלת הסניף לאחר החלטת הבעלים של הנתבעת.

(ראה עדות מר דויטש, עמ' 18 לפרוטוקול מיום 2/1/11, ש' 27 - 25).

גירסת התובעת באשר לתקופת עבודתה באותו מקום עבודה, לא נסתרה על ידי הנתבעת.

19. הוראות החוק והפסיקה מחילות על המעביד האחרון שפיטר את חובת תשלום פיצויי הפיטורים לכל תקופת העבודה אלא אם יוכיח המעסיק האחרון, כי העובדים קיבלו פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודה קודמת.

בית המשפט העליון דן בזכויות עובדים בעניין מזרחי שם קבע השופט ברק (כתוארו אז) כי -

"הזכויות שבהן מדובר בענייננו הינן הזכות לפיצויי פיטורין והזכות לפדיון חופשה. בשני החוקים העוסקים בכך קבע המחוקק עיקרון של שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, כך שהנטל לקיום הזכויות לפיצויי פיטורין ודמי חופשה עובר אל כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד...

הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה וכן הוראות דומות נוספות... הוא, שקיימת זיקה בין העובד לבין 'מקום העבודה'. זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה. המחוקק הבטיח, כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה (ח' הרדוף, זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (מלוא, תשמ"ח) 22, 25). על עיקרון זה עמד גם ביתהדין לעבודה בשורה של פסקי-דין... חוקים אלו נועדו להגן על זכויות מסוימות, ולפיכך עיקרון זה של הבטחת המשכיות הזכויות חל רק לגבי אותן זכויות. ... כאמור, הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש, אלא על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. אם המשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה, נשמרות זכויותיו, ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות." (ע"א 415/90 מזרחי נ' הנאמן על נכסי אריה שטנדר פושט-רגל פ"ד מו(4) 601, 606 - 607).

20. במקרה דנן, לא הרימה הנתבעת את הנטל להוכיח, כי המעסיק הקודם שילם לתובעת את זכויותיה. להיפך, מעדות הנתבע עלה כי לא וידא מול הזכיין הקודם שאכן העובדים וביניהם התובעת קיבלו את מלוא זכויותיהם.

21. לאור האמור, הרי שרציפות העסקתה של התובעת היתה במקום העבודה החל מיום 19/2/06 ויש לראות ממועד זה כמועד תחילת עבודתה של התובעת.

מועד סיום יחסי עובד-מעביד

22. מבלי להידרש בשלב זה לנסיבות ניתוק מערכת יחסי עובד-מעביד בין התובעת לנתבעת, ולשאלת הוותק של התובעת ,ניתן לומר כי יש לראות במועד בו אסר הנתבע על התובעת לשוב לסניף הקניון, קרי מועד משלוח מכתב האזהרה מיום 3/5/09, כמועד ניתוק יחסי עובד מעביד, שכן אין חולק כי התובעת לא שבה לעבודתה בפועל בתום חופשת הלידה בה שהתה.

לנוכח האמור יש לראות את מועד משלוח מכתב האזהרה כמועד סיום יחסי העבודה.

לפיכך, אנו קובעים כי מועד סיום עבודתה של התובעת הינו יום 3/5/09.

נסיבות סיום העסקתה של התובעת

23. התובעת טענה כי יש לראות במכתב האזהרה אשר נשלח אליה כהודעת פיטורים.

24. נבחן את רצף האירועים אשר קדמו למשלוח המכתב וניתן דעתנו האם ניתן לראות במכתב זה כהודעת פיטורים.

25. במכתב שנשלח על ידי התובעת באמצעות ב"כ ביום 20/4/09, הודיעה התובעת לנתבע כי בכוונתה להתייצב לעבודה ביום 10/5/09, שכן במועד זה מסתיימת חופשת הלידה בה שהתה.

26. בתגובה למכתבה של התובעת, שלחה הנתבעת את מכתב האזהרה לב"כ התובעת ובו הבהירה, בין היתר, כי אין לתובעת לשוב לעבודתה קודם דיון שנקבע בתיק דנן וככל שתתייצב התובעת תוזמן לה משטרה כפי שציינו לעיל.

27. התובעת טענה כי מכתב זה לא מותיר כל מקום לספק כי פוטרה מעבודתה.

28. מנגד לטענה זו טענו הנתבעים, כי אין לתת פרשנות של פיטורים למכתב האזהרה, שכן לשיטתם, התובעת הייתה בחופשת לידה במועד בו ביקשה לחזור לעבודה וחל עליהם איסור להשיבה לעבודה.

29. הנתבעים ציינו כי התובעת ילדה ביום 10/3/09 - נתון עליו אין חולק, ולפיכך תחילת חופשת הלידה שלה התחילה ביום זה ואמורה הייתה להסתיים ביום 16/6/09, ולא במועד בו בחרה לשוב לעבודה.

בהקשר זה יש לציין כי טענותיה של התובעת בנוגע למשלוח הודעה על מועד יציאתה לחופשת לידה הוכחשו על ידי הנתבעים וכן טענו הנתבעים כי המכתב עליו נסמכת התובעת מיום 21/1/09 בו הודיעה על מועד יציאתה לחופשת לידה נשא כותרת "שכר עבודה מולן לגב' שני בוכובזה" ומכתב זה מציין בדרך אגב בלבד, כי התובעת אמורה לצאת לחופשת לידה.

30. עוד טענו הנתבעים בעניין זה, כי גם אילו היה מתקבל המכתב עליו נשענת התובעת כאמור, הרי שמכתב זה אינו עונה על הדרישה הקבועה בחוק לפיה נקבע כי הודעה על חופשת לידה צריכה להינתן בטופס מתאים הקבוע בחוק.

31. הנתבעים ציינו בנוסף כי התובעת היא זו שהייתה חפצה בפיטוריה ופנתה מספר פעמים לרעייתו של הנתבע וביקשה כי הנתבע יורה על פיטוריה, דבר שלא הוכח בפנינו.

32. בבואנו לברר את טענות הצדדים, רואים אנו מקום לציין כי היסוד המשותף של פיטורין והתפטרות הינו בחינת הכוונה של מי מהצדדים להביא את יחסי עובד-מעביד הקיימים בין השניים לידי סיומם (ראה: (ארצי) שלום סלמה - מדינת ישראל, פד"ע יב (1) 375).

33. ביטוי לסיום מערכת יחסים זו אינו חייב לבוא כאקט פורמאלי דווקא, אלא גם כמעשה שיש בו ללמוד על כוונה חד משמעית של הצד הפועל בעניין להביא את מערכת היחסים עובד-מעביד לידי סיום (ראה: דב"ע לה/3-85 עיריית כפר סבא - כהן, פד"ע ז', 175).

34. מעיון בטענות הצדדים וכשהשאלה העומדת לנגד עינינו היא מי מבין הצדדים היה חפץ להביא לניתוק מערכת יחסי העבודה בין התובעת לנתבעים, הרינו סבורים כי הנתבעים היו חפצים בניתוק מערכת יחסי העבודה וממילא הורו על פיטוריה של התובעת.

35. נבהיר את פני הדברים:

הנתבעים נתפסו לכלל טעות עת חישבו את מועד יציאתה של התובעת לחופשת לידה כמועד הלידה.

סעיף 6 (ב) (1). לחוק עבודת נשים מתיר ליולדת להתחיל את חופשת הלידה טרם מועד הלידה, כפי שנהגה התובעת במקרה דנן.

אין בידינו לקבל טענת הנתבעים לפיה לא ידעו על מועד יציאתה של התובעת לחופשת לידה, שכן במכתבו של עו"ד חכמון ז"ל מיום 21/1/09, נאמר באופן מפורש, כי התובעת אשר הייתה בחופשת מחלה אותה עת צפויה לצאת לחופשת לידה ביום 3/2/09.

36. מהנתונים אשר הובהרו במסגרת ההליכים, אנו סבורים כי עלה בידי התובעת להוכיח כי המכתב בו ציינה התובעת את מועד יציאתה לחופשת לידה, הגיע לידי הנתבעים שכן הנתבע השיב על מכתב זה ביום 27/1/09 ובתשובתו אישר את קבלת המכתב בו הודיעה התובעת על מועד יציאתה לחופשת לידה.

37. ראוי להוסיף ולציין בהקשר זה, כי גם אילו הנתבעים לא היו מקבלים כל מכתב, הרי שלא ברור אילו פעולות ננקטו על ידם בכדי לברר מתי מתכוונת התובעת לשוב לעבודתה עם החלמתה ממחלתה, ומתי צפויה היא לצאת לחופשת לידה שכן ברי היה כי התובעת נמצאת בחודשי הריון מתקדמים והייתה צפויה ללדת אותה עת.

38. אכן נדרש מעובדת היוצאת לחופשת לידה להודיע בטופס מתאים על יציאתה, אולם לנוכח העובדה כי התובעת הייתה שלא בקו הבריאות עם יציאתה לחופשת הלידה ובשים לב לעובדה כי עניינה טופל על ידי בא כוחה, הרינו סבורים כי אין די בטעם זה משום לפסול את הודעתה של התובעת בנוגע ליציאתה לחופשת לידה, שכן לטעמנו, ידע הנתבע על מועד יציאת התובעת לחופשת לידה, וממילא חזקה עליו שהיה צריך לדעת את מועד שובה של התובעת מחופשתה.

39. ראוי לציין כי הנתבעת העבירה דיווח למוסד לביטוח לאומי לפיו התובעת עבדה עד לחודש נובמבר 2008 ובחודשים דצמבר 2008 וינואר 2009 דיווחה הנתבעת תשלום שכר בשווי 0 ₪, מהצהרה זו של הנתבעת לביטוח לאומי ניתן לטעמנו ללמוד כי הנתבעת היתה חפצה בניתוק מערכת יחסי העבודה במהלך חופשת הלידה בה שהתה התובעת.

למעלה מן הצורך נבהיר, כי הגם שהתובעת הבהירה בדיון בפני כב' הרשם כי הינה רואה במכתב האזהרה כמכתב פיטורים, הרי שהנתבעים לא פעלו בכדי להשיבה לעבודה ולהעמידה על טעותה לשיטתם.

מכתב האזהרה כהודעת פיטורים

40. הנתבעים לא התכחשו למסירת מכתב האזהרה, אולם טענו כי אין לראות במכתב זה מכתב פיטורים, שכן לטענתם כל שיש במכתב זה הוא אי הסכמה המובנת, הברורה והנכונה של הנתבעים להחזרת התובעת בטרם סיום חופשת הלידה והן לאור נסיבות הגניבה שהתגלתה בסניף הקניון ואף בגינה הוגשה תלונה למשטרה.

41. אין בידינו לקבל טענותיהם של הנתבעים.

42. מתוך קריאת המכתב והרוח המנשבת בו, עולה כי התובעת פוטרה מעבודתה. בהתנהגותה של הנתבעת בה הורתה לתובעת במכתבה מיום 3/5/09 שלא להגיע לסניף, ובאם תבחר לעשות כן, תאלץ להזמין משטרה, יש לראות בבחינת הודעת פיטורים המזכה בפיצויי פיטורים (ראה לעניין זה: ע"ע 10/03 גליה פליבוביץ - סי.פי.אס מחשבים והנדסה בע"מ, פורסם בנבו).

43. במסמך לא פורט מתי התובעת תוכל לשוב לעבודה ואנו סבורים כי מכתב זה משקף באופן אמיתי את רצון הנתבעת להפסיק את עבודתה של התובעת בשירותה.

44. במצב בו מעסיק אוסר על עובד להתייצב במקום העבודה ואף מצהיר באופן נחרץ כי הגעתו של העובד למקום העבודה עשויה לגרום לסנקציה פלילית, הרי שאין לפרש התנהגות זו אלא כהליך פיטורים.

45. לדידנו אין די בהצהרה של מעביד כי לא פיטר עובד, אלא על המעביד לבצע מעשים ומהלכים בכדי להראות ש"פיו ולבו שווים".

46. טענת הנתבעת כי לא מנעה מהתובעת לשוב לעבודתה לאחר שהדפה אותה בשתי ידיה ואסרה עליה לשוב לעבודה, מלמדת אותנו כי "אין פיה ולבה שווים" בנוגע לפיטוריה של התובעת.

47. אין בידינו לקבל טענת הנתבעת לפיה ביקשה התובעת לחזור לעבודה במהלך חופשת לידה, ואף לטעמנו, לא יכולה להיות מחלוקת כי התובעת יצאה לחופשת לידה ביום 3/2/09, שכן עיון במסמך של הביטוח הלאומי (נספח ד1 לכתב התביעה המתוקן) מגלה כי התובעת סיימה את חופשת הלידה ביום 10/5/09 והחל ממועד זה היתה צריכה לשוב לעבודה בנתבעת.

48. ממכלול הנסיבות אשר הוצגו בפנינו, לרבות מכתב האזהרה שנשלח לתובעת לפיו אם תשוב לעבודה תוזמן משטרה וכן הסכסוך שהתגלע בין התובעת לנתבעת בצירוף אי החזרתה של התובעת לעבודה בשלב מאוחר יותר, למדים אנו כי התובעת פוטרה מעבודתה.

49. לפיטוריה של התובעת במקרה דנן, מצטרף פן נוסף, שכן פיטורי התובעת הינם הפרה של הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

50. סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים, בהתאם לתיקון 39 שנערך בשנת 2007, קובע כי:

"לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי העדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתרי פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור;

(ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת רגל (נוסח חדש), התש"ם - 1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות (נוסח חדש), התשמ"ג - 1983; לעניין זה "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9 ב'".

51. בנוגע לתכלית ההוראה האמורה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה, קבע בית הדין הארצי כי "התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה" (ראה: ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ (פורסם בנבו) (ההדגשה במקור)).

52. איסור הפיטורין של עובדת השבה מחופשת לידה נועד בכדי להתמודד עם העדרות הכרחית של יולדת מעבודתה אשר נקלעה אליה בעל כורחה ועקב כך עשויה לאבד את מקום עבודתה. הפסיקה קבעה כי הוראת החוק הינה קטגורית, ועל פי תכליתה ולשונה אין כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה, כאמור, להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו.

53. לנוכח האמור, היתה על הנתבעת חובה מוחלטת, להשיב את התובעת מחדש למקום עבודתה ללא כל שיקול דעת וזאת חלף ההליכים המשפטיים אשר התנהלו בין הצדדים.

54. יחד עם זאת, אמנם התרשמנו כאמור כי פיטוריה של התובעת היו בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים, אולם איננו סבורים כי פיטוריה קשורים ללידה או לחופשה הלידה אלא לסכסוך שקדם לחופשת הלידה ושאינו נוגע לעובדת הריונה של התובעת.

55. באשר לנסיבות שקדמו לסיום עבודתה של התובעת, התרשמנו ממכלול העדויות והראיות שנפרשו בפנינו כי גם התנהלותה של התובעת אינה נקייה מכל רבב ותמת לב. אנו סבורים כי בתקופה האחרונה לעבודתה, זלזלה התובעת במקום העבודה, החסירה בשעות עבודתה, ואף לא ניהלה את הסניף בצורה נאותה. התובעת הייתה נכנסת באופן ידני למחשב ומשנה את שעות הכניסה והיציאה שלה ואף מחתימה את כרטיס הנוכחות שלה באמצעות עובדים אחרים. בנקודה זו מצאנו את עדותו של מנהל הנתבעת - הנתבע2, מהימנה, קוהרנטית ועקבית (ראה עדות הנתבע - עמ' 39 ועמ' 44 לפרוטוקול מיום 26/4/11).

טענות אלה של הנתבעת כי התובעת שינתה את שעות העבודה שלה באופן ידני והחתימה את כרטיס הנוכחות באמצעות עובדים אחרים, נתמכה בעדות התובעת עצמה, כעולה מעדותה בפנינו (ראה עמ' 12 לפרוטוקול מיום 2/1/11 ש' 3-4, עמ' 13 לפרוטוקול ש' 5-12).

לא זו אף זו, התרשמנו כי התובעת הגדילה לעשות כאשר סיכלה את מכירת הזיכיון של הנתבעת לקונה פוטנציאלי, לאחר שבעלה של התובעת, אשר הכיר את הקונה הפוטנציאלי, ניהל שיחה עמו וניסה להניא אותו מביצוע העיסקה (ראה עדות בעלה של התובעת, עמ' 8 לפרוטוקול מיום 2/1/11, ש' 1-16).

56. מכל האמור לעיל עולה, כי הסכסוך שפרץ בין הצדדים ואשר הביא בסופו של יום להפסקת העבודה של התובעת בסניף הנתבעת בקניון באר שבע, קשור בסופו של יום גם בהתנהלותה של התובעת עצמה, אשר לא הייתה תמת לב וחפה מטעויות.

קביעת הוותק לחישוב פיצויי הפיטורים

57. כפי שציינו, התובעת טענה כי במועד פיטוריה, אסור היה לפטרה, שכן שבה היא מחופשת הלידה.

לפיכך, טענה התובעת, כי מכוח הוראת סעיף 9(ג)(1)(א), רשאית הייתה הנתבעת לפטרה רק בתום 60 יום מיום שובה לעבודתה.

58. עוד טענה התובעת, כי עובר לפיטוריה היה על הנתבעת למסור לה הודעה מוקדמת וזאת 30 יום טרם פיטוריה.

59. בנסיבות אלו טענה התובעת, כי לעניין חישוב הוותק לפיצויי פיטורים יש להוסיף 90 ימים (60 ימים + 30 ימים הודעה מוקדמת). לפיכך אליבא דתובעת, יש לראות את מועד פיטוריה ביום 3/8/09 (3 חודשים לאחר המועד בו ביקשה התובעת לשוב לעבודתה בתום חופשת הלידה).

60. הנתבעים לא התייחסו בסיכומיהם לטענת התובעת בנושא זה.

61. התקופה בה נאסר על מעביד לפטר עובדת לאחר תום חופשת הלידה, נמנית על תקופת העבודה לצורך חישוב הזכות לפיצויי פיטורים. בדומה נמנית תקופת חופשת הלידה כתקופת עבודה לצורך תשלום פיצויי פיטורים.

ראה:

סעיפים 2(4) ו-2(5) לחוק פיצויי פיטורים.

62. משאלה הם פני הדברים, זכאית התובעת לתשלום פיצויי פיטורים שיחושבו לפי תקופה שמתחילה ביום 19/2/06 והמסתיימת ביום 3/7/09.

השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים ולזכויות סוציאליות של התובעת

63. התובעת טענה כי שכר עבודתה עמד על 4,800 ₪ ובהתאם לכך יש לקבוע את פיצויי הפיטורים וזכויותיה הסוציאליות.

64. הנתבעים טענו כי השכר האמור הופחת לנוכח בקשתה של התובעת לטפל בילדיה, אולם לא הציגו בפנינו כל מסמך התומך בטענה זו.

עיון בתלושי השכר מגלה כי ברוב תקופת עבודתה בנתבעת השתכרה התובעת סך של 4,800 ₪ ולפיכך סבורים אנו כי יש לראות בשכר זה כשכר הראוי לקביעת פיצויי הפיטורים והזכויות הסוציאליות, שכן מקום ששכרה של התובעת בתקופה האחרונה אינו משקף את שכרה הרגיל בכל מהלך עבודתה, אזי יש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי השכר של 4,800 ₪ לחודש.

65. נעיר כי גם מחקירתה הנגדית של התובעת לא נשללה הטענה בנוגע לגובה השכר לו הינה זכאית ולפיכך יש לחשב את גובה הפיצויים בהתאם לאמור בתלושי השכר, קרי 4,800 ₪.

66. בהתאם לתקופת עבודתה של התובעת, יעמדו פיצויי הפיטורים על סכום של 16,200 ₪ (לפי 40.5 חודשים x4,800 ₪ ÷ 12).

פיצויים בגין מעשים פסולים בהתאם לחוק עבודת נשים

67. מעבר לזכאותה לפיצויי פיטורים, טענה התובעת טענות נוספות בדבר זכאותה לפיצויים נוספים הנובעים מפיטוריה.

68. התובעת טענה כי הליך פיטוריה נעשה שלא כדין לנוכח העובדה כי נשללה ממנה זכות הטיעון וחובת השימוע וזאת תוך האשמות שווא והכפשות וביזויה ופגיעה בכבודה ובשמה הטוב.

69. עוד ציינה התובעת, כי לנוכח הוראת סעיף 13 ב' לחוק, זכאית היא לפיצויים עונשיים, אף בלא הוכחת נזק, בשיעור של 150% מהשכר שהיה מגיע לה בתקופה המזכה.

70. הטענה המשפטית אותה העלתה התובעת מצויה בהוראת סעיף 13 א'(ב)(1), הקובעת כי יש לפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לעובד או עובדת אשר פוטרו בניגוד לסעיף 9 לחוק, בתקופה המזכה ועל כך בוודאי יש מקום להתייחס ונפרט על כך בהמשך.

71. בכל מקרה, בקביעת שיעור הפיצוי על בית הדין להביא בחשבון בין יתר השיקולים (חומרת התנהגות המעסיק; הנזק שנגרם לעובדת; הפגיעה בכבוד העובדת ועגמת הנפש שנגרמה לה) את העובדה כי בגין אותה מסכת אירועים נפסקו פיצויים בעילות שונות, ולהקפיד כי שיעור הפיצוי הכולל שייפסק יהיה סביר ומידתי על פי אמות המידה שנקבעו בפסיקה. האמור לעיל נכון במיוחד עת בית הדין פוסק פיצוי סטטוטורי ללא הוכחת נזק, שניתן לראות בו גם פיצוי עונשי, שהרציונל העומד מאחוריו הוא גם עונשי והרתעתי [ע"ע (ארצי) 697/09 פלונית - אלמוני, מיום 30/10/11].

72. להלן, נתייחס לסעדים הפרטניים שנתבעו על ידי התובעת.

הפרת זכות הטיעון והשימוע

73. התובעת טענה כי הינה זכאית לפיצויי פיטורים שלא כדין שכן פיטוריה נעשו בחופזה וללא מתן זכות שימוע, ולפיכך הליך הפיטורים נעשה שלא כדין.

74. אין ולא יכולה להיות מחלוקת, כי לתובעת לא קוים שימוע טרם פיטוריה, שכן לטענת הנתבעים התובעת כלל לא פוטרה וממילא לא היה נדרש לערוך לה שימוע.

הלכה פסוקה היא כי אין כלל הבחנה לעניין הצורך בקיום שימוע והיקף זכות הטיעון, בין מעסיק ציבורי, מעסיק פרטי ומעסיק שהוא גוף דו מהותי. יפים לעניין זה דבריה של כב' השופטת נילי ארד (כתוארה אז) בע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל (פורסם בנבו):

"שגה בית הדין האזורי בכך שגרס, כי זכות הטיעון של עובד המועסק על ידי מעסיק פרטי אינה מגעת לכדי היקפה של זכות הטיעון השמורה לעובד המועסק על ידי המעסיק הציבורי. הלכה פסוקה היא, כי זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי".

75. הזכות לשימוע היא "זכות טבעית" הניתנת למי שעתיד להיפגע מההחלטה של בעל הסמכות. וכך נפסק בעניין גוטרמן (ע"ע (ארצי) 1027 גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח' 448 (2003)).

"הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי עבודה בכלל, קל וחומר - עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין הדרך של אי-חידוש חוזה עבודה".

לעניין מימושה של זכות השימוע נקבע בהמשך פסק הדין:

"ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טקס' גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו: דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ - אפרים גרינברג, פד"ע כ' 141, 143).

עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד - להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי חדירה ומכרעת לגביו".

76. כאמור, מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות המועלות נגדו, להביא הוכחות לגרסתו ולנסות ולשכנע שלטענות אין בסיס או לפחות שאינן חמורות, באופן המחייב בנקיטת סנקציה חמורה (ע"א (ארצי) 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת - עבוד, פד"ע לה' 440, 446 (2000)).

77. אמנם טרם יציאתה של התובעת לחופשת לידה, מערכת יחסי העבודה בינה לבין הנתבעת היתה רעועה, אך בראות עינינו היה מקום ליתן לתובעת לטעון באופן מסודר בנדון, במסגרת הליך השימוע.

פיצוי על הפסד שכר על פי סעיף 13א(ב) ופיצוי בגין נזק לא ממוני על הפרת חוק עבודת נשים

78. בשנת 2006 התווספה לחוק עבודת נשים הוראה המתייחסת לגובה פיצויים שיפסקו לזכות עובדת אשר פוטרה בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

התיקון קבוע בסעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, כדלקמן:

"(1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ - 150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לעניין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13 ב' לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.

(2) לעניין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" - תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:

(א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;

(ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 - יום תחילת תוקפו של ההיתר;

(ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה - יום החזרה לעבודה".

79. התיקון נכנס לתוקף ביום 3.1.06, ולכן חל גם על המקרה שלפנינו.

80. מטרתו של התיקון הנה, להביא לפיצוי "אזרחי עונשי" שמטרתו "הרתעתית וחינוכית", וזאת בהתחשב בכך שהוראות החוק אינן מקוימות על ידי מעסיקים רבים, ונשים רבות מוצאות עצמן מפוטרות בשל הריונן, או במהלך הריונן, תוך התעלמות מהוראות החקיקה (ע"ע (ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפאת שיניים והשקעות בע"מ נ' עדה פלדמן (פורסם בנבו))/

81. בדברי ההסבר להצעת החוק הובהרה תכליתו של התיקון, במילים הבאות:

"המציאות מוכיחה כי הסנקציות הפליליות אינן מופעלות ולכן אינן מרתיעות דיין, ובפועל עדיין קיימים מעבידים רבים העוברים על הוראות החוק. הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 36)... באה לקבוע, בנוסף לאמור, סנקציות אזרחיות בשל הפרת הוראות החוק, וזאת כדי להגביר את ההרתעה ואת דרכי האכיפה של הוראות החוק כלפי מעבידים... מטרתה של הצעת חוק זו היא לקבוע, בנוסף לפיצוי נזקי, גם פיצוי אזרחי עונשי שמטרתו הרתעתית וחינוכית".

82. בעניין פרופ' בן עמר, המוזכר לעיל, סקר בית הדין הארצי את האפשרויות השונות לפרשנות סעיף 13א(ב) לחוק עבודת נשים, באומרו:

"השאלה הינה כיצד לשלב בין ההלכות שקדמו לתיקון וקבעו את גובה הפיצוי המקובל במקרה של פיטורים בניגוד לסעיף 9 לחוק, לבין הוראת התיקון. לפי דרך פרשנית אחת, הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת נועד להחליף את הפיצוי בגובה 100% מהשכר בתקופה זו כפי שנהג בתקופה שקדמה לתיקון, כאשר לכך יש להוסיף את הרכיבים הנוספים שנקבעו בפסיקה דוגמת פיצוי בגין הפסד הזכות לפיצויי פיטורים ופיצוי בגין עוגמת נפש. לפי דרך פרשנית נוספת, הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת אמור לשקף את כלל הרכיבים הנפסקים דרך כלל בגין פיצוי ממוני, כאשר הפיצוי הלא ממוני אמור להתווסף לכך במקרים המתאימים. לפי דרך פרשנית שלישית, הפיצוי המינימאלי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת כולל בחובו את כלל הרכיבים הנפסקים דרך כלל לפי הפסיקה, לרבות פיצוי בגין נזק לא ממוני. תיאורטית, תיתכן גם דרך פרשנית רביעית, לפיה הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת נועד לשקף רק את רכיבי הפיצוי שאינם ממוניים, ואליו יתווסף הפיצוי הממוני כפי שחושב לפי הפסיקה שקדמה לתיקון".

83. אנו סבורים, כי הוראת סעיף 13א(ב) לחוק מסדירה את הפיצוי בגין הפסד השכר שנגרם לעובדת במקרה של פיטורים בניגוד לסעיף 9 לחוק, אולם אין בה כדי לשלול את הזכות לפיצוי בעד נזקים ממוניים אחרים (כגון - אובדן הזכות לפיצויי פיטורים, אובדן הזכות לדמי לידה) ואת הזכות לפיצוי בעד נזק לא ממוני. כעולה מדברי ההסבר להצעת החוק שצוטטו בעניין פרופ' בן עמר תכלית התיקון לחוק הייתה להביא לפיצוי "אזרחי עונשי" שמטרתו "הרתעתית וחינוכית". קבלת הפרשנות כי הוראה זו מונעת מלפסוק לעובדת פיצוי על נזקי ממון נוספים או פיצוי בעד נזק לא ממוני עלולה להביא לתוצאה הפוכה.

84. כפי שקבענו בפיטוריה של התובעת פעלה הנתבעת בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק ובנסיבות אלה זכאית התובעת לפיצוי כאמור בסעיף 13 א (ב)(1) לחוק עבודת נשים.

כפי שקבענו שכרה של התובעת עמד על סך 4,800 ש"ח.

השכר המגיע בין התקופה המזכה הינו 9,600 ש"ח ( 60 ימי עבודה ) ולפיכך הפיצוי לו זכאית התובעת ברכיב זה הינו 14,400 ש"ח ( פיצוי בשיעור 150% מהשכר בתקופה המזכה).

85. כאמור, במקרה הנדון העובדת פוטרה בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, בכך שהנתבעת לא נתנה לה אפשרות לשוב בפועל לעבודתה. זאת, תוך שלילת זכות הטיעון של התובעת. יחד עם זאת, בנסיבות המקרה דנן, בהתחשב בכך שפיטוריה של התובעת אינם קשורים ללידה או לחופשת הלידה ובהתחשב בכך שסיום עבודתה של התובעת קשורים בקשר ישיר בהתנהלותה של התובעת שלא היתה נאותה ותמת לב, פי שפירטנו לעיל, ובשים לב לפיצוי בשיעור 150% כאמור, מצאנו לנכון להסתפק בפיצוי לא ממוני בסך של 5,000 ₪..

חלף הודעה מוקדמת

86. התובעת טענה כי זכאית היא לפיצוי בגין חלף הודעה מוקדמת, שכן לא ניתנה כל הודעה עובר לפיטוריה.

87. אליבא דנתבעים, התובעת לא פוטרה כלל וממילא לא היה נדרש לתת לה הודעה מוקדמת לפיטוריה.

88. בנסיבות אלו בהן פוטרה התובעת מבלי שניתנה לה הודעה מוקדמת, בשים לב לגובה השתכרותה, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצויים עבור רכיב תביעה זה בשיעור של 30 ימי עבודה ובסך כולל של 4,800 ₪.

אובדן הכנסה בגין התקופה האסורה לפיטורים

89. התובעת טענה כי הינה זכאית לפיצוי עבור אובדן הכנסה בתקופה האסורה לפיטורים, קרי 60 ימים מיום חזרתה מחופשת לידה.

90. משפסקנו לתובעת פיצוי בגין הפסד השכר לפי הוראת סעיף 13א(ב) בשיעור 150%, אין מקום לפסוק לתובעת כפל פיצוי בגין רכיב זה, שכן הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת, נועד להחליף את הפיצוי בגובה 100% מהשכר בתקופה זו כפי שנהג בתקופה שקדמה לתיקון.

91. לפיכך, התביעה ברכיב זה נדחית.

זכות התובעת להפרשי שכר ודמי מחלה בגין חודשים דצמבר 2008 וינואר 2009

92. רכיב תביעה זה שימש כסעד העיקרי בכתב התביעה המקורי שהוגש ולמעשה שימש כ"יריית הפתיחה" לשאר רכיבי התביעה.

93. כפי שציינו בפתח הדברים, התובעת עבדה במהלך חודשים 12/08 - 1/09 (להלן:"חודשי העבודה האחרונים") אולם לטענתה לא קיבלה את שכר עבודתה.

94. עוד ציינה התובעת, כי במהלך החודשים האמורים, שהתה בחופשת מחלה מאושרת, אך גם דמי חופשת המחלה לא שולמו לה.

95. התובעת טענה כי בחודשי העבודה האחרונים עבדה 148 שעות ושהתה בחופשת מחלה 27 ימים, לפיכך עותרת התובעת ברכיב תביעה בגין שני ראשי נזק אלו לפיצויים בסך כולל של 6,573.6 ₪ (לפי חישוב של 25.8 ₪ לשעה x186 ÷ 4,800 ₪).

96. הנתבעים בסיכומיהם לא כפרו באופן מוחלט בזכאותה של התובעת לקבלת שכר עבודה עבור חודשי העבודה האחרונים, אולם טענו כי התובעת עבדה בחודש דצמבר 99.24 שעות ואילו בחודש ינואר 2009 התובעת עבדה 23.55 שעות.

97. הנתבעים הוסיפו כי פירוט השעות אותן ציינו נעשה לפי הערכה, שכן התובעת לא שיתפה עימם פעולה ולא העבירה להם נתונים מדויקים אודות שעות עבודתה.

98. עוד ציינו הנתבעים, כי לתובעת שולמו כל ימי מחלתה וברכיב זה אין התובעת זכאית לתשלום.

נבחן את טענות הצדדים באשר לשני ראשי הנזק אותם ציינה התובעת ברכיב תביעה זה.

הפרשי שכר עבודה בחודשי העבודה האחרונים

99. אין חולק כי התובעת עבדה בחודשי העבודה האחרונים ואף אין חולק כי התובעת לא קיבלה כלל שכר עבור שעות עבודתה בחודשי העבודה האחרונים אף אליבא דנתבעת.

המחלוקת בין הצדדים מתייחסת לשאלה בנוגע להיקף העבודה ואם נדייק יותר ניתן לומר כי המחלוקת בין הצדדים בעניין זה מתייחסת ל-25 שעות עבודה - הפער בין גרסת התובעת לגרסת הנתבעת.

100. הנתבעת הציגה בפנינו רישום נוכחות של התובעת (ר' נספח א1 לתצהיר הנתבע) שנעשה לפי הערכתה, המשקף את שעות עבודתה של התובעת בחודשים האחרונים בעבודתה.

101. לאחר שעיינו בחומר הראיות ושקלנו את מכלול נסיבות העניין, אנו סבורים כי הדין הוא עם הנתבעת.

102. דעתנו היא, כי התובעת לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכחת הטענה כי עבדה במהלך החודשים 12/08 ו-1/09 148 שעות עבודה.

103. כידוע, ההלכה היא שעל התובע לפרט את תביעתו ולהוכיח את היקף השעות שבהן עבד, שכן מדובר בתביעה מתביעות הממון המוגדרות.

104. מעיון בעדותה של התובעת ובמכלול הראיות שצורפו לתיק בית הדין עולה, כי התובעת מבקשת להוכיח תביעתה זו על פי הערכה כללית, שאינה נתמכת באסמכתאות בכתב, ודרך זו אינה נותנת תמונה מדוייקת של שעות העבודה של התובעת במהלך החודשים 12/08 ו-1/09 ואין בה כדי לעמוד בדרישת הפסיקה באשר לנטל ההוכחה הדרוש להוכחת שעות עבודתה של התובעת באותם החודשים, וזאת מבלי שהובאו בפנינו ראיות כלשהן לתמיכה בתביעה זו.

105. אשר על כן, אנו פוסקים לתובעת בגין עבודתה בחודש 12/08 שכר עבודה עבור 99.24 שעות ובגין חודש 1/09 שכר עבודה עבור 23.55 שעות, כעולה ממסמכי הנתבעת, ובסך הכל סך של 3,170 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1/2/09 ועד למועד התשלום בפועל.

דמי מחלה

106. התובעת טענה כי בסמוך למועד יציאתה לחופשת לידה, במהלך חודשי העבודה האחרונים שהתה 27 ימים בחופשת מחלה, אולם לא שולמו לה דמי מחלה עבור ימים אלה.

107. הנתבעים טענו מנגד, כי לתובעת שולמו כל ימי המחלה ואין הם חייבים ברכיב תביעה זה דבר לתובעת.

108. במהלך ההליכים שלפנינו לא הוצגו בפנינו תלושי שכר עבודה עבור חודשי העבודה האחרונים ולפיכך התקשינו למצוא כי אכן שולמו לתובעת דמי מחלה.

109. אין חולק כי התובעת שהתה בחופשת מחלה סמוך למועד יציאתה לחופשת לידה ולפיכך זכאית היא לתשלום דמי מחלה בהתאם למספר ימי המחלה בהן שהתה.

בכתב התביעה המקורי טענה התובעת, כי זכאית היא ל-15 ימי מחלה בתוספת 12 שעות מחלה.

110. מאידך, בכתב התביעה המתוקן טענה התובעת, כי זכאית היא ל-27 ימי מחלה.

111. התובעת צירפה לכתב התביעה המתוקן אישורי מחלה עבור חודש ינואר 2009 בלבד בו שהתה בחופשת מחלה 19 ימים אולם בנוגע לחודש דצמבר 2008 התובעת לא צירפה כל אישור מחלה ולפיכך התקשינו לעמוד על מספר הימים בהם שהתה התובעת בחופשת מחלה בחודש זה.

112. משהנתבעים לא הוכיחו כי שולמו לתובעת דמי מחלה ומאחר והתובעת הציגה אישורים לפיהם היתה בחופשת מחלה 19 ימים, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי בגין רכיב תביעה זה כדלקמן:

על פי סעיף 2 ו-5 לחוק דמי מחלה התשל"ו - 1976, אין התובעת זכאית לדמי מחלה בגין היום הראשון. בגין היום השני והשלישי זכאית התובעת למחצית דמי המחלה, ובגין היום הרביעי ואילך זכאית התובעת למלוא דמי המחלה.

דמי המחלה ליום שיעורם - 75% מהשכר היומי, היינו 155 ₪.

לפיכך, התובעת זכאית לדמי מחלה בשיעור 2,635 ₪.

דמי הבראה ופדיון חופשה שנתית

113. התובעת טענה כי לנוכח תקופת העבודה שעבדה זכאית היא לתשלום 20.5 ימי הבראה.

114. עוד טענה התובעת, כי הנתבעת שילמה לה דמי הבראה עבור 11 ימים ולפיכך נותרה הנתבעת חייבת בתשלום 9.5 ימים נוספים.

לנוכח ניתוק מערכת יחסי העבודה, טענה התובעת שהינה זכאית התובעת לפדיונם של ימים אלה.

115. הנתבעים בסיכומיהם כפרו בחיובם לתשלום דמי הבראה וטענו כי דמי ההבראה שולמו לתובעת במלואם.

116. הוראות צו ההרחבה קובעות כי עם סיומם של יחסי עובד-מעביד העובד יהיה זכאי לדמי הבראה עבור השנתיים האחרונות לעבודתו בלבד.

117. בהתאם לכך, בשנתיים האחרונות לעבודתה, זכאית הייתה התובעת ל-12 ימי הבראה.

118. כעולה מתלושי השכר, הנתבעת שילמה לתובעת בשנתיים האחרונות לעבודתה - תשלום עבור 11 ימי הבראה.

119. לפיכך זכאית התובעת ליתרת יום הבראה בסך של 351 ₪.

פדיון ימי חופשה שנתית

120. התובעת טענה כי בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית, תש"א - 1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"), הינה זכאית לקבלת 49 ימי חופשה.

121. התובעת טענה כי הנתבעים לא ניהלו פנקס חופשה וכן ציינה שאף קיים קושי ללמוד על ניהול יומן חופשות מתוך האמור בתלושי השכר.

122. גם בנוגע לרכיב זה, טענו הנתבעים כי טרם נעשתה "התחשבנות סופית" בין הצדדים, אולם הוסיפו וטענו כי התובעת קיבלה חופשות באופן מסודר.

123. לעניין זה נפתח ונציין, כי בהתאם לסעיף 31 לחוק חופשה שנתית, תשי"א (1951) (להלן: "חוק חופשה שנתית"), תקופת ההתיישנות לתביעה על בסיס אותו החוק, היא בת 3 שנים. עוד יש לציין כי הזכות לפדיון חופשה נולדת עם סיום יחסי עובד מעביד.

ומכאן, שזכאי העובד להגיש תביעה לתשלום דמי פדיון חופשה בתוך פרק הזמן של עד 3 שנים מיום סיום יחסי עובד מעביד, ביחס למכסת החופשה שצבר בשלוש השנים האחרונות לעבודתו.

ראה: ע"ע 324/05 ריבה אצ'לדייב - עמישב שירותים בע"מ.

124. עפ"י הוראות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, חייב מעביד לנהל פנקס חופשה בו ירשמו ביחס לכל עובד פרטים שנקבעו בתקנות וביניהם מועדי החופשה, דמי חופשה ששולמו ותאריך תשלום.

הלכה פסוקה היא כי נטל ההוכחה בדבר החופשה הוא על המעביד -

"מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופש הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים כאמור בסעיף 26" (דב"ע לא / 3-22 צ'יק ליפוט - חיים קסטנר, פד"ע ג' 215; דב"ע נז/3-7 נחום לבון - מ.ת.מ תעשיה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב' 584).

125. ובחזרה לענייננו - הנתבעת לא הציגה רישומים מפורטים מטעמה, המתייחסים למועדים שבהם התובעת יצאה לחופשה; ואף לא הוכיחה את מספר ימי החופשה שנוצלו בתקופה הרלוונטית לעבודתה של התובעת.

126. לפיכך, זכאית התובעת לפדיון חופשה ביחס ל-3 שנים שקדמו למועד סיום עבודתה. בהתאם לוותק שצברה התובעת, הרי שהתובעת הייתה זכאית ל-42 ימי חופשה.

127. התובעת אישרה שזכתה לחופשה בעבור 26 ימים, לפיכך הינה זכאית לתשלום עבור 16 ימי חופשה אשר לא נוצלו על ידה בסך כולל של 3,302 ₪.

תשלום לקרן פנסיה

128. בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי במשק, אשר נכנס לתוקף ביום 1/1/08, התובעת הייתה זכאית להפרשות כספים לקרן פנסיה.

בשנת 2008 זכאית היתה התובעת להפרשה בשיעור של 0.833% לתגמולים ובשנת 2009 זכאית היתה התובעת להפרשה בשיעור של 1.66% לתגמולים לפיכך עתרה התובעת ברכיב תביעה זה לתשלום 1,115.52 ₪ (478.08 עבור שנת 2008 וכן 637.441 ₪ עבור שנת 2009).

129. מעיון בתלושי השכר עולה, כי הנתבעת לא הפרישה לתובעת כספים כאמור ואף הנתבעים לא טענו דבר כנגד טענתה של התובעת ברכיב תביעה זה.

130. לנוכח האמור, אין לנו אלא לקבל את התביעה, בשים לב לכך שאין חולק על זכאותה של התובעת להפרשות פנסיוניות, בנוגע לרכיב זה.

131. אשר על כן, אנו קובעים כי התובעת זכאית לתשלום בגין רכיב תביעה זה בסך של 1,116 ₪.

הפרשי דמי לידה

132. התובעת טענה כי הייתה זכאית לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי בסך 18,816 ₪.

133. לטענת התובעת, הנתבעים במעשיהם פגעו בזכות זו בכמה אופנים: ראשית הנתבעים שילמו לה שכר נמוך עבור חודש נובמבר 2008, שכן לטענתה הנתבעים הפחיתו משכרה בחודש זה שנית הנתבעים דיווחו למוסד לביטוח לאומי כי שכרה של התובעת בחודשים דצמבר 2008 וינואר 2009 עמד על אפס. שלישית: הנתבעים העבירו דיווח מאוחר למוסד לביטוח לאומי.

134. כתוצאה ממעשים אלה, טענה התובעת, כי המוסד לביטוח לאומי העביר לידיה דמי לידה בסך 3,185 ₪ בלבד, בעוד היא היתה זכאית לסכום בגובה 18,816 ₪ כאמור.

135. התובעת הייתה זכאית לדמי לידה עבור 14 שבועות, קרי 98 ימים. שכרה היומי הממוצע של התובעת ,בתקופה העוברת ליציאתה לחופשת הלידה עמד על סך 110 ₪ ליום עבודה, לפיכך זכאית הייתה התובעת לתשלום דמי לידה בסך 10,780 ₪.

136. מאחר והתובעת קיבלה דמי לידה בשיעור של 3,299 ₪, הרי שזכאית להפרש דמי לידה בסך 7481 ש"ח.

הפרשי שכר בגין שעות הנקה

138. התובעת טענה כי לא קיבלה שעות הנקה עת חזרה מחופשת הלידה של בנה הראשון במהלך סוף חודש פברואר 2008.

139. לטענת התובעת, פנתה לנתבעים וביקשה לקבל זכות זו, אולם נתקלה בסירובם של הנתבעים.

140. סעיף 7(ג)(3) לחוק עבודת נשים קובע כי עובדת שמועסקת במשרה מלאה, זכאית להיעדר מעבודתה מתום חופשת הלידה עד תום ארבעה חודשים מאותו יום - שעה אחת ביום.

141. לטענת התובעת, עם שובה של התובעת מחופשת הלידה, זכאית הייתה לקבל הפסקה לצורך הנקה (להלן: "שעת הנקה").

142. מעיון בטענות הצדדים, סבורים אנו כי דין תביעתה של התובעת ברכיב זה להידחות.

143. התובעת אשר עליה נטל ההוכחה ברכיב תביעה זה לא הוכיחה כי עם חזרתה מחופשת הלידה של בנה הראשון, שבה לעבודה ולא קיבלה שעות הנקה.

144. התובעת העידה כי בסיום עבודתה לעיתים הייתה מחתימה כרטיס נוכחות באמצעות עובדים בסניף הקניון.

"לעיתים בסוף יום הייתי הולכת להפקדה בבנק, וכשהייתי מסיימת את ההפקדה ומשם הייתי אמורה ללכת הביתה הייתי מבקשת מהעובדים שיחתימו לי את הכרטיס כי סיימתי את יום העבודה שלי וכל זה על מנת לא לחזור חזרה לסניף ולהחתים את הכרטיס".

ובהמשך עדותה, כאשר נשאלה התובעת:

"ש. כשאת אומרת לעיתים למה את מתכוונת והאם נכון שלטענת משה בתצהירו שלעיתים זה הרבה פעמים?

ת. אני לא יודעת כמה פעמים, זה לא היה רק בנק, זה היה לקניה של חלב, קניה של חלב למשל הייתי חוזרת לסניף מחתימה ורצה כי היה לי טרמפ, לפעמים השומר היה מכניס את החלב".

(עמ' 11 לפרוטוקול מיום 2/1/11 - ש' 11-18).

145. מתוך דבריה של התובעת התקשינו לעמוד מקרוב על האופן בו חישבה את שעות נוכחותה בעבודה וממילא יכולתה להרים את נטל ההוכחה בנוגע להפסד של "שעות הנקה".

146. סעיף 7 לחוק עבודת נשים עוסק בזכאות להיעדר מהעבודה בנסיבות שונות, לפי תנאים שונים. אין הוא מטיל חובה על המעביד למנוע את עבודת העובדת באותן נסיבות.

אין זכאות זו דומה, למשל, לזכות לחופשה לפי חוק לחופשה שנתית, זכות שבצידה מוטלת חובה על המעביד להוציא את העובד לחופשה. אין הזכאות האמורה דומה גם לזכות להפסקות לפי סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, אשר בצדה מוטלת החובה על המעביד לתת לעובד הפסקה.

ברור שאם עובדת מנסה לממש את זכאותה להעדר מהעבודה, על פי אחת האפשרויות המנויות בסעיף 7 לחוק עבודת נשים, והמעביד מונע זאת ממנה - נוהג המעביד שלא כשורה וייתכן שייקבע שהוא חייב לפצות את העובדת על כך. אולם, המעביד אינו אמור ליזום את ההיעדרות המתאפשרת מכוח סעיף 7 לחוק עבודת נשים. היוזמה אמורה לבוא מצד העובדת.

147. לאחר ששמענו את עדותה של התובעת לא התרשמנו כי התובעת הוכיחה כי ניסתה לממש את זכאותה להיעדר שעה ביום מהעבודה לצורך הנקה והמעביד מנע זאת ממנה.

148. מכלל האמור, סבורים אנו כי התובעת לא עמדה בנטל להוכיח כי לא קיבלה שעת הנקה ולפיכך דין רכיב תביעה זה - להידחות.

אחריות אישית של הנתבע

149. התובעת טענה כי יש להרים את "מסך ההתאגדות" מעל הנתבעת, אשר פועלת כאישיות משפטית נפרדת ולחייב את הנתבע באופן אישי.

150. עוד ציינה התובעת, כי סעיף 15 לחוק עבודת נשים, מטיל אחריות אישית על נושא משרה בחברה ופוסל את השימוש באישיות המשפטית הנפרדת של החברה.

151. הנתבע טען מנגד, שאין כל מקום להתיר את הרמת מסך, שכן אין כל יריבות בינו ובין התובעת, שכן המעסיקה של התובעת הינה החברה.

152. עוד טען הנתבע, כי התובעת ידעה ויודעת כי לא פעל כאדם פרטי, אלא כמנהל הנתבעת וכל פעולותיו נעשו כנושא המשרה בה.

153. הנתבע הוסיף וציין, כי אין כל ראיה המבססת חבות אישית שלו לרכיבי התביעה ואין כל עילה אמיתית אשר יש בה בכדי להרים את מסך ההתאגדות.

נבהיר את המסגרת הנורמטיבית בסוגיית הרמת מסך

154. הכלל הוא, כי לתאגיד, אישיות משפטית נפרדת. בפסק דין מחמוד וגיה - גלידות הבירה נקבע -

"הכלל הוא כי חברה היא תאגיד, הנפרד מבעלי מניותיו, מנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין. לא ייתכנו חיי מסחר ומשק תקינים מבלי שיוקפד על ההפרדה בין התאגיד לבין בעליו ומנהליו." (ראה: דב"ע נג 3-205 מחמוד וגיה נ' גלידות הבירה, פד"ע כז, 345,350)

וכך אף נקבע בפסק דין בעניין מרים פרידמן -

"עקרון האישיות המשפטית הנפרדת מעוגן עמוק בשיטתנו המשפטית (דב"ע נג3-205/ מחמוד וגיה - גלידות הבירה, פד"ע כ"ז 350,345) ועל פיו ערכאה שיפוטית לא תמהר להרים את מסך ההתאגדות ." (ראה: ע"ע 1170/00 - מרים פרידמן - יוניוב ירחמיאל ובניו חברה . תק-אר 2002(3), 1679 ,עמ' 1680).

155. באשר למהותה של הרמת המסך נקבע בעניין בן מעש כי -

"תכליתה של הרמת המסך הינה למנוע שימוש לרעה באישיות המשפטית הנפרדת של החברה, כדי לממש מטרה בלתי כשרה הרצויה לבעל המניות (ראו ס' אוטולנגי "הרמת מסך אחד מהנימוקים לה" הפרקליט כה בעמ' 465).

הרמת מסך כזו מכוונת כנגד בעלי המניות, שביקשו לנצל את תורת האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד למטרה לא כשרה, כגון הפקת טובות הנאה לעצמם בדרך של מרמה, כשהם מבקשים להסתתר מאחורי המסך החוצץ ולהינצל מחמת תביעתם של הניזוקים או "משבט זעמו" של החוק (ראוע"א 4606/90 מוברמן ואח' נ' תל מר בע"מ, פ"ד מו(5)353)."

(ראה:ע"א 9916/02 בן מעש אהרון נ' סולדר חברה לבניה בע"מ ואח' תק-על 938 (1) 2004).

פסיקת בית הדין הארצי לעבודה מלמדת, כי ישנם מקרים בהם נכון הוא, להרים את מסך ההתאגדות, אף במקרים בהם לא התקיימו במצטבר כל העילות להרמת מסך, אלא הסתפק הוא במקצתן, כך לדוגמא בעניין זילברשטיין שם נקבע -

"העסקת עובדים יוצרת קירבה מיוחדת בין המעסיק לעובד. קרבה זו מקורה ביחסים החוזיים ובדרישת תום הלב הנובעת מהם. קרבה זו מקורה גם - ואולי בעיקר - ביחסי התלות הכלכלית של העובד במעסיק. קירבה זו יוצרת אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת ביחסי המעסיק עם עובדיו וכלפיהם...הקלות שבעלי עסקים מקימים מיזם עיסקי ולימים סוגרים את עסקיהם תוך שהם מעמידים את העובדים - לעיתים במפתיע - אל מול שוקת שבורה, היא בלתי נסבלת ובלתי ראויה. אחריות זו לא מן הראוי שתעצר למרגלות מסך ההתאגדות ובנסיבות המתאימות יצא בית הדין להגנת העובדים, ירים את מסך ההתאגדות ויחשוף את הגורם הכלכלי האמיתי המסתתר מאחורי המסך..."

(ראה: ע"ע 1201/00 - יהודית זילברשטיין נ' ערב חדש (עתונות) -תק-אר 2002(4) , 106 ,עמ' 111).

156. בענייננו לא הוכיחה התובעת כי מתקיימות נסיבות המצדיקות הרמת מסך - היא לא הוכיחה כי הנתבע עשה שימוש לרעה באישיותה המשפטית של הנתבעת; הקים את הנתבעת למטרה פסולה; עירב את נכסיו האישיים בנכסי הנתבעת; הבריח נכסים של הנתבעת ללא תמורה מספקת; עשה מעשים אשר הינם בגדר תרמית. אין בעובדה שהנתבע היה בזמנים הרלוונטיים הבעלים של הנתבעת כדי להטיל עליו אחריות אישית וכדי לחייבו באופן אישי בחובות הנתבעת. עוד נציין כי לטעמנו מלכתחילה התביעה האישית כלפי הנתבע הייתה חסרת יסוד ולא היה בה טעם משפטי של ממש והדבר יקבל ביטוי בהוצאות משפט.

157. סעיף 15 לחוק עבודת נשים לא רלבנטי לענייננו, שכן סעיף זה מתייחס לאחריות פלילית ולא לסוגיית הרמת מסך. ככלל אין מקום לגזור גזירה שווה בין עוולה אזרחית לבין עבירה פלילית. התביעה שבפנינו עניינה תביעה כספית אזרחית, בעוד שחוק עבודת נשים מטיל אחריות על נושא משרה בתאגיד שעבר עבירה פלילית.

158. לנוכח האמור תביעתה של התובעת להרמת מסך נדחית ולפיכך תישא הנתבעת לבדה בחבות לרכיבי התביעה שנפסקו בתובענה דנן.

התביעה שכנגד

159. התובעים שכנגד טענו כי התובעת שכנגד פגעה בנתבעת וגרמה לה לנזקים כלכליים כבדים.

160. לטענתם, הנתבעת שכנגד לא תיפקדה באופן מקצועי הולם וסביר כפי שנהגה בתחילת עבודתה וכתוצאה ממעשיה סניף הקניון הדרדר, דבר שגרם לנתבעת נזקים אדירים.

161. עוד טענו התובעים שכנגד, כי הנתבעת שכנגד פעלה באופן רשלני והזמינה סחורה בכמות גדולה אשר לא היה בה כל צורך וכן חרגה בדיווח שעות עבודתה, דבר שאילץ את התובעים שכנגד לשלם לנתבעת שכנגד שכר עודף אשר לא הייתה זכאית לו, וכן להפסד סחורה.

162. התובעים שכנגד הוסיפו וציינו כי הנתבעת שכנגד גנבה מסניף הקניון סחורה והבריחה לקוחות מסניף הקניון ובכך פגעה ברווחיה של הנתבעת.

163. הנתבעת שכנגד טענה, כי ההאשמות אשר מיחסים לה התובעים שכנגד, הינם בגדר האשמות פליליות אשר אין להם ראיות ואינם עומדים בחובת נטל ההוכחה המוטל על כתפיהם.

164. עוד ציינה הנתבעת שכנגד, כי טענותיהם של התובעים שכנגד הינן סתומות והגשת התביעה שכנגד אינה אלא תביעה אשר הוגשה רק כתגובה לתביעה המקורית שהוגשה.

165. עיינו רבות בסיכומיהם של התובעים שכנגד ומצאנו כי תביעתם הינה להכיר במעילה שביצעה הנתבעת שכנגד תוך ייחוס לנתבעת שכנגד אישומים פליליים.

166. מוצאים אנו מקום להעיר כי חלק מהטענות אשר הופיעו בסיכומי התובעים שכנגד ומתייחסים לחשדות בדבר ביצוע עבירות פליליות, אין מקומם להתברר במסגרת הדיון בתיק זה.

167. עוד ראוי לציין, בהקשר זה כי קיים נטל הוכחה מוגבר על מעביד אשר טוען כי עובדו ביצע מעשים פליליים שכן:

"יש לזכור, שכאשר במסגרתו של משפט אזרחי בבית הדין לעבודה מועלית טענה שבוצע מעשה פלילי, הסנקציה, הסעד המבוקש, אינה סנקציה פלילית. מדובר בסעד אזרחי. זוהי סנקציה של שלילת זכות סוציאלית המוקנית לעובד על פי חוק מגן קוגנטי. זוהי סנקציה שעשויה להיות לעיתים קשה. על מנת לבחון את מידת ההוכחה הדרושה לענייננו, נבחן מה הן אמות המידה לפיהן פועל בית הדין לעבודה בשאלות של ראיות. עע (ארצי) 1079/04 מרכולית כוכב בע"מ נ' עיזבון המנוח לב רובינשטיין ז"ל, פורסם בנבו, ש­"מעביד הטוען כי אינו חייב בתשלום פיצויי פיטורים כאשר פיטר את העובד בשל מעשה פלילי, צריך להוכיח את טענתו במידת הוכחה גדולה יותר מאשר בתביעה אזרחית רגילה" (דב"ע לו/3-1 יגאל הלמן - יוסף וישנגרד - לא פורסם; צוטטבדב"ע מז/3-4 שרה שלפי ואחרים - "אגד", פד"ע כ"ט 56, 49)."

168. אומנם מצאנו פגמים בהתנהלות התובעת, אך למרות זאת אנו סבורים כי התובעים שכנגד לא הרימו את נטל ההוכחה המוגבר המוטל על כתפיהם בנוגע לתביעה שכנגד.

169. במסגרת ההליכים, התובעים שכנגד טענו שהוגשה מטעמם תלונה במשטרה כנגד הנתבעת שכנגד, אולם לא הציגו בפנינו כל מסמך בנוגע לתלונה במשטרה.

נוסף על כך, מעיון בפרוטוקול הדיון המקדמי אשר התקיים בפני כב' הרשם אדרת, הודיעה ב"כ הנתבעת שכנגד, כי הנתבעת שכנגד לא הוזמנה מעולם להיחקר במשטרה, דבר אשר מעורר תמיהה האם נקטו הליכים פליליים כנגד הנתבעת שכנגד כפי שטוענים התובעים שכנגד.

170. לאחר בחינת הראיות ומכלול העדויות שנשמעו בפנינו בתביעה זו, אין מנוס מלקבוע כי התובעים שכנגד (הנתבעים) לא עמדו בנטל להוכיח תביעתם. מעבר להעלאת הטענה הנתבעים לא הביאו כל ראיה להוכיח כי גובה הנזקים שנתבעו אכן נגרמו על ידי התובעת (הנתבעת שכנגד).

172. באשר לתביעה להחזר שעות עבודה שדווחו ביתר - יש לדחות את התביעה, שכן נקבע לא אחת כי תשלום או טובת הנאה שניתנה לעובד במהלך תקופת העבודה, אין המעסיק רשאי "להתחשבן" עם העובד בתום תקופת יחסי עובד ומעביד.

ראה:

ע"ע 1260/00 מרקוביץ - אקורד הנדסה בע"מ, לא פורסם, ניתן ביום 5/8/02.

173. אשר על כן, דין התביעה שכנגד על כל רכיביה - להידחות.

סוף דבר

174. התביעה נגד הנתבע 2 - נדחית. התובעת תשלם לנתבע 2, בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין הוצאות משפט בסך של 4,000 ₪. לא ישולם הסכום במועד, יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

175. התביעה כנגד הנתבעת 1 מתקבלת בחלקה, כך שאנו מחייבים את הנתבעת 1 לשלם לתובעת בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים:

א. פיצויי פיטורים בסך כולל של 16,200 ₪.

ב. פיצוי על הפסד שכר בתקופה בה חל איסור לפטר את התובעת על פי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים בסך של 14,400 ₪.

ג. פיצוי על הפרת הוראות חוק עבודת נשים בגין נזק לא ממוני בסך של 5,000 ₪, אם סכום זה לא ישולם בתוך 30 יום, יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מהיום עד למועד התשלום בפועל.

ד. חלף הודעה מוקדמת בסך 4,800 ₪.

ה. הפרשי שכר עבודה בסך 3,170 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1/2/09 ועד למועד התשלום בפועל.

ו. דמי מחלה בסך 2,635 ₪.

ז. דמי הבראה בסך 351 ₪.

ח. פדיון ימי חופשה שנתית בסך 3,302 ₪.

ט. פיצוי בגין אי הפרשת כספים לקרן פנסיה בסך 1,116 ₪.

י. הפרשי דמי לידה בסך 7481 ₪.

הסכומים המפורטים לעיל, יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 3/5/09, למעט הרכיבים המפורטים בסעיף 175 (ג) ו- (ה).

176. לעניין הוצאות המשפט ביחסים שבין התובעת לבין הנתבעת 1 - הבאנו בחשבון כי מחד התובעת נזקקה להגשת התביעה על מנת לקבל את זכויותיה, אך מאידך, מצאנו גם בהתנהלות התובעת פגמים וחוסר תום לב. בשים לב לשיקולים אלה ובשים לב גם לעובדה שכתב התביעה שכנגד נדחה - החלטנו לחייב הנתבעת לשלם לתובעת, בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, סך של 5,000 ₪ בגין הוצאות משפט. לא ישולם הסכום במועד, יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

177. זכות ערעור: כל צד רשאילהגיש ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי בתוך 30 יום מהמועד בו הומצא לו פסק הדין.

ניתן היום, ‏‏א'טבתתשע"ב, 27 דצמבר 2011, בהעדר הצדדים.


מעורבים
תובע: בנימיני שני בוכובזה
נתבע: טופ שייק בע"מ- סניף קניון הנגב באר שבע
שופט :
עורכי דין: