ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין לאה יוסופוב נגד נאות התיכון בע"מ :

לפני:

כבוד השופטת שגית דרוקר
נציג ציבור (עובדים) מר אלדד שלם
נציג ציבור (מעסיקים) מר גבריאל קינן

התובעת
לאה יוסופוב
ע"י ב"כ: עו"ד ליאב עמר
-
הנתבעת
נאות התיכון בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד עמוס ברכה

פסק דין

מבוא
לפנינו תביעתה של לאה יוסופוב (להלן: התובעת) כנגד חברת נאות התיכון בע"מ (להלן: הנתבעת) לכספים וזכויות מכוח משפט העבודה והמגן, לרבות פיצויי פיטורים, דמי חגים, גמול עבודה במנוחה שבועית, הפרשות לפנסיה, פדיון חופש, דמי הבראה, דמי נסיעות ופיצוי בגין היעדר תלושים והיעדר הודעה על תנאי העסקה.
הנתבעת, הינה מפעילת בית אבות בו הוצבה התובעת לעבוד כמטפלת בתקופה שבין 11/13 ועד למועד בו התפטרה מעבודתה בחודש 3/18.
התובעת הוצבה לעבוד בנתבעת על ידי חברות כוח אדם שונות מכוח התקשרויות בין הנתבעת לחברות אלה, וביניהן: חברת לב השחר בע"מ, גולדן קלין בע"מ, ויינר בוריס, אורביט משאבי אנוש בע"מ.
המחלוקת העיקרית בין הצדדים טרם כניסה לעובי קורת הזכויות הנטענות מתייחסת לשאלת חלותם של יחסי עובד מעביד – האם כטענת הנתבעת לא התקיימו בינה לבין התובעת יחסי עובד מעביד משהתובעת הוצבה בנתבעת באמצעות חברת כוח אדם כאשר בתום 9 חודשי העסקה סירבה התובעת להיקלט כעובדת הנתבעת או שמא, כטענת התובעת, יש לראות בנתבעת כמעסיקת התובעת בתום 9 חודשי העסקה ממועד תחילת העסקת התובעת.

עדים וראיות
בתיק זה התקיימה ישיבת הוכחות אחת, ביום 23.2.21 ובמסגרתה נחקרו התובעת עצמה, ועדה מטעם הנתבעת הגב' זיוה אליהו, מנהלת חשבונות בנתבעת (להלן: (הגב' אליהו).
לתיק בית הדין הוגשו הסכמי התקשרות בין הנתבעת לחברות כוח אדם שונות, דוחות נוכחות של התובעת, דיווח שעות עבודה של העובדים שהוצבו בנתבעת מטעם חברות כוח האדם ובכללם התובעת, ר ישיונות חברות כוח האדם השונות מטעם משרד הכלכלה , אישורי רואי חשבון והודעה על הסכם העסקה מיום 1.2.15.

טענות הצדדים
לטענת התובעת, לאחר 9 חודשי עבודה ראשונים יש לראות בנתבעת כמעסיקתה של התובעת. התקשרויות הנתבעת עם חברות כוח האדם אינה אותנטית ואינה לגיטימית והינה התקשרות פסולה והפסדית. שכרה של התובעת עמד על שכר שעתי בסך של 25 ₪ נטו. כפועל יוצא עלות העסקת התובעת ללא רווח קבלני עומד על 34.72 ₪. עפ"י הסכמי התקשרות של הנתבעת עם קבלני כוח אדם גבתה האחרונה 31 ₪ לשעה מכאן שמדובר בחוזה הפסד.
עפ"י מבחני הפסיקה לעניין זהות מעסיק יש לראות בנתבעת כמעסיקתה של התובעת ולכל הפחות כמעסיקה במשותף יחד עם חברות כוח האדם. התובעת קיבלה ציוד מהנתבעת, את הוראות השיבוץ לעבודת התובעת נתנה הנתבעת, כאשר התובעת הייתה כפופה לאחות אחראית במחלקה. העובדה כי בתקופת העסקת התובעת בנתבעת התחלפו 4 חברות כוח אדם מעידה על כך כי בתקופת העסקת התובעת השתמשה הנתבעת בחברות אלה לתשלום שכר הא ותו לא.
בהעדר הודעה על תנאי העסקה, יש לקבל גרסת התובעת לפיה שכרה השעתי עמד בתחילת העסקתה על 25 ₪ נטו ובהמשך 28 ₪ נטו. משכר זה יש לגזור הזכויות שהגיעו לתובעת.
משנמנעה הנתבעת לשלם לתובעת זכויותיה לאורך כל תקופת העסקתה, לרבות הפרשות לפנסיה ופ"פ, ומשמדובר בצורת העסקה פוגענית, נאלצה התובעת להתפטר בדין מפוטרת.
לתובעת הייתה קרן פנסיה פעילה טרם תחילת העסקתה משכך היה על הנתבעת להפריש בעבור התובעת הפרשות לפנסיה מיום העסקתה הראשון של התובעת בנתבעת.
התובעת לא קיבלה תלושי שכר משך כל תקופת העסקתה, והתפטרה עקב אי תשלום זכויותיה. משכך עתרה התובעת לתשלום הזכויות הבאות: פיצויי פיטורים בסך של 20,709 ₪ ו/או לחילופין לרכיב פיצויי פיטורים שהיה על הנתבעת להפריש ממועד תחילת העסקת התובעת בסך של 13,799 ₪, הפרשות לקרן פנסיה בסך של 13,799 ₪, תמורתם של 33 ימי חג שחלו בתקופת העסקתה בסך של 6,941 ש"ח, לגמול עבודה בימי המנוחה השבועית בסך של 14,966 ש"ח, פדיון חופש בגין 39 ימי חופשה בסך של 8,203 ש"ח, שוויים של 25.33 ימי הבראה בסך של 6,989 ש"ח, דמי נסיעות לכל תקופת העסקתה לפי עלות חופשי חודשי בא זור גוש דן בסך של 208 ₪ בתוספת דמי נסיעות עבור מוניות במשמרות שבוצעו בסופי שבוע ובסה"כ 15,586 ₪. פיצוי בגין היעדר הודעה על תנאי העסקה בסך של 5,000 ₪ ופיצוי בגין היעדר תלושי שכר בסך של 50,000 ₪.
לטענת הנתבעת, הנתבעת לא הייתה מעסיקתה של התובעת. את שכרה קיבלה התובעת מדימה ומרק שלא היו עובדי הנתבעת. התנהלות התובעת נגועה בחוסר תום לב קיצוני. הנתבעת שביקשה לקלוט התובעת כעובדת, העבירה לה טפסים לחתימתה על חלקם אף חתמה אולם התובע ת היא זו שסירבה להיקלט כעובדת הנתבעת משיקולים של חיסכון במס ו זאת לאור העובדה כי עבדה במקביל במשרה מלאה בבית אבות במשען. לא יעלה על הדעת כי משך כל תקופת העסקתה לא קיבלה התובעת תלושי שכר ואת היעדר המצאת אלה על מנת שניתן היה להיווכח כי שולמו לתובעת כל זכויותיה בהתאם לכספים ששילמה הנתבעת לחברות כוח האדם יש לזקוף לחובת התובעת. כמו כן, יש לזקוף לחובת התובעת את העובדה כי זו נמנעה מלהגיש תביעתה נגד חברות כוח האדם ששילמו את שכרה ו/או לזמן נציגים מטעמם לעדות. התובעת אינה זכאית לקבל פיצויי פיטורים משזו התפטרה מעבודתה בנתבעת לאור העובדה כי אחד המטפלים בבית האבות של הנתבעת היה בן זוגה של התובעת ושניהם עברו לעבוד בבית אבות אחר שבו התקבלה התובעת לעבוד כאם בית. התובעת שינתה גרסאותיה ביחס למועד תחילת העסקתה דבר שמעיד על היעדר מהימנותה. היקף משרת התובעת בהתאם לשעות עבודתה לאורך כל תקופת העסקתה על פי דיווחי השעות שלה עמד על 65%.

דיון והכרעה
האם הנתבעת הייתה מעסיקתה של התובע ת ?
אין חולק כי עבודת התובעת בוצעה בבית אבות השייך לנתבעת. לטענת התובעת, משהועסקה בבית האבות משך 52 חו דשים תקופה העולה על 9 חודשים הפכה להיות עובד ת הנתבעת ולפיכך, זכאי ת לקבל ממנה זכויותיה. לטענת הנתבעת, העסקת התובעת התבצעה באמצעו ת 4 חברות כוח אדם שהיו מעסיקותיה של התובע ת בתקופות הרלבנטיות בהתאם להתקשרויות בין הנתבעת לאותן חברות כוח האדם במועדים השונים . התובעת היא זו שסירבה להיקלט כעובדת הנתבעת וסירבה להיקלט כעובדת ולחתום על טפסים מטעמים של חסכון במס משהועסקה במקביל במשרה מלאה במשען. סירוב התובעת לחתום על טפסים, סירובה להיקלט כעובדת הנתבעת והגשת תביעה בנסיבות אלה מהווה חוסר תום לב קיצוני לאורו אין לקבל טענות התובעת.
משעל פי טענת הנתבעת הועסקה התובע ת באמצעות חברות כוח אדם מתחלפות, הרי שאין חולק כי על היחסים בין הצדדים חלות הוראות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו -1996 (להלן: חוק העסקת עובדים). מהסכמי ההתקשרות שצירפה הנתבעת עולה תמונה חד משמעית של אספקת שירותי כוח אדם, כאשר התמורה משולמת בהתאם לשעת עבודה של כל עובד מוצב בנתבעת. כאמור, ההתקשרות בין הנתבעת לחברות כוח האדם הייתה לשם אספקת עובדים בשונה מאספקת שירות.
סעיף 12א לחוק העסקת עובדים קובע כי עובד של קבלן כ"א לא יועסק אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים וככל שהועסק כאמור ייחשב העובד כעובד של המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים (או תקופת הארכה, ככל שאושרה על ידי השר).
מטעם זה יש לראות בתובעת כעובדת של הנתבעת מתום תשעת חודשי העסקה ראשונים. ראה ע"ע (ארצי) 203/10 רשות העתיקות נגד חגאזי ואח' (17.3.13) (להלן: פרשת רשות העתיקות). לפיכך, נבהיר, גם אם נקבע כי התובעת ה ועסקה מלכתחילה בהעסקה אותנטית של עובד באמצעות חברת כוח אדם, הרי משעה שמסגרת זו חרגה ממגבלת תשעת חודשי ההעסקה המנויים בחוק – משמעות הדברים היא כי יש לראות בנתבעת כמעסיקת התובעת. שוכנענו כפי שנפרט להלן , כי התובעת הרימה את הנטל הנדרש להוכיח כי יש לראות בנתבעת (בין אם לבדה ובין אם במשותף עם חברות כוח האדם כפי שנפרט להלן) כמעסיקתה של התובעת ומשכך אנו קובעים כי בין התובעת לנתבעת התקיימו יחסי עובד מעביד מהנימוקים שיפורטו להלן.
המסגרת העובדתית שנפרשה בפנינו, לאחר יישום מבחני הפסיקה, תומכת במסקנה כי העסקת התובעת דרך חברות כוח האדם לא הייתה אותנטית. שכן מירב הסממנים קושרים את התובעת קשר הדוק לנתבעת כמעסיקתה. התובעת הועסקה על ידי חברות כוח האדם תקופה ארוכה ורציפה של כחמש שנים. נהוג בדרך כלל כי מקום שבו מספקת חברת כוח אדם שירות בחצריו של משתמש הדבר נועד במקור למשימות זמניות ולא לתקופה ממושכת ורציפה כפי שעבדה התובעת. לאורך כל תקופת העסקתה הממונות על התובעת היו האחיות בנתבעת. האחות האחראית טניה ו זיוה שטיפלה בסידורי עבודתה של התובעת - שתיהן עובדות הנתבעת. התובעת פנתה אליהן בכל תלונה גם בעניין שכרה ותנאי עבודתה וגם כשדרשה העלאה. זיוה הייתה בודקת ומבררת תלונותיה. התובעת נדרשה להחתים כרטיס נוכחות בתחילת וסיום כל יום עבודה בנתבעת.
התמורה ששולמה לא הייתה על בסיס תקופה קבלנית אלא על בסיס שעות עבודה. מההסכמים שצורפו לא ניתן ללמוד כי התמורה ששולמה בהסכם מגלמת בתוכה את כל זכויות התובעת בתוספת רווח מסוים עבור חברות כוח האדם. לא הוגשו חשבוניות או מסמכים המתעדים התחשבנות בין חברות כוח האדם לנתבעת בגין עבודת התובעת. בחינת שיטת העסקת התובעת כפי שנפרט עוד בהמשך, מובילה לתוצאה כי בין התובעת למשתמשת – היא הנתבעת, נרקמו יחסי עובד מעביד. משך ההעסקה, היעדר התחלופה, השתלבות התובעת אצל הנתבעת כשהתפקיד אותו ביצעה כמטפלת ס יעודית היווה חלק אינטגרלי וטבעי במסגרת עיסוקה של הנתבעת כמפעילת בית אבות. במקרה דנא, אין מדובר במיקור חוץ של פונקציה שאינה כלולה בגרעין הליבה של הנתבעת, אלא התובעת הייתה חלק בלתי נפרד מפעילות הנתבעת. לפיכך, שוכנענו כי במקרה דנא, עסקינן בהעסקת עובדת במיקור חוץ שאינו אותנטי כאשר חברת כוח האדם שימשה אך ורק כ"צינור לתשלום שכר" בלבד. כאשר עולה החשש כי ההתקשרות עם קבלן כוח האדם נועדה אך ורק להתחמק מתשלום חובות בהתאם לרצף העסקה.
באשר לטענת הנתבעת לפיה התנהלות והתנהגות התובעת נגועה בחוסר תום לב עת התובעת הייתה זו שסירבה לחתום על מסמכי העסקה הרי שראשית, אף אם הייתה מוכחת הטענה דבר שלא הוכח הרי שבכל מקרה אין בכך להוביל לשלילת זכויותיה הקוגנטיות של התובעת מהנתבעת כל אימת שלא הוכח כי אלה שולמו. לפיכך, דין טענה זו להידחות. נבהיר, טענות הנתבעת לפיהן התובע ת היא זו שעמדה על צורת העסקתה באמצעות חברות כוח אדם משיקולים של חסכון במס לא הוכחו. טענות אלה נטענו בעלמא מבלי שהוכחו ועל כן אין בידנו לקבל טענות אלה.

האם יש לראות בנתבעת מעסיקה משותפת ?
כאמור המחלוקת הבסיסית בין הצדדים נוגעת לשאלת זהות המעסיק. שאלה המתעוררת במקרים של תבניות העסקה מורכבות.
בהתאם להלכות הפסוקות, נקודת המוצא העקרונית מתייחסת לכך כי המשתמש הינו המעסיק אלא אם יוכח כי מתקיימת התקשרות אותנטית בין המשתמש לצד ג' ובין צד ג' לעובד וכי מטרת ההתקשרות אינה מנוגדת לחובת תום הלב או לתקנת הציבור, אינה נגועה בפגם אחר המאיין אותה או פוסל אותה ולא נועדה לעקוף או להתחמק מחובותיו על פי הדין של המשתמש כמעסיק.
בהתאם למבחני העזר הרבים שנקבעו בפסק הדין המנחה בפרשת כפר רות (דב"ע (ארצי) נב 30142 אלהרינאת נגד כפר רות, יש לבחון בין היתר, מי קיבל את העובד לעבודה מי קבע והסדיר את תנאי קבלתו אליה; בידי מי הכוח לפטר את העובד; מי קובע את מכלול תנאי העסקתו של העובד; והאם העבודה שלשם ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עיסוקו העיקרי של המשתמש בעבודה, ובו משתלב העובד, או שמא נשכר העובד לביצוע פרויקט צדדי, הדורש מיומנות מיוחדת שאינה מסוג המיומנויות הרגילות הדרושות לעיסוקו העיקרי של המשתמש בעבודה.
בע"ע (ארצי) 478-09 יצחק חסידים נגד עיריית ירושלים, (13.1.11) נפסק כי אין עוד תוקף לחזקה שנקבעה בהלכת רות, יחד עם זאת נפסק, כי אין משמעות שקיימת חזקה הפוכה, וכי עדיין נותרה על כנה הבדיקה המהותית והזהירה שהותוותה בהלכת רות, כאשר זהות המעסיק תקבע בסופו של יום על בסיס ההבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית לבין ניסיון להסוות את יחסי העבודה המתקיימים בין העובד לבין המשתמש תוך פגיעה בזכויות העובד. וככל שביה"ד מתרשם כי לפניו הסדר פיקטיבי, שמטרתו התחמקות ממחוייבות של מעסיק הרי שיש לקלף את קליפתה של ההעסקה העקיפה, ולהכיר ביחסי עובד מעביד בין המשתמש לבין עובדיו.

ומן הכלל אל הפרט
התובעת העידה כי מי שקיבלה אותה לעבודה הייתה האחות הראשית טניה (עמ' 8 שורה 11 לפרוטוקול מיום 23.2.21) וזו סיכמה איתה את תנאי שכרה (עמ' 9 שורות 1,4 ו-9) גם פיקחה על עבודתה כמו גם יתר האחיות (סע' 12 לתצהיר התובעת). מי שנתנו לתובעת הוראות עבודה, סיפקו לה ציוד וחומרי עבודה, ביגוד וכיוצ"ב היו מנהלים של הנתבעת, במידה והתובעת נזקקה ליום חופש הייתה פונה למנהלי הנתבעת (סעיפים 13-15, 20 לתצהיר התובעת) גם כשחסר לתובעת משכרה פנתה לדבריה לזיוה (עמ' 8 שורה 26) העלאת שכר ביקשה מטניה וזיוה (עמ' 9 שורות 22-23) סידורי העבודה היו מול טניה וזיוה סייעה לתובעת עם קבלת תוספת שכר לאחר שעברה קורס מטפלת אחראית בהנחיית זיוה (עמ' 10 שורות 2-3) . הקשר היחיד של התובעת לאנשי חברות כ"א (מרק ודימה) היו בהקשר לקבלת תשלום שכר הא ותו לא על אף שאת השכר בפועל קיבלה מידי נציגות הנתבעת זיוה וטניה (עמ' 10 שורות 31-32, עמ' 11 שורה 13) .
גם עדת הנתבעת הגב' זיוה אליהו העידה, כי את הציוד לעבודת התובעת סיפקה הנתבעת (עמ' 13 שורה 7). כמו כן, אישרה הגב' אליהו בעדותה כי מי שהייתה אחראית על התובעת הייתה האחות הראשית והיא זו ששיבצה את התובעת למשמרות בעבודתה (עמ' 13 שורה 32, עמ' 14 שורה 33) ונתנה לתובעת הנחיות לביצוע עבודתה (עמ' 13 שורה 34) כאשר התובעת הייתה כפופה לה (עמ' 13 שורה 36) היא זו שהכשירה התובעת לעבודתה (עמ' 14 שורה 2) קלטה התובעת לעבודה (עמ' 14 שורות 6-7) האחות האחראית במחלקה בה עבדה התובעת הייתה זו שאישרה לתובעת ימי חופש (עמ' 14 שורה 4)
לפיכך לאור עדות התובעת שלא נסתרה ואף אושרה במסגרת עדותה של עדת הנתבעת יש כאמור לראות בנתבעת כמעסיקה ישירה של התובעת ולכל הפחות מעסיקה במשותף. אין חולק כי משך כל תקופת עבודתה עבדה התובעת בעסק הנתבעת. התובעת הייתה פונה למנהלי הנתבעת בעת שנתקבלה בעבודתה בבעיות שונות. דוחות הנוכחות של התובעת נוהלו על ידי הנתבעת. התובעת התייחסה בעדותה למרק ודימה עובדי חברות כוח האדם כמי שרק מסרו לה את משכורתה.
לא הוכח כי בנתבעת נכחו מרק ודימה כמפקחים מטעם חברות כוח האדם, לא הוכח כי בוצע בנתבעת פיקוח מקצועי כלשהו מטעם חברות כוח האדם או שהייתה לאלה מעורבות כלשהי בהעסקת התובעת, זולת תשלום שכרה. הנתבעת לא טרחה לזמן לעדות לא את דימה ולא את מרק ולא כל גורם אחר מטעם חברות כוח האדם שיסתרו טענות התובעת על אף שעדותם יכולה הייתה לשפוך אור על טענות התובעת בכל הנוגע לעבודתה והתנהלותה היומיומית. את אי זימון העדים יש לזקוף לחובת הנתבעת (ע"ע (ארצי) 300151/98 יעקב שפירו נגד נציבות מס הכנסה 13.7.02.
עלה מעדותה של עדת הנתבעת הגב' זיוה אליהו כי זו הייתה בקיאה חלקית ברזי העסקת התובעת כאשר לפי גרסתה אף היא הייתה אחרו נה בשרשרת המזון כאשר בסוף היו מודיעים לה (עמ' 14 שורות 30-31), כך גם לעניין סיום העסקת התובעת. העדה מטעם הנתבעת לא סתרה את גרסת התובעת בכל הנוגע למתן הוראות והנחיות על ידי עובדי הנתבעת אלא כאמור אף אישרה ביחס לכך את גרסת התובעת .
סוג העבודה שביצעה התובעת אף היא מחזקת את הקשר בין התובעת לנתבעת, מטפלת בבית אבות, ליבת העיסוק של הנתבעת. לפיכך, ומשבחרה הנתבעת שלא להביא ראיות לסתור בהקשר זה, יש מקום, על יסוד העדויות שנשמעו, לקבוע שהנתבעת הייתה מעסיקתה ישירה התובעת, או לכל הפחות במשותף עם חברות כוח האדם, כבר בתחילת העסקת התובעת.
בנוסף, מטעמים של מדיניות משפטית יש מקום בנסיבות ענייננו להטיל אחריות על הנתבעת, בכל הנוגע לזכויות התובעת גם בתשעת חודשי ההעסקה הראשונים. טעם אחד נעוץ בעובדה שמדובר בשירותי מיקור חוץ של כוח אדם שנעשה לתקופות ארוכות. מתן הכשר להעסקה שכזו אינו מתיישב עם הרציונל העומד בבסיס חוק העסקת עובדים ראה פרשת רשות העתיקות.
לפיכך, לאחר בחינת כל אמות המידה מצאנו שיש הצדקה בנסיבות הענ יין לקבוע כי הנתבעת הינה מעסיקתה של התובעת ו/או לכל הפחות מעסיקה במשותף עם חברות כוח האדם של התובעת וכי היא חבה בחיובים הנובעים מהעסקת התובע ת גם בתשעת החודשים בבית האבות ובכל יתר החודשים בהם הוצבה התובעת בנתבעת.
לפיכך, לו סברה הנתבעת כי תלושי השכר שהוציאו חברות כוח האדם לתובעת משקפים את אשר שולם וסוכם עם התובעת הרי שהיה עליה לזמן בעצמה נציגים מטעם אותן חברות כוח אדם ולהציג בפנינו תלושים אלה שלטענת התובעת מעולם לא נמסרו לה . זאת ועוד, כאמור, אין חולק כי בתום תשעת חודשי העסקה היה על הנתבעת לקלוט התובעת לשורותיה כעובדת מן המניין לפיכך, גם הנטל להוכחת טענות הנתבעת לפיהן התובעת היא זו אשר סירבה להיקלט מטעמי מיסוי מוטל על הנתבעת. לא די כאמור בהעלאת טענות בעלמא, כי התובעת סירבה לאמור משיקולי מס. שנית, עוד נפסק כי עובד אינו יכול לוותר מדעת על זכויות קוגנטיות המוקנות לא על פי דין. לרבות זכויות קוגנטיות הנובעות מרציפות העסקה.
בטרם נפנה לדון בזכויות התובעת הנובעות מההכרה ביחסי עובד מעביד לא נחתום פרק זמן בפסק דיננו מבלי להתייחס שוב לטענת הנתבעת שחזרה לאורך סיכומיה לפיה התנהגות התובעת נגועה בחוסר תום לב קיצוני לאורו אין להכיר ביחסים בין הצדדים כיחסי עובד מעביד. לטענת הנתבעת את היעדר זימון עדי מעסיקיה של התובעת יש לזקוף לחובת התובעת לעניין תשלומים ששולמו לתובעת על ידי מעסיקים אלה. סבורים אנו כי בניגוד לטענת הנתבעת את האמור יש לזקוף דווקא לחובת הנתבעת עצמה. כבר נפסק לא אחת כי תלושי שכר אינם חזות הכל. משטענה הנתבעת כי בחלוף 9 חודשי העסקה ידעה כי זו אמורה לקלוט התובעת לשורותיה הרי שנטל ההוכחה כי שולמו לתובעת כל זכויותיה הקוגנטיות מוטל לכתפי הנתבעת. משכך, מצופה היה מהנתבעת כי תצרף לטענות הגנתה אסמכתאות ביחס לאמור. משהנתבעת לא צירפה תלושי שכר התובעת להעיד על האמור, ומשהנתבעת לא זימנה אף לא עד אחד מעובדי חברות כוח האדם שלטענתה העסיקו התובעת בפרט לאור טענת התובעת כי לא סופקו לה תלושי שכר, הרי שיש לזקוף האמור לחובת הנתבעת דווקא ולא לחובת התובעת ובעניין האמור נתפסת הנתבעת לכלל טעות . לא די באישורי רואי החשבון שצירפה הנתבעת לכתב הגנתה ולתצהיר מטעמה המאשר כי חברת כוח האדם משלמת לעובדיה שכר וזכויות סוציאליות נילוות כחוק. מדובר באישור כללי שאינו מפרט אילו תלושי שכר נבדקו, ולאיזו תקופה. במקרה שבפנינו עסקינן במקרה ייחודי שבו התובעת כעובדת הועברה מחברה לחברה כאשר בהעדר תלושי שכר לא ברור באם שולמו זכויות כלשהם, ובפרט הפרשות לפיצויי פיטורים ולפנסיה ו האם נלקח בחשבון ויתקה החל ממועד תחילת הצבתה לעבודה בבית האבות לצורך תשלום יתר זכויותיה .

תקופת העסקת התובעת והיקף משרתה
אין מחלוקת בין הצדדים כי התובעת החלה עבודתה בחודש 11/13 וסיימה עבודתה בחודש 3/18. אין מחלוקת כי התובעת תיקנה גרסתה במסגרת תצהירה לאחר שהומצאו לה דוחות נוכחות. בניגוד לנטען על ידי הנתבעת אין לזקוף תיקון מועד תחילת העסקת התובעת לחובת התובעת וזאת בהעדר תלושי שכר. עם המצאת דוחות נוכחות ולאור אלה טענה התובעת בהלימה לגרסת הנתבעת כי החלה עבודתה בחודש 11/13 כעולה גם מסעיף 7 לתצהירה של הגב' אליהו מטעם הנתבעת. התובעת סיימה עבודתה בחודש 3/18 (סעיף 3 לתצהיר התובעת) ובהתאמה לנטען בכתב ההגנה תצהיר הנתבעת וכעולה מעדותה של הגב' אליהו (עמ' 14 שורה 25).
מטעמים אלה מצאנו לקבוע כי התובעת עבדה בנתבעת בתקופה שבין 26.11.13 ועד 9.3.18.
באשר להיקף משרת התובעת, במסגרת תצהיר עדותה של התובעת (סעיף 4) ולאחר קבלת דוחות הנוכחות של התובעת שצורפו לכתב ההגנה טענה התובעת במסגרת תצהירה כי היקף משרתה עמד על 64%. במסגרת הסיכומים מטעמה שינתה התובעת מגרסתה והעמידה את היקף משרתה על 73% וזאת מבלי לבאר את תחשיבה ו/או גרסתה לא כל שכן, בהפניה לדוחות הנוכחות. מנגד, טענה הנתבעת כי היקף משרת התובעת עמד על 65%. במסגרת סיכומיה ערכה הנתבעת טבלה ובה סיכמה את שעות עבודתה של התובעת לכל אורך תקופת העסקתה.
בשים לב לאמור, אנו מקבלים את תחשיב הנתבעת שהפנתה לדוחות הנוכחות, בהלימה לתצהיר עדותה של התובעת ומעמידים את היקף משרת התובעת על 65% משרה.

שכרה של התובעת
התובעת הצהירה בתצהירה כי השתכרה 25 ₪ נטו לשעה בתחילת העסקתה ולאחר מכן 28 ₪ לשעה במכפלת שעות עבודתה. לטענת התובעת לאורך כל תקופת העסקתה לא ניתנו לה תלושי שכר. בחקירתה הנגדית חזרה התובעת על גרסתה (עמ' 9 שורות 1-2) והעידה כי לפי סידור העבודה שהייתה מקבלת מטניה האחות הראשית, ערכה חישוב של השעות במכפלת השכר השעתי וזה כלל גם את מרכיב הנסיעות (עמ' 9 שורות 30-36). גרסת התובעת בעניין האמור הייתה עקבית. לטענת התובעת מעולם לא הומצאו לה תלושי שכר, כ אשר בפועל השכר ששוליה שכר שעתי שהחל בסך של 25 ₪ נטו ועלה בהמשך לשכר שעתי נטו בגובה 28 ש"ח במכפלת שעות .
מנגד, הנתבעת לא הציגה גרסה סדורה כלשהי. הנתבעת נמנעה מלזמן לעדות עד כלשהו מטעמה שיכול היה לשפוך אור על גרסת התובעת ו/או על תנאי השכר ששולמו לה . כך יכולה הייתה הנתבעת לזמן את טניה בפניה טענה התובעת כי ביקשה שתסייע לה כאשר היה חסר במזומן שקיבלה ו/או אליה פנתה בנוגע להעלאה בשכרה . לחילופין , נמנעה הנתבעת מלזמן לעדות את מרק או דימה שהעבירו את מעטפות המזומן לתובעת שכן אלה כאמור לא הוצגו בפנינו.
סבורים אנו כי בהעדר גרסה מטעם הנתבעת ולאור גרסתה העקבית והאמינה עלינו של התובעת די באמור כדי לעמוד בנטל ההוכחה המוטל עלי ה בהקשר זה. הדברים נכונים קל וחומר שעה שמצאנו את עדותה בנקודה זו ככנה ואמיתית ונוכח העדר הגרסה מטעם הנתבעת.
למען לא תצא פסיקתנו חסרה נבהיר כי העובדה שלא הוצגה הודעה לעובד על תנאי העסקה, יש בה כדי לחזק את מסקנתנו. לאחר חקיקת חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב – 2002 (להלן - חוק הודעה לעובד), עבר נטל ההוכחה ביחס לסוגיות שונות אל כתפי המעסיק (ר' בשינויים המחוייבים ע"ע 300162/96 חברת בתי מלון פנורמה ירושלים בע"מ- וואיל סנדוקה ומאהד סנדוקה (1/6/04), ע"ע (ארצי) 154-10 שניידר נגד ניצנים אבטחה בע"מ (3/5/11)). זאת, מאחר ש סעיף 2(א)(5) לחוק הודעה לעובד מחייב את המעסיק למסור לעובד פרטים בדבר "סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה" ואילו סעיף 5א' לחוק קובע כי בתובענה של עובד נגד מעבידו, בה שנוי במחלוקת "עניין מהעניינים לפי סעיף 2", והמעביד לא מסר לעובד הודעה בה הוא חייב לפי סעיפים 1 או 3 לחוק "תהיה חובת ההוכחה על המעביד בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין...".
כפי שקבענו אף הנתבעת ראתה עצמה כמי שחוייבה להעסיק את התובעת לאחר 9 חודשים בהם הועסקה. ועל כן, נוכח האמור, סבורים אנו שהנטל התהפך בכל הנוגע לשאלת שכרה השעתי של התובע ת, באופן שעל הנתבעת היה להוכיח מה היה שכרה השעתי של התובעת ולכל הפחות לקעקע גרסתה– הנתבעת לא עמדה בנטל זה שהועבר לכתפיה ומכאן שיש לקבל גרסת התובעת בעניין האמור .
ממכלול הטעמים שפורטו , הגענו לכלל מסקנה כי שכר ה השעתי של התובע ת עמד על 25 ₪ נטו בתחילת העסקתה ובמועד סיום העסקתה על שכר שעתי בסך של 28 ₪ נטו.

נסיבות סיום העסקת התובעת
לטענת התובעת זו התריעה משך כל תקופת העסקתה אודות אי תשלום זכויות ואי המצאת תלושי שכר ועל כן, התפטרה ועזבה עקב אי תשלום והמצאת אלה. מנגד טענה הנתבעת כי התובעת סיימה העסקתה עקב העובדה כי בן זוגה של התובעת סיים אף הוא עבודתו בחצרי הנתבעת.
סעיף 11 לחוק פיצוי פיטורים קובע כדלקמן:

(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים."

הלכה פסוקה היא כי על הטוען להתפטרות בדין מפוטר על רקע הרעה מוחשית בתנאי העבודה או הפרות בתנאי העבודה, להוכיח התקיימות של שלושה תנאים:
"ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה 'הרעה מוחשית בתנאי העבודה' או 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת. [דב"ע (ארצי) שנ/10 - 3 כהן - הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע כא 238; ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ - ולי טקין ואח', [פורסם בנבו] ניתן ביום 27.1.2012)]." (ע"ע (ארצי) 26706-05-11 שבתאי חיים - טכנובר בע"מ (ניתן ביום 10.6.2013)).

בעניינו התובעת לא הוכיח ה אף אחד מהתנאים.
התובעת טע נה כי התפטר ה בגין תנאי העסקה , אי תשלום זכויות ואי המצאת תלושים.
התובעת לא ציינה בפני מי התריעה אודות אי המצאת תלושים וזכויות ובנוסף, אנו סבורים כי התובעת לא נת נה התראה למעסיקה על כוונת ה להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה ואת הנסיבות האחרות, לכאורה, ככל שניתנות לתיקון.
לפי ההלכה הפסוקה ההתראה של העובד על כוונתו להתפטר צריכה להיות בכתב, ו אין חולק כי התובעת לא עש תה כן משהודעה כאמור לא הוצגה בפנינו .
שנית, התובעת עצמה העידה כי כל אימת שהיה חסר לה שכר פנתה לטניה וזו פנתה למרק או דימה להסדרת האמור אך לא ציינה כי התריעה בעניין תלושי שכר או אי תשלום זכויות אחרות. התובעת לא הביאה כל הוכחה להוכחת גרסתה כאשר נטל ההוכחה מוטל עליה.
לנוכח כל האמור לעיל, אנו סבורים כי ה תובעת התפטר ה ולא זכאי ת לפיצויי פיטו רים מלאים בדין מפוטר, ומעבר לכך לא הוכיחה כי נתנה הודעה מוקדמת למעסיקה בטרם התפטר ה.
עם זאת, התובעת זכאית לטענתה החלופית, להפרשות בשיעור של 6% משכרה בגין רכיב פ"פ שהיה על הנתבעת להפריש.
לטענת התובעת במועד תחילת העסקתה הייתה לה קרן פנסיה פעילה. לסיכומיה צירפה התובעת העתק מדו"ח תקופתי על שמה בכלל חברה לביטוח. כמו כן, טענה התובעת כ טענה חילופית, כי היא זכאית להפרשות לפיצויי פיטורים בסך של 13,799 ש"ח.
מנגד טענה הנתבעת, כי לא יעלה על הדעת כי רק במסגרת סיכומיה תצרף התובעת אסמכתא אודות קיומה של קרן פנסיה פעילה כאשר לא אופשר לנתבעת לחקור התובעת על המסמך שצורף. לפיכך, טענה הנתבעת זכאית התובעת להפרשות החל מחודש שביעי להעסקתה ובסה"כ לסך של 8,944 ₪.
אין בידינו לקבל טענות אלה של הנתבעת, אומנם צודקת הנתבעת כי המסמך לא צורף בתחילת ההליך, אולם משלא השכילה הנתבעת להראות כי הופרשו לתובעת כספים בגין מרכיב פ"פ ומשאין מחלוקת כי התובעת הועסקה במקום עבודה נוסף (משען) עוד בטרם החלה עבודתה בנתבעת ובמקביל אשר סביר כי בוצעו על ידו הפרשות בעבור התובעת ומשצורף המסמך מאת כלל חברה לביטוח על קיומה של קרן פנסיה פעילה במועד תחילת עבודתה בנתבעת יש להתייחס אליו כמעין "תעודת עובד ציבור" ביחס לאמור בו.
לפיכך, נדחית טענת התובעת לזכאותה לפיצויי מלאים עקב התפטרותה בגין אי תשלום זכויות ומתקבלת טענתה החלופית לפיצוי בגין היעדר הפרשות .
התובעת ערכה חישוב בהתאם להיקף משרה בשיעור 73% ואילו הנתבעת ערכה חישוב בהחסרת שישה חודשי העסקה הראשונים להעסקת התובעת לפיכך, אין בידנו לקבל את חישובי מי מהצדדים שכן היה על הנתבעת להפריש בעבור התובעת כספים לקרן פנסיה מחודש העסקתה הראשון ועל בסיס היקף משרתה שעמד על 65% .
הנתבעת תשלם לתובעת סך של 10,571 ש"ח בגין הפרשות לפיצויי פיטורים ממועד תחילת העסקתה והתאם להיקף משרתה בשיעור 65% לפי שכר שעתי בסך של 28 ש"ח.

חלף הפרשות לתגמולים
לטענת התובעת היא זכאית לתשלום חלף הפרשות לפנסיה, שכן לא נערך לה ביטוח פנסיוני ולא נפתחה עבודה קופה . מנגד טענה הנתבעת, כי סכום התביעה בגין רכיב זה שונה מס' פעמים בכתב התביעה, תצהיר התובעת והסיכומים עת בכל פעם נתבע סך שונה על ידי התובעת. עוד שבה הנתבעת וחזרה על טענותיה שהועלו גם ביחס לרכיב הפנסיה לפיהן יש לדחות גרסת התובעת ביחס להפרשות שאמורות היו להתבצע מיום העסקתה הראשון של התובעת אלא לאחר שישה חודשי העסקה וזאת לאור העובדה כי התובעת צירפה לראשונה במסגרת סיכומיה מסמך ביחס לקיומה של קרן פנסיה פעילה דבר שלא אפשר לנתבעת לחקור לגביו . בעניין האמור, אין לנו אלא לשוב על קביעתנו ביחס לרכיב הנתבע בגין פיצויי פיטורים במסגרתו נדחתה טענה זו של הנתבעת .
בהתאם להוראות צו ההרחבה הכללי במשק היה על הנתבעת לפתוח לזכות התובעת קרן פנסיה בחלוף 6 חודשים ממועד תחילת העסקתה לאור קיומה של קרן פנסיה פעילה במועד תחילת העסקתה .
משלא הוכח כי התובעת קיבלה את אותם כספים – זכאית התובעת לקבל את חלף ההפרשות לתגמולים בשיעור של 6% מהשכר.
התובעת ערכה חישוב בהתאם להיקף משרה בשיעור 73% ואילו הנתבעת ערכה חישוב בהחסרת שישה חודשי העסקה ראשונים להעסקת התובעת לפיכך, אין בידנו לקבל את חישובי מי מהצדדים שכן היה על הנתבעת להפריש בעבור התובעת כספים לקרן פנסיה מחודש העסקתה הראשון ועל בסיס היקף משרתה שעמד על 65%.
לפיכך, תשלם הנתבעת לתובעת סך של 10,571 ש"ח בגין הפרשות לפנסיה ממועד תחילת העסקתה ו בהתאם להיקף משרתה בשיעור 65% לפי שכר שעתי בסך של 28 ש"ח.

דמי הבראה
לטענת התובעת, מעולם לא שולמו לה דמי הבראה והיא זכאית לשווים של דמי הבראה בגין היקף משרה של 73% בעבור 52 חודשי העסקתה וסה"כ 25.33 ימים ששוויים 6,989 ₪. מנגד, טענה הנתבעת, כי חישובי התובעת במסגרת סיכומיה שגויים משאלה מתבססים על היקף משרה שגוי בשיעור 73% בעוד שהיקף משרת התובעת עמד על 65%. לפיכך, טענה הנתבעת כי לכל היותר הגיעו לתובעת דמי הבראה בסך של 6,223 ₪ בהתאם להיקף משרתה הנכון של התובעת. זאת ועוד, חברות כוח האדם אצלן הועסקה התובעת שילמו לתובעת דמי הבראה ואת היעדר המצאת תלושי השכר יש לזקוף לחובת התובעת ולהסיק כי רכיב זה שולם לתובעת כמו כל יתר זכויותיה.
משדחינו גרסת הנתבעת לעניין תלושי שכר, ומשלא הוצגו בפנינו תלושי שכר ו/או הודעה על תנאי העסקה המוכיחים אחרת משטענה התובעת מתקבלת חלקית גרסת הנתבעת אך ורק לעניין היקף משרת התובעת ממנו יש לגזור זכויות התובעת לרבות רכיב ההבראה.
לפיכך, תשלם הנתבעת לתובעת דמי הבראה בסך של 6,223 ₪ בגין 25.33 ימי הבראה.

דמי חופשה
לטענת התובעת, מעולם לא שולמו לה דמי חופשה והיא זכאית לשוויים של 39 ימי חופשה לפי היקף משרה בשיעור 73% ובסה"כ לסך של 8,203 ₪. כאשר לטענתה שולם לה שכר בלבד במכפלת שעות עבודתה בפועל ללא תשלום זכויות נילוות. מנגד, טענה הנתבעת, כי תביעת התובעת התיישנה וכי לכל היותר זכאית התובעת לפדיונם של 32 ימי חופש לפי היקף משרתה שעמד על 65% ובסה"כ לסך של 4,950 ₪ כאשר הנתבעת שבה וטענה שאת היעדר תלושי השכר יש לזקוף לחובת התובעת.
גם בעניין דמי החופשה מקבלים אנו את חישובי הנתבעת הן לעניין תקופת הזכאות לאור טענת ההתיישנות והן לעניין חישוב שווי יום חופש לאור היקף משרת התובעת אותה העמדנו כאמור על 65% משרה.
לפיכך, תשלם הנתבעת לתובעת דמי חופשה בסך של 4,950 ₪ בגין 32 ימי חופשה.

דמי חגים
לטענת התובעת, מעולם לא שולמו לה דמי חגים כאשר לטענתה שולם לה שכר בלבד במכפלת שעות עבודתה בפועל ללא תשלום זכויות נילוות. התובעת טענה כי היא זכאית לשוויים של 33 ימי חג כאשר אין להתייחס לשאלה באם התובעת עבדה יום לפני או אחרי החג משהנתבעת הייתה אחראית לשיבוץ התובעת ובהתאם לפסיקת בית הדין הארצי יש להעמיד התחשיב לפי שווי יום של 150% לפיכך, טענה התובעת כי היא זכאית לסך של 6,941 ₪. בכל מקרה טענה התובעת כי מפילוח דוחות הנוכחות עולה כי התובעת עבדה יום לפני ויום אחרי 14 ימי חג . מנגד, טענה הנתבעת, בהפנייה לדוחות הנוכחות כי בעשרה ימי חג שבמועדיהם נקבה במסגרת סיכומיה לא עבדה התובעת יום לפני ואחרי החג. ב-14 ימי חג נוספים עבדה התובעת בנתבעת וזכתה לתמורה בגין עבודתה זו בשווי של 150%. עוד הפנתה התובעת לשבעה ימי חג נוספים בהם עבדה התובעת במקום עבודה נוסף וזכתה לתמורת חג בגין עבודתה זו ממקום עבודתה הנוסף. לפיכך, טענה הנתבעת יש לדחות תביעת התובעת לרכיב דמי חגים.
מקבלים אנו חלקית את גרסת התובעת לזכאות לעשרה ימי חג בלבד לפי היקף משרה של 65% ולהלן נבאר. גרסת התובעת לפיה הנתבעת היא זו שדאגה לשבץ התובעת למשמרות בהן עבדה לא הוכחה על ידי התובעת ולפיכך זו נדחית ביחס לזכאותה ל-33 ימי חג . מבדיקה שערכנו בהצלבה אל מול דוחות הנוכחות עלה כי מתוך 14 ימי החג אליהם הפנתה התובעת לגבי אלה טענה כי עבדה יום לפני ואחרי החג בארבעה ימי חג מתוך אלה לא עבדה התובעת יום לפני ואחרי החג. כאשר התובעת לא עבדה לא בערב חג ולא בחג עצמו (21.4.14, 10.4.15, 17.3.16, ו-20.9.17). זאת ועוד, אף אין בידנו לקבל את טענת הנתבעת לפיה התובעת הועסקה בחלק מהימים על ידי מעסיקתה הנוספת וקיבלה מהאחרונה תמורה בשיעור 150% בגין עבודה בחג טענה זו נטענה בעלמא ולא הוכחה על ידי הנתבעת.
לפיכך, תשלם הנתבעת לתובעת דמי חגים בסך של 1,547 ש"ח ₪ בגין 10 ימי חג .

דמי נסיעות
לטענת התובעת, היא מעולם לא הוסע ה לעבודה וממנה, מעולם לא שולמו לה נסיעות, מעולם לא הומצאו לה תלושי שכר כאשר לטענתה שולם לה שכר בלבד במכפלת שעות עבודתה בפועל ללא תשלום זכויות נילוות. מנגד, טענה הנתבעת, כי התובעת משנה תחשיביה במסגרת כתבי הטענות השונים. טענות התובעת במסגרת תצהיריה והסיכומים מטעמה לפיה בשבתות נהגה לנסוע במוניות לעבודה עולה כדי הרחבת חזית אסורה. התובעת ידעה בזמן אמת כי שכרה כולל דמי נסיעות כך עלה גם מעדותה. מאחר ושכרה של התובעת עלה על שכר מינימום הרי שיש לראות בשכרה ככולל גם את מרכיב הנסיעות.
אין בידינו לקבל גרסת הנתבעת לפיה שכרה של התובעת כלל את מרכיב הנסיעות הדבר לא עלה מעדות התובעת כפי שמנסה הנתבעת לטעון ולא הוצגה בפנינו הודעה על תנאי העסקה המפרטת האמור . זאת ועוד, במועד סיום עבודת התובעת ועד לחודש 3/18 עמד שכר המינימום על סך של 28.49 ₪. שכרה השעתי של התובעת לא יכול היה לכלול גם את מרכיב הנסיעות.
זאת ועוד, באשר לטענת הנתבעת להרחבת חזית, התובעת לא העלתה את הסך הנתבע בגין רכיב זה אלא אף צמצמה אותו במסגרת סיכומיה ביחס לסכום הנתבע במסגרת כתב התביעה וטענה לזכאות להחזר חופשי חודשי בעלות נמוכה מזו שנטענה במסגרת כתב התביעה. הנתבעת לא הציגה כל חלופה של חישוב נגדי אלא כל שטענה הוא שהשכר כלל מרכיב זה. משנדחתה על ידנו טענת הנתבעת לעניין שכר שעתי הכולל מרכיב נסיעות ומשלא הוצג חישוב נגדי לחישוב התובעת מתקבלת גרסת התובעת לעניין אי תשלום דמי הנסיעות אשר חושב על בסיס חופשי חודשי 208 ₪ בצירוף דמי נסיעות על בסיס יומי בגין משמרות בהן עבדה התובעת בשבתות וחגים.
לפיכך, תשלם הנתבעת לתובעת דמי נסיעות בסך של 15,586 ₪ בגין דמי נסיעות.

גמול שעות נוספות במנוחה שבועית
לטענת התובעת, לא שולמה לה תוספת בגין עבודה במנוחה שבועית בשיעור של 50% והיא אף לא זכתה למנוחה של 36 שעות טרם עבודה במוצ"ש לפיכך, עתרה התובעת לפיצוי בסך של 14,966 ₪ לפי שכר שעתי ברוטו בסך של 33.9 ₪ הנובע מהיקף משרתה 73% ובהכללת התוספת היחסית ששולמה לתובעת.
לטענת הנתבעת, שולם לה הגמול המלא שהגיע לה מאת מעסיקותיה חברות כוח האדם שהנפיקו לה תלושי שכר.
כאמור, נדחתה על ידנו טענת הנתבעת לפיה שולמו זכויות קוגנטיות על ידי חברות כוח האדם שהעסיקו התובעת וזאת משלא הוצגו בפנינו תלושי שכר כלשהם ו/או הודעה על תנאי העסקה שיתמכו בגרסת הנתבעת.
לפיכך, בהעדר חישוב נגדי על ידי הנתבעת ובהתחשב בהיקף משרת התובעת אותה קבענו זכאית התובעת לגמול בגין עבודה במנוחה השבועית בסך של 14,966 ₪.

פיצוי בגין תלושי שכר בלתי תקינים
כאמור, לא הוצגו בפנינו תלושי שכר לא מצד התובעת ולא מצד הנתבעת כאשר לטענת התובעת מעולם לא ניתנו לה תלושי שכר כאשר הנתבעת כלל לא טרחה לפנות לחברות כוח האדם שלטענתה העסיקו התובעת להצגת אלה.
בגין רכיב זה עתרה התובעת לפיצוי בסך של 50,000 ₪. הנתבעת טענה בעלמא כי לא יעלה על הדעת שעובדת שאינה מועסקת אצלה ועובדת בחצריה תחת קבלני כוח אדם תדרוש פיצוי בגין אי הנפקת תלושים והוסיפה כי ביקשה וקיבלה דיווחים מאת רואי החשבון של חברות כוח האדם באמצעותן הועסקה התובעת ואשר הנפיקו תלושי שכרה על תקינות התשלומים מבלי שהובאה כל הוכחה לאמיתות האמור.
נוכח האמור, סברנו כי על הנתבעת לפצות התובעת פיצוי בגין רכיב זה בסך של 2 0,000 ₪. בסכום זה נלקח בחשבון כי לא הנתבעת היא זו שהנפיקה את תלושי השכר, אולם היה עליה לבחון אמיתות האמור בהם וזאת לא הוכח. הפסיקה אליה הפנתה התובעת במסגרת סיכומיה שונה מענייננו שכן כאמור במקרה דנא לא הנתבעת היא זו שהנפיקה את תלושי השכר ועל כן, לא מצאנו כי יש לפצות התובעת בפיצוי המירבי הנטען על ידה.

פיצוי בגין היעדר הודעה לעובד
התובעת טענה, כי לא קיבלה כל הודעה לעובד ומשכך עתרה לפיצוי כספי. מנגד, טענה הנתבעת כי עת ביקשה לקלוט התובעת כעובדת ולהחתימה על הודעה לעובד התובעת היא זו שסירבה להיקלט כעובדת הנתבעת כאשר אין בידיה נתונים ביחס להודעות שהוצאו לתובעת בתקופה בה הועסקה על ידי חברות כוח אדם שונות.
לטעמנו עת צירפה הנתבעת הודעה על תנאי העסקה והסכם העסקה עליו חתמה התובעת כאשר התובעת אף אישרה במסגרת חקירתה הנגדית אמיתות חתימתה על ההודעה על אף שבסופו של יום לא נקלטה התובעת כעובדת הנתבעת , הרי שאין מקום לחייב את הנתבעת בפ יצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד ונפרט.
אין חולק כי קיימת חובה על פי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה)תשס"ב -2002 להוציא לעובד בתוך 30 ימי העסקה הודעה על תנאי העסקה. אלא שבענייננו, הקביעה בדבר היות הנתבעת מעסיקתה של התובעת לרבות מעסיקה במשותף היא קביעה שיפוטית שנעשית במסגרת פסק דין זה. ואף אם בתקופת העסקת התובעת ראתה עצמה הנתבעת כמעסיקת התובעת, הרי שאף ביקשה והחתימה התובעת על הודעה על תנאי העסקה ומשכך, לא ניתן לקבוע שהנתבעת לא מסרה ביודעין הודעה לעובד על תנאי העסקה.
בנסיבות אלה, עת הוחתמה התובעת על הודעה על תנאי העסקה ועת התכוונה הנתבעת להחתים התובעת על הודעה כאמור, איננו סבורים שיש מקום לחייב הנתבעת, שהשתמשה בשירותי התובעת הלכה למעשה בפיצ וי בגין אי מסירת הודע על תנאי העסקה. לא כך, הדבר ביחס לפיצוי בגין תלושי שכר בלתי תקינים אשר כאמור סברנו שיש לפצות התובעת בפיצוי בגין היעדר מעקב הנתבעת ביחס לאמור כפי שפורט לעיל.

סוף דבר
מהטעמים המפורטים לעיל תביעת התובעת מתקבלת ברובה. התביעה לפיצויי פיטורים מלאים נדחית כמו גם התביעה לפיצוי בגין היעדר הודעה על תנאי העסקה .התביעה לדמי חגים מתקבלת בחלקה.
הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים:
חלף הפרשות לפיצויי פיטורים בסך של 10,571 ₪.
חלף הפרשות לפנסיה בסך של 10,571 ₪.
דמי הבראה בסך של 6,223 ש"ח
דמי חופשה בסך של 4,950 ש"ח
דמי חגים בסך של 1,547 ש"ח
דמי נסיעות בסך של 15,586 ₪.
פיצוי בגין תלושי שכר בלתי תקינים בסך של 20,000 ₪

גמול עבודה במנוחה שבועית 14,966 ₪.

ניתן היום, ט"ו אלול תשפ"א, (23 אוגוסט 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציג ציבור עובדים
מר אלדד שלם

שגית דרוקר שופטת
אב"ד

נציג ציבור מעסיקים
מר גבי קינן


מעורבים
תובע: לאה יוסופוב
נתבע: נאות התיכון בע"מ
שופט :
עורכי דין: