ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין חן מור נגד אגאדיר בע"מ :

לפני:

כבוד השופטת מיכל נעים דיבנר
נציגת ציבור (עובדים) – גב' אלינורה וינטרוב
נציג ציבור (מעסיקים) – מר עמוס הראלי

התובע
חן מור ת.ז XXXXXX745
ע"י ב"כ עו"ד יוסף ורון
-
הנתבעת
אגאדיר בע"מ
ע"י ב"כ הדר גרוסי

פסק דין

לפנינו תביעת התובע לתשלום שכר עבודה וזכויות הנובעות מתקופת עבודתו וסיומה אצל הנתבעת.
תמצית הרקע העובדתי, ההליך והסעדים
התובע הועסק בנתבעת, במסעדה שהיא מפעילה בתל אביב, כשליח על קטנוע, מיום 18.1.14 ועד ליום 6.7.17.
בסמוך לתחילת העסקתו חתם התובע על הודעה על תנאי העסקה (עמ' 2, ש' 30. נ/1) (להלן – ההודעה לעובד).
שכר התובע היה שעתי בגובה שכר המינימום (סעיף 4-5 לכתב התביעה) ובנוסף קיבל תוספת קבועה עבור כל שעת עבודה, כדלקמן: בסעיף 5 להודעה לעובד נקבע כי התובע יקבל תוספת גלובלית בסך 4.27 ₪ לשעת עבודה עבור עבודה "בשעות נוספות, מנוחה שבועית, שבתון וחגים " (להלן- התוספת). התוספת התקבלה לכל אורך תקופת העבודה מתוך התשר ששולם על ידי לקוחות המסעדה, אך אופן התשלום השתנה במהלך העבודה: עד 12/14 הפקיד התובע בקופת המסעדה, מתוך התשר, 5 ₪ עבור כל שעת עבודה, ו התוספת שול מה לתובע במועד השכר , לאחר ניכוי מע"מ, בסך 4.27 ₪ (עמ' 6, ש' 11-13; ס' 10 לתצהירה של גב' לב; עמ' 15, ש' 33- עמ' 16, ש' 1); החל מחודש 12/14 לא נדרש התובע להפקיד מהתשר בקופת המסעדה והוא נשאר בידיו, ואילו בסוף החודש נרשמה התוספת בתלוש השכר, כנגד ניכויה. במצב דברים זה, שולמה לתובע תוספת בסך 5 ₪ לשעה, שכן לא נוכה ממנה מע"מ (סעיף 15 לסיכומי הנתבעת . הודעה על שינוי תנאי עבודה צורפה כנספח נת/1 ).
התובע קיבל תלוש שכר מדי חודש אין מחלוקת כי תלושי השכר משקפים את השכר ששולם לתובע.
ביום 10.3.17 עבר התובע תאונה ממנה לא שב לעבודה. ביום 6.7.17 הודיע התובע לנתבעת באמצעות מסרון על הפסקת עבודתו.
עיקר המחלוקת בין הצדדים נוגע לסוגיית התוספת – האם שולמה כדין והאם ניתן לראות בה גמול עבור עבודה בשעות נוספות. לטענת התובע, התוספת הגלובלית הוגדרה בתלוש כמקדמת תשר אך הורדה כניכוי רשות, וכך לא קיבל למעשה את הכסף (סעיף 19 לתצהירו; עמ' 7, ש' 28-30; עמ' 8, ש' 2-3). בנוסף טען התובע (לראשונה בסיכומים) כי התשר היוו ה למעשה בונוס ולא שכר עבודה, ועל כן הוא זכאי לקבל את שווי התוספת ליתר התקופה בה עבד (12/14-6/17). לעומת זאת, הנתבעת טענה כי הסכום שולם לתובע במלואו , כבר במועד קבלת התשר ומכאן הבסיס לניכויו כמקדמה במועד התלוש. הנתבעת עקבה אחרי התשר באמצעות רישום ביומן על ידי התובע, כאשר 5 ₪ לשעה נ ותרו במלואם בידי התובע בלי להיות מופקדים אצל הנתבעת לפני כן (סעיף 15 לסיכומי הנתבעת, סעיף 10 לתצהיר לב).
ביום 27.6.219 התקיים דיון ההוכחות, במסגרתו התובע העיד בפנינו כעד יחיד מטעם התביעה. מטעם ההגנה העידה הגב' אופיר לב, מי שהיתה מנהלת המסעדה בתקופת העסקתו של התובע, ומר ישי דגן, אחראי על תחום המשלוחים בנתבעת (להלן – לב ו דגן).
הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב. סיכומי התובע היו לא נהירים דיים וכללו בין היתר מספור לא רציף של פסקאות, חזרה על קטעים שכבר נכתבו וחוסר פירוט ברור של רכיבי התביעה עליהם עמד התובע. לאור זאת, בהחלטה מיום 21.4.20 נדרש התובע למסור הבהרה לסיכומיו, כמפורט בהחלטה. ביום 17.5.20 הגיש התובע הודעה, בה כתב כי "התובע הוכיח את כל הרכיבים, הסכומים והפיצויים אותם תבע בתביעתו", תוך שהבהיר כי הוא עותר לסעדים הבאים:
תשלום עבור גמול שעות נוספות, גמול שעות שבת וגמול שעות חג- 12,476 ₪.
פיצוי חלף תשלום לקרן פנסיה עבור חצי שנת העבודה הראשונה - 2,737 ₪.
פדיון ימי חופשה- 384 ₪.
השלמת תשלום בחסר עבור ימי חופשה ש נוצלו במהלך העבודה- 1,494 ₪.
לאור זאת, נדון להלן אך ורק בסעדים אלו והתביעה ליתר הסעדים – נדחית.
תשלום גמול עבור שעות נוספות, שבת וחג
לטענת התובע, מרגע ששונתה שיטת ההפקדה (12/14) התובעת החסירה את התוספת באמצעות ניכויה בתלוש השכר, ולמעשה הרוויחה על חשבון התובע וגרמה לו להפסד, שכן בכל שיטת חישוב על פי החוק היה משולם לתובע יותר מהטיפים שהרוויח.
במעשה זה, של שינוי שיטת ההפקדה, הנתבעת שינתה מעמדתה ולמעשה לא ראתה עוד בטיפים כהכנסה אלא כבונוס לעובד. נתון המחזק טענה זו הוא כי הנתבעת הפסיקה את רישום הטיפים ביומנים לגבי כלל העובדים ובכך הסכימה כי הטיפים יכנסו ישירות לכיסי העובדים. לו רצתה הנתבעת להוכיח כי מדובר בהכנסה היתה צריכה להגיש תביעה שכנגד ולהוכיח אותה. בנוסף, אם הטיפים אכן היוו הכנסה, על הנתבעת היה לכלול אותם כמתחייב בסעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש], לדווח לביטוח לאומי ולהוריד מס בריאות. דברים אלה לא נעשו, דבר המחזק את המסקנה כי לא מדובר בשכר אלא בבונוס לתובע.
יש להחריג את המקרה דנן מעב"ל (ארצי) 44405-10-15 עומרי קיס נ' המוסד לביטוח לאומי (ניתן ביום 26.3.2018), להלן- הלכת קיס) אותו העלתה הנתבעת, שכן בהלכת קיס לא הועברו כספי טיפים ישירות לקופת המעסיק אלא שולמו ישירות למלצר ונשארו פיזית בידיו.
התובע הוכיח נוהג של מתן טיפים בענף השליחים כך שהטיפים שייכים לתובע.
אשר לחתימה על ההודעה בדבר תנאי העסקתו - התובע אמנם חתם על ההודעה אולם לא הבין את משמעות חתימתו על המסמך. כתיבת הסעיפים בנוגע לתוספת באותיות קטנות ולא קריאות מהווה חוסר תום לב כלפי העובד.
לטענת הנתבעת, היא הסתייעה בכספי הטיפים על מנת לשלם את התוספת, כפי שמופיע בהודעה על תנאי העסקה. אשר לשיטת התשלום עבור הטיפים, לטענת הנתבעת היא רצתה לבוא לקראת עובדיה, ועברה משיטת הפקדה לשיטת רישום , בה לא היה צורך לגבות מע"מ מהטיפים.
התובע השתכר בגובה התוספת לפחות ושלשל סכומים אלה לכיסו. על פי תחשיב שעות נוספות ושעות שבת שערכה הנתבעת, התובע קיבל תשלום בסך 3,122 ₪ ביתר. מכאן שהתובע פועל בחוסר תום לב על מנת לדרוש סכומים אלה בשנית.
טענת איסור תשלום השכר באמצעות טיפים הועלתה לראשונה בדיון ההוכחות ולאחר מכן בסיכומי התובע, ואינה תואמת את הדין והפסיקה שחלו בתקופת העסקתו של התובע, עובר להלכת קיס, שקבעו כי יש לראות בטיפים שנרשמים בקופת המעסיק כחלק מהשכר. בנוסף, קיימים פסקי דין שקבעו כי במקרים בהם מלצרים קיבלו טיפים גבוהים מספיק, ניתן לראות בהם שכר גם כאשר לא עברו דרך קופת המעסיק.
הכרעה
כאמור לעיל, עם תחילת העסקתו ביום 18.1.14 חתם התובע על הודעה לעובד, אשר קובעת כך:
"...
5. בנוסף לשכר היסוד לעיל תשולם לך תוספת גלובאלית בעבודה עבודה בשעות נוספות, מנוחה ש בועית, שבתון וחגים בסך 4.27 ₪ ברוטו לשעת עבודה...ובלבד שתוספת זו לא תפחת בסך הכל מן התמורה לה אתה זכאי/ת עבור עבודתך בשעות נוספות, בשבתון, במנוחה השבועית ובחגים.
...
6. ...
7. החברה תשלם לך ישירות את שכר היסוד.
8. החברה תוודא כי קיבלת את התוספת הגלובלית בגין כל שעת עבודה אותה תבצע בפועל, זאת באמצעות התשרים המופקדים בקופת המסעדה בתום כל משמרת, על פי הנהלים מעת לעת ולאחר ניכויי חובה לרשויות, על פי כל דין.
9. במקרה בו התשר בגין המשמרת לא יכסה את התוספת הגלובאלית, תשלם לך החברה השלמה עד גובה התוספת הגלובאלית"

אין חולק כי הנתבעת קיימה התחייבותה על פי הוראות אלו בהודעה לעובד. עד חודש 11/14 (כולל) הפקיד התובע בקופת המסעדה 5 ₪ לכל שעת עבודה מתוך התשר שקיבל באותה משמרת ובמשכורתו שולמו לו 4.27 ₪ עבור כל שעת עבודה שעבד באותו חודש, תחת התאור "ת. גלובל" (עמ' 6, ש' 22; עמ' 7, ש' 5) . החל מחודש 12/14 היה התובע מותיר בידיו את כל התשר שקיבל באותה משמרת ובסוף החודש היה נרשם תשלום סכום שווה ערך ל-5 ₪ לכל שעת עבודה, כנגד ניכוי "מקדמת טיפ" בסכום הנטו שנותר כאמור בידי התובע במהלך החודש (עמ' 8, ש' 4-7) .
אין אפוא חולק כי התובע קיבל במהלך כל תקופת עבודתו את הסכום המכונה בתלוש כ"ת. גלובל" וזאת בנוסף לתשלום שכר המינימום עבור שעות עבודתו. משכך אנו דוחים את טענת התובע כי ניכוי התוספת החל מ-12/14 מעיד על אי קבלת התשלום, שכן התובע קיבל את התשלום במועד קבלת התשר.
נותר אפוא לבחון האם נפל פגם בתשלום סכום גלובאלי עבור הגמול הנוסף הקבוע בדין לשעות נוספות, שעות עבודה במנוחה שבועית ושעות חג וכן האם נפל פגם בביצוע התשלום מתוך התשר שקיבל התובע. כפי שנראה להלן, לא מצאנו כי נפל פגם באף אחד מאלו ועל כן, תוצאת הדברים היא כי התובע אינו זכאי לכל תשלום נוסף בגין גמול שעות נוספות, מנוחה שבועית ו/או חג.
בע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ (מיום 28.2.2017, להלן – הלכת קנסטו) נדון בהרחבה המודל של תשלום גמול כולל בסכום קבוע בגין שעות נוספות (בשונה מתשלום המחושב לפי שעת ביצוע בפועל). מפאת חשיבות הדברים לנדון בפנינו , נביאם להלן כלשונם :
"אפשרות תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים ובכפוף לתנאים – עליהם נרחיב להלן - היא הוכרה בפסיקה כלגיטימית כבר לפני למעלה משלושה עשורים (ראו למשל מד/3-34 (ארצי) דוד אלון נ' בנק ישראל, פד"ע טז 76 (30.9.84) (להלן: ענין אלון)). המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שנפרט להלן נועדו להבטיח זאת. תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות... מבלי להתיימר למצות נציין כי התנאים המרכזיים הם: ראשית, צורת תשלום זו – ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן – צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת, כך שהסכמת העובד לצורת תשלום זו על הנחותיה תהא מושכלת ומדעת. שנית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי "בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה" (מתוך דברי השופטת דוידוב בע"ע (ארצי) 184-09 פיודור קרבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ (18.12.11) (להלן: ענין פיודור). למותר לציין כי אם יסתבר בנסיבות ענין קונקרטי כי הגמול אינו הוגן, שכן סדר הגודל של השעות הנוספות הנדרשות בפועל עולה על ההנחות של הגמול הגלובלי, כי אז לא יינתן לו תוקף משפטי, ותחשיב הגמול יבוצע על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן- חוק שעות עבודה ומנוחה) וחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 כפי שתוקן בתיקון 24 (להלן- חוק הגנת השכר). שלישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, וזאת על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות הענין. חובת המעקב נדרשה טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ומשנחקק תיקון 24 הרי שמנגנון המעקב צריך לעמוד באמות המידה שהותוו בו לרבות עריכת חובת רישום היקף השעות הנוספות בפנקס ובתלוש השכר, כפי שהותווה בתיקון 24. רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי. בדרך זו מוגשמים ערכים של שקיפות ובהירות בנוגע לשיעורו. מפאת הפרדה זו גמול שעות נוספות גלובלי אינו נתפס באיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר (ראו פיסקה 3 בענין אלון). חמישית, כל אחד מהסכומים הנפרדים – קרי השכר וגמול שעות נוספות גלובלי – צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן. במילים אחרות, אין בתשלום גמול שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את רכיב השכר, שהוא מובחן ונפרד מכוח התנאי הרביעי לעיל מגמול השעות הנוספות הגלובלי, לעמוד בדרישותיה של חקיקת המגן לרבות חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987. כמו כן, אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן בהתאם לכל דין."

כל התנאים שהותוו בהלכת קנסטו מתקיימים במקרה זה:
אופן התשלום של השעות הנוספות והגדרת התוספת מצוינים במפורש בהודעה לעובד, כמפורט לעיל.
למרות שהתובע אישר את חתימתו על ההודעה על תנאי העסקה כבר בתחילת ההליך (עמ' 2, ש' 30), בסיכומיו טען כי לא הבין על מה הוא חתם, בין היתר בשל כך שהסעיפים בעניין התוספת נרשמו באותיות קטנות, דבר המהווה חוסר תום לב מצד הנתבעת (סעיפים 33-35 לסיכומי התובע). עיינו שוב בהודעה, ולא מצאנו כי סעיפים אלו נכתבו בכתב קטן או שאינו קריא. העובדה כי התובע ידע להבדיל בין התקופות השונות בטיפים (עמ' 2, ש' 30-32) וזכר את השינוי מלמד ת כי ידע על התוספת הגלובלית והבין את משמעויותיה. בנסיבות אלו, אין אנו נדרשים למחלוקת בין הצדדים ביחס להודעה השניה לעובד (עמ' 2 לנ/1 לתצהיר מר דגן ).
לפי תלושי השכר של התובע (נ/3 לתצהיר מר דגן), שולמה לו התוספת לאורך כל תקופת העסקתו. התובע אישר כי תלושי השכר משקפים את שכרו (עמ' 2, סעיף 15) ואף ידע לומר שכאשר שולמה התוספת – היה זה עבור שעות שבת (עמ' 7, ש' 23-25). התובע אישר כי ה תשר שקיבל במהלך המשמרת נשאר בידיו במלואו (ס' 17 לכתב התביעה; עמ' 8, ש' 4-5), וכי קיבל לפחות 5 ₪ לשעת עבודה במסגרת ה תשר (עמ' 8, ש' 6-7).
הנתבעת צירפה דו"חות שעות (נ/4 לתצהירו של מר דגן) ולידן פירוט שעות עבודתו של התובע מדי חודש, מה ם ניתן ללמוד כמה שעות שבת עבד.
בתלושי השכר של התובע ניתן לראות הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין התוספת הגלובלית.
התובע לא העלה כל טענה כי לא שולם לו שכר מינימום, או כי זכות אחרת (מלבד הטענה בנוגע לשכר השעות הנוספות) נפגמה עקב חלוקה זו. התובע לא טען כי לאחר התחשבות בתוספת הגלובלית הוא נותר זכאי לגמול שעות נוספות/מנוחה שבועית/חג, בהתאם לתחשיב על פי הדין הקוגנטי.
משכך, אנו קובעים כי שולם לתובע גמול שעות נוספות גלובלי, אשר עומד בדרישות הפסיקה.
אשר לתשלום גמול השעות הנוספות הגלובלי מתוך התשר שקיבל התובע במהלך משמרות עבודתו - ההלכה הנוהגת כיום הינה כי תשר ייחשב כשכר עבודה לכל דבר ועניין, בין אם נרשם בספרי המעסיק ובין אם לאו, ולכן אין לחייב מעסיק בתשלום שכר נוסף למה שהרוויח העובד מ תשר. מכאן שאין פגם בתשלום גמול שעות נוספות מתוך תשר שקיבל העובד, ככל שכך נקבע בהסכם בין הצדדים. גם אם נבחן את הסוגיה שבפנינו לאור ההלכה הקודמת, ע"ע (ארצי) 300113/98 ד.ג.מ.ב אילת מסעדות בע"מ נ' מלכה (ניתן ביום 1.6.2005) (להלן- הלכת מלכה), לא נגיע לתוצאה אחרת. בהתאם להלכת מלכה, תשר אינ ו בגדר שכר עבודה אלא ב התקיים מספר תנאים. התובע לא טען כי תנאים אלו אינם מתקיימים. לדידנו, מרגע שנערך רישום מסודר של התשר שקיבל התובע, מעקב אחר שעות עבודתו, רישום מובחן בתלוש השכר ועמידה בהוראות הדין ביחס לערכו של גמול השעות הנוספות, לא קמה כל הצדקה כי נתערב בהסדר מפורש ו מוסכם זה שבין התובע לבין הנתבעת.
ראוי להוסיף ולציין בהקשר זה, כי עדותו של התובע בסוגיה זו היתה בלתי סדורה ולא אפשרה הסתמכות עליה לצורך ביסוס התביעה. תחילה התובע הכחיש כי הפקיד כספים מתוך התשר בקופת הנתבעת (עמ' 6, ש' 14-16), אולם אחר כך חזר בו ואישר שעשה זאת רק בשנת 2014 (עמ' 6, ש' 19-22) ואז חזר בו שוב (עמ' 7, ש' 10-13). בתצהירו כלל לא העלה התובע את הטענה כי לא הפריש 5 ₪ לנתבעת (עמ' 9, ש' 30-31). סתירות אלו הקשו על קבלת גרסתו כי התוספת לא שולמה לו בפועל, מה גם שכאמור אישר במפורש שכל כספי התשר נותרו בידיו ולא טען כי לא היה בהם די לכסות את זכאותו לגמול שעות נוספות/מנוחה שבועית/חג על פי דין .
טענה נוספת שהעלה התובע היא כי יש לראות את הטיפים שקיבל כבונוס ולא כשכר עבודה (סעיפים 20-21 לסיכומי התובע). לעמדתו, אי הצגתם של היומנים שמעידים על רישום הטיפים מחזקת את הטענה שהנתבעת וויתרה על כספים אלו וראתה בהם בונוס של העובדים (סעיפים 44-47 לסיכומי התובע). אלא שטענה זו לא הועלתה בשלב הראיות ורק בשל כך יש לדחותה. גם לגופה , אין בה ממש, שהרי בהודעה לעובד הובהר בדיוק מעמדה של התוספת.
לאור האמור לעיל, בשים לב להודעה הברורה בדבר תנאי העסקה; למשכורות ששולמו לתובע; לתלושי השכר המפורטים; לטיפים שנותרו ב ידי התובע; ולהעדר טענה כי אלו נפלו מסכום הזכאות על פי דין - אנו דוחים את הטענה כי התובע זכאי בנוסף לתוספת, לגמול שעות נוספות/מנוחה שבועית ו/או חג.
בשולי הדברים נציין כי בסיכומיו (סעיף 38טז) טען התובע שבגין שכר עבודה בחגים הוא זכאי לסך של 18,500 ₪, אולם לא פירט כיצד בוצע תחשיב סכום זה. בהודעת ההבהרה לסיכומיו לא חזר התובע על הטענה כי הוא זכאי לסכום נוסף בגין עבודה בחג. על כן מובהר, מטעמי זהירות, כי אף תביעה זו נדחית. תשלום פדיון ימי חופשה והשלמת תשלומים עבור חופשה שנוצלה
בחודש 6/2015 פדה התובע 10 ימי חופשה עבורם קיבל התובע סך של 1,030 ₪, על בסיס החישוב כי ערך יום חופשה הינו 100 ₪. לטענת התובע, ערך יום חופשה הינו 150 ₪, כלומר הפרש של 50 ₪ עבור כל יום עבודה, ולתובע היה צריך להיות משולם 1,500 ₪ (סעיפים 38ה ו-5 לסיכומיו). עוד טוען התובע כי היו לו 29.88 ימי חופש בסך הכל בערך לא תקין (100 ₪) שלא כלל את התשיה זכאי לצורך קביעת שכרו, בסך 50 ₪ ליום (סעיף 1ג להודעת ההבהרה) ולפיכך הוא זכאי לתוספת סך של 1,494 ₪ (50 ₪* 29.88). בנוסף טוען התובע כי בשנת 2017 נותרו לו שני ימי חופשה שלא שולמו שערכם היומי הינו 192 ₪, וסך הכל 384 ₪.
לטענת הנתבעת, התחשיבים שהציג התובע שגויים ואינם הולמים את סעיף 10(ב) לחוק חופשה שנתית, תשי"א- 1951 (להלן- חוק חופשה שנתית). ימי החופשה נצברו לתובע בהתאם להיקף משרתו ושולמו בהתאם לשכר השעתי של התובע במועד ניצולם. אשר לשני ימי החופשה לפדיון - לעמדת הנתבעת התובע ניצל את כל ימי החופשה להם היה זכאי ולאחר מכן לא עבד ולכן לא צבר חופשה. בתלושי השכר נצברו בשגגה ימי חופשה בגין ימים בהם לא עבד אלא היה בחופשת מחלה.
הכרעה
חישובי התובע ודרישותיו לא היו נהירים לנו, תחשיב דמי החופשה נקבע בסעיף 10 לחוק חופשה שנתית ולפיו לעובד בשכר, כדוגמת התובע, תשולם החופשה לפי שכר העבודה היומי הממוצע כפול מספר ימי החופשה. "שכר העבודה היומי הממוצע", הינו רבע השנה של העבודה המלאה ביותר ב-12 החודשים שקדמו לחופשה/לפדיון, מחולק ב-90.
בחודש 6/2015 יצא התובע ל-10 ימי חופשה ושולם לו סך של 1,030 ₪, כלומר 103 ₪ ערך יומי. בהתאם לסעיף 10(ב) לחוק חופשה שנתית, רבע השנה המלאה ביותר הינם 12/2014-2/2015, בו עבד התובע 135 שעות בממוצע. בחודשים אלו השתכר התובע (עבור שעות רגילות, בהתאם לסעיף 10 (ג) לחוק חופשה שנתית) סך הכל 9,409 ₪, כלומר שכר עבודתו היומי הממוצע הינו 104.5 ₪. לכן עבור 10 ימי חופשה זכאי התובע לתשלום בסך 1,045.5 ₪, 15 ₪ פחות מהסכום ששולם לו בפועל.
אשר לטענה כי התובע זכאי לתוספת בסך 50 ₪ בגין הטיפים ששולמו לו. סעיף 10(ג) לחוק חופשה שנתית קובע במפורש כי (ההדגשה הוספה) -
"שכר עבודה לענין סעיף (ב) הוא כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד על ידי המעסיק בעד שעות העבודה הרגילות, זולת אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לענין זה על ידי שר העבודה. סכום המשתלם לעובד לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים אותו כחלק משכר העבודה"

בהודעה לעובד נכתב במפורש כי התוספת הינה עבור "עבודה בשעות נוספות, במנוחה השבועית, בשבתון ובחגים" (סעיף 5 להודעה). כלומר, אין מדובר בחלק משכר עבור שעות העבודה הרגילות (אשר אין מחלוקת כי שולמו) אלא רק עבור שעות נוספות. מכאן שאין לכלול את התוספת הגלובלית ששולמ ה לתובע בחישוב ימי החופשה שלו, ודין רכיב זה להידחות.
אשר לדרישת התובע לתשלום שני ימי חופשה שלא שולמו עבור שנת 2017 - סעיף 3(ג) לחוק חופשה שנתית קובע:
"היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים בחלק משנת העבודה והעובד עבד בתוך אותו חלק שנה –
(1) לפחות 240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה כאמור בסעיף קטן (א);
(2) פחות מ-240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240; חלק של יום חופשה לא יובא במנין."

על פי הפסיקה, תקופת מחלה בתשלום נחשבת כ"ימי עבודה בפועל" לפי סעיף כהגדרתם בסעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית, בגינם זכאי התובע לצבירת ימי חופשה שנתית [עס"ק (ארצי) 68/09 הסתדרות העובדים הכללית- אלביט מערכות (ניתן ביום 29.1.12)].
מתלושי השכר לשנת 2017 עולים הנתונים הבאים - התובע עבד 20 ימים בחודש 1/2017; בחודש 2/2017 עבד 16 ימים וכן ניצל את 11.96 ימי חופשה שנותרו לו ; ביום 10.3.17 עבר התובע תאונת עבודה ממנה לא שב לעבודה. בחודש 3/2017 עבד התובע 4 ימים וניצל 3 ימי מחלה ; בחודש 6/2017 ניצל התובע 18 ימי מחלה. (תלושי השכר בגין חודשים 4-5/2017 לא צורפו). מכאן, שימי העבודה בפועל לפיהם יש לבצע את חישוב חופשתו של התובע הינם 52.96. משכך התובע זכאי ל-2 ימי חופשה (52*12.5 /240), בשיעור של 116.5 ₪ ליום (שכר ממוצע יומי לחודשים 7-9/2016), ובסך הכל 233 ₪ . פיצוי חלף תשלום לקרן פנסיה עבור חצי שנת עבודה ראשונה
בהתאם לצו הרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן- צו ההרחבה), ככל שלתובע לא הייתה קיימת קרן פנסיה פעילה במועד תחילת עבודתו , על המעסיק לפתוח קרן פנסיה חדשה ולהפריש לה כספים בתום שישה חודשים מתחילת העסקת העובד. התובע לא הציג כל ראיה לקיומה של קרן פנסיה קודמת, וזאת חרף טענתו שיעשה זאת (ראה עמ' 1, ש' 27-28- עמ' 2, ש' 1). לטענת התובע בסיכומי התשובה מטעמו, "אף אם לא גילה שיש לו קרן פנסיה פעילה עובר לתחילת עבודתו, אין לקפחו ולשלול ממנו את הזכות המגיעה לו בדין ובחוק" (סעיף 25 לסיכומי התשובה). טענה זו אין בידינו לקבל. התובע לא עמד בדרישת צו ההרחבה, לא הוכיח כי קיימת לו קרן פנסיה קודמת, ומשכך אין הוא זכאי להפרשות טרם סיומם של ששת חודשי עבודתו הראשונים.
לפיכך אנו דוחים את התביעה ברכיב זה.
פיצויי פיטורים
למרות שבהבהרה לסיכומיו לא חזר התובע על הטענה כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים, ומחמת אי הבהירות שנותרה בסוגיה מצאנו לנכון להבהיר את הדברים הבאים – בשים לב לכך שהתובע הוא זה שהתפטר מעבודתו, לא הוצגה בפנינו תשתית ראייתית המצדיקה פסיקת פיצויי פיטורים. התובע טען כי לא יכול היה לחזור לעבודתו מחמת מצבו הרפואי בעקבות התאונה (סעיף 8 לתצהירו) ואולם על פי המסמכים שהציג, נפסקה לו נכות זמנית בשיעור 30% מיום 11.7.17 ועד 31.10.17 ולאחר מכן 10% נכות צמיתה בלבד (סעיפים 12-15 לתצהירו).
התובע הודיע לנתבעת על התפטרותו מהעבודה ביום 6.7.17, אך הציג תעודות אי כושר עד ליום 10.7.17 בלבד. אין בפנינו כל אסמכתא רפואית לטענה כי לאחר 10.7.17 לא היה התובע כשיר לחזור לעבודתו.
יתרה מכן, במענה לפניית ב"כ התובע, השיבה הנתבעת כי בהעדר אישור רפואי בדבר מגבלותיו, התובע מנע ממנה את האפשרות להתאים לו תפקיד התואם מגבלות אלו. התובע לא נתן מענה הולם לטענה זו של הנתבעת.
לאור האמור לעיל, מובהר כי התובע לא הוכיח שעמד בתנאים הקבועים בדין להוכחת הטענה להתפטרות בדין מפוטר מחמת מצב בריאותי לקוי.
סוף דבר
אנו מקבלים את התביעה לתשלום פדיון חופשה בסך 233 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 6.7.17 ועד התשלום בפועל.
אנו דוחים את התביעה ליתר הסעדים המפורטים בכתב התביעה.
בשים לב לכך שמרבית רכיבי התביעה נדחו, אנו מורים כי התובע יישא בהוצאות הנתבעת, לרבות שכ"ט עו"ד, בסך 7,000 ₪, שישולמו בתוך 30 ימים מהיום.
ניתן היום, י"ט אלול תש"פ, (08 ספטמבר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

גב' אלינורה ויינטרוב נציגת ציבור עובדים

מיכל נעים דיבנר שופטת

מר עמוס הראלי
נציג ציבור מעסיקים


מעורבים
תובע: חן מור
נתבע: אגאדיר בע"מ
שופט :
עורכי דין: