ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין ידיד בית הדין נגד קנקן מוצרים בע"מ :

לפני:

כבוד השופט אורן שגב

התובעת

ידיד בית הדין
1. ענת לוי ת.ז. XXXXX453
ע"י ב"כ: עו"ד סיגלית הנדשר פרקש

2. שדולת הנשים בישראל ח"פ 580085686
-
הנתבעת
קנקן מוצרים בע"מ ח.פ. 511573354
ע"י ב"כ: עו"ד מורן סודרי

פסק דין

האם התובעת פוטרה מעבודתה בנתבעת מחמת הריונה וללא שימוע, כמתחייב ? זוהי השאלה העומדת להכרעה בתיק זה. אקדים אחרית לראשית ואציין כי לאחר ששקלתי את טענות הצדדים ואת ראיותיהם, החלטתי לקבל את התביעה, ולהלן נימוקיי.

תמצית הרקע העובדתי וטענות הצדדים
התובעת, מנהלת חשבונות בהשכלתה ובהכשרתה, התקבלה לעבוד בנתבעת במהלך חודש מרץ 2014 באמצעות חברת כוח אדם. אין חולק, כי במהלך חודש יוני 2014, החלה התובעת לעבוד ישירות אצל הנתבעת עד לפיטוריה ביום 24.07.14.
לטענת התובעת, בבוקרו של היום בו פוטרה ע"י הגב' פתאל, אשר שימשה כממונה הראשית עליה, היא הודיעה לה כי היא בהיריון. בצהרי אותו יום, לאחר עימות מילולי בינה לבין הגב' פתאל, התובעת זומנה למשרדה ופוטרה בשל מה שהגדירה טעויות חמורות שנתגלו בעבודתה. בתום השיחה, נתבקשה התובעת לסור למשרד מנהלת החשבונות, שם קיבלה מכתב פיטורים, במסגרתו נתבקשה שלא להגיע למקום העבודה בתקופת ההודעה המוקדמת (נספח ב' לכתב התביעה).
לטענת התובעת, ההחלטה על פיטוריה קשורה קשר הדוק לכך שהודיעה לגב' פתאל על אודות הריונה, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ); עוד הוסיפה, כי פיטוריה נעשו ללא הליך שימוע אמיתי ולכן גם מטעם זה נעשו בניגוד לדין. בנוסף וללא קשר לאמור לעיל, התובעת תבעה פיצוי בגין העובדה שלא קיבלה הודעה לעובד וכן תבעה הפרשי שכר.
בכתב ההגנה מטעמה, דחתה הנתבעת את כל טענות התובעת והגדירה את תביעתה קנטרנית ומקוממת, שכל מטרתה להתעשר על חשבונה שלא כדין. ביתר פירוט, טענה כי התובעת היתה כפופה ישירות למנכ"ל החברה והיתה אחראית על משכורות העובדים, פעילות עם ספקי החברה, הפקת חשבוניות ללקוחות וכו'; התובעת הרבתה לאחר ולהיעדר מהעבודה, נהגה לצאת להפסקות תכופות וארוכות, "צרחה במסדרונות המפעל על אשתו של מנכ"ל הנתבעת, צרחה על עובדים, דבר שפגע באופן בלתי סביר בעבודתה השוטפת, כמו גם בחברה בה עבדה..." (סעיף 7 לכתב ההגנה).
לאור האמור לעיל ולאור ירידה בתפוקתה ובמוסר העבודה שלה, חוסר התאמתה לתפקיד וטעויות חוזרות ונשנות שביצעה, הוחלט לזמנה לשימוע, ולאחריו הוחלט לפטרה.
הנתבעת למדה על עובדת היותה של התובעת בהיריון רק לאחר פיטורי התובעת, משהתקבל מכתב משדולת הנשים שמוען למר פתאל. ביום 28.09.14 השיב מר פתאל למכתב זה, בו דחה את טענות התובעת, הבהיר כי לא ידע שהיא בהיריון, שפיטוריה נ בעו מתפקודה הלקוי וביקש כי לא יישלחו אליו יותר מכתבים, וכי הנתבעת תעמוד על זכיותיה בבית משפט, ככל שיהיה בכך צורך.

ההליכים בתיק
התובעת והנתבעת הגישו תצהירי עדות ראשית מטעמן וביום 08.04.19 התקיים דיון הוכחות, שלאחריו התובעת הגישה סיכומיה בכתב, ואילו הנתבעת, שניתנה לה האפשרות לעשות כן, בחרה שלא להגיש סיכומים . לפיכך, ניתנה החלטתי מיום 08.11.19, לפיה, לאחר שניתנו התרעות לנתבעת והיא בחרה שלא להגיש את סיכומיה, היא אינה רשאית עוד לעשות כן, ופסק הדין יינתן על סמך החומר המצוי בתיק.

דיון והכרעה
הילוכו של פסק דין זה יהיה כדלקמן:
השאלה הראשונה בה אכריע, היא האם הוכח, כי הנתבעת ידעה על אודות הריונה של התובעת ביום בו הוחלט לפטרה, ובהתאם לתוצאה, האם הפיטורים היו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות, כטענת הנתבעת; לאחר מכן, אדון בחוקיותו של הליך הפיטורים לאור טענות התובעת כנגד חוקיותו של הליך השימוע.
אקדים ואניח את התשתית המשפטית לנושאים הדורשים הכרעה.
האיסור על פיטורי נשים הרות בשל הריונן עוגן בחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים) ובחוק שוויון הזדמנויות בעבודה .
בהתאם להוראות החוק והפסיקה, כאשר ההיריון מהווה שיקול כלשהו בהחלטה על פיטורי עובדת או בהחלטה על עיתוי הפיטורים מדובר בהפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון. בפסיקה הובהר כי די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים בהחלטה על הפיטורים בכדי להכתים את ההחלטה כולה (פלוטקין, ע"ע 267/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ.ילו בע"מ, ניתן ביום 16.3.08 להלן- עניין אורלי מורי וכן ב ע"ע 363/07 ארביב נ' פואמיקס , ניתן ביום 26.5.2010 להלן- עניין ארביב).
באשר לחוק עבודת נשים, נקבע סייג ולפיו הוראות החוק יחולו רק על מי שמלאו ששה חודשים לעבודתה אצל אותו מעסיק (סעיף 9 לחוק). בעניינו אין מחלוקת כי אין תחולה לחוק זה, והתובעת תבעה פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בלבד.
במספר פסקי דין קבע בית הדין הארצי כי עיקרון השוויון הינו עיקרון כללי, ולכן האיסור על פיטורי אישה מחמת הריונה אינו מוגבל לתחולתם של חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בלבד. בית הדין עיגן את דבריו אף בחובה לקיים את חוזה העבודה בתום לב לפי סעיף 39 לחוק החוזים ו קבע:
"הנה-כי-כן, הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהיריון, מהווים על-פי שיטת המשפט בישראל, שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה, ועל-פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. האיסור על הפליה בעת פיטורים קיים גם במקום בו לא חל החוק בשל הוראת סעיף 21(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, פיטורים בדרך זו מהווים קיום של חוזה העבודה שלא בתום-לב."
(ע"ע 1353/02 אפלבוים נ' הולצמן, עמ' 507,ניתן ביום 22.9.2003 וכן עניין ארביב).

חוק השוויון
סעיף 2 לחוק השוויון אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו, בין היתר, מחמת הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית וכו' בכל הקשור לקבלתם לעבודה, תנאי עבודתם, קידומם המקצועי, הכשרתם או פיטוריהם.
לעניין נטל ההוכחה, קובע סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כי:
"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(2) לעניין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."
כמו כן, הלכה היא, כי על מנת שנטל ההוכחה יעבור לכתפי המעסיק, על העובד להביא "ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעסיק הייתה נגועה בהפליה פסולה. ודוק. אין צורך בהוכחה פוזיטיבית של טענת ההפליה אלא די בכך שהעובד יראה שלא הייתה עילה ברורה לפיטוריו (עניין אורלי מורי).
בנוסף, די בכך שההחלטה בדבר הפיטורין נשענת בחלקה על שיקול פסול, כדי להכתימה, באופן שהפיטורים יהוו פיטורים שלא כדין בגינם תהיה העובדת זכאית לפיצוי. כך, גם מקום בו היו קיימים שיקולים ענייניים לפיטורי העובדת, השיקול הנגוע בהפליה פסולה מהווה כשלעצמו התנהגות פסולה וייכנס לגדר הפרה של הוראות החוק.

ומן הכלל אל הפרט
לאחר ששקלתי את מכלול טענות הצדדים, לרבות העדויות והראיות שהוצגו בפניי, באתי לכלל מסקנה, כי יש להעביר את נטל ההוכחה לכתפי הנתבעת שלא פיטרה את התובעת מחמת הריונה, וכי הנתבעת לא עמדה בנטל זה, והכל כפי שיובהר להלן.
לטענת הנתבעת, סיבת הפיטורים נעוצה בהתנהלות קלוקלת של התובעת במקום העבודה, ובין היתר, איחורים וחיסורים רבים וכן יחס בלתי הולם להנהלת הנתבעת. בנוסף, נטען, כי התובעת גרמה נזקים רבים בהתנהלות רשלנית ולא אחראית. נבחן להלן את הטענות הנ"ל, כסיבות שהובילו לכאורה את הנתבעת להחליט על פיטוריה של התובעת.
באשר למסגרת שעות עבודתה של התובעת, אין חולק, כי עם תחילת עבודתה בנתבעת, לא ניתנה לתובעת הודעה לעובד המפרטת את תנאי העסקתה, וזאת בניגוד לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002. למצער, גם לא נחתם עמה הסכם עבודה, ובו פירוט תנאי העסקתה, ובכלל זה שעות עבודתה.
התובעת העידה, כי לאור היותה אם ל- 3 ילדים, והצורך ללוות אותם למוסדות החינוך בבוקר, שעות הגעתה לעבודה היו גמישות והיא סיכמה עם גב' פתאל בעל פה על הגעה בסביבות השעה 08:15-08:30 וסיום בסביבות השעה 17:00, לאחר 8.5 שעות עבודה.
מעיון בדוחות הנוכחות שצורפו לתצהיר התובעת עולה, כי התובעת החלה את עבודתה לאחר השעה 08:00, ובד"כ, להוציא חריגים, עד השעה 08:30. מעיון בעמודת היעדרויות, עולה כי בחודש יוני 2014, נעדרה התובעת סך של 4 שעות ו- 16 דקות במצטבר ואילו בחודש יולי 2014 נעדרה במצטבר 10 שעות ו- 41 דקות. יצוין כי בחודש זה, התובעת שהתה ב- 5 ימי מחלה. לצד כל יום מחלה (10/07 עד 14/07) נרשמה שעת כניסה 08:00 ושעת יציאה 16:30.
מכאן, ובהיעדר ראיה אובייקטיבית אחרת, ניתן ללמוד כי אלו היו השעות בהן היה מצופה מהתובעת לעבוד, לכל הפחות, בהתאם להגדרת ברירת המחדל של שעון הנוכחות.
לא הוצגו בפני פניות כלשהן שנמסרו לתובעת בנוגע לאיחוריה וחיסוריה, והתמונה המתקבלת מדוחות הנוכחות עולה בקנה אחד עם גרסתה, כי שעות הגעתה לעבודה אכן היו גמישות. על הסכמת מנהליה לכך, אני למד מהעובדה שהתובעת הרבתה להגיע לאחר השעה 08:00 מחד גיסא ומהעובדה שהנתבעת לא הציגה כל ראיה לכך שהעירה לתובעת בזמן אמת, כי היא מאחרת לעבודתה. כך או כך, העובדה שהנתבעת לא מסרה לתובעת הודעה לעובד על תנאי העסק תה, פועלת לחובתה, במובן זה, שטענת התובעת כי עבדה במסגרת שעות גמישות, לא נסתרה. מכאן שאין לקבל את הטענה בדבר איחורים רבים כהפרות משמעת חוזרות ונשנות מצד התובעת שהובילו לכאורה להחלטה לפטרה.
בנוסף, גם העדה מטעם הנתבעת, הגב' אביבית בן אברהם, העידה ביחס לאופן עבודתה של התובעת כדלקמן:
"עו"ד פרקש: את היית עדה להערות שממונים העירו לה?
העדה, גב' בן אברהם: לא.
ש: לא היית עדה, עכשיו, חוץ מההתפרצות הזאת שאת מספרת עליה, את ראית עוד התפרצויות או צעקות?
ת: לא, היא בחורה שקטה, נחמדה.
ש: כן.
ת: לפעמים היה לה התפרצות אחת, כאילו הרמת קול, אבל, לא. "
(עמ' 82 לפרוטוקול מול שורה 12 ואילך).
באשר ליתר הטענות שהופנו כלפי התובעת, הנתבעת לא הציגה כל ראיה של ממש לנזקים כאלה ואחרים שנבעו מטעויות לכאורה שהתובעת ביצעה. ויודגש, אין די בכך שיוכח כי התובעת שגתה מידי פעם או אפילו גרמה נזקים, כטענת הנתבעת, ואולם, בהיעדר כל תשתית ראייתית שתתמוך בטענה זו, התמונה המתקבלת היא, שהנתבעת לא עמדה בנטל ההוכחה המוטל עליה להראות שסיבת הפיטורים קשורה לסיבה קונקרטית כלשהי זולת עובדת הריונה.
זאת ועוד. התובעת טענה כי הודיעה לגב' פתאל שהיא בהיריון וכי זו אף הודיעה על כך ליתר העובדים במסגרת הרמת הכוסית שנערכה באותו יום. הואיל והגב' פתאל הכחישה זאת, הרי שיש לבדוק האם התובעת הרימה את נטל ההוכחה ביחס לטענותיה אלו. לאחר שבחנתי את חומר הראיות, סבורני כי התשובה לשאלה זאת חיובית, ולהלן נימוקיי.
חיזוק לעדותה של התובעת מצאתי בע דותה של העדה מטעמה, הגב' ליאת אשכנזי:
"עו"ד סודרי: אני, בתצהיר שלך את אמרת שבמעמד הרמת הכוסית, נאמר רק על דבר הריונה של ענת נכון?
העדה, גב' אשכנזי: אוקי.
ש: נכון?
כבוד השופט שגב: את מאשרת?
העדה, גב' אשכנזי: כן."
(עמ' 9 לפרוטוקול מול שורה 23 ואילך)
ובהמשך:
"ובנוכחות כל העובדות, דורית שאלה את ענת אם מותר לספר על דבר הריונה, זה מה שאנחנו הסקנו והיא הייתה מאד נבוכה ענת, כיוון שאני לא חושבת שהיא רצתה לספר לכל הבנות באותו רגע שהיא בהריון, כיוון שזאת הייתה ההתחלה ואז כן, היא אמרה שהיא בהריון וכולם איחלו לה מזל טוב."
(עמ' 10 לפרוטוקול מול שורה 6 ואילך)
בנוסף לאמור לעיל, גם העדה מטעם הנתבעת, הגב' אביבית בן אברהם, העידה:
"ת: היא הייתה בחדר של ליאת, כאילו בכניסה לחדר והחדר שלי ממש ממול, היא אמרה לה אני לא מאמינה, היא פיטרה אותי.
ש: אוקי.
ת: שאני בהריון.
ש: אוקי, כלומר את זה את שמעת שהיא אומרת לליאת.
ת: כן וכך ידעתי שהיא בהריון. "
(עמ' 84 לפרוטוקול מול שורה 16 ואילך)
ובהמשך:
"ת: לא, אבל בגלל שהיא ירדה ואמרה במילים האלה, אני לא מאמינה היא פיטרה אותי, שאני בהריון אז, במילה אז הנחתי שדורית פיטרה אותה.
ש: והנחת גם שדורית זימנה אותה לשימוע.
ת: היא קראה לה, לשימוע, היא קראה לה."
מהמקובץ לעיל אנו למדים, כי אל מול כפירתה של הגב' פתאל כי התובעת הודיעה לה בבוקרו של אותו יום בו פוטרה על אתר כי היא בהיריון, קיימת עדותה של התובעת ושל העדה מטעמה. עדויות אלו לא נסתרו. בנוסף, גם העדה מטעם הנתבעת, הגב' אביבית בן אברהם, הצהירה כי התובעת אמרה שפוטרה חרף העובדה שהיא בהיריון. בהיעדר ראיה לסתור, אין לי אלא להניח שהתובעת, שהיתה נסערת מפיטוריה הפתאומיים, אמרה את הדברים שהגב' בן אברהם שמעה, כאשר הסיחה לתומה בזמן אמת. המסקנה אפוא כי הגב' פתאל אכן ידעה על ההיריון, מתיישבת יותר עם שורת ההיגיון ועדויות הצדדים מאשר המסקנה, כי התובעת לא אמרה לה על כך דבר, שכן אז אין כל הגיון באמירה הספונטנית של התובעת , שנאמרה מייד עם צאתה מ"שיחת השימוע", לפיה היא לא מאמינה שהיא פוטרה כשהיא בהיריון – עדות שחוזקה ע"י עדת הנתבעת עצמה, כאמור לעיל.
לאור כל האמור לעיל, לא מצאתי כי הנתבעת הרימה את נטל ההוכחה כי פיטורי התובעת לא היו קשורים, ולמצער מוכתמים, בעובדה שהיא הרה. ואבהיר: גם אם אניח, שהסיבה הישירה לפיטוריה המידיים של התובעת היתה התפרצותה כלפי הגב' פתאל בנוכחות יתר העובדות , אינני יכול להוציא מכלל אפשרות שעניין ההיריון היווה שיקול כלשהו, ולו ברקע ההחלטה לפטר את התובעת. כך או כך, וזאת חשוב להדגיש, לא הוכח ע"י הנתבעת היפוכו של דבר, קרי, שהפיטורים היו קשורים לשלל הטענות שהנתבעת העלתה בכתבי הטענות מטעמה על אודות תפקודה המקצועי הלקוי לכאורה של התובעת – טענה שלא מצא תי לה כל סימוכין בחומר הראיות.
לאור האמור לעיל, אני קובע, כי פיטורי התובעת נעשו על רקע היותה בהיריון.

לשאלת הפיצוי הראוי
בפרשת אורית גורן ( ע"ע (ארצי) 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ - אורית גורן (20.11.07) ), פסק בית הדין הארצי כי:
"... על אף שאין מחלוקת על חשיבות פסיקתו של פיצוי הרתעתי ואפקטיבי בסכום משמעותי (עניין פלוטקין ; עניין קידר; עניין סירטו) - בנסיבות בהן הקביעה העובדתית היא שהשיקול המפלה היה רק אחד השיקולים בהחלטת הפיטורים, וייתכן שאף שיקול זניח - יש לקחת קביעה זו בחשבון גם בעת גיבושו של סכום הפיצוי ההולם בהתחשב במכלול הנסיבות. זאת, הן בעת קביעת הנזק הממוני ואיזה חלק ממנו יש לייחס להפליה הפסולה, והן בעת קביעתו של שיעור הפיצוי על הנזק הלא-ממוני. במקביל יש לתת משקל גם לחשיבות הגדולה שבמיגור כל צורה של הפליה, ובצורך לחנך מעסיקים שלא לקחת כל שיקול מפלה בחשבון בעת קבלת החלטות בתחום התעסוקה."
בכתבי הטענות מטעמה, תבעה התובעת פיצוי בהתאם לסעיף 13א לחוק עבודת נשים. כאמור בפתח הדברים, בענייננו חוק זה לא חל, כי אם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הקובע כי בית הדין רשאי לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק.
לאחר ששקלתי את הדברים, ומשלא הונחה תשתית ראייתית שתצדיק את פיטורי התובעת בסמוך לאחר שהודיעה על הריונה, ומשהסכום המקסימלי שנתבע הועמד ע"י התובעת על סך 50,000 ₪, אני פוסק לה את הסכום הנ"ל במלואו.
הפרת חובת השימוע
רבות נכתב בנוגע לחשיבות הרבה שנודעת לקיום הליך שימוע תקין לפני קבלת החלטה על פיטורי עובד. בית הדין הארצי לעבודה הניח זה מכבר את התשתית לכך ובתי הדין האזוריים לעבודה שבו ופסקו בעניין. אפרוש להלן בתמצית את התשתית המשפטית שעל בסיסה בחנתי את האופן בו פוטרה התובעת.
הזכות להליך שימוע היא חלק מזכות הטיעון שהנה זכות יסודית הנמנית על עיקרי הצדק הטבעי. זכות זו עומדת לאדם לפני פגיעה בזכויותיו ע"י גוף מנהלי, ובהשאלה לעולם דיני העבודה, זכות העומדת לעובד לפני שמתקבלת החלטה בדבר סיום העסקתו וגדיעת מקור פרנסתו (ע"ע 14039-07-11 חנה סולטני נ' מדינת ישראל משרד החינוך (19.12.13) (להלן – ענין סולטני); עוד נפסק, כי חובת המעסיק לערוך לעובד שהוא שוקל לפטר שימוע כהלכתו אינה "[...] רק להציג בפני העובד את הטענות כלפיו ואת הנימוקים שהביאו להליך פיטוריו. אלה, כמעט בכל המקרים, ידועים לעובד. מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן כצעקתה" (דב"ע (ארצי) נו/31- 3 מדינת ישראל - בונה (16.9.1996) .).
אל מול זכות היסוד של העובד להשמיע טענותיו, במיוחד עת נשקלת אפשרות לסיים העסקתו, עומדת חובת המעסיק להציג בפני העובד את הטענות המועלות כלפיו, ולשמוע את טיעוניו של העובד בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שיקבל הכרעה סופית ובלתי הדירה בעניינו )ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, [פורסם בנבו] פד"ע לח 448 (2003) (להלן: עניין גוטרמן); וראו: ע"ע (ארצי) 1349/01 וופא אסחאק - מדינת ישראל - משרד החינוך והתרבות, [פורסם בנבו] (16.2.2004) (להלן: עניין וופא אסחאק); ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ, [פורסם בנבו] ).
בעניין אורלי מורי, קבע בית הדין הארצי, כי מתן הזדמנות הוגנת, אמתית ובתום לב לעובד למצות את זכות הטיעון במלואה, מחייבת מתן פרק זמן מספיק לעובד, כדי שתהא בידו שהות לבחון את הטענות שהופנו כלפיו ולגבש התייחסותו אליהן (ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ [פורסם בנבו] (16.3.2008)).
בעניין סולטני אף נקבע, כי חובת השימוע לעובד והנטל לקיומה הוא על המעסיק הבא לגרוע מזכויות העובד, או לפגוע בהן. בהעדר טעמים ענייניים של ממש, אין זה מן הראוי כי המעסיק יקבע סד זמנים דחוק שאינו מאפשר לעובד להיערך כנדרש להליך השימוע העלול לחרוץ את גורלו. ככל שלא ניתנה לעובד שהות מספקת להיערך לשימוע, על המעסיק להיענות למבוקשו ולהציע לעובד מועד אחר, אשר יהלום את צרכי שני הצדדים (בג"ץ 3397/03 מוסטקי נ' פרקליטות המדינה, פ"ד נח(3) 865 (2004)).
עוד נפסק בעניין לורה לינדר (ע"ע (ארצי) 355/99 לורה לינדר - ארגון נכי תאונות עבודה, [פורסם בנבו] פד"ע לז 846 (2002)), כי "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של המשיב למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה".
בעניין דני מלכה נפסק, כי אין להפתיע את העובד במהלך הבירור שנעשה עמו, על אחת כמה וכמה כאשר המעסיק מייחס לעובד עבירת משמעת חמורה. המעסיק נדרש שלא לכסות מפני העובד "את החשדות המיוחסים לו, אלא ישטח אותם בפני המשיב, באופן שיהא בידיו להפריכן, או לשכנע את מעסיקו, כי אין ממש באותם חשדות, כולם או מקצתם" (ע"ע (ארצי) 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ, [פורסם בנבו] (15.7.2007)).
לאור עיקרי יסוד אלה, אפנה לבחינת נסיבות המקרה שלפניי.
לאחר בחינת חומר הראיות, באתי לכלל מסקנה, כי זכות הטיעון של התובעת נפגעה ועל כן דין תביעתה לפיצוי בגין היעדר שימוע, להתקבל, ולהלן נימוקיי . אקדים ואתייחס לעדויות הצדדים.
בחקירתו, העיד מר פתאל:
"עו"ד פרקש: אוקי, עכשיו תגיד לי, מי הזמין את ענת לפגישה איתך?
העד, מר פטאל: אני.
ש: אתה צלצלת אליה אישית?
ת: אני ביקשתי, לא, לא, אני ביקשתי מאתי.
ש: כן.
ת: טפירו שהייתה בזמנו אחראית על השכר, חשבת שכר, להזמין אותה לשימוע, אני הזמנתי אותה עקב ההתפרצות של אשתי במשרד, אני אסביר לך שוב, אנחנו בשתי קומות, אשתי בכתה בכי מרורים, לא הבנתי מה קרה שם, אני הבנתי שהיה דין ודברים בקומת הבנות, הבנתי שהיו צעקות, הרגעתי את אשתי, ישבתי, שאלתי מה קרה, והבנתי שהיא העירה לה על השעות המאוחרות, על הטעויות והיא התחילה להשתולל.
ש: אוקי.
ת: אני לא יכול גם להגיד מה שהיא אמרה לה.
ש: מתי זה היה, אני רק שואלת מתי הסיפור הזה קרה? באיזה יום ?
ת: באותו יום של השימוע.
ש: באותו יום של השימוע, עכשיו, אתה הזמנת, אתה אומר שאתי טפירו הזמינה את ענת?
ת: נכון, אתי טפירו הייתה נוכחת בשימוע."
(עמ' 58 לפרוטוקול מול שורה 20 ואילך)
הגב' אביבית בן אברהם העידה:
"ש: ואני שואלת אותך איך את יודעת שדורית זימנה אותה לשימוע?
ת: כי אחרי, אנמי אסביר לך, כי אחרי שהיא ירדה מהחדר של דורית, היא באה לליאת לחדר שזה היה חדר מולי, ואמרה לה אני לא מאמינה, היא פיטרה אותי.
ש: אוקי, כלומר היא אמרה שדורית פיטרה אותה?
ת: ככה אני שמעתי שהיא אמרה, אני לא מאמינה שהיא פיטרה אותי.
ש: אוקי, איך שמעת את השיחה הזאת עם ליאת?
ת: היא אמרה את זה בקול רם.
ש: היא אמרה את זה בקול רם, את היית בחדר?
ת: הייתי בחדר שלי.
ש: ושמעת את זה.
ת: בחדר, החדר זה צמוד.
ש: ושמעת את זה, הם ידעו שאת נוכחת?
ת: מה?
ש: הם ידעו שאת שומעת?
ת: ברור.ש: הם ראו אותך
ת: החדר ממול.
ש: היא אמרה את זה לידך?
ת: היא הייתה בחדר של ליאת, כאילו בכניסה לחדר והחדר שלי ממש ממול, היא אמרה לה אני לא מאמינה, היא פיטרה אותי."
(עמ' 83 לפרוטוקול מול שורה 30 ואילך)
ובהמשך:
"ת: לא, אבל בגלל שהיא ירדה ואמרה במילים האלה, אני לא מאמינה היא פיטרה אותי, שאני בהריון אז, במילה אז הנחתי שדורית פיטרה אותה.
ש: והנחת גם שדורית זימנה אותה לשימוע.
ת: היא קראה לה, לשימוע, היא קראה לה.
ש: איך את יודעת שדורית קראה לה לשימוע?
ת: היא קראה לה.
ש: את שמעת את דורית קוראת לה לשימוע?
ת: היא קראה לה ברמקול, אמרה ענת תעלי.
ש: כלומר, דורית זאת שקראה לענת לעלות.
ת: כן."
(עמ' 85 לפרוטוקול מול שורה 2 ואילך)
כל האמור לעיל תומך בגרסת התובעת, לפיה פוטרה לאלתר, ללא כל הליך שימוע תקין, וממילא מבלי שניתנה לה הזכות האלמנטרית להתגונן. זימונה של התובעת ל"שימוע" ברמקול נעשה בסמוך לאחר שהרימה את קולה על הגב' פתאל. עדת הנתבעת, הגב' בן אברהם, הצהירה על כך מפורשות בסעיף 8 לתצהירה: "מיד לאחר הצרחות, עלתה התובעת לחדרה של דורית שזימנה אותה לשימוע".
כל האמור לעיל, מתיישב עם טענת התובעת לפיה, הלכה למעשה, לא נערך לה כלל הליך של שימוע וכי הודעת הפיטורים ניתנה לה על אתר.
באשר לפיצוי הראוי, לאחר ששקלתי את נסיבות המקרה ואת האופן המידי בו התובעת פוטרה, אני פוסק לה פיצוי בסך 10,000 ₪.

אי מתן הודעה לעובד
חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002. סעיף 1 לחוק הודעה לעובד מטיל חובה על מעסיק, לא יאוחר מ-30 יום מהמועד בו העובד החל לעבוד אצלו, ליתן לו הודעה המפרטת את תנאי העסקתו, בהתאם לפירוט המופיע בסעיף 2 לחוק הנ"ל; סעיף 3 לחוק, מטיל על מעסיק חובה ליתן הודעה לעובד גם לנוכח שינוי בתנאי העבודה של העובד, ובכלל זה שינוי הנובע משינוי הדין, שינוי המופיע בתלוש השכר או שינוי הנובע מעדכון מכוח דין או הסכם; ולבסוף, סעיף 5 לחוק מסמיך את בית הדין לפסוק פיצוי לעובד שלא קיבל הודעה לעובד כאמור בחוק, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, אף אם לא נגרם לעובד נזק של ממון.
אשר לענייננו – הנתבעת לא הצי גה ראיה לכך שניתנה לתובעת הודעה לעובד או למצער, כי נחתם עמה הסכם עבודה המפרט את תנאי העסקתה. יש לזכור, כי היעדר הודעה לעובד כאמור, גרמה למחלוקת בין הצדדים בנוגע לשעות עבודתה של התובעת, דבר, שאליבא דהנתבעת עצמה, היה אחד מהשיקולים לפטר את התובעת, קרי, אי עמידתה בשעות עבודה קבועות, איחורים וחיסורים. ברי, כי אילו הקפידה הנתבעת על הוראות החוק ונתנה לת ובעת הודעה בהתאם לדרישות החוק, היתה נמנעת המחלוקת סביב שעות הגעתה של התובעת לעבודה, הגם שאיני סבור, על סמך חומר הראיות שהוצג בפניי, שעניין זה אכן היווה שיקול לפטר את התובעת.
לאור כל האמור לעיל, ולאחר ששקלתי את טענות הצדדים בעניין, אני פוסק לתובעת פיצוי בגין רכיב זה בסך 5,000 ₪.

פיצוי בגין הפרשי שכר
התובעת טענה, כי הנתבעת לא שילמה לה את מלוא התמורה בגין עבודה בשעות רגילות ובשעות נוספות (סעיף 40 ג ו- ד לסיכומי התובעת), וזאת בסכום כולל של 466 ₪.
טענת התובעת לא נסתרה, שכן היא לא נחקרה בעניין וכאמור בפתח פסק הדין, הנתבעת בחרה שלא להגיש סיכומים מטעמה.
לפיכך, אני פוסק לתובעת הפרשי שכר בסך 466 ₪.

אחרית דבר
התביעה מתקבלת והנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים:
בגין פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה – 50,000 ₪;
בגין פיטורים ללא שימוע – 10,000 ₪;
הפרשי שכר – 466 ₪. סכום זה יישא הפרשי ריבית והצמדה ממועד הגשת התביעה ועד לתשלום המלא בפועל.
אי מתן הודעה לעובד – 5,000 ₪.
בנוסף לסכומים דלעיל, תשלם הנתבעת לתובעת השתתפות בהוצאות שכר טרחה בסך 7,500 ₪.
כל הסכומים ישולמו בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן, יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין.

ניתן היום, י"א ניסן תש"פ, (05 אפריל 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .


מעורבים
תובע: ידיד בית הדין
נתבע: קנקן מוצרים בע"מ
שופט :
עורכי דין: