ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין שמואל יוסף בורנשטיין נגד תעשיות פולירז אגש"ח :

לפני:

כבוד השופטת רויטל טרנר
נציג ציבור (עובדים): מר אלי אבוטבול
נציג ציבור (מעסיקים): מר יוסף אלול

התובע
שמואל יוסף בורנשטיין
ע"י ב"כ: עו"ד אבנר יונה

-

הנתבעת
תעשיות פולירז אגש"ח
ע"י ב"כ: עו"ד אביתר קנולר

פסק דין

התביעה שלפנינו עניינה בדרישותיו הכספיות של התובע בעקבות סיום עבודתו אצל הנתבעת.

רקע עובדתי
הנתבעת הינה אגודה שיתופית חקלאית הכוללת חמישה מפעלי ייצור, ביניהם מפעל לוחות המייצר יריעות שכבתיות (להלן: המפעל). התובע, יליד שנת 1951, הועסק על ידי הנתבעת במפעל כטכנולוג בענף הלוחות כחמש וחצי שנים , מיום 21.12.2011 ועד ליום 10.7.2017 .
בין הצדדים נחתם הסכם עבודה במסגרתו נקבעה מתכונת עבודה של שלושה ימים בשבוע, 22 שעות שבועיות ו-15 שעות נוספות גלובליות בחודש. המשכורת בהתאם להסכם העבודה עמדה על סך של 7,000 ₪ בתוספת שעות נוספות גלובליות בסך 1,000 ₪.
אין מחלוקת כי בסמוך לחודש אפריל 2016 היקף המשרה עלה והתובע החל לעבוד ארבעה ימים בשבוע, 145 שעות חודשיות, בתעריף של 82 ₪ לשעה.
בחודש אפריל 2017 הודיעה הנתבעת לתובע על הפחתת היקף המשרה ל-65 שעות חודשיות. בפועל שינוי מתכונת השעות נכנס לתוקף ביום 1.6.2017. יחסי העבודה הסתיימו כאמור ביום 10.7.2017, בנסיבות השנויות במחלוקת.
ביום 14.7.2019 התקיימה ישיבת ההוכחות, במסגרתו העידו התובע ומר יהושע טל, מנכ"ל הנתבעת. עם תום שמיעת העדויות, ניתנה החלטה על הגשת סיכומים בכתב. משהוגשו הסיכומים, עבר התיק למתן פסק דין.
טענות הצדדים בתמצית
לטענת התובע, הפחתת היקף המשרה היתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, והיא לא נבעה משיקולים עניינים אלא מהרצון לסיים את העסקתו תוך הפליה מחמת גיל. עוד טוען התובע כי ההחלטה התקבלה ללא שימוע כדין ומבלי שנשקלו כל השיקולים הרלוונטיים. בשל הפליה זו וכן העדרו של שימוע כדין, טוען התובע לפיצוי בגין נזק ממוני ושאינו ממוני בסך של 150,000 ₪.
התובע מוסיף וטוען כי הוא זכאי להשלמת פיצויי פיטורים , להפרש דמי מחלה שלא שולמו בחודש יוני 2017 וכן להפרשי שכר בגין הודעה מוקדמת שקיזזה הנתבעת משכרו שלא כדין. התביעה עמדה על סך של 234,550 ₪, ולאחר מכן הופחתו סכומים מסוימים כפי שיפורט בהמשך.
מנגד, טוענת הנתבעת כי ההחלטה בדבר קיצוץ השעות התקבלה משיקולים מקצועיים ועניינים, הנעוצים בהפחתת כמות העבודה במפעל , ולכן הטענה בדבר הפליה דינה להידחות. בהקשר זה מוסיפה וטוענת הנתבעת כי מאחר והתובע לא פוטר מעבודתו, הרי שגם לא ניתן לטעון כי התובע פוטר מחמת גילו ואין ליישם את החקיקה והפסיקה אשר עוסקות בהעברת נטל הראיה למעסיק.
עוד טוענת הנתבעת כי בטרם קבלת החלטה סופית בנוגע להפחתת השעות, זומן התובע לשימוע, אשר נערך שבוע לאחר מכן בנוכחות מנכ"ל החברה, ובקשתו של התובע שלא לשנות את מסגרת השעות נשקלה גם במסגרת ישיבת הנהלה. לכן, יש לדחות את טענתו של התובע בדבר שימוע שלא כדין.

בכל הנוגע לסיום יחסי העבודה, טוענת הנתבעת כי התובע התפטר במכתבו מיום 10.7.2017, ללא מתן הודעה מוקדמת כדין. עוד טוענת הנתבעת כי התפטרות התובע אינה מזכה אותו בפיצויי פיטורים, שכן לא התפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה ומבלי שנתן התראה בהתאם לדרישת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. לחילופין, טוענת הנתבעת כי הצדדים החילו בהסכם העבודה את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, ומאחר והנתבעת הפרישה בפועל מדי חודש 8.33% משכרו של התובע לפיצויים, הרי שהתובע אינו זכאי להשלמה כלשהי, מה גם שחישוב הפיצויים שנערך על ידו שגוי.
בכל הנוגע לדמי מחלה, טוענת הנתבעת כי הפחתת היקף המשרה נכנסה לתוקף ביום 1.6.2017, טרם חופשת המחלה של התובע, ולכן חישוב דמי המחלה על יסוד היקף המשרה המופחת נעשה כדין.
דיון והכרעה
נסיבות סיום עבודתו של התובע – פיטורים או התפטרות התובע טוען בכתבי הטענות בערבוביה כי פוטר וגם כי התפטר. בכתב התביעה נטען כי ההחלטה לצמצום המשרה הביאה בסופו של יום לפיטוריו, כי ההחלטה לצמצום המשרה ופיטוריו "נפלה" כחלק מתוכנית ההנהלה עוד לפני השימוע וכי ביום הפיטורים היה התובע בן 66 שנים. מנגד, בתצהיר טוען התובע כי הודיע למר טל במעמד השימוע כי אין בכוונתו להמשיך ולעבוד בתנאים המוצעים לו . בסיכומיו , טוען התובע מחד גיסא כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים שכן מדובר בהתפטרות מחמת הרעה ממשית בתנאי העבודה, אולם מאידך גיסא ממשיך וטוען לאורך הסיכומים כי הקיצוץ בשכרו הביא בסופו של יום לפיטוריו. גרסאות סותרות אלו תמוהות נוכח הודעתו של ב"כ התובע בדיון המוקדם כי מדובר היה בהתפטרות ולא בפיטורים, וגם בפתח ישיבת ההוכחות ציין ב"כ התובע כי התובע הוא זה שהתפטר מעבודתו.
הלכה למעשה, כפי שעולה מהמסמכים ומהעדויות, התובע התפטר מעבודתו. בחקירה הנגדית, כאשר נשאל התובע לגבי נסיבות סיום העבודה, השיב כי בשיחה מיום 24.4.2017 "אני הודעתי אז שאם הוא נוגע לי במשכורת אני עוזב, זו הרעת תנאים, לא יכול להישאר כך." באופן דומה, כאשר התייחס התובע לחזרתו מחופשת המחלה, ציין: "אחרי שחזרתי מחופש מחלה בערך 46 יום, חזרתי בחזרה ביום 25/7 והסיבה היחידה שחזרתי הרגשתי שמאשרים לי את ה-30 יום מהיום שאמרתי שאני מתפטר". גם בהמשך החקירה, כאשר נשאל התובע מתי התפטר, השיב תחילה כי התפטר ביום 30.4. 2017 אולם לאחר מכן ציין: " התפטרתי ביום 24/4 כשקיבלתי את המשוב". מעדותו הברורה של התובע הולה כי ההחלטה לסיים את יחסי העבודה היתה שלו, ולא של הנתבעת, וז את בעקבות הקיצוץ בשעות עבודתו.
יצוין כי הנתבעת צירפה לתצהירה מכתב מיום 10.7.2017 אותו מסר התובע לטענתה, ובמסגרתו נרשם כי הוא החליט לעזוב את העבודה בשל הרעת תנאים. התובע אומנם אינו חתום בכתב ידו על המכתב, אולם הוא לא הכחיש את מסירת המכתב, ואף לא התייחס אליו מפורשות בתצהירו, אולם עולה מהתצהיר כי גם לשיטתו מועד סיום עבודתו הוא ביום 10.7.2017.
אשר על כן, אנו קובעים כי התובע התפטר מעבודתו.

פיצוי בגין שימוע
אין מחלוקת כי הנתבעת החליטה להפחית את שעות עבודתו של התובע. נשאלת השאלה האם התקיים שימוע תקין בטרם התקבלה החלטה זו. לאחר בחינת מכלול הראיות, מצאנו כי התשובה הינה בחיוב.
התובע טוען כי ההחלטה על קיצוץ השעות התקבלה מבעוד מועד ובטרם עריכת השימוע, אולם לא הוצגה כל ראיה בהקשר זה. טענתו של התובע כי ההחלטה המוגמרת נמסרה לו במסגרת שיחת משוב ביום 24.4.2017, לא נתמכה בראיה המלמדת על גמירות דעתה של הנתבעת כבר בשלב זה. מדבריו של התובע ניתן היה להתרשם כי גם לשיטתו טרם התקבלה החלטה מוגמרת בדבר קיצוץ השעות: "הודעתי לו אז שאם הוא נוגע לי בשעות אני עוזב", כלומר הת ובע ציפה לשמוע מהי ההחלטה של החברה בדבר שינוי מתכונת השעות, בטרם יממש את כוונתו להתפטר, ועדיין לא ידע האם הנתבעת תוציא לפועל את כוונתה.
התובע אישר כי קיבל זימון לשימוע ביום 24.4.2017. בזימון לשימוע נרשמו בפירוט השיקולים לצמצום היקף המשרה: " בתקופה האחרונה חלה ירידה מהותית בהיקף העבודה במחלקת הלוחות. גם תקוות שהיו לנו לפיתוחים ושווקים שונים לא הבשילו. בנסיבות אלו, נוכח צמצום היקף העבודה במחלקה, אנו שוקלים את צמצום היקף משרתך".
אין מחלוקת כי ביום 30.4.2017 נערכה שיחת שימוע, ו מר טל רשם את הדברים הבאים בסיכום השיחה: "להלן תמצית שיחתנו שנערכה ביום א' 30.4.2017. הסברתי שוב שעקב ירידה בעבודה בקווי הלוחות אין מנוס מצמצום עלויות אני מעוניין לצמצם את משרתך ל- 65 שעות חודשיות שזה יומיים עבודה לשבוע. אתה אמרת שאתה מבין את עמדתי וגם מודע ללחץ שיש עלי מהבעלים, וגם מודע כמובן לירידה בכמות העבודה. יחד עם זה מעוניין להישאר במסגרת של 3 ימ"ע שבועיים. אני אמרתי שלמרות הצמצום והפגיעה בשכר אני מעוניין שתמשיך לעבוד בפולירז. סוכם אעביר את תוכן השיחה להחלטת ההנהלה ונועידך תוך כה ימים את החלטתנו". התובע טוען כי פרוטוקול השימוע אינו משקף את הדברים שנאמרו על ידו, שכן הציע במהלך השימוע מספר חלופות על מנת להקטין את הפגיעה בו. אולם, התובע אינו מפרט אילו חלופות הציג במעמד השימוע אשר לא תועדו בפרוטוקול, וממילא שוכנענו מעדותו של מר טל כי בפועל הנהלת החברה שקלה גם פתרונות חלופיים:
"ש. ההנהלה בדקה אפשרויות אחרות?
ת. לפני שהגיעה להנהלה, עלו הצעות אחרות, עסקנו שנה שלמה בכל מיני הצעות שונות.
ש. הצגתם לתובע את ההצעות האלה?
ת. הוא עסק בכל מיני נושא פיתוח שלא צלחו. הוא הכיר את זה בעיניים עצומות.
ש. כוונתי להצעות אישיות בתובע, להצעות תפעול היו ולא הצגת שום דבר, אני מדבר על הצעות לתובע, מבחינת עובד, הצגתם לו, חיפשתם פתרונות?
ת. חשבנו על פתרונות ביחד עם התובע ולא מצאנו שום פתרון סביר.
ש. בשימוע? בהנהלה?
ת. בשימוע ובהנהלה.
ש. היכן זה כתוב?
ת. לא כתוב. דיברנו הרבה.
ש. מה הצגתם לתובע מבין האפשרויות האלה?
ת. לדוגמא הצעתי לו שיחזור ויעבוד בעבודת כפיים, במה שהוא מומחה בו והוא לא הסכים".
עדותו של מר טל היתה עקבית, קולחת וברורה. שוכנענו כי ההחלטה על קיצוץ השעות לא נעשתה בחטף, כטענת התובע , ואף לא התקבלה בטרם נשמעה עמדתו בישיבת השימוע.
לעניין אופן עריכת פרוטוקול השימוע, כבר נפסק כי דרכי השימוע רבות ומגוונות ומשתנות בהתאם למכלול הנסיבות ובלבד שלעובד שעשוי להיפגע מההחלטה תינתן הזדמנות ראויה להשמיע את טענותיו בטרם תתקבל ההחלטה סופית בעניינו. אין בהכרח דרך אחת ויחידה לתעד את מהלך השימוע שנערך לעובד. ניתן להקליט את ישיבת השימוע ולאחר מכן לתמללו, ישנם מעסיקים שירשמו בעצמם את שנאמר על ידם ועל ידי העובד, אחרים יבקשו נוכחות של אדם נוסף אשר יערוך את הפרוטוקול וניתן גם לרשום את עיקרי הדברים לאחר הישיבה ובלבד ש רישום זה ירכז את הטיעונים שהעלו הצדדים במהלך השימוע כך שניתן יהיה להתרשם מה נטען כלפי העובד ומה היו תשובותיו, וזאת כדי שמלוא הנימוקים ירוכזו במסמך אחד שיעמוד לנגד עיניו של המעסיק בבואו לשקול את החלטתו. על כן, למרות טענתו של מר טל כי יכול להיות שנאמרו דברים נוספים על ידו או על ידי התובע, לא התרשמנו כי נפל פגם בפרוטוקול השימוע נוכח שכן עולה מעדותו של מר טל וכן מעיון בפרוטוקול כי נרשמו עיקרי הדברים. יצוין, כי כאשר המשיך התובע את עבודתו לאחר השימוע ולאחר שהתקבלה החלטה על קיצוץ השעות, לא פנה וביקש ממר טל להוסיף טיעונים כלשהם בפני הנהלת החברה. מעבר לכך, התרשמנו כי הלכה למעשה ואף אם הדבר לא מצא ביטוי מפורש בפרוטוקול השימוע הרי שהנתבעת שקלה כאמור חלופות בטרם ההחלטה על הקטנת היקף המשרה.
אין לקבל את טענות התובע כי נפל פגם בכך שלא ניתנה לו אפשרות להציג את טיעוניו בפני הנהלת החברה. ישיבת השימוע נערכה בנוכחות מנכ"ל הנתבעת, שהוא בוודאי הגורם המוסמך לשמוע את טיעוניו של עובד בטרם תתקבל החלטה אודות קיצוץ בשעות עבודתו. מר טל נחקר לעניין זה ומעדותו עולה כי נערך דיון ענייני בנוגע לקיצוץ שעות העבודה של התובע:
"ש. אתה אומר אעביר את תוכן השיחה להחלטת ההנהלה, זה המכתב שהעברת להנהלה?
ת. כן, בהנהלה הייתה שיחה יותר רחבה.
ש. על מה דיברתם?
ת. דיברנו על הדברים הטובים והדברים הפחות טובים של התובע.
ש. יש פרוטוקול?
ת. בסעיף הזה רק שתי שורות.
ש. נערך פרוטוקול?
ת. כן.
ש. למה לא הצגת אותו?
ת. בישיבת הנהלה באים 5,6 דברים, יש מצב הזמנות, יש מצב התביעות, כל מיני סעיפים, בסעיף הזה כתוב החלטת ההנהלה מאשרת צמצום שכרך, ויש סעיפים אחרים. אם ארשום כל מה שאתה רוצה, זה יהיה 4 עמודים.
ש. אתה הגשת הצעה והם אישרו את ההצעה?
ת. כן.
ש. מי ייצג את התובע בפני ההנהלה?
ת. אף אחד. מה שקורה, אחזור לסרט של שנה וחצי אחורה, העבודה במחלקה שבה עבד התובע, הצטמצמה מחודש לחודש, בתקופה מסוימת שהעלנו את המשכורת, עשינו סדרה כדי לשפר את המחלקה ולא הצלחנו, התובע והנתבעת לא הצליחו, נכשלנו, זה היה בהנהלה, ההסבר הנרחב למה ההצעה לצמצם, שהעלנו לתובע את שעות העבודה לא היו טענות שצמצמנו היו טענות. בישיבה הסברתי את הדברים שהמחלקה מצטמצמת מיום ליום ואין מנוס מלצמצם את שכר העובדים."
אשר על כן, טענתו של התובע לפיצוי בגין העדר שימוע נדחית.

האם התובע הופלה בשל גילו?
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, נועד לעגן את עקרון השוויון בתחום התעסוקה, ונחשב כ" בריח התיכון בחקיקה בנושא השוויון בתחום יחסי העבודה בישראל". סעיף 2(א) לחוק קובע כי "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית... גילם, גזעם, דתם, לאומיותם..." (ההדגשה אינה במקור), וזאת בכל הנוגע – בין היתר – לתנאי עבודה. סעיף 2(ב) לחוק מבהיר כי "רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין". סעיף 2(ג) מוסיף את מבחני הסבירות והמידתיות בקבעו כי "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".
סעיף 9(א) לחוק מעביר את נטל ההוכחה למעסיק, וקובע כדלקמן:
9"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."
אין מחלוקת כאמור כי הנתבעת החליטה על הפחתת שעות עבודתו של התובע. אכן, מדובר בפגיעה בתנאי העבודה, ובהתאם לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, אסור למעסיק לפגוע בתנאי עבודתו של עובד בשל גילו. נשאלת השאלה כעת האם החלטת הנתבעת היתה נגועה בהפליה פסולה בשל גילו של התובע. לאחר ששקלנו את מלוא הראיות, מצאנו כי התשובה הינה בשלילה.
התובע נשען על פסיקה העוסקת ביישומו של סעיף 9(א)(2) לחוק אשר מעביר את נטל ההוכחה לנתבעת וזאת מאחר ולטענתו לא היה כל פגם או ליקוי בהתנהגותו או באופן ביצוע עבודתו ולכן פיטוריו הינם בבחינת הפליה פסולה . אולם, התובע כלל לא פוטר מעבודתו, אלא התפטר. גם לא שוכנענו כי הנתבעת פעלה על מנת לכפות על התובע התפטרות מעבודתו, שכן הנתבעת דווקא רצתה שהתובע ימשיך לעבוד במפעל וההחלטה לסיים את העבודה היתה של התובע בלבד.
סעיף 9(א)(1) לחוק מכוון, לפי לשונו, למצב בו המעסיק קובע קריטריון מסוים אשר העובד צריך לעמוד בו כדי לבצע את העבודה, וקריטריון זה קיים אצל העובד ובכל זאת המעסיק מפלה את העובד בקבלה לעבודה, בקביעת תנאי עבודה או בתשלום זכויות. המקרה דנן אינו נופל לכאורה לגדר הסעיף, שכן הנתבעת קבעה כחלק מתנאי העבודה כי מתכונת שעות העבודה תהא מצומצמת, ואין מחלוקת כי התובע יכול היה ל עמוד בתנאי עבודה אלו אם רצה בכך. אין מדובר בקביעת תנאי סף או קריטריון לצורך ביצוע תפקיד, אלא בקביעת מסגרת שעות עבודה מופחתת.
עם זאת, אף כאשר מאמצים פרשנות תכליתית מרחיבה לסעיף 9 (א)(1) לחוק, ונוכח העובדה כי אכן לא היו לנתבעת תלונות כלשהן לגבי תפקודו של התובע, הרי שמכלול הראיות מצביע כי החלטתה של הנתבעת לצמצם את שעות עבודתו של התובע היתה נעוצה בשיקולים כלכליים בלבד ולא בגילו של התובע. אכן, הנתבעת לא הציגה במסגרת ראיותיה נתונים מפורטים לגבי ירידה בפעילות המחלקה בה הועסק התובע. עם זאת, מצאנו את עדותו של מר טל בהקשר זה קוהרנטית ומשכנעת:
"ת. ...אחזור לסרט של שנה וחצי אחורה, העבודה במחלקה שבה עבד התובע, הצטמצמה מחודש לחודש, בתקופה מסוימת שהעלנו את המשכורת, עשינו סדרה כדי לשפר את המחלקה ולא הצלחנו, התובע והנתבעת לא הצליחו, נכשלנו, זה היה בהנהלה, ההסבר הנרחב למה ההצעה לצמצם, שהעלנו לתובע את שעות העבודה לא היו טענות שצמצמנו היו טענות. בישיבה הסברתי את הדברים שהמחלקה מצטמצמת מיום ליום ואין מנוס מלצמצם את שכר העובדים...
ת. ...בגדול ההנהלה מקבלת כל חודש דיווח של המכירות, שנה קודם ראו שהמכירות יורדות ושאלו אותי מה עושים, העסקנו את התובע אז יותר שעות, כי עשינו מאמצי פיתוח, ואז אחרי שכשלו כל ניסיונות הפיתוח עוד פעם חזרה ההנהלה ושאלה מה אני עושה עכשיו, כל חודש אני מגיש דו"ח. ואז התשובה הייתה בסופו של דבר לצמצם את שכרו של התובע בין השאר. צמצמנו את נושא הגריסה ואת ההובלות, מאמצי התייעלות, לא רק בשכר עבודה.
ש. זאת אומרת שהצגת דו"חות בפני ההנהלה בעבר, היה להם את הנתון?
ת. כן.
ש. בשיחת השימוע, אתה טוען שציינת שיש ירידה בתפוקת מחלקת הלוחות?
ת. כן.
ש. הצגת בפני התובע את הדו"חות האלה?
ת. התובע קיבל אותם. הוא יודע.
ש. אתה הצגת בשיחת השימוע?
ת. לא.
ש. זרקת לו רק משפט שיש ירידה?
ת. לא, הוא ידע בדיוק על מה מדובר.
...
ש. ממתי חלה נושא הירידה?
ת. שנתיים קודם.
ש. בתצהירך אמרת באמצע שנת 2016?
ת. כשהגדלתי לתובע את המשרה, זה היה כי הייתה ירידה וניסיתי למנוע ירידה על ידי זה שנתתי לו יותר שעות, כדי לעסוק בפיתוח.
ש. זו המצאה שלך, בתקופה זה הייתה עלייה בייצור, העלאת לו שעות ושכר?
ת. זה נכון, זה שהעליתי לתובע את השכר זה נכון, אבל זה בעקבות זה שרציתי לחדש את העבודה של המחלקה כי המכירות של המחלקה ירדו, זה לא הגון להגיד שאני ממציא."
כפי שעולה בבירור מדבריו של מר טל, הנתבעת התמודדה במהלך מספר שנים עם הצורך בהתייעלות ועם הירידה בהזמנות למחלקה בה עבד התובע. מר טל הציג עמדה זו בצורה ברורה, ונתנו אמון בדבריו.
התובע עצמו הודה בדיון המוקדם כי אכן צומצמה העבודה במחלקה בה עבד, ומדבריו עלה כי אין הוא חולק על טענת הנתבעת בדבר הפחתת היקף העבודה אלא תרעומתו היתה כי לא נערך לו שימוע כדין ביחס לצורך בהפחתת העבודה. התובע טען אומנם בתצהירו כי אמר למר טל בשימוע כי אין הצדקה לצמצום המשרה וכי נימוקי הנתבעת אינם עולים עם המציאות בשטח, אולם כלל לא ברורה טענתו של התובע בדבר "המציאות בשטח", האם כוונתו כי היקף העבודה במחלקה שלו לא הצטמצמה או שמדובר על היקף העבודה במחלקה המקבילה או במפעל כולו, והתרשמנו כי טענה זו נטענה באופן אגבי וללא ביסוס כלשהו.
השעות שקוצצו ממשרתו של התובע לא הועברו לעובד אחר, צעיר יותר, וגם לא נשכר לעבודה עובד חדש במטרה לקבל את שעות העבודה של התובע. יש בכך כדי ללמד כי אכן כמות העבודה במפעל פחתה, והקטנת היקף המשרה של התובע לא היתה מלאכותית או פיקטיבית. זאת ועוד, מלכתחילה התובע התקבל לעבודה במשרה חלקית של שלושה ימים בשבוע, אשר הוגדלה לאחר מכן לארבעה ימים בשבוע. כלומר, צרכי מחלקת הלוחות בה עבד התובע לא דרשו היקף משרה מלא, ומתכונת השעות הותאמה לאורך השנים להיקף העבודה במחלקה. תנודות אלו מחזקות את המסקנה כי ההחלטה על הפחתת שעות עבודתו של התובע היתה נעוצה בצרכי המחלקה בלבד, ולא בגילו של התובע. בהקשר זה יצוין, כי טענת הנתבעת בדבר היותו של הטכנולוג המקביל בן 64 שנים לא נסתרה, כמו גם טענתה כי עובד אחר במחלקה של התובע פוטר בשל הצורך בצמצומים, כאשר עובד זה היה צעיר יותר מן התובע.
על כן, שוכנענו כי היתה הצדקה עניינית לצמצום היקף שעות עבודתו של התובע והחלטה זו לא היתה בגדר הפליה אסורה. מעבר לכך, הנתבעת גם ניסתה למצוא פתרונות חלופיים לצמצום המשרה, כפי שהעיד מר טל, והציעה לתובע להשלים את השעות החסרות בתפקיד נוסף במפעל, אולם התובע סירב לכך.

זכאות התובע להשלמת פיצויי פיטורים
התובע טוען כי הואיל והתפטר בדין מפוטר בשל ההרעה בתנאי עבודתו, בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, היה על הנתבעת לשלם לו במועד סיום עבודתו פיצויי פיטורים בסך 67,000 ₪, ומאחר ובקופה הצטבר לזכותו סך של 60,687 ₪, הוא זכאי להפרש פיצויים בסך 6,313 ₪.
הנתבעת טוענת מנגד כי התובע חתום על הסכם עבודה הכולל הסכמה לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, ומאחר והפרישה בפועל מדי חודש 8.33% לפיצויים, הרי שהתובע אינו זכאי להפרש כלשהו. עוד טוענת הנתבעת כי החישוב שערך התובע מוטעה, שכן הוא מבוסס על שכרו החודשי האחרון.
הקיצוץ המשמעותי בשעות עבודתו של התובע, מ-145 שעות לחודש ל-65 שעות לחודש, עולה בבחינת הרעה מוחשית בתנאי עבודה, בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. על כן, התובע היה זכאי להתפטר בדין פיטורים. שוכנענו מעדותו כי התריע בפני הנתבעת, במסגרת פגישותיו עם מר טל, כי הוא אינו משלים עם שינוי מתכונת העבודה וכי מדובר מבחינתו בהחלטה המאלצת אותו להתפטר מהעבודה. במצב דברים זה, היה התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.
עם זאת, צודקת הנתבעת כי חישוב פיצויי הפיטורים שהציג התובע מוטעה, שכן הוא אינו לוקח בחשבון את שינוי מתכונת עבודתו לאורך השנים. תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, קובעת כי כאשר "עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו". במילים אחרות, הואיל והתובע החל לעבוד במתכונת של שלושה ימים בשבוע, ולאחר מכן עלה לארבעה ימים, הרי שיש לתת ביטוי לשינוי זה גם בחישוב הפיצויים.
לטענת התובע ובהתאם להסכם העבודה, עד לחודש מאי 2016 שכרו עמד על 8,000 ₪ לחודש, ולאחר מכן שכרו חושב לפי 145 שעות לחודש בתעריף 82 ₪ לשעה. על כך, בגין ארבע וחצי שנות העבודה הראשונות, זכאי התובע לפיצויי פיטורים בסך 36,000 ₪, ולאחר מכן בגין שנה נוספת זכאי הוא לפיצויים בסך 11,890 ₪ (145 שעות * 82 ₪ לשעה). על פי חישוב זה, זכאי התובע לפיצויים בסך 47,890 ₪, כאשר בקופה סכום העולה על סכום זה.
יש לציין, כי לא הוצגו בפנינו מלוא תלושי שכרו של התובע, וניתן לאתר בתצהירו של התובע גרסה נוספת לפיה שכרו בתקופה הראשונה שולם לו לפי 110 שעות בחודש. התובע אינו מציין את השכר השעתי ששולם באותה תקופה, אך גם אם נערוך חישוב פיצויים לפי שכר שעתי אחרון של 82 ₪, הרי שסכום הפיצויים הינו בסך 52,480 ₪ (110 שעות * 82 ₪ לשעה * 4.5 שנים + 145 שעות * 82 ₪ לשעה). גם במקרה זה, מלוא סכום הפיצויים מצוי בקופה, והתובע אינו זכאי להפרשים כלשהם. לכן, מתייתרת השאלה האם חתימתו של התובע על סעיף 14 פוטרת את הנתבעת מתשלום הפרשי פיצויי פיטורים.
בכל הנוגע לטענת התובע להלנת פיצויי פיטורים, הרי שמלוא הכספים מצויים היו בקופה במועד סיום עבודתו של התובע. התובע מוסיף וטוען כי מכתב שחרור הקופה נמסר לו רק בחודש מרץ 2018 כאשר הוגש כתב ההגנה. הנתבעת צירפה לראיותיה מכתב שחרור הנושא תאריך 15.8.2017 וטופס 161 הנושא תאריך 27.8.2017. הנתבעת אינה מציגה אסמכתא מתי נמסרו מסמכים אלו לידי התובע ובאיזה אופן נשלחו אליו, ומעדותו של מר טל עולה כי הוא אינו בקיא בהנהלת החשבונות של הנתבעת.
סעיף 20(ה) לחוק הגנת השכר קובע כי "מי שזכאי לקבל מקופת גמל את פיצויי הפיטורים או חלק מהם מכוח תשלומים ששילם לה מעסיק, לא יהיה זכאי לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים על הסכום המגיע לו מקופת הגמל, על פי זכותו האמורה, אם המעסיק הודיע לקופת הגמל בכתב, תוך 15 ימים מהמועד לתשלום פיצויי הפיטורים, כי הוא מסכים לתשלומם". במקרה דנן, לא צורפה כאמור כל ראיה המלמדת מתי הנתבעת הודיעה לקופת הגמל בדבר הסכמתה לשחרור הכספים. גם בתצהירו, טען מר טל באופן לקוני ומעורפל כי המסמכים נשלחו לתובע בסמוך למועד ההתפטרות, מבלי לנקוב בתאריך מסוים. יצוין גם כי המסמכים כלל אינם ממוענים לתובע, אלא לסוכן הביטוח. על כן, לא שוכנענו כי הנתבעת עמדה בחובתה לפי סעיף 20(ה) האמור בטרם צורפו המסמכים לכתב ההגנה.
עם זאת, לא מצאנו לנכון לפסוק פיצויי הלנה מלאים, שכן הנתבעת הסדירה את העברת המסמכים ולא נראה כי הייתה כוונה כלשהי שלא לשחרר עבור התובע את פיצויי הפיטורים. התובע גם לא טען, וממילא גם לא הוכיח, כי נגרם לו נזק כלשהו מהעיכוב בקבלת מסמכי השחרור ואף לא הוסבר האם התובע משך את הכספים או האם השאיר אותם בקופה. בשים לב לאמור לעיל, אנו מעמידים את סכום פיצויי ההלנה על סך של 3000 ₪.

דמי מחלה
התובע שהה בחופשת מחלה החל מיום 10.5.2017 ועד ליום 5.6.2017 ומיום 11.6.2017 ועד 22.6.2017. בחודש יוני 2017, שילמה הנתבעת לתובע דמי מחלה בגין שישה ימים. התובע טוען לתשלום דמי מחלה בגין שבעה ימי מחלה נוספים שכן היה על הנתבעת להמשיך בתקופה זו ולחשב את זכאותו לדמי מחלה על בסיס היקף משרה של ארבעה ימים בשבוע ולא על בסיס היקף המשרה המופחת. מנגד, טוענת הנתבעת כי סוכם עם התובע, עוד בטרם יצא לחופשת מחלה, כי הפחתת המשרה תיכנס לתוקף ביום 1.6.2017 ולכן היה על הנתבעת ל חשב את זכאותו לדמי מחלה בהתאם להיקף המשרה החדש.
במחלוקת זו, הדין עם הנתבעת. כפי שעולה מרישומי הנוכחות, בחודש מאי 2017 שילמה הנתבעת דמי מחלה לפי היקף משרה של ארבעה ימי עבודה בשבוע, ואילו בחודש יוני 2017 שילמה דמי מחלה לפי היקף משרה של יומיים בשבוע, גם כאשר התובע שהה במחלה במהלך כל השבוע. חישוב דמי המחלה באופן זה עולה בקנה אחד עם הסכמת התובע והנתבעת כי החל מיום 1.6.2017 ייכנסו לתוקף השינויים בהיקף המשרה. התובע הודה כי ההחלטה על צמצום היקף העבודה נכנסה לתוקף ביום 1.6.2017, כפי שהוסכם על ידו בשיחה משותפת עם מר טל בסמוך לתחילת חודש מאי 2017: "אני אמרתי שאני ישבתי עם יהושע טל וסיכמנו שעד 1/6 הוא לא יפגע בשעות העבודה", וגם בהמשך החקירה אישר התובע כי הסיכום היה כי עד ליום 1.6.2017 לא ישתנה היקף המשרה.
מדבריו של התובע עצמו עולה כי עוד בטרם יציאתו לחופשת מחלה, סוכם על המועד בו ייכנס לתוקף שינוי היקף המשרה. על כן, אין לקבל את טענתו של התובע כי הפחתת היקף המשרה נעשתה שלא כדין במהלך תקופת המחלה. כמו כן, אין לקבל את טענתו של התובע כי מדובר היה בתקופת הודעה מוקדמת, שכן התובע הודיע על התפטרותו ביום 10.7.2017, כפי שנקבע לעיל. הסתמכותו של התובע על קביעת בית הדין האזורי בעניין דרור כהן אינה רלוונטית למקרה דנן, שכן באותו מקרה דובר בעובד שפוטר ללא שימוע במהלך תקופה בה קיבל דמי פגיעה בשל תאונת עבודה. בענייננו, התובע לא פוטר מעבודתו, וההחלטה על שינוי שעות העבודה התקבלה בטרם החלה תקופת המחלה. ככל שהתובע לא היה חולה, הרי שמשכורתו היתה מחושבת בהתאם להיקף משרה של יומיים בשבוע, ובהתאם לכך היה על הנתבעת גם לחשב את זכאותו לדמי מחלה.
מעבר לנדרש יצוין, כי אף אם היינו מקבלים את טענתו של התובע כי היה על הנתבעת לשלם את דמי המחלה בהתאם להיקף המשרה הקודם, הרי שלא ניתן היה לקבל את הסעד המבוקש על ידו שכן כלל לא ברור כיצד חישב התובע שבעה ימי זכאות שלא שולמו, בהתחשב בכך כי חלק מימי המחלה אינם בתשלום (כגון היום הראשון למחלה) או בתשלום חלקי (כמו יום המחלה השני), וכן בהתחשב כי התובע לא עבד שבוע עבודה מלא, אלא רק ארבעה ימים בשבוע, אשר אינם מצטלבים בהכרח עם ימי המחלה.
הודעה מוקדמת
בכתב התביעה, דרש התובע תשלום הודעה מוקדמת בסך 12,000 ₪, אולם בדיון המוקדם חזר בו מדרישה זו נוכח העובדה כי הוא שהתפטר מעבודתו. עם זאת, בתצהיר עד ות ראשית ובסיכומים הוסיף התובע טענה חדשה לפיה הוא זכאי לסכום שקוזז ממשכורתו האחרונה בסך 5,248 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת להתפטרות. לטענת התובע, הודיע על התפטרותו כבר בסוף חודש אפריל 2017 ובפועל ההודעה המוקדמת חפפה לתקופת המחלה, שלאחריה השלים את הזמן הנדרש לצורך חפיפה, אולם הנתבעת ויתרה על נוכחותו והסכימה לסיום עבודה בפועל.
מנגד, טוענת הנתבעת כי טענתו של התובע להשבת כספים נטענה לראשונה רק במסגרת תצהיר עדותו הראשית, וכי מדובר בהרחבת חזית אסורה. מעבר לכך טוענת הנתבעת כי התובע התפטר מעבודתו ביום 10.7.2017, ללא מתן הודעה מוקדמת כדין, ולכן היתה זכאית לקזז משכרו האחרון את תמורת ההודעה המוקדמת שהיה עליו לתת לנתבעת וזאת כאמור בסעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001.
אכן, צודקת הנתבעת כי מדובר בהרחבת חזית, שכן כעת מדובר בדרישה להפרשי שכר להבדיל מסעד של תמורת הודעה מוקדמת. סעד זה לא נכלל בכתב התביעה, התובע לא טען לסעד זה במעמד הדיון המוקדם וגם לא ביקש לתקן את תביעתו כדי להוסיף עילת תביעה חדשה. על כן, אין לאפשר ל תובע ל הוסיף סעד חדש במסגרת סיכומיו, ולפיכך עילת תביעה זו דינה להידחות.
מעבר לנדרש נציין כי התובע מסר הודעת התפטרות ביום 10.7.2017 ולא המשיך לעבוד לאחר מכן בתקופת ההודעה המוקדמת . לא נעלמה מעינינו טענתו של התובע בחקירה הנגדית כי התפטר ביום 24.4.2017 או ביום 30.4.2017, אולם עדותו בהקשר זה היתה מבולבלת ולא ניתן היה להשתכנע בדבר גמירות דעתו לנתק את יחסי העבודה כבר בשלב זה. התובע לא הציג כל ראיה לכך כי הודיע על התפטרותו קודם ליום 10.7.2017, וכאשר מסרה לו הנתבעת מכתב ביום 11.7.2017 בתשובה למכתב ההתפטרות ובו ציינה כי מאחר ולא נתן הודעה מוקדמת כדין, היא תאלץ לקזז סכום זה משכרו האחרון – לא פנה התובע אל הנתבעת והודיע כי התפטרותו נעשתה כבר מוקדם יותר, או כי ברצונו להשלים את תקופת ההודעה המוקדמת. עוד יצוין, כי מדבריו של התובע במהלך חקירתו עולה כי כאשר הודיע לו מר טל על כוונת הנתבעת להפחית את השעות, וגם כאשר קיבל את החלטתה המוגמרת של הנתבעת בדבר שינוי היקף המשרה, חשב על סיום עבודתו ואולי גם העלה זאת בפני מר טל, אבל בו בזמן עדיין ניסה למצוא חלופות לצמצום המשרה, כגון מעבר לעבודה כעצמאי במקביל להיותו שכיר בחברה, ו אף לאחר תקופת המחלה, המשיך התובע לדבריו בניסיון למצוא פתרון שיאפשר לו להישאר בעבודה. לכן , הציע התובע למר טל ביום 7.7.2017 כי ימשיך לעבוד כעצמאי, וביום 10.7.2017 קיבל תשובה שלילית להצעתו ממר טל, ורק ביום זה מסר לנתבעת את הודעת ההתפטרות. עוד נציין ככל שהודיע התובע ביום 30.4.2017 למר טל כי הוא מתכוון לסיים את עבודתו נוכח החלטת קיצוץ השעות, הרי שהיה עליו לסיים את עבודתו ביום 30.5.2017. אולם, מעדויות הצדדים עולה כי כל שהוחלט על ידי מר טל והתובע היה כי שינוי מתכונת השעות תישאר על כנה עד ליום 30.5.2017, ואף התובע המשיך לעבוד לאחר חופשת המחלה במהלך יוני ויולי 2017. במילים אחרות, אף אם התכוון התובע לסיים את עבודתו נוכח קיצוץ המשרה, כוונה מוגמרת זו באה לידי ביטוי רק בהודעתו מיום 10.7.2017, ואין לראות בתקופה הקודמת לכך כתקופת הודעה מוקדמת להתפטרות.
סיכום
על יסוד כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה המועט, ועל הנתבעת לשלם לתובע פיצוי הלנת פיצוי פיטורים בסך 3,000 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה ממועד הגשת ההגנה ועד למועד התשלום בפועל.
לעניין הוצאות משפט, הרי שהתביעה ברובה נדחתה וקיים פער משמעותי ביותר בין סכום התביעה לבין הסכום שנפסק בסופו של יום. מעבר לכך, מצאנו את התנהלות התובע בעייתית באופן ניהול ההליכים, כאשר נטענו טענות עובדתיות סותרות שוב ושוב, דבר אשר הקשה על קידום ההליכים בתיק. לפנים משורת הדין, אנו מעמידים את גובה ההוצאות שעל התובע לשלם לנתבעת בסכום אשר נפסק לעיל בסעיף 52, כך שהנתבעת אינה מחויבת בתשלום סכום כלשהו לתובע בגין זכויותיו ובגין הליכים אלו.
זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, א' שבט תש"פ (27 ינואר 2020) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר אלי אבוטבול
נציג ציבור (עובדים)
רויטל טרנר, שופטת
מר יוסף אלול
נציג ציבור (מעסיקים)


מעורבים
תובע: שמואל יוסף בורנשטיין
נתבע: תעשיות פולירז אגש"ח
שופט :
עורכי דין: