ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין חנה פורר נגד המכללה האקדמית נתניה :

23 דצמבר 2019
לפני: כבוד השופט דניאל גולדברג
נ.צ. (ע) מר רמי אלקנה
המבקשת:
חנה פורר

ע"י ב"כ: עוה"ד ד"ר מורן סבוראי וגלעד זבידה

-
המשיבים:
1. המכללה האקדמית נתניה
2. מר צחי רדיאנו
ע"י ב"כ עוה"ד אורית זילוני-קליינמן ושרון לולצ'י

הסתדרות העובדים הכללית-נתניה – מתייצבת בהליך
ע"י ב"כ: עו"ד ענת אלמוג-בוארון

החלטה

לפנינו בקשת המבקשת, עו"ד חנה פורר, לסעדים זמניים אשר ימנעו קיומו של הליך "משוב ושימוע בטרם קבלת החלטה בדבר סיום העסקה", אליו זומנה המבקשת בהודעת המשיבים מיום 25.11.19.

רקע עובדתי
המשיבה 1 הינה עמותה שמפעילה את המכללה האקדמית נתניה (להלן: "המכללה").
המבקשת – עו"ד חנה פורר, מועסקת מאז 1.5.97 כמרכזת מינהלית של בית הספר למשפטים במכללה. בכתב המינוי של המבקשת מיום 1.5.197 נקבע כי "תפקידך יהיה ריכוז מינהלי בכפוף לדיקן ביה"ס למשפטים ולהנהלת המכללה".
המשיב 2 – עו"ד צחי רדיאנו – (להלן: "המנכ"ל") מונה לתפקיד מנכ"ל המכללה בסוף שנת 2017 ונכנס לתפקידו בחודש 2/2018.
על המכללה חל הסכם עבודה קיבוצי מיוחד מיום 17.11.15 שנחתם על ידי המכללה עם הסתדרות העובדים הכללית החדשה במרחב נתניה וועד הסגל המינהלי של המכללה. הוראות ההסכם הקיבוצי בעניין פיטורים מפורטות בסעיף 13 לו, והן כדלהלן:
13. פיטורים

13.1 פיטורי עובד בתקופת נסיון
במהלך תקופת הנסיון רשאית המכללה לפטר את העובד משיקולים עניינים ובתום לב, בכפוף לכל דין, לרבות זכות שימוע.
13.2 פיטורי עובד לאחר תקופת הנסיון
המכלל רשאית לפטר עובד לאחר תקופת הנסיון על פי הקבוע בפרק זה להלן.

13.3 פיטורי מחמת אי התאמה

13.3.1 מצאו המנהל או הממונה הישיר, או מנהל המכללה או אחד מחבר המייסדים כי התנהלותו של עובד מצביעה על ליקויים בעבודתו ו/או תפקוד לקוי, תוכל ההנהלת או מי שמונה מטעמה לעניין זה, לזמן את העובד לשיחת משוב ובה יוצבו לו יעדים ברורים לשיפור למשך תקופה שלא תפחת משלשה (3) חודשים.

13.3.2 לאחר תקופה זו, יערך לעובד משוב נוסף, לא חל שיפור בתפקודו של העובד בהתאם לדרישות מנהליו, תינתן לעובד הזדמנות נוספת לשיפור ביצועיו ותפקידו, במשך תקופה נוספת שלא תפחת גם היא משלושה (3) חודשים.

13.3.3 אם בחלוף תקופה כוללת שלא תפחת מ-6 חודשים רצופים ובכפוף לביצוע שיחות משוב כאמור לעיל, תמצא המכללה שלא חל שיפור משביע רצון בתפקודו של העובד בהתאם לדרישות מנהליו, תהא רשאית המכללה לפתוח בהליכים להפסקת עבודתו של עובד ולזימונו לשימוע.

13.3.4 מכתב ההזמנה לשימוע יפרט את הסיבות והשיקולים בגינם שוקלת המכללה לסיים את העסקתו של העובד – המכתב יימסר לעובד והעתק ממנו יישלח ליו"ר וועד העובדים.

13.3.5 ישיבת השימוע תתקיים לפחות 7 ימי עבודה לאחר מועד מסירת מכתב ההזמנה לשימוע.

13.3.6 הש ימוע יערך בפני מנהל המכללה, נציג של הנשיאות או מישהו מטעמם, והמנהל הרלוונטי של העובד (אם יש). העובד יוכל להיות מיוצג על ידי יו"ר ועד העובדים או מי מטעמו, ו/או על ידי עורך דין.

13.3.7 ככל שלאחר השימוע החליטה המכללה לפטר את העובד והוועד מתנגד לפיטורים, יתקיים דיון בנוגע לפיטורי העובד בין מנהל המכללה ליו"ר ועד העובדים, והצדדים ינסו להגיע להחלטה מוסכמת. במסגרת הדיון יוכלו הצדדים להסכים על חלופה לפיטורים.

3.8 13 ככל שבסיום הדיון לא הגיעו הצדדים להסכמה, יתקיים דיון נוסף בין אחד מחבר המייסדים לבין נציג ההסתדרות.

13.3.9 כלל שצדדים אלה לא הגיעו להסכמה יכריע נשיא המכללה בנוגע לפיטורי העובד.

13.3.10 אם תתקבל החלטה לפטר את העובד תימסר לו הודעה במכתב והמכללה תפעל על פי הדין לרבות מתן הודעה מוקדמת.

13.3.11 מובהר, כי תקופת ההודעה המוקדמת תימנה בכפוף לכל דין, החל מהמועד בו הושגה הסכמה לפיטורים או ניתנה הכרעת נשיא המכללה.
13.3.12 עד למיצוי ההליך כאמור לעיל, בהסכמה או בהכרעת נשיא המכללה, פיטורי העובד לא יהיו בתוקף.

13.4. פיטורי צמצום והתייעלות
13.4.1.....
13.4.2....
13.4.3...

13.5. פיטורים מטעמי הפרת משמעת חמורה
לעניין תת פרק זה "עבירת משמעת חמורה" – גניבה , הטרדה מינית, אלימות פיזית, אלימות מילולית קשה, עבירה פלילית בקשר עם העבודה, עבירה פלילית חמורה, חבלה במזיד לרכוש המכללה.
במקרה בו בכוונת המכללה לשקול את צעדיה כנגד העובד בשל חשד לביצוע עבירת משמשמת חמורה יקוים הליך כדלקמן:

13.5.1 המכללה תעביד ליו"ר ועד העובדים את המידע לבחינת החשד כאמור.

13.5.2 תוך 30 ימי עבוד לכל המאוחר ממועד העברת המידע כאמור לעיל תכונס ועדת משמעת אשר חבריה יהיהו: מנהל המכללה, שני נציגים של הנשיאות או חברים מטעמם, נציג ההסתדרות ויו"ר ועד העובדים או מי מטעמו.

13.5.3. העובד יזמומן לשימוע בפני ועדת המשמת. מכתב ההזמנה לשימוע יפרט בפני העובד את עבירת המשמעת המיוחסת לו.

13.5.4 לוועדת המשמעת תהא סמכות לדון בשאלה האם בוצעה עבירה ולקבל החלטה האם בנסיבות העניינקוט בצעדים משמעתיים נגד העובד לרבות השעיה, העברה מתפקיד, פיטורים או פיטורים תוך שלילת השלמת פיצויי פיטורים ו/או הודעה מוקדמת. החלטת וועד המשמעת תתקבלה בהסכמה פה אחד.
13.5.5. וועדת המשמעת תקבע את סדרי דיוניה, זימון עדים וכל ענין אחר הדרוש לה לביצוע עבודתה.

13.5.6 החלטת וועדת המשמעת תינתן בתוך 21 ימי עבוד ה מיום שסיימה דיוניה.

13.5.7 ככל שלא תושג הסכמה בוועדת המשמעת יועבר העניין לבירור והכרעה בפני בורר שייתן הכרעתו תוך 21 ימי עבודה.....

13.5.8 עד למיצו ההליך כאמור פיטורי העובד לא יהיו בתוקף".

ביום 16.5.19 (במכתב שבטעות נושא תאריך 16.4.19) שלח המנכ"ל למבקשת "הזמנה לשיחת משוב ושימוע טרם קבלת החלטה בדבר המשך העסקתך במכללה האקדמית נתניה". המכתב מחולק לשניים:
בחלק הראשון, המוכתר "תפקוד לקוי והתנהלות בעייתית העולה כדי הפרת משמעת", פורטו טענות בדבר חוסר מקצויעות וידע המצופים מהמבקשת בתפקידה, ניהול לקוי של צוות המזכירות, ועוד. הועלתה טענה לפיה עובדת אחרת מבצעת את מלאכת ניהול ובניית מערכות השעות, מערכות מפגשים ודיווחי שעות מרצים, חרף סיכום בין המנכ"ל בין דיקן בית הספר למשפטים לפיו המבקשת תעסוק בכך, והוזכרה ישיבה שקיים המנכ"ל ב-1.5.19 במשרדו עם מזכריות בית הספר למשפטים, ואנשי מדור שכר, שבה טענה המבקשת שדיקן בית הספר למשפטים מעולם לא שיתף אותה בסיכום כאמור. נטען כי המבקשת אינה יודעת למלא מטלות אלה וזקוקה להדרכה של מדור מחשוב ושכר כדי למלא מטלה מהותית זו , שכל רכזות בתי הספר ממלאות. במכתב יוחסה למבקשת אמירה באותה ישיבה מיום 1.5.19 הכופרת בהיותו של המנכ"ל מנהלה, לפני כל משתתפי הישיבה, וכי דיקן בית הספר למשפטים לבדו הוא מנהלה הישיר. כן פורטו טענות בדבר זלזול בעובדים הכפופים לה ובעובדים אחרים ושימוש בביטויים פוגעניים תוך התייחסות לא לגיטימית למראה חיצוני, לבוש, שיער וכיוצא באלה המצביעים על יחסי אנוש לקויים.
החלק השני הוכתר "הפרות משמעת" ונמנו בו יציאות מהמכללה בשעות העבודה לעיסוקים פרטיים ללא החתמת כרטיס נוכחות, אי קבלת מרות הנהלת המכללה, אי עדכונה לגבי היעדרויות או יציאות מוקדמות, דיבור בוטה וחצוף למנכ"ל, התססת עובדים, קיום ארוחות צהריים ממושכות כל יום כל צוות בית הספר למשפטים תוך פגיעה בשירות לסטודנטים ואי התייחסות להערות חוזרות בעניין זה, הכפשת שמו של מייסד המכללה פרופ' סיני דויטש בעניין השיקולים המנחים אותו בהענקת מלגות, פגיעה בחופש הדת של עובדת כפופה ולגלוג בפרהסיה על אורח חייה הדתי.

בשולי המכתב הועמדה המבקשת על כך שהדברים הנ"ל מצביעים על חוסר לויאליות ואי הפנמה של תקפידה במכללה, תוך ראייה צרה ואינטרנסטית וניצול האמון שניתן בה, ועל התנהלות שפוגעת במכללה, ועל כן המכללה שוקלת את המשך העסקתה. הובהר שאי התייצבות לשימוע תיחשב על זכותה של המבקשת להישמע.
ביום 16.5.19 פנה ועד עובדי המנהלה במבקשת למנכ"ל בעניינה של המבקשת וטען כי הינו "המום מהתנהלותך הכוחנית בעניין העובדת שבנדון בפטר, ובכלל כלפי עובדי המכללה, התנהגות שמלווה בין היתר בצעקות וצרחות". הועד קרא למנכ"ל "להתעשת ולהרגיע את יחסי העבודה במכללה, וככל שברצונך לשנות סדרי עבודה עליך לדון עימנו בנושא". למחרת פנה ועד העובדים להסתדרות במרחב נתניה בבקשה לאשר הכרזת סכסוך עבודה. הוועד העלה טענות לפיהן המו"מ לחתימת הסכם קיבוצי חדש החל באווירה טובה אך לקראת סוף אפריל התקבלו תלונות על התעמרות בעובדים, כאשר השיא היה הישיבה ב-1.5.19. נטען כי המנכ"ל מוביל שינוי מבני חד צדדי. עניינה של המבקשת לא הוזכר בפמורש במכתב זה.
המבקשת השיבה למכתב הזימון ביום 21.5.19. במכתבה הודיעה המבקשת כי היא דוחה את כל האמור במכתב הזימון בהיעדר כל בסיס לטענות שהועלו בו, שכמותן לא הופנו כלפיה במשך 22 שנות עבודתה. המבקשת הבהירה עמדתה שהממונה הישיר שלה הינו דיקן בית הספר למשפטים פרופ' גלבדר, וטענה כלפי המנכ"ל שמתחילת השנה היא סובלת מיחס פוגעני ומזלזל ממנו, ומיחס משפיל, והזכירה אירוע של הרמת כוסית לפני פסח שבו לטענתה המנכ"ל השפיל אות ה בפרהסיה, וכן את הישיבה מיום 1.5.19 כאירוע שבו המנכ"ל צעק עליה והשתלח בה בפומבי, באלימות ובגסות . המבקשת הודיעה כי "אם אתה סבור שיש לך טענות ענייניות כלפיי ואפילו ביקורת יש דרכים רבות ומגוונות לקיים איתי שיח מכבד ומנומס ולא באופן משפיל, מתלהם ומבזה". המבקשת דרשה "לחדול מההתעמרות והפגיעה בי וכלפייי" ו"לבטל את מכתבך אליי ואף את הזימון שנקבע בו".
ביום 26.5.19 פנה המבקשת למכללה, באמצעות ב"כ, וטענה כי מכתב הזימון למבקשת נכבת בחוסר סמכות משום שהמנכ"ל אינו הממונה הישיר על המבקשת ומשום שהוא פוסח בין הסעיפים בנוגע לטיב הניסיון להביא לסיום העסקתה ואינו מבהיר אם מדובר בפיטורי צמצום או במקרה של אי התאמה או במקרה של פיטורי משמעת.
לאחר שקיבל את מכתב ב"כ המבקשת מיום 26.5.19, מסר המנכ"ל למבקשת (ישירות, שלא באמצעות ב"כ) מכתב שבו טען שדרישה מעובד לבצע את עבודתו אינה יכולה להיחשב כהתעמרות ודחה את הטענה שבמכתב ב"כ המבקשת כי זימון המבקשת נעשה בחוסר סמכות, וכי הזימון עומד בעינו.
ביום 28.5.19 פנתה המבקשת למכללה באמצעות ב"כ ופירטה את טענת חוסר הסמכות שהועלה במכתב ב"כ המבקשת מיום 26.5.19. הוסבר שהמכללה אינה מוסמכת "לברור לעצמו את צורת סיום העסקה כראות עיניו, אלא עליו לפעול בתום לב ותוך היצמדות למצב העובדתי האמיתי ולטיב טענותיו, והכל בכפיפות להורות ההסכם הקיבוצי וביחס לסוגי האפשריות לסיום ההעסקה המפורטים, ובהתאמה לטענות המועלות כלפי העובדת". נטען כי לאור אופי הטענות, על המכללה ל נהל את הליך הפיטורים לפי סעיף 13.5 להסכם הקיבוצי (פיטורים מחמת הפרת משמעת חמורה), וכי גם בהליך של אי התאמה לפי סעיף 13 .3 להסכם הקיבוצי, לא ניתן להקדים את שלב ה"שימוע", טרם ביצוע שיחות המשוב, ועל כן אין בסיס לזימון ל"שימוע". עוד הובהר לעניין טענת הסמכות כי מאז ומתמיד הייתה כפיפותה הישירה של המבקשת לדיקאן בית הספר למשפטים ולא למנכ"ל, וכל הליך בעניינה צריך להיות מנוהל על ידיו. פורטו טענות בעניין חובת שיתוף ארגון העובדים בשינוי מבני שנוגע למעמדה של המבקשת ופורטו טענות המבקשת להתעמרות בה על ידי המנכ"ל, והמכללה נדרש לבטל את הזימון לשימוע.
ב"כ המכללה השיבה ביום 2.6.19 לב"כ המבקשת והודיעה כי זימונה של המבקשת לשיחת משוב ושימוע בעינו עומד, וכי הישיבה קבוע ה ליום 6.6.19, וכי ככל שהמבקשת לא תתייצב אליו, תתקבל החלטה על סמך כל החומר המצוי לפני המכללה.
ב"כ המבקשת השיבה לב"כ המכללה ביום 3.6.19 ודרשה כי המכללה תבהיר על איזה סעיף בהסכם הקיבוצי מבוססת ההזמנה ל"שיחת המשוב והשימוע".
ביום 4.6.19 הודיע המנכ"ל למבקשת שממכתבי באי כוחה לא ברור אם בכוונתה להגיע לשיחת המשוב והשימוע בכל תאריך שייקבע, והוצעו מועדים לקיום הישיבה.
ביום 6.6.19 הודיעה ב"כ המבקשת למנכ"ל כי "משלא מצאת להשיב על איזה מהקשיים והקו שיות המועלים במכתבינו הקודמים, ומשאתה נמנע, במכוון, מלהביא בפני מרשתנו את התמונה הנכונה, המלאה והברורה – תוך שקיפות מרבית מהו הסעיף בהסכם הקיבוצי עליו את נסמך בזימנוה לשיחת "משוב שימוע" או שמא בחרת משום-מה לילך על פי איזה מהור אות ההסכם הקיבוצי שאנחנו לא מכירים?), הרי ברי כי גמלה בלבך ההחלטה לפעול בדרך-לא-דרך, וכלל הנראה גם ממניעים זרים וחוסר תום לב בחינת יקוב הדין את ההר ועל אף שכל פעולותיך נעשות בניגוד לקבוע בהסכם הקיבוצי", והובהר כי "על מנת להיערך כראוי לשיחת "משוב שימוע" נדרשת לנו תשובה חדה וברורה".
ביום 12.6.19 השיבה ב"כ המכללה לב"כ המבקשת והבהירה ש"מרשתנו התייחסה במכתבנו הקודם אליכם לטענות מרשתכם, והבהירה כי היא עומדת על קיומה של שיחת מושב ושימוע ביום 16.6.19 , נוכח טענות שונות שהתעוררו בקשר עם עבודתה והתנהלותה ... המחייבות בירור וטיפול, ובטרם קבלת החלטה ביחס לאופן שבו תטופל מרשכתם, יש רצון לשמוע את התייחס ותה וטענותיה". נטען שהמבקשת מבקשת "לדחות את המהות תוך היאחזות בפרוצדורה".
ב"כ המבקשת השיבו לב"כ המכללה כי המבקשת "עומדת על זכותה, לקבל תשובה חדה וברורה בכל הנוגע לטיב המסלול שמרשתך מבקשת לפעול בו מכוחו של ההסכם הקיבוצי" והודיעו כי "מרשתנו תתייצב, כמובן, להליך תקין אליו תוזמן באם מרשתך, במקום להשחית מילים ולהשחיז סכינים, לטפול אשמות ולהטיף מוסר, תתכבד ותבהיר את מהות המסלול מכוחו של ההסכם הקיבוצי על פיו בכוונתה לפעול כלפיה ותמציא את מלוא הנתונים והמידע בנושא מראש. המצאת מסלולים עוקפים והליכים שלא נקבעו בהסכם הקיבוצי אחת דינם להיכשל".
המבקשת לא התייצבה ל"שיחת משוב ושימוע" ביום 16.6.19.
ביום 27.6.19 הודיע המנכ"ל למבקשת על "החלטת הנהלה בעקבות זימון לשיחת משוב ושימוע". במכתב קבע המנכ"ל כי המבקשת בחרה שלא להתייצב לשיחת המשוב והשימוע. כן קבע כי התנהלות המבקשת כפי שפורטה במכתב ההזמנה חמורה במיוחד וכי יחסי העבודה בינו לבין המבקשת אכן מצויים בשפל חסר תקדים. המנכ"ל דחה את טענות המבקשת להתנכלות או להתעמרות מצידו, וכן מנה את ממצאיו לגבי תפקודה של המבקשת וקבע כי הם מבססים "חוסר התאמה שלך לתפקיד בו הנך משובצת, ולפיכך הריני להודיעך על החלטתי כי בתקופה של 3 החודשים הקרובים תיכנסי לתהליך של בחינה וניסיון לשיפור התנהלות ותפקודך המקצועי, תוך שמובהר מראש כי בתפקידך הנך פועלת בכפיפות מקצועית לדיקן ולח"מ". בהמשך נמנו נושאים שלגביהם תעמוד עבדות המבקשת לבחינה.
ביום 7.7.19 פנתה המבקשת, באמעצות ב"כ, למנכ"ל והודיעה כי המבקשת דוחה את כל האמור במכתבו מיום 27.6.19 לאחר שהמנכ"ל התעלם מדרישות חוזרות להפנות את המבקשת לסעיף בהסכם הקיבוצי עליו מסתמך ההליך שנקט. המבקשת הבהירה שהיא לא בחרה שלא להתייצב לשיחת המשוב והשימוע, כי לא הובהרה מהות ההליך באופן הפוגע בזכויותיה וכי המבקשת לא וויתרה על כל זכות. נטען כי ההחלטה מיום 27.6.19 שגויה ומגמ תית, לא ברורים הנתונים עליהם היא נסמכת ומדובר אך בסיסמאות חלולות. המכללה נדרשה, על רקע הימנעותה מללכת במתווה שנקבע בהסכם הקיבוצי והפגיעה בזכות הטיעון של המבקשת וניהול הליך השימוע ללא ראיות מינהליות, לגנוז את המכתב מיום 27.6.19. הוסבר שבשל התנכלות המנכ"ל מצויה המבקשת בחופשת מחלה.
המבקשת שהתה בחופשת מחלה בחודש 7/19. עם שובה של המבקשת מחופשת המחלה פנה אליה המנכ"ל ביום 4.8.19 "בהמשך למכתבי אליך מיום 27.6.19 בו הובהר לך כי בתקופת 3 החודשים הקרובים תה יי בתקופה של בחינה וניסיון, אני מבקש להזכיר לך כי במהלך החודשים הקרובים הינך נדרשת (ככל שאר מרכזות החוגים) לביצוע המטלות המפורטות להלן. לכן, עם סיום תקופת ימי מחלתך וחזרתך היום לעבודה, אבקשך לפעול בלוחות זמנים קצרים להשלמת ביצוע המטלות שנדרש היה לבצען בחודשים אלה, ולהעביר אלי דיווח מפורט בדבר התקדמות וסטטוס המטלות השונות, והכל במועדים המתאימים לפי המפורט ביחס לביצוע הנדרש לכל מטלה....". בהמשך פורטו 20 מטלות והמבקשת נדרש להציג מידי שבוע דו"ח פעילות למנכ"ל, כאשר הישיבה הראשונה נקבעה ליום 8.8.19. הובהרה הדרישה לעסוק בענייני עבודה בלבד וחובת החתמת כרטיס נוכחות בכל יציאה. המבקשת נדרשה לשמור על כבוד המכללה, נשיאה והמנכ"ל.
ביום 7.8.19 פנה ועד עובדי המנהלה במכללה למנכ"ל והודיע כי "ועד העובדים עומד לצידה של חנה ומתנגד להתנהלות הכוחנית והמשפילה כנגדה", טען שההליך שנפתח נגד המבקשת אינו מעוגן בהסכם הקיבוצי וכי כפיפותה של המבקשת הינה לדיקאן, ודרש שהמנכ"ל יחזור בו ממכתבו מיום 4.8.19 וכן ממכתבו מיום 27.6.19. המנכ"ל השיב לחברי הוועד במכתב מיום 8.8.19 ופירט את תשובותיו לטענותיהם.
המבקשת הגיעה לפגישה שנקבעה בינה לבין המנכ"ל ביום 8.8.19 בליווי שתי חברות ועד. המנכ"ל הודיע שאינו מסכים לקיים את הפגישה בהרכב זה, והפגישה לא התקיימה.
ביום 13.8.19 פנה המנכ"ל למבקשת במכתב בו הודיע כי הוא רואה בחומרה את סירובה של המבקשת להשתתף בישיבת עובדה מקצועית עמו אליה זומנה ליום 8.8.19, והזכיר כי המבקשת מצויה בתקופת ניסיון בה נבחנות עבודתה והתנהלותה האישית. הועלו נושאים שונים במכתב והמבקשת הוזמנה לישיבת עבודה נוספת ליום 15.8.19 בשעה 10:00.
ביום 15.8.19 בשעה 13:53 תיעדה המבקשת אירוע שהתרחש מספר דקות לפני כן, שבו המנכ"ל הגיע לפתח משרדה של המבקשת וצילם אותה. המבקשת טענה במזכר דוא"ל ששלחה למנכ"ל עם תפוצה שכללה את נשיא המכללה פרופ' יעקב הרט, סגן השיא פרופ' סיני דויטש, פרו'פ ברנדרד פינצ'וק, דיקן בית הספר למשפטים פרופ' גלברד, וכן גורמים של ועד העובדים וההסתדרות המרחבית, כי המנכ"ל פגע בפרטיותה בהמשך לרדיפה אובססיבית שלו כלפיה ולהתנכלות ולהתעמרות שהיא חווה ממנו בחודשים האחרונים. היא הודיעה כי התנהגותו משפיעה עליה קשות, כי אין היא עומדת בזאת נפשית ולאור מצבה הבריאותי בכוונתה לפנות לגורם בריאותי מטפל.
המנכ"ל השיב למבקשת באותו יום בשעה 16:44 בתפוצה דומה כי על רקע טענותיה להיעדר כוח אדם מספק במזכירות (בית הספר ל)משפטים ואי עמידה של המבקשת בעומסים, הוא ראה אותה במשרדה עם מכשיר הטלפון שלה מעלעלת באתר ynet ותיעד אותה. המנכ"ל קבע כי "הפוסל במומו פוסל, שהרי היום, רק לפני שעות ספורות, תיעדת את פרופ' הרט ואותי במהלך ישיבת העובדים". על פי האמור בתצהיר המנכ"ל, מדובר באירוע שבו נשיא המכללה והמנכ"ל פגשו את עובדי המכללה כדי לדווח את המו"מ לחתימת הסכם קיבוצי חדש.
באותו יום הודיעה מזכירת המנכ"ל, גב' מיכל קופלר, למבקשת כי בשל האיחור בהגשת דו"ח הפעילות השבועי של המבקשת, המנכ"ל לא יוכל לקיים את הפגישה שנועדה לשעה 15:00 וביקש לדחותה לשעה 17:00. המנכ"ל הזכיר בדו"אל שלו משעה 16:44, שהמבקשת לא ענתה לפנייתו לקיים פגישה בנושאי עבודה והגישה את דו"ח הפעילות השבועי שלה באיחור.
בהתאם לתצהירו של המנכ"ל שלא נסתר, המבקשת העבירה למנכ"ל דוחו"ת פעילות ודוגמא צורפה לתצהיר המנכ"ל (נספח 25).
ביום 19.8.19 פנתה המבקשת למנכ"ל במכתב "התראה לפני הליך משפטי". המכתב נענה ביום 25.8.19. ביום 26.9.19 הגישה המבקשת לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב-יפו כתב תובענה שהוכתרה "תביעה כספית ובקשה לצווים קבועים (צווי מניעה וצויים הצהרתיים) בגין פרסום לשון הרע, ובגין התנכלות התעמרות תעסוקתית). בהליך טרם הוגש כתב הגנה. הסעדים שהתבקשו בתובענה היו:
צו הצהרתי הקובע, כי בהתנהלותה הפרה המכללה את חובותיה, ופעלה באופן חסר תום לב, חד צדדי, על דרך של התנכלות והתעמרות.
צו הצהרתי הקובע כי בהתנהלותה הפרה המכללה, באמצעות מנכ"ל המכללה, את הוראות חוק איסור לשון הרע.
סעד כספי בגין התנכלות והתעמרות בגובה 200,000 ₪.
סעד כספי בגין הפרת חוק איסור לשון הרע בגובה 200,000 ₪ (50,000 ₪ לכל אירוע של הכפשה מהמתוארים מעלה).
סעד כספי בגין עגמת נפש בגובה 50,000 ₪.
צו הצהרתי הקובע כי בהתנהלותה הפרה המכללה את חובותיה על פי הוראת ההסכם הקיבוצי.
לחילופין חילופין, מתבקש בית הדין הנכבד ליתן כל סעד אחר ההולם את נסיבות המקרה ועל פי שיקול דעתו.
התכתבויות נוספות בין הצדדים התקיימו במהלך חודש 10/19 ו-11/19, וביום 25.11.19 הוזמנה המבקשת לשיחת משוב ושימוע שכנגד קיומה הוגשה בקשה זו. במכתב הוזכר הזימון לשיחת משוב ושימוע מיום 16.5.19, הוזכרו עיקרי טענות המבקשת בכתב בתגובה לזימון שעניינן התנכלות והתעמרות של המנכ"ל כלפיה, אי התייצבות המבקשת לשיחה הראשונה ותוצאותה, לפיה המכללה קבעה כי התנהלות המבקשת מבטאת אי התאמה לתפקידה, וההחלטה לאפשר לה תקופת ניסיון בת 3 חודשים לשפר את התנהלותה ותפקודה, תוך הבהרה שאם לא יחול שינו י משמעותי בהם תישקל הפסקת עבודתה במכללה. כן נזכרו הפרות המשמעת שנקבע בהחלטה מיום 27.6.19 כי המבקשת ביצעה, והוזכרו המשך חוסר שיתוף פעולה מצידה לאחר מכן, היעדרות ללא דיווח מאירוע טקס בוגרים, ועוד חילופי דברים בין המבקשת למנכ"ל והתנהגויות נוספות.

ההליך
הבקשה הוגשה לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב יפו ביום 5.12.19 והועברה לבית דין זה בהחלטת כבוד סגן נשיא בית הדין הארצי לעבודה מיום 11.12.19 (בשל כהונתו כנציג ציבור של בעלה של גב' מיכל קופלר, מזכירת המנכ"ל, שנתנה תצהיר בבקשה).
לאחר שהוגשה תגובת המשיבים לבקשה, היא נשמעה ביום 17.12.19 וביום 18.12.19.
לפני הדיון בבקשה הוגשה עמדה מטעם הסתדרות העובדים הכללית החדשה, שהתייצבה לדיון שהתקיים ביום 17.12.19.
מטעם המבקשת נשמעו עדותם של המבקשת ושל העדות הבאות: גב' ריקי בולוגולובסקי, גב' מוניקה קושניר טופז, יו"ר ועד העובדים גב' רנית פז.
מטעם המשיבים נשמעו עדותם של המנכ"ל, ושל העדים הבאים: פרופ' סיני דויטש, קרן צובירי, כלנית בן יהודה, אנט משה , אביטל גבאי ומיכל קופלר.

טענות המבקשת
להלן עיקרי טענות המבקשת בבקשה:
המנכ"ל החל לפעול לפגיעה במעמדה וסמכויויה של המבקשת, ללא הליך שימוע כלשהו, כבר בסוף חודש 2018.
הליכי ה"משוב והשימוע" נוגדים את המתווים שנקבעו בהסכם הקיבוצי. לעניין זה טוענת המבקשת כי כאשר מעסיק מסכים להגבלת זכות היתר הניהולית שלו על ידי קביעת מסלולי פיטורים תוך הגדרת מעורבות ארגון העובדים או נציגיו במסלולים השונים, אין המעסיק חופשי לסטות מהוראות אלה, אין הוא רשאי לערב ביניהם או להמציא מסלול חלופי שלא נקבע בהסכם.
המבקשת טוענת שהמכללה הסכימה בהסכם הקיבוצי כי פיטורי עובדים שלא בתקופת ניסיון ייעשו מטעמי אי התאמה, מטעמי צמצומים או מטעמי משמעת, לפי המתווים שבסעיפים 13.3, 13.4 ו-13.5 להסכם הקיבוצי, בהתאמה.
המבקשת טוענת כי הנימוקים העיקריים שעל בסיסם טוענת המכללה כי יש לפטר את המבקשת, הם טעמי משמעת, ועל כן שומה על המכללה לנקוט הליך מתאים לפי סעיף 13.5 להסכם הקיבוצי, ויש למנוע המשך ההליכים שמתיימרים להוות פיטורי אי התאמה כשלאמיתו של דבר העילות הנטענות להצדקת הפיטורים הן עילות מתחום המשמעת.
מוסיפה המבקשת וטוענת כי בהליכי פיטורי אי התאמה על פי סעיף 13.3 לה סכם הקיבוצי, לא ניתן להקדים את שלב "השימוע" לפני מיצוי שני שלבי ה"משוב". המבקשת מדגישה כי צירוף המילים "משוב ושימוע" אינו קיים בהסכם הקיבוצי ומהווה נסיון חד צדדי של המשיבים להמציא הליכי פיטורים שאינם קיימים על פי ההסכם הקיבוצי.
המבקשת מפנה לכך שהיא הציגה דרישות מפורשות מן המשיבים להגדיר באופן מדויק את הסעיף בהסכם הקיבוצי שעליו התבססו הזימונים לשיחות ה"משוב והשימוע", אך המשיבים התחמקו באופן מכוון ממתן תשובה ברורה לדרישות לגיטימיות אלה.
מוסיפה המבקשת וטוענת כי הליכי המשוב והשימוע שהיא זומנה אליהם הינם פסולים גם בשל כך שנפקד בהם מקומו של הממונה הישיר עליה – דיקאן בית הספר למשפטים.
המבקשת מדגישה כי יש לה מעמד לדרוש אכיפת זכויותיה הנורמטיביות לפי ההסכם הקיבוצי, ואין זה מעלה או מוריד אם ההסתדרות עותרת לאכיפת ההסכם הקיבוצי, אם לאו.
המבקשת טוענת שיש הצדקה להתערבות מיידית של בית הדין עוד טרם כינוס שיחת "המשוב והשימוע", הואיל וסטייה מן ההליכים הקבועים בהסכם הקיבוצי אינה אך "פגם פרוצדורלי" אלא הוא משליך על זכויותיה המהותיות של המבקשת להליך הוגן בהתאם למוסכם בהסכם הקיבוצי. אי התערבות עלולה להעמיד את המבקשת לפני מצב שבו ייקבע בדיעבד, לאחר הליכים משפטיים ממושכים, שהיה מקום לאכוף על המכללה יחסי עבודה.
המבקשת טוענת שכלל ההליכים נגדה נגועים בחוסר תום לב, בשיקולים זרים ומהתנכלות ומהתעמרות של המנכ"ל כלפי המבקשת. לגישת המבקשת, היעדר תום הלב, כמו גם כוונת ההתנכלות וההתעמרות, עולים מתוכן המשימות והמטלות שהוטלו על המבקשת בהחלטה מיום 27.6.19, ומן ההיקף הבלתי ריאלי שלהן.
המבקשת טוענת שאין להתיר את המשך הליכי הפסקת עבודתה במסגרת פורום שהמנכ"ל משתתף בו, מאחר שהמנכ"ל נגוע בניגוד עניינים חריף לאור היריבות האישית שהתפתחה בין הצדדים והסכסוך שביניהם.

עיקרי טענות המשיבים
להלן עיקרי טענות המשיבים:
המשיבים טוענים כי התפקוד הלקוי של המבקשת הינו בבחינת "סוד גלוי" במכללה, שגרם וגורם להתמרמרות של עובדי מינהלה, אלא שמנהלי המכללה שקדמו למנכ"ל העדיפו להתעלם מכך ולקנות "שקט תעשייתי".
לגופן של טענות המבקשת, מכחישה המכללה כי נהגה שלא בהתאם להסכם הקיבוצי, ומסבירה שההליכים שנקטה הם הליכי פיטורים מחמת אי התאמה, וכי טענות המכללה נגד המבקשת אינן מעמידות הפרות משמעת חמורות כהגדרתן בסעיף 13.5 להסכם הקיבוצי.
המשיבים טוענים כי לא הייתה כל "פסיחה על שתי הסעיפים" באופן שבו נוהלי הליכי המשוב והשימוע של המבקשת, ולא הייתה כל סטייה ממתווה הפיטורים מחמת אי התאמה כפי שנקבע בהסכם הקיבוצי.
המשיבים טוענים כי פרשנות בתום לב של ההסכם הקיבוצי מחייבת מסקנה שכאשר העובד מגלה בהתנהגותו כי אין הוא מעוניין לנצל את הזדמנויות השיפור בתפקודו שמסלול פיטורי אי ההתאמה מקנה לו, והלכה למעשה מודיע קבל עם ועדה כי אין הוא כלל מכיר בסמכותו של המנכ"ל למרות שהמנכ"ל ממונה על כלל העובדים המינהליים במכללה, לא נדרש מן המעסיק למצות את כלל השלבים שבמתווה פיטורי אי ההתאמה, אשר מניחים שמצד העובד שתפקודו נבחן יש רצון לשפר את התפקוד לנוכח היעדים שמוגדרים לו וההערות שמוערות לו. כך, אין הוראות ההסכם הקיבוצי מהוות "עיר מקלט" ואין הן מחייבות העסקה במשך של שישה חודשים של מי שאינו משתף פעולה עם הליכי המשוב, שמחייבים מעסיק לתת הזדמנויות לשיפור למי שאכן מעוניין לנצל אותן.
המשיבים טוענים כי על פי הפסיקה בית הדין נמנע מלהתערב בשלב המוקדם של הליכי שימוע, טרם מתן החלטה של המעסיק בעניין פיטורים, וכי דרך המלך היא לאפשר ל מעסיק לקיים את הליכי השימוע תוך שמירת זכותו של העובד לתקוף החלטת פיטורים מוגמרת, ככל שאכן תתקבל, לאחר גיבושה.
המשיבים טוענים כי יש משקל לכך שההסתדרות לא אימצה את סכסוך היחיד של המבקשת ואין היא עותרת בהליך לפי סעיף 24(א)(2) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969, בטענה להפרת זכויותיה האובליגטוריות לפי ההסכם הקיבוצי, וכי עמדת ההסתדרות הוגשה רק עקב בקשה לצירופה לפי סעיף 30(ב) לחוק בית הדין.
אין לקבל את ניסיונה של המבקשת לפסול את המנכ"ל מטיפול בעניינה בטענת "ניגוד עניינים". המנכ"ל אינו מצוי בכל סכסוך אישי עם המבקשת, אלא פועל במסגרת תפקידו לסיום עבודתה של עובדת מחמת אי התאמה.

עמדת ההסתדרות
לאחר שהמבקשת ביקשה צירופה של ההסתדרות לפי סעיף 30(ב) לחוק בית הדין לעבודה, הגישה ההסתדרות כתב עמדה שאלה עיקריה:
יש לקיים את הליכי הפיטורים בעניינה של המבקשת בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי – ובענייננו – פיטורי אי התאמה שלגביהם נקבע הליך סדור.
ההסתדרות טוענת כי במכתבי ההזמנה לשיחת מושב ושימוע טרם קבלת החלה בדבר המשך העסקה מיום 16.5.19 ומיום 25.11.19, לא נקטה המכללה בעילה ברורה להליכי סיום ההעסקה בעניינה של המבקשת ולא ציינה מהו המסלול לפיטורים הננקט ולא היפנתה לסעיפים רלוונטיים.
עם זאת, ההסתדרות סבורה כי מהות הטענות שהועלו על ידי המכללה נגד המבקשת הינן טענות בדבר אי התאמה, וכי המכללה הבהירה במכתב לוועד העובדים מיום 8.8.19 כי שיחת "המשוב" עניינה בטענות לאי התאמה ושיחת "השימוע" נועדה לברר טענות להפרות משמעת שאינן "חמורות" ושאין לבררן בהליך לפי סעיף 13.5 להסכם הקיבוצי, אשר נועד ל"הפרות משמעת חומורות".
ההסתדרות טוענת כי אין בהסכם הקיבוצי בסיס לזימון עובד לשיחת "שימוע" לבירור הפרת משמעת שאינה חמורה.
ההסתדרות טוענת שההליך שנקטו המשיבים בעניינה של המבקשת אינו תואם להוראות ההסכם הקיבוצי לפיטורי אי התאמה, שכן מתווה פיטורי "אי התאמה" אינו כולל הליך של "משוב ושימוע".
ההסתדרות טוענת כי החלטת המכללה מיום 27.6.19 התקבלה מבלי שהתקיימה עם המבקשת שיחת משוב.

דיון והכרעה
לפנינו בקשה לסעד זמני, שמטבע ברייתו נועד להבטיח אפשרות למתן סעד אפקטיבי לאחר בירור תביעה עיקרית לסעד קבוע , קרי: למנוע סיכול התביעה בזמן ההתדיינות המשפטית בהליך העיקרי .
בקשה זו הוגשה לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב-יפו. בפתח הדיון בבקשה הודיעה ב"כ המבקש כי "נתתי לבית הדין בתל-אביב לקבל החלטה אם זה חלק מאותו עניין". מצופה ממי שמבקש סעד זמני להגדיר מהו ההליך העיקרי, שלצורך הבטחת האפשרות למתן סעד קבוע בו, הוגשה הבקשה. בפועל, נפתח הליך חדש. מבקשת המשיבים בסעש 64717-09-19 להעביר גם את אותו הליך לבית דין זה בעקבות העברת בקשה זו לבית דין זה, עולה כי המשיבים התייחסו להליך בסעש 64717-09-19 כ"הליך עיקרי". המבקשת לא הגישה, עם הגשת תביעה זו, תביעה עצמאית לסעד קבוע למניעת כינוס ישיבת "משוב ושימוע" על פי ההזמנה מיום 25.11.19.
התנאים למתן סעד זמני, שמשמעות נתינתו היא התערבות שיפוטית מוקדמת ביחסי הצדדים בטרם הייתה לבית הדין אפשרות לשמוע את מלוא הראיות והטענות של הצדדים, הינם קיומה של עילת תביעה לכאורה, קיומו של מאזן נזקים שנוטה לטובת המבקש (כאשר שיקולים אלה פועלים כ"מקבילית כוחות") , וכן שיקולים של שיהוי וניקיון כפיים.
בין שיש לראות בקשה זו כבקשה במסגרת הליך סעש 64717-09-19 ובין שענייננו בבקשה לסעד זמני טרם הגשת תביעה עיקרית, כפי האפשרות העולה מתקנה 363(א) לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד-1984, בית הדין סבור שהבקשה בשלב זה נגועה בשיהוי, שאותו יש לקחת בחשבון בקביעת תוצאת הבקשה. במה דברים אמורים?
טענות המבקשת בבקשה כנגד אופן ניסוח הזימונים לישיבות "משוב ושימוע" מיום 16.5.19 ו-25.11.19, הועלו על ידה בהתכתבות שלאחר קבלת מכתב הזימון מיום 16.5.19 ולפני מועד הדיון שנקבע לשיחה בחודש 6/19, וכן מיד לאחר החלטת המנכ"ל מיום 27.6.19. לפני המועד של השיחה הראשונה, נדרשה המכללה על ידי המבקשת לבטל את זימונה לשיחה בנימוקים שפורטו בבקשה, לרבות נקיטת הליך שאינו תואם את ההסכם הקיבוצי. גם סמוך לאחר ההחלטה מיום 27.6.19 נדרשה המכללה על ידי המבקשת במכתב ב"כ מיום 7.7.19 לגנוז את ההחלטה ולהוציאו מתיקה האישי. ועם זאת, המבקשת לא נקטה הליך של בקשת סעד שיפוטי מיידי לעצירת המשך ההליך שנקטו המשיבים, ואף בתביעה שהוגשה בסעש 64717-09-19, הסעד שהתבקש בעניין זה היה כללי – הצהרה כי בהתנהלותה הפרה המכללה את חובותיה לפי ההסכם הקיבוצי.
בית הדין סבור שיש לכך משמעות שכן לטענת המכללה, אשר מקובלת על ההסתדרות, ואשר הובהרה במכתבה לוועד העובדים מיום 8.8.19, הליכי סיום ההעסקה שננקטו בעניינה של המבקשת הם בגין אי התאמה, ומשמעות קבלת בקשת המבקשת בשלב זה, היא למעשה ביטול רטרואקטיבי של השלב הראשון של שיחות המשוב שבמסגרת פיטורי אי התאמה, וזאת מבלי שהוגשה כנגדם, סמוך לאחר שננקטו, בקשה להתערבות שיפוטית דחופה . אי פנייה במועד לקבלת סעד שיפוטי היווה מצג של המבקשת כלפי המכללה שעל יסודו היא המשיכה בהליכי הפיטורים בגין אי התאמה, ויש מקום לכך שבית הדין יתחשב בשיהוי זה ובהסתמכות עליו, בקביעת תוצאת הבקשה.
אשר להערכת סיכויי תביעה אפשרית כנגד ההחלטה: אפשר שייקבע לאחר ניהול הליך עיקרי כי המכללה פעלה באופן בלתי ראוי באי התייחסות מפורשת לסעיפי ההסכם הקיבוצי על פיהם היא פועלת, חרף דרישות מפורשות שהוצגו לה על ידי המבקשת בעניין זה. ועם זאת, בית הדין סבור שניתן להבין, כפי שהבינה ההסתדרות, שהליכי הפיטורים שנקטה המכללה הם הליכים בגין אי התאמה. מסקנה זו עולה הן ממכתבי הזימון לשיחות המשוב והשימוע הן מן ההחלטה מיום 27.6.19 והן ממכתב המכללה לוועד העובדים מיום 8.8.19.
לעניין זה בית הדין סבור שיש ממש בתשובת המכללה לפיה, ההתייחסות במכתב הזימון מיום 16.5.19 להפרות משמעת שאינן עונות על הגדרת "הפרת משמעת חמורה" בסעיף 13.5 להסכם הקיבוצי – אינה מוציאה את ההליך מגדר הליך לפי סעיף 13.3 להסכם הקיבוצי. לעניין זה יש להדגיש כי ההוראות של ההסכם הקיבוצי אינן מנהיגות משטר זהה למשטר שנוהג בפיטורי עובדי מדינה על פי סעיף 68 לחוק שירות המדינה (משמעת), התשכ"ג-1963, על פיו קיימת דיכוטומיה ברורה בין פיטורים "בגלל עבירת משמעת" ללא הבחנה בין דרגת חומרתם (שאין לבצעם אלא על פי פסק דין של בית הדין למשמעת, לבין פיטורים שאינם "בגלל עבירת משמעת". הפסיקה שדנה בהוראות חקיקה שקבעו משטר דיכוטומי כאמור, מכירה בקושי האפשרי להבחין, לגבי נסיבות מקרה נתון, בין התנהגות שמהווה הפרת משמעת, לבין התנהגות שמצביעה על אי התאמה לתפקיד, וכי בנסיבות מסויימות, "טמון בעבירתמשמעת גם יסוד של אי התאמת העובד לתפקיד" (עע 1117/00 עיריית מעלות תרשיחא – שולה בוחבוט (מיום 24.2.03). נראה כי מסקנה כזו וודאי אפשרית במשטר שהנהיג ההסכם הקיבוצי, שבו המסלול המשמעתי יוחד להפרות משמעת חמורות.
בית הדין לא שוכנע בשלב הזה כי קיימת עילה לפסילת הליכי הפיטורים בשל עצם השתתפות המנכ"ל בהליך. אכן נראה כי יחסיהם של המנכ"ל והמבקשת לחלוטין אינם תקינים, אך אין מקום בשלב זה לקבוע כי המנכ"ל פועל ממניעים של "סכסוך אישי", ויש להיזהר ממניעת מנהל מלמלא את תפקידו ולפעול על פי סמכויותיו על פי טענה של מי שכלפיו מופעלות סמכויותיו, כי מניעיו נגועים בשיקולים פסולים או זרים. בדרך כלל אין מקום לקביעה כזו במסגרת הליך זמני. ממילא המתווה שנקבע בהסכם הקיבוצי – המחייב הבאת כוונת פיטורים לדיונים פריטטיים בשתי רמות, ובהיעדר הסכמה בהם – להכרעת נשיא המכללה, כדי להתמודד עם טענות מסוג זה במישור יחסי העבודה . מכל מקום, אין מקום לכך שבית הדין יכריע בטענת המבקשת בעניין זה במסגרת בקשה לסעד זמני.
בית הדין סבור שאין לשלול מראש את טענת המבקשת כי הליכי פיטורים בשל אי התאמה חייבים לכלול את כל מי שהמבקשת כפופה לו באופן ישיר בעבודתה, קרי, דיקאן בית הספר למשפטים. אך לא ברורים סיכוייה של טענה זו: אכן, כטענת המבקשת, כפיפותה, על פי כתב המינוי של המבקשת, הינה לדיקאן בית הספר למשפטים וכן להנהלה. עם זאת, על פי סעיף 13.3.1 להסכם הקיבוצי, לכל אחד מגורמים אלה - המנהל, הממונה הישיר, מנהל המכללה או אחד מחבר המייסדים, הסמכות לקבוע כי התנהלות המבקשת מצביעה על ליקויים בעבודתה או תפקוד לקוי, באופן שמסמיך את ההנהלה או מי שמונה מטעמה לעניין זה, לזמן את העובד לשיחת משוב להצבת יעדים לשיפור. תיתכן פרשנות ש"ההנהלה" בענינה של המבקשת צריכה לכלול אף את הדיקאן, אך ברישא של סעיף 13.1 קיימת הבחנה בין "מנהל המכללה", "המנהל" ו" הממונה הישיר" – שרשאים לקבוע קיומם של ליקויים בעבודה, בעוד שהסיפא של סעיף 13.1 מייחדת את סמכות ביצוע המשוב ל"הנהלה". לפי המשך מתווה פיטורי אי ההתאמה שבהסכם הקיבוצי, יש לערוך שימוע לפי סעיף 13.3.6 להסכם הקיבוצי, לפני פורום שכולל את "המנהל הרלוונטי" של העובד.
עם זאת, שאלה פרשנית זו אינה מתאימה להיות מוכרעת בהליך זמני, וניתן רק להמליץ למשיבים לשקול לכלול את דיקאן בית הספר למשפטים בהליך המשוב אליו זומנה המבקשת, כאשר כלל ההחלטות וההליכים ייבחנו אם וכאשר יובאו לפני בית הדין, בהתאם לשלב שהדברים יהיו מצויים בו באותו מועד.
למרות שבית הדין מודע לטענת המבקשת כי נדרשת התערבות בית הדין למניעת פגיעה בזכויותיה לקיום ההליכים המותווים בהסכם הקיבוצי, ולמרות היותן של הוראות כאלה בעניין "סיום עבודה" הוראות "אישיות" כהגדרת סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, בית הדין סבור שיש להעדיף, לאור מכלול השיקולים דלעיל, את הגישה לפיה בית הדין ככלל אינו מתערב למניעת זימונו של עובד לשימוע, אשר באה לידי ביטוי בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה בבר"ע 155/06 הסתדרות המעו"ף – עיריית קרית גת (מיום 9.2.06), בר"ע 339/06 עמיעד ניב – סלע ואח' (מיום 24.4.06) , בר"ע 42767-03-17 רוזנברג – מדינת ישראל (מיום 3.4.17)). ככל שהיה בעבר פגם באי מתן תשובה ברורה להבהרות שהתבקשו על ידי המבקשת בעניין מתווה הליכי הפיטורים, אין בו כדי להצדיק, בשלב זה, מניעת המכללה מהמשך קיומו של ההליך לפי סעיף 13.3 להסכם הקיבוצי.
אשר על כן בית הדין מחליט לדחות את הבקשה.

סוף דבר
הבקשה נדחית.
המבקשת תשלם למשיבים שכ"ט עו"ד בסך 2,000 ₪.
ערעור ברשות לבית הדין הארצי לעבודה תוך 15 ימים.

ניתנה היום, כ"ה כסלו תש"פ, (23 דצמבר 2019), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.

נציג ציבור

דניאל גולדברג, שופט


מעורבים
תובע: חנה פורר
נתבע: המכללה האקדמית נתניה
שופט :
עורכי דין: