ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין חנה מריה גולדשטיין נגד שרה בואבי ז"ל :

לפני:

כבוד הרשמת מרב חבקין

התובעת
חנה מריה גולדשטיין
ת.ז. XXXXXX965
-
הנתבעים

  1. שרה בואבי ז"ל
  2. אבי בואבי

פסק דין

התובעת, מטפלת סיעודית, הגישה כנגד הנתבעים תביעה לתשלום הפרשי שכר ופיצויי פיטורים .

העובדות וההליך

התביעה מתייחסת לתקופת עבודה בת כחודש (מיום 21.6.18 עד 27.7.18) במהלכה טיפלה התובעת בנתבעת המנוחה (להלן – המנוחה). הנתבע 2 הוא בנה של המנוחה (להלן – הנתבע).

התביעה הוגשה לאחר פטירת המנוחה.

מדובר בהליך מסוג דיון מהיר בו התקיים דיון אחד במעמד שני הצדדים, במסגרתו נשמעו עדויות בעל פה.

מטעם התובעת העידה היא עצמה ומר משה גולדשטיין, קרוב משפחתה (להלן – משה). מטעם הנתבעים העיד הנתבע, וגב' מלכה אביב, מלווה אישית של הנתבע הסובל מליקוי ראייה (להלן – מלכה) .

המחלוקת העיקרית בין הצדדים היא בשאלת גובה השכר שהוסכם, וכן בשאלה , האם יש לראות בנתבע כמעסיקה של התובעת. בנוסף, התובעת עותרת לתשלום גמול שעות נוספות ופיצויי פיטורים.

יצוין, כי אין מחלוקת שהנתבע שילם לתובעת סך של 530 ₪ ובנוסף קיבלה שכר מחברת הסיעוד כמפורט בתלושי שכר שצורפו לכתב ההגנה.

גרסאות הצדדים והעדויות
התובעת העידה, כי סיכמה עם הנתבע במשרדו בתל אביב את תנאי העבודה וכי הוסכם שתקבל 5,300 ₪ לחודש בנוסף לשכר שיתקבל מחברת הסיעוד. ובלשונה של התובעת : "הוא אמר שיביא לי 5,000 ₪ + 300 ₪ + ביטוח לאומי, כל יום 4 שעות לשלם" (עמ' 8 ש' 12).

משה העיד, כי חברת הסיעוד מצאה עבור התובעת את המשרה. נקבע ריאיון עם הנתבע, והוא ליווה את התובעת על מנת לסייע לה בתרגום, שכן אינה דוברת עברית היטב. לדבריו, בפגישה עם הנתבע, הוסכם כדלקמן (עמ' 9) :
" היות והובהר על ידי לי המשרד וגם על ידי הנתבע אבי שהמשרד מעסיק את חנה 4 שעות בלבד ויתרת הזמן צריכים לסכם שכר עם אבי. יצאתי וישבתי מולו ואמרתי לפחות בצורה כזאת אבקש בשבילה את השכר מינימום 5,300 ₪. הסכים איתי...".

עוד העיד משה, כי כאשר הגיע המועד לתשלום המשכורת הראשונה, הנתבע אמר לו שיש לקזז כספים ששולמו על ידי חברת הסיעוד והוא השיב שאין צורך לדאוג וכי "אם חנה תקבל יותר מהמשרד נתקזז" (עמ' 9 ש' 13).

הנתבע העיד, כי חיפש מטפלת סיעודית לאמו לאחר שהמטפלת הקודמת עזבה. חברת הסיעוד הפנתה אליו את התובעת שהגיעה לפגישה במשרדו יחד עם משה.
וכך העיד הנתבע לגבי הסיכום באותה הפגישה (עמ' 10) :
"דיברנו על שכר והוא התבסס על שכר מינימום. שכר מינימום היה מבוסס על ההשלמה שלנו מעבר לשעות חברת הסיעוד. הוא נשלח למשרד הסיעוד כדי לחתום על מה שמקובל. לאחר יום או יומיים הוא אמר שהיא תתחיל".
ובהמשך:
"לעניין השכר – בפגישה שישבנו סיכמנו על שכר של 5,300 ₪ שישולם על ידי חברת הסיעוד ובהשלמה שלי. הרי זה לא כיסה הסיעוד ואני השלמתי בהעברה והיא קיבלה באותה התקופה משהו כמו 6,500 או 7,000 ₪ אולי פחות. מלכה יודעת".

מלכה העידה, כי היא משמשת כמלווה של הנתבע ומקריאה לו מסמכים. בהתאם, גם נכחה בפגישה של הנתבע עם התובעת טרם קבלתה לעבודה. לדבריה :

"בפגישה אני הייתי לידם. הוא אמר לי סיכמתי איתם שהיא מתחילה לעבוד תמורת שכר של 5,300 ₪ . את הדברים האלה אבי אמר לי בנוכחותם. זה כולל יום חופש ודמי כיס. את הפרטים העברתי לחברת כ"א".

יצוין, כי הנתבע בכתב ההגנה ובעדותו פירט לגבי מקרים בהם מצא את המנוחה מוזנחת או נטושה. לדבריו, ביום 27.7.17 בערב התברר לו שהתובעת מתכוננת לצאת מהבית כפי שעושה זאת מידי ערב. לטענתו אמר לתובעת " אם את עוזבת כעת והולכת ואמרת שכל לילה את עושה זאת אז אל תשובי". בתגובה התובעת צעקה, נטלה את חפציה והלכה (עמ' 11 ש' 32 -33).

מנגד, התובעת טענה כי הטיפול במנוחה הצריך עבודה מסביב לשעון ולא סופקו לה תנאי מגורים הולמים. לטענתה סולקה בבושת פנים מבית המנוחה בליל שבת.

ולהכרעתי:

נימוקיי הכרעתי בתיק זה יפורטו בתמצית משמדובר בדיון מהיר.

יש לדון ראשית בשאלה, האם יש לראות בנתבע כמעסיקה של התובעת.

בתחילת הדיון שהתקיים לפניי התברר , כי לנתבע שלושה אחים. התובעת נשאלה על ידי בית הדין מדוע הגישה את התביעה כנגד הנתבע לבדו. התובעת (באמצעות משה) הבהירה כי התביעה אינה כנגד הנתבע 2 כיורש אלא כמי שהיה המעסיק (עמ' 6) .

זהות המעסיק בענף הסיעוד נדונה בהלכת בירגר, ונקבע כי :
"נקודת המוצא במקרים מעין אלה היא כי המטופל, עימו בדרך כלל נקשר חוזה העבודה, הוא מעבידו של המטפל, ולכן תביעה למימוש זכויות הנובעות מתקופת עבודתו של המטפל ומסיומה יש להגיש כנגד המטופל, או העיזבון במידה שהמטופל הלך לעולמו".
[ ע"ע 660/06 ישי בירגר – ג'ונל קטיבוג, ( 23.1.200 8)].

נקודת המוצא עליה מתבססת הלכת בירגר ניתנת לסתירה. הלכה פסוקה היא, כי זהות מעסיק אינה נקבעת על פי הגדרות הצדדים עצמם, אלא בהתאם לבחינה מהותית של כלל נסיבות המקרה. מבחני העזר שנקבעו בסוגיה זו כוללים, בין היתר, שאלות דוגמת, מי קיבל את העובד לעבודה, מי הסדיר את תנאי קבלתו אליה; מי קבע את תנאי העסקתו; מי חייב לשאת בתשלום שכרו; ובידי מי הכוח לפטרו (דב"ע נב/3-142 חסן אלהרינאת – כפר רות, פד"ע כד 535 (1992)). עוד נקבע, כי יישום המבחנים אינו טכני אלא מהותי.

ובהקשר להעסקה מהסוג הנדון במקרה שלפנינו גם נפסק כי :
"... ככל שקרוב המשפחה לא רק שימש כ"ידו הארוכה" של המטופל לצורך ייעוץ וסיוע, אלא קיבל את ההחלטות על דעת עצמו ומטעמיו – עליו לשאת בהשלכות מעשיו וראוי להטיל עליו אחריות ישירה מול המועסק".
[עע (ארצי) 60/10 ‏ ‏ ‏Timalsina Prasad Bishnu‏ נ' יוסף אפללו (4.10.11) ].

מהעדויות שהובאו עולה תמונה, לפיה הנתבע היה "המוציא והמביא" בכל ענייני העסקת מטפלת לאמו המנוחה. הנתבע ראיין את התובעת וסיכם אתה את תנאי העסקתה. הנתבע ערך התחשבנות לגבי התשלום המגיע לתובעת ודאג לשלם את השכר (מכספי המנוחה). הנתבע דאג לנושא המסמכים הדרושים לצורך העסקה. הנתבע גם פיקח על התובעת באמצעות מצלמות אבטחה שהתקין (עמ' 11 ש' 10). עוד ראוי להוסיף, כי מהעדויות אף עלה כי המנוחה, שהייתה בת 90 בתקופה הרלבנטית, לא הייתה מסוגלת לנהל ענייניה כלל, וסבלה מדמנציה. על כן, הגם שהצדדים לא התייחסו לשאלה , האם למנוחה מונה אפוטרופוס אין בחוסר זה במידע לפגום במסקנה אליה הגעתי. זאת שעה שברור מהראיות שהוצגו כי הגורם הבלעדי שטיפל בנושאים הקשורים להעסקת מטפלת היה הנתבע.

בנסיבות אלה בהתאם למבחנים המקובלים נכון וצודק לראות את הנתבע כמעסיקה של התובעת.

ועתה למחלוקת בין הצדדים בעניין השכר הקובע והזכאות ההפרשים .

מקום בו קיימת מחלוקת בדבר עניין המנוי בסעיף 2 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן - חוק הודעה לעובד) קובע סעיף 5 א לחוק הודעה לעובד כי:
"...חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971."

בין הצדדים בהליך זה התגלעה מחלוקת בנושא השכר, עניין המנוי בסעיף 2 לחוק הודעה לעובד. התובעת העידה בעניין במסגרת עדות הראשית בבית הדין.

לא הוצגה הודעה על תנאי העבודה, ונראה כי מוסכם שמסמך כזה כלל לא הוכן על ידי הנתבע (עמ' 4 ש' 4). החובה לתת הודעה לעובד חלה על המעסיק ועליו לעשות כן בתוך 30 ימים מתחילת העבודה (סעיף 1 לחוק הודעה לעובד).

אמנם, הנתבע טען בדיון לפניי כי התובעת נשלחה להסדיר את נושא השכר בחברת הסיעוד (עמ' 4 ש' 31), אך גם לא הוצג הסכם העסקה מול חברת הסיעוד ממנו ניתן ללמוד על ההסכמות שהיו למול הנתבעים בנושא תשלום השכר. גם אם יש לראות בחברת הסיעוד כמעסיקתה של התובעת הרי שמדובר בהעסקה לגבי היקף השעות המאושר על ידי המוסד לביטוח לאומי בלבד. משכך, עסקינן בהעסקה משותפת של התובעת על ידי חברת הסיעוד והנתבעים, ועל כן גם הנתבעים היו מחויבים למסור לתובעת הודעה על תנאי העבודה.

לסיכום, בהיעדר הודעה לעובד על תנאי העבודה על פי חוק, נטל ההוכחה בעניין גובה השכר שהוסכם מוטל על הנתבע.

לאחר בחינת העדויות מצאתי, כי הנתבע עמד בנטל זה ואסביר קביעתי.

ראשית, התובעת טענה, כי חברת הסיעוד שילמה את שכרה בגין 4 שעות ביום והנתבע נדרש לשלם לה עבור 20 שעות נותרות שכן עבדה 24 שעות ביממה. טענה זו אינה מתיישבת עם מתכונת ההעסקה מסוג זה.

על פי הפסיקה, עבודת המטפל הסיעודי המתגורר בבית המטופל מבוצעת במתכונת עבודה מיוחדת, שבה מקום עבודת המטפל הסיעודי הוא גם ביתו. משכך, קיים קושי בהבחנה בין שעות העבודה לשעות הפנאי של העובד ( דנגץ 10007/09 יולנדה גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה , פ''ד סו(1) 518 , להלן – הלכת יולנדה גלוטן). משכך, איני מקבלת את הטענה כי הוסכם בין הצדדים שהנתבע ישלם לתובעת שכר בעבור 20 שעות עבודה ביום.

שנית, גם משה, העד מטעם התובעת הודה, כי הסכום שאמורה התובעת לקבל מהנתבע קשור לסכום שיתקבל מחברת הסיעוד , והא ראייה כי הסכים לבצע קיזוז על פי הסכום שיתקבל מחברת הסיעוד (עמ' 9 ש' 12). בכך יש חיזוק ל גרסת הנתבע , כי הסכום בו אמור לשאת היה השלמה לסכום שיתקבל מחברת הסיעוד, ולא סכום קבוע שאינו תלוי בסכום מחברת הסיעוד.

שלישית, גם היגיון הדברים אינו מתיישב עם תשלום שכר שאינו תלוי בסכום שמתקבל מחברת הסיעוד. העסקת עובד סיעודי דוגמת התובעת היא למעשה העסקה משותפת בה שני גורמים (המטופל וחברת הסיעוד) נושא ים בחובת תשלום השכר והזכויות, כל אחד בחלקו שלו על פי היקף המשרה. היקף זה נקבע בהתאם לשעות המאושרות מטעם המוסד לביטוח לאומי, כך שחברת הסיעוד נושאת בשעות הסיוע המאושר , ויתרת השעות – עד השלמה למשרה מלאה – משולמת על ידי המטופל .

לעניין זה מקובלת עליי עדות הנתבע שהייתה אמינה עקבית ומשכנעת, ולפיה השכר שהוסכם בין הצדדים היה 5,300 ₪ וזאת כהשלמה לסכום שיתקבל מחברת הסיעוד ולא כתשלום בלתי תלוי. גרסה זו מתיישבת עם דברי מלכה שהעידה (פרו' עמ' 13) :
"הם אמרו לי לצלם את הדרכון, ובמקרה הזה זה היה ת.ז. אני מאשרת לחברת כ"א שסיכמו עם העובדת המסוימת, אחר כך תלוש השכר היה מגיע ואני הייתי משלימה. בפגישה אני הייתי לידם. הוא אמר לי סיכמתי איתם שהיא מתחילה לעבוד תמורת שכר של 5,300 ₪ . את הדברים האלה אבי אמר לי בנוכחותם.
זה כולל יום חופש ודמי כיס. את הפרטים העברתי לחברת כ"א. כל מה שכתוב בכתב ההגנה אני הדפסתי בנוכחותו של אבי בידיעתו , אני הקראתי לו כל מסמך.
אני ביצעתי את העברה הבנקאית לתובעת. אנו בקשר עם חברת כ"א אשר הנחו אותי או טלפונית או באיימיל לגבי הסכום שאני צריכה להעביר".

לסיכום, נדחית טענת התובעת לגבי בסיס השכר.

משלא נטען על ידי התובעת, כי קיים הפרש לתשלום בהתאם לסיכום בדבר 5,300 ₪ כשכר קובע אזי אין מקום לפסוק לתובעת כל הפרש נוסף .

שאלה נוספת שיש לברר היא, האם זכאית התובעת לתשלום הפרש בגין גמול עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית בסך 1,080 ₪ כנטען בתביעתה .

כאמור, על פי הלכה פסוקה חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 אינו חל על עובדי סיעוד המתגוררים בבית המטופלים (עניין יולנדה גלוטן). ואולם, נקבע לאחרונה, כי עובדים אלה זכאים למנוחה שבועית ככל שיוכח כי עבדו במנוחה השבועית ( ע"ע (ארצי) 47576-10-12‏ ‏ אריה זטלמן ז"ל נ' ולנטינה פטרוב (7.7.16) , להלן - פרשת זטלמן).

בפרשת זטלמן נפסק כי:
"הועסק עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן הוא זכאי לשכר של 150% משכרו הרגיל, ולפי זאת יש לחשב הגמול המגיע לו".
ובהמשך:
"כיום מנוחה, לעניין חישוב השכר היומי של המטפל הסיעודי העובד ביום מנוחתו, ייחשב רצף השעות ללא הפסקה, מתחילת עבודת המטפל הסיעודי בבוקר ועד לסיומה לעת ליל, כשהמטופל הולך לישון, כמתכונת עבודתו הרגילה והיומיומית של המטפל הסיעודי. גמולו עבור אותו יום, צריך להיות 150% משכרו עבור יום עבודה רגיל, שאיננו יום המנוחה".

במקרה הנדון, לא שוכנעתי בעבודה במנוחה השבועית, מה גם שהתביעה לעניין זה לא כומתה כנדרש. לא ברור , האם התובעת עותרת ל גמול שעות נוספות או גמול מנוחה שבועית.

כך או אחרת, התובעת העידה כי בימי ראשון לא עבדה מ שעות הבוקר ועד לשעות הערב (עמ' 7 ש' 31) , ועל פני הדברים נראה כי זה יום המנוחה שהוסכם עליו . לגרסת הנתבע, התובעת היא שביקשה לישון בבית המנוחה גם ביום החופשי, שכן לא היה לה מקום ללון בו ( ראה כתב הגנה וכן פרו' עמ' 9).

לסיכום, לא שוכנעתי כי התובעת זכאית לגמול שעות נוספות בגין עבודה במנוחה השבועית הן לאור היעדר כימות ראוי בתביעה, והן בשל העובדה , כי שוכנעתי שניתן לה יום מנוחה שבועי, למצער בהתייחס לשעות בהן נדרש לטפל במנוחה.

על פי כתב התביעה עתרה התובעת גם לתשלום פיצויי פיטורים. הואיל ומדובר בתקופת העסקה בת חודש, התובעת אינה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים אשר אחד התנאים לתשלומם הוא השלמת שנת עבודה אחת .

סוף דבר
התביעה נדחית במלואה.
התובעת תישא בהוצאות הנתבע בסך 1,000 ₪ לתשלום בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין אצל התובעת.

על פסק דין זה ניתן להגיש בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי בתוך 15 ימים ממועד קבלתו אצל הצד המבקש לעשות כן.

ניתן היום, כ"ד אלול תשע"ט, (24 ספטמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .


מעורבים
תובע: חנה מריה גולדשטיין
נתבע: שרה בואבי ז"ל
שופט :
עורכי דין: