ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין SAGAY TAME GEBREMICHEL נגד ע"י ב"כ עו"ד ערן שוהם :

לפני: כבוד השופטת דפנה חסון זכריה
נציגת ציבור (עובדים) גב' שושנה סמק

התובע
SAGAY TAME GEBREMICHEL
דרכון אריתראי 4628/129144
ע"י ב"כ עו"ד דניאל ועקנין

-

הנתבעות
.1 שופרסל בע"מ, ח.פ. 520022732
ע"י ב"כ עו"ד ערן שוהם
2. מגה קמעונאות בע"מ, ח.פ 520036187
.3 א.ס. אבטחה מקצועית בע"מ
.4 אמיר גולד אבטחה ושמירה בע"מ, מ.ח. 514337690

בית הדין הארצי אף קבע, כי יש לבחון את טיבו של התפקיד אותו ממלא עובד חברת כוח האדם אצל המשתמש, שכן העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם לא נועדה למלא את מקומם של עובדים בתפקידים בעלי אופי קבוע (עניין פאהום, סעיף 37 לפסק דינו של השופט צור).

פסק דין

לפנינו תביעת התובע, נתין אריתראה המתגורר בישראל, לתשלום זכויות מכוח משפט העבודה המגן, הנובעות מתקופת העסקתו בשירות הנתבעים, וסיומה.
במסגרת הליך זה נדונה לגופה אך ורק אחריות הנתבעת 1, שופרסל בע"מ (להלן- שופרסל) כלפי התובע.

תמצית העובדות הצריכות לענייננו

הנתבעת 3 – חברת א.ס אבטחה מקצועית, היא חברה לאספקת שירותי כוח אדם (להלן – א.ס אבטחה), והתובע עבד בשורותיה החל מיום 19.1.2015.

א.ס אבטחה הציבה את התובע במחלקת הדגים בסניף "גלילות" של שופרסל בתקופה שמיום 19.1.2015 ועד ליום 29.5.2015 (סה"כ כארבעה חודשים), ובסניף יבנה של שופרסל, בתקופה שמיום 15.12.2015 ועד ליום 12.7.2016 (סה"כ כשבעה חודשים).
בין שתי תקופות אלה, הוצב התובע בסניף של הנתבעת 2, מגה קמעונאות.

האחראי על עבודתו של התובע בתקופות הרלבנטיות לתביעה היה מר ולדימיר, עובד א.ס אבטחה (להלן – ולדימיר).

מהלך ההתדיינות

ביום 13.3.2018 ניתן פסק דין הדוחה את התביעה כנגד הנתבעת 2, בהתאם להוראות הסדר הנושים שניתן בעניינה.

בהחלטות מימים 16.10.2018 ו-20.4.2019 עוכבו ההליכים כנגד הנתבעות 3-4, מאחר שניתן כנגדן צו פירוק, ומונה להן מפרק זמני.
התובע הודיע כי לא הגיש תביעת חוב כנגד הנתבעות 3-4, וכי אין בכוונתו לעשות כן.

במסגרת הליך זה נותר לנו, אפוא, להכריע אך באחריות שופרסל כלפי התובע, ביחס לתקופות הצבתו בסניפיה.

בדיון ההוכחות שהתקיים לפנינו ביום 21.10.2018 העידו מטעם התובע - התובע בעצמו, ומטעם שופרסל - גב' גילי וייס, מנהלת גיוס מטעם שופרסל בתקופה הרלבנטית לתביעה (להלן: גב' וייס).

דיון והכרעה

1. מועד סיום העסקתו של התובע בסניפי שופרסל

לטענת התובע, במהלך חודש אוגוסט 2016, הוצב בסניף ראשון לציון של שופרסל, אלא שנדרש על ידי א.ס אבטחה לעבוד בסניף זה תחת שם של עובד אחר, על מנת להתחמק מהחבות של שופרסל כלפיו בגין העסקה של למעלה מתשעה חודשים רצופים.
מנגד טענה שופרסל, כי התובע לא הוצב בסניפיה באוגוסט 2016, וכי העסקתו הסתיימה ביום 12.7.2016. שופרסל הוסיפה, כי טענת התובע לפיה הוצב בסניף ראשון לציון בחודש אוגוסט 2016 לא נתמכה בראיה כלשהי, וכי ממילא אין הוא זכאי לתשלום בנסיבות בהן הונה את שופרסל תוך התחזות לעובד אחר.

לאחר שנתנו את דעתנו לטענות הצדדים ולראיות שהובאו בפנינו הגענו לכלל מסקנה כי לא עלה בידי התובע להוכיח את טענתו לפיה הוצב בשופרסל באוגוסט 2016.
התובע העיד, כי במחצית השנייה של אוגוסט 2016, הוצב בסניף ראשון לציון של שופרסל, אולם הונחה על ידי ולדימיר להזדהות כעובד אחר, על מנת שיוכל לקבל כרטיס עובד חדש וכך להמשיך לעבוד בשופרסל מעבר לתשעה חודשים (שורות 19-23 בעמ' 10 לפרוטוקול; סעיפים 2, 5 ו-11-14 לתצהיר התובע). התובע תמך את גרסתו בדוח נוכחות לחודש אוגוסט 2016, שלטענתו משקף את שעות עבודתו, על גביו מצוין כי הוא משויך למר Gbyo Mulubrhen (נספח א'5 לתצהיר התובע).

חזקה היא כי ראיה בכתב מזמן אמת גוברת על עדות מאוחרת שנמסרה בעל פה, בפרט בנסיבות בהן מדובר בעדות יחידה של בעל דין, שנמסרה לראשונה לצורך ההתדיינות המשפטית (סעיף 80 לחוק הפרוצדורה האזרחית העותומני; ע"א 1570/92 בנק המזרחי המאוחד בע"מ - פרופ' צבי ציגלר, פ"ד מט(1), 369, 389; י' קדמי על הראיות, חלק שלישי, עמוד 1104).
משכך, הנטל להוכיח כי דוח הנוכחות מחודש אוגוסט 2016 אינו משויך למר Mulubrhen, אלא לתובע, מוטל על כתפי התובע.

לטעמנו, התובע לא עמד בנטל זה, שכן למעט עדותו הבודדת, לא נתמכה גרסתו בראיה אובייקטיבית כלשהי, הגם שעל פני הדברים ניתן היה לתמכה בראיות שכאלה - למשל בעדות של ולדימיר, בעדות של עובד אחר שעבד לצד התובע בסניף ראשון לציון, או בעדות של מנהל עבודה מטעם שופרסל.
אנו קבועות, אפוא, כי מועד סיום העסקתו של התובע בסניפי שופרסל הוא 12.7.2016, ולא 31.8.2016.
2. אחריות שופרסל כלפי התובע

לטענת התובע, יש לראות בשופרסל מעסיקתו במשותף עם א.ס אבטחה, מאחר שעבד לצד עובדיה, היה כפוף למנהליה, ושובץ לעבודה בהתאם להוראותיה. עוד טען התובע, כי מילא פונקציה המצויה בליבת פעילותה של שופרסל, וכי אופי משרתו לא היה של משרה זמנית. התובע הוסיף, כי הטעם היחיד להעברתו מסניף לסניף היה הרצון להימנע מקליטתו כעובד של שופרסל, על מנת לחמוק מאחריות לתשלום זכויותיו, ומשכך יש לראות בהסכם ההתקשרות בין שופרסל לא.ס אבטחה, הסכם בלתי חוקי.
לחלופין טען התובע, כי יש לחייב את שופרסל בתשלום זכויותיו מאחר שהתקשרה עם הקבלן שהיה מעסיקו, ולא עמדה בחובתה לפקח על תנאי העסקתו ולוודא כי המעסיק אכן נושא בתשלום זכויותיו.
התובע הוסיף, כי יש לחייב את שופרסל אף מכוח סעיפים 26 ו-28 לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011 (להלן: החוק להגברת האכיפה), מאחר שלא נקטה באמצעים סבירים על מנת למנוע פגיעה בזכויותיו.
לבסוף טען התובע, כי הסכם ההתקשרות בין שופרסל לבין א.ס אבטחה אף אינו עומד בדרישות החוק להגברת האכיפה.
במסגרת הסיכומים שהוגשו מטעמו, טען התובע לראשונה כי שופרסל חבה בתשלום זכויותיו אף מכוח סעיף 1ז1(ב)(3) לחוק עובדים זרים, תשנ"א-1991.

מנגד טענה שופרסל, כי לא היתה מעסיקתו של התובע, כי אם חברת א.ס אבטחה. לטענתה, התקשרותה עם א.ס אבטחה הייתה לגיטימית ואותנטית, ומטרתה היתה לגייס עובדים לתפקידים ששופרסל התקשה לגייס אליהם עובדים בעצמה. עוד טענה שופרסל, כי החוק להגברת האכיפה והפסיקה הנוגעת לאחריות משתמש אינם רלבנטיים לענייננו, שכן אלה עוסקים בעובדי קבלני שירותים בתחומי הניקיון, השמירה וההסעדה, ולא בעובדי קבלני כוח אדם. שופרסל הוסיפה, כי שילמה לא.ס אבטחה מדי חודש את מלוא התמורה בגין העסקת התובע, לרבות מרכיב הרווח, וכי התובע מעולם לא פנה אליה בעניין הפרת זכויותיו.
לבסוף טענה שופרסל, כי אין היא חבה בזכויות התובע אף מו הטעם שעל התובע למצות תחילה את ההליכים כנגד א.ס אבטחה, באמצעות הגשת תביעת חוב כנגדה.
לעניין אחרון זה השיב התובע, כי לא חלה עליו החובה להגיש תביעת חוב כנגד א.ס אבטחה, וכי ממילא הגשת תביעה כאמור לא תועיל, מאחר שלא קיבל תלושי שכר מא.ס אבטחה.

לאחר שנתנו את דעתנו לטענות הצדדים ולעדויות ולראיות שהונחו בפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי יש לראות בשופרסל מעסיקתו של התובע, ומשכך עליה לשאת בתשלום הזכויות להן ימצא זכאי, בגין התקופות בהן הוצב בשופרסל.
להלן טעמינו.

סוגיית זהות המעסיק מתעוררת, בין היתר, במקרים של תבניות העסקה משולשת, כאשר מעבר למעסיק הרשום מעורב גורם נוסף בתבנית ההעסקה, הוא המשתמש בפועל.

בדב"ע נב/3-142 אלהרינאת – כפר רות, כד(1) 535 (1992) (להלן- הלכת כפר רות) קבע בית הדין הארצי חזקה לפיה המעסיק הוא המשתמש, אלא אם יוכח כי קיימת התקשרות אותנטית בינו לבין הצד השלישי ובין הצד השלישי לבין העובד, כי מטרת ההתקשרות אינה מנוגדת לחובת תום הלב או לתקנת הציבור ואינה נגועה בפגם אחר המאיין אותה, ואין היא נועדה לעקוף או להתחמק מחובותיו על פי הדין. בית הדין הוסיף וקבע מבחני עזר לצורך קביעת זהות המעסיק, אולם הבהיר כי לא ניתן ליישם מבחנים אלה באופן טכני בלבד, וזהות המעסיק תיקבע על יסוד התמונה בכללותה.

בע"ע 478-09 יצחק חסידים – עירית ירושלים (מיום 13.1.2011) קבע בית הדין הארצי כי אין עוד תוקף לחזקה שנקבעה בהלכת כפר רות, אולם הוא הותיר על כנה את דרך הבדיקה המהותית שהותוותה בהלכת כפר רות. כמו כן, שב בית הדין הארצי והדגיש, כי זהות המעסיק תיקבע על בסיס אבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית עם קבלן משנה, לבין הסדר פיקטיבי, שמטרתו להתחמק ממחויבות המעסיק, תוך ניסיון להסוות את יחסי העבודה ופגיעה בזכויות העובד.

סעיף 12א לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996 (להלן - חוק עובדי כוח אדם) קובע, כי עובד קבלן כוח-אדם אשר הוצב אצל אותו המשתמש משך פרק זמן העולה על תשעה חודשים ייקלט כעובדו של המשתמש:

" (א) לא יועסק עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים; יראו רציפות בעבודה לענין סעיף זה אפילו חלה בה הפסקה לתקופה שאינה עולה על תשעה חודשים.
...
(ג) הועסק עובד כאמור אצל אותו מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים או על תקופה נוספת שהוארכה לפי סעיף קטן (ב), ייחשב העובד כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים או תקופת ההארכה, לפי הענין."

הרציונל העומד בבסיס סעיף 12א לחוק עובדי כוח אדם הוא עקרון זמניות העסקתם של עובדי כוח אדם בחצרי המשתמש.
באשר לסיווגה של משרה כ"זמנית" נפסק כי:

בית הדין הארצי אף קבע, כי יש לבחון את טיבו של התפקיד אותו ממלא עובד חברת כוח האדם אצל המשתמש, שכן העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם לא נועדה למלא את מקומם של עובדים בתפקידים בעלי אופי קבוע (עניין פאהום, סעיף 37 לפסק דינו של השופט צור).

מהראיות שהובאו בפנינו עולה כי ההתקשרות בין שופרסל לא.ס אבטחה לא הייתה התקשרות אותנטית ולגיטימית, כי אם הסדר המנוגד לעקרון השוויון, לחובת תום הלב ולתקנת הציבור, ושמטרתו לעקוף את סעיף 12א לחוק עובדי כוח אדם. ונפרט.

בהסכם ההתקשרות שנחתם בין שופרסל לא.ס אבטחה ביום 20.5.2015 (נספח א' לתצהיר גב' וייס), שעניינו אספקת עובדי כוח אדם על ידי א.ס אבטחה לסניפי רשת שופרסל, צוין כי "העסקת העובדים דרך חברת כ"א תהיה לתקופה של עד 9 חודשים בלבד, ובתום התקופה יש לסיים העסקתם" וכי "תנאי הסכם זה תקפים לגיוס עובדים אריתראים בלבד בתפקידי דייגים לכלל סניפי הרשת".

אין צורך להכביר מילים בדבר הפסול הקיים באבחנה בין עובדים ישראלים לעובדים זרים, שלא מטעמים עניינים.
בס"ק (ארצי) 18/08 התאחדות הקבלנים והבונים בישראל בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הסתדרות עובדי הבניין והעץ (מיום 15.11.2009), קבע בית הדין הארצי כי:

"הסדר משפטי המפלה את העובד הזר לרעה לעומת חברו העובד הישראלי פוגע בערך השוויון, שהוא מערכי היסוד של שיטת המשפט בישראל. דינו של הסדר כזה להתבטל, בהיותו מנוגד לתקנת הציבור."
כמו כן, בשורה של פסקי דין, שב והדגיש בית הדין הארצי, את חשיבות ההקפדה על איסור הפליה בפרט עת מדובר בעובדים זרים, שהם אוכלוסיית עובדים מוחלשת בה מוקצן פער הכוחות הקיים באופן אינהרנטי בין המעסיק לעובדיו (ראו: ע"ע (ארצי) 1064/00 דניאל קיניאנג'וי – אוליצקי עבודות עפר כבישים ופיתוח בע"מ, לה(2000) 625 (2000); ע"ע 1218/02 Xue Bin – חברת א. דורי, חברה לעבודות הנדסיים בע"מ , לח(2003) 650 (2003)).

העובדה שנעשתה בהסכם ההתקשרות אבחנה בין עובדים ממוצא אריתראי לעובדים שאינם כאלה, בלא שהוצג בפנינו טעם ענייני לכך, די בה, כשלעצמה, כדי לקבוע כי ההסדר כולו בטל, בהיותו בלתי חוקי, בלתי חוקתי ומנוגד לתקנת הציבור.

לא זו אף זו. מהראיות שהובאו בפנינו אף עולה, כי הסכם ההתקשרות בין שופרסל לא.ס אבטחה לא היה אותנטי, שכן מטרת ההתקשרות היתה להימנע מקליטת עובדי כוח אדם לשורותיה, ולהתחמק מתשלום זכויותיהם.
כך למשל, גב' וייס העידה בפנינו כי היא מניחה שולדימיר נהג לנייד את עובדי א.ס אבטחה ממקום עבודה אחד למשנהו, על מנת שלא יצברו את הוותק הנדרש לצורך קליטתם כעובדי המשתמש:

"ש. האם קלטתם לעבוד בתוך שופרסל עובדי קבלן?
ת. לא. ולדימיר היה מעביר אותם מסניף לסניף.
ש. כדי לא לצבור את הוותק ?
ת. כך אני מניחה."
(שורות 16-19 בעמ' 13 לפרוטוקול)

אף מלשון ההסכם עולה כי שופרסל קיבלה החלטה אפריורית שלא לקלוט אף עובד אריתראי המועסק בתפקיד "דייג" לשורותיה, הגם שהמדובר בתפקיד המצוי בליבת עיסוקה, וזאת ללא קשר לצרכי העבודה בזמן אמת או למידת התאמתו של העובד לתפקיד, ומכאן שמטרת ההסכם לא היתה למלא את מקומם של עובדים בתפקידים בעלי אופי קבוע, אלא להתחמק מחובותיה על פי הדין.
העובדה ששופרסל קיבלה החלטה זו ביחס לעובדים ממוצא אריתראי בלבד, ולא ביחס לעובדים אחרים המועסקים באמצעות חברת א.ס אבטחה, אבחנה שודאי וודאי אינה רלבנטית לשאלת צרכי העבודה של שופרסל בזמן נתון, מחזקת אף היא את המסקנה, כי אין המדובר בהתקשרות אותנטית, שמטרתה סיפוק מענה במצבים זמניים.

בחינת טיבו של התפקיד אותו מילא התובע בשופרסל, תומכת אף היא במסקנה שההתקשרות בין שופרסל לא.ס אבטחה אינה אותנטית, שכן תפקיד של דייג הוא תפקיד בעל אופי קבוע, המצוי בליבת עיסוקה של שופרסל, ולא תפקיד בעל אופי זמני.

לאמור לעיל יש להוסיף, כי שופרסל לא הצביעה על טעם ענייני כלשהו המצדיק את סיום העסקתו בסניפיה, ואף בכך יש כדי לחזק את מסקנתנו לפיה מטרת ההתקשרות בין שופרלסל לא.ס אבטחה היתה לחמוק מקליטת עובדי א.ס בתום תשעת חודשי העסקה.

נוכח כל האמור, אנו קובעות כי ההסדר בין שופרסל לא.ס אבטחה איננו הסדר אותנטי ולגיטימי להעסקת עובדי כוח אדם, ומשכך, יש לראות בשופרסל מעסיקתו של התובע ביחס לתקופות הצבתו בסניפיה.

לאמור לעיל יש להוסיף, אף כי בבחינת למעלה מן הצורך, כי אף אלמלא היינו קובעות כי שופרסל אחראית כלפי התובע מכח היותה מעסיקתו, הרי שעדיין היה מקום לחייבה בתשלום זכויותיו, מכוח חובת הפיקוח המוטלת עליה כלפי העובדים המועסקים בחצריה.

בהתאם להלכה הפסוקה, על המשתמש בשירותיו של קבלן כוח אדם מוטלת החובה לדאוג לכך שהקבלן מקיים את חובותיו כלפי עובדיו המועסקים בחצרי המשתמש (ראו למשל ע"ע 1218/02 Xue Bin – חברת א. דורי, חברה לעבודות הנדסיים בע"מ , לח(2003) 650 (מיום 20.3.2003); ע"ע 273/03 דברת שוואב – מדינת ישראל - משרד החקלאות ופיתוח הכפר (מיום 02.11.2006)).

גב' וייס העידה כי שופרסל מעולם לא בדקה האם התובע קיבל תלושי שכר, ואף לא ערכה מיוזמתה בדיקות של תלושי השכר, אלא כשעובד ספציפי פנה לשופרסל בבקשה פרטנית (שורות 6-13 בעמ' 13 לפרוטוקול).
אף במסגרת סיכומיה, הודתה שופרסל כי לא פיקחה על תשלום זכויותיו של התובע, מאחר שלטענתה לא יכולה הייתה לדעת איזה סכומים שולמו לו בפועל על ידי א.ס אבטחה (סעיף 25 לסיכומיה של שופרסל).

הוכח בפנינו, אפוא, כי שופרסל לא עמדה בחובתה לפקח על כך שא.ס אבטחה אכן נשאה בתשלום זכויות התובע, ואף מטעם זה מצאנו לחייבה בתשלום זכויותיו.

טענת התובע לפיה חלות על שופרסל חובותיה של א.ס אבטחה כלפי עובדיה אף מכוח סעיף 1ז1(ב)(3) לחוק עובדים זרים, תשנ"א-1991 הועלתה לראשונה במסגרת הסיכומים מטעמו, ומכל מקום, בשים לב לקביעתנו לפיה שופרסל חבה כלפי התובע מכוח היותה מעסיקתו ומחמת אי עמידתה בחובתה לפקח על תשלום זכויותיו, הרי שממילא מתייתר הדיון בטענה זו.

טענת שופרסל לפיה אין לחייבה בתשלום זכויות התובע מאחר שלא עמד בחובתו למצות תחילה את ההליכים כנגד א.ס אבטחה– דינה להידחות.

ראשית, משעה שקבענו כי שופרסל היא מעסיקתו של התובע במשותף עם א.ס אבטחה, הרי שהיא חבה בתשלום זכויותיו, ביחד ולחוד עם א.ס אבטחה.
שנית, בית הדין הארצי כבר קבע, כי העובד אינו חייב למצות הליך של תביעת חוב בפני מפרק, והוא רשאי לבחור ממי לפרוע את זכויותיו, כל עוד לא ייפרע בכפל (בר"ע (ארצי) 33690-10-14 שופרסל בע"מ - Taklezh , מיום 3.11.2014; בר"ע 34548-06-18 Uri Mafson – מי רן כוח אדם בע"מ, מיום 13.9.18).

נפנה, אפוא, לדון ברכיבי התביעה.

3. זכאות התובע לזכויות סוציאליות ולפיצויים בשל הפרת חוקי העבודה

תעריף שכרו השעתי של התובע

לטענת התובע, בהתאם סוכם בינו לבין ולדימיר כי תעריף שכרו השעתי יעמוד על סך של 30 ₪ לשעה, וכעבור תשעה חודשים יועלה ל - 32 ₪ לשעה.
לטענתו, שילמה לו א.ס אבטחה מדי חודש, במזומן, שכר בגובה מכפלת שעות עבודתו בתעריף השעתי, בתוספת הוצאות נסיעות.
לשיטת התובע, תלושי השכר הבודדים שקיבל היו פיקטיביים, ואינם משקפים מהימנה את השכר ששולם לו, ומכאן שלא שולמו לו הזכויות הסוציאליות בסכומים הנקובים בתלושי השכר.

מנגד טענה שופרסל, כי התעריף השעתי לו טוען התובע לא הוכח, ואינו עולה בקנה אחד עם התעריף המצוין בתלושי השכר, ועם השכר השעתי שסוכם בינה לבין א.ס אבטחה - 28 ₪.

סעיף 5א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן- חוק הודעה לעובד) קובע, כי בתובענה של עובד כנגד מעסיקו, בה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים שהיה על המעסיק לפרט בהודעה לעובד לפי סעיף 2 לחוק הודעה לעובד, והמעסיק לא מסר לעובד הודעה כאמור בתוך 30 ימים מיום תחילת העסקתו, תהיה חובת ההוכחה בעניין השנוי במחלוקת על המעסיק.

סעיף 2(א)(5) לחוק הודעה לעובד מחייב את המעסיק למסור לעובד, בין היתר, פרטים בדבר "סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר...".

התובע העיד כי לא נמסרה לו הודעה לעובד או הסכם עבודה, לא כל שכן בשפה המובנת לו (סעיפים 41 ו-43 לתצהיר התובע).
שופרסל לא הוכיחה, ואפילו לא טענה, כי מסרה לתובע הודעה על תנאי העסקתו.
משכך, הנטל להוכיח את גובה התעריף השעתי ששולם לתובע מוטל על כתפיה של שופרסל.

לאחר שנתנו את דעתנו לראיות שהובאו בפנינו הגענו לכלל מסקנה כי לא עלה בידי שופרסל לעמוד בנטל ההוכחה המוטל עליה, ונפרט.

התובע העיד, כי הוסכם בינו לבין ולדימיר בעל-פה כי שכרו השעתי יעמוד תחילה על סך של 30 ₪ נטו, ובחלוף תשעה חודשים יועלה לסך של 32 ₪ נטו (סעיף 6.1 לתצהיר התובע; שורות 18-21 בעמ' 9 לפרוטוקול).

מנגד, סמכה שופרסל את גרסתה על שלושת תלושי השכר שהציג התובע, לחודשים 4-6/2016 (נספח ד' לתצהיר התובע), בהם מצוין לטענתה כי שכרו השעתי הוא 28 ₪ לשעה.
עיון בתלושי השכר מעלה, כי בעוד שבתלושים לחודשים 4/2016 ו-6/2016 אכן מצוין כי התעריף השעתי הוא 28 ₪, הרי שבתלוש לחודש 5/2016 מצוין כי השכר השעתי הוא 25 ₪.
כמו כן, תלושי השכר הונפקו על ידי הנתבעת 4, שהן התובע והן גב' וייס, העידו כי זו אינה מוכרת להם, וכי היא לא לקחה צד בקביעת שכרו של התובע (סעיף 6.3 לתצהיר התובע; סעיף 10 לתצהיר גב' וייס).
משכך, לא מצאנו כי מדובר בתלושים מהימנים, שניתן להיסמך על הרישום בהם לצורך הוכחת התעריף השעתי של התובע.

אף אין בידינו לקבל את טענת שופרסל, לפיה יש ללמוד על השכר השעתי של התובע מהסכם ההתקשרות שנחתם בינה לבין א.ס אבטחה, בו נקבע כי "דייגים יקבלו שכר 28 ₪ לשעה בלבד (ללא מענק ו/או תוספת מקצועית כלשהי)" (נספח א' לתצהיר גב' וייס), שכן התובע אינו צד להסכם זה, ולפיכך אין בו כדי להעיד על השכר השעתי שסוכם בינו לבין למעסיקיו.

שופרסל הודתה כי כי תלושי הדמה שהציגה (נספח ג' לתצהיר גב' וייס) לא נמסרו לתובע, אלא הופקו על ידה לצורך חישוב התשלומים שעליה לשלם לא.ס אבטחה לצורך התחשבנות פנימית ביניהן (סעיף 10 לכתב ההגנה).
כמו כן, התעריף השעתי העולה מתלושי הדמה אינו אחיד ואינו מתיישב עם טענותיה של שופרסל. כך למשל, בחלק מתלושי הדמה מצוין שכר שעתי בסך 28 ₪ בלבד, בחלקם מצוין שכר שעתי בסך 28 ₪ בצירוף "תוספת מקצועית" בסך 4 ₪, ובחלקם מצוין שכר שעתי בסך 25 ₪ בצירוף "תוספת מקצועית" של 4 ₪ (כדוגמת תלוש הדמה לחוש 6/2016, בניגוד לאמור בתלוש השכר אותו קיבל התובע).
משכך, תלושי הדמה אינם מהווים אסמכתא מהימנה שיש בה כדי לשקף את ההסכמה שהושגה בין התובע למעסיקותיו ביחס לתעריף שכרו השעתי.

בנסיבות אלה, לא עלה בידי שופרסל לסתור את גרסת התובע, ומשכך מתקבלת גרסתו, לפיה שכרו השעתי היה 30 ₪ לשעה בחודשים 1-5/2015, ו-32 ₪ לשעה בחודשים 12/2015-7/2016.

גמול עבודה בשעות נוספות

התובע טען כאמור, שכרו היווה מכפלה של שעות עבודתו בתעריף השעתי שהוסכם בין הצדדים, ומשכך, לא שולם לו גמול בעד שעות נוספות.
מנגד טענה שופרסל, כי שילמה לא.ס אבטחה תשלום מלא בגין מלוא רכיבי השכר והזכויות הסוציאליות להן היה זכאי התובע, כעולה מסימולציות השכר שערכה (נספח ג' לתצהיר גב' וייס). עוד היא טענה, כי התובע העיד כי שכרו החודשי עמד על סך 9,000-10,000 ₪ בערכי נטו, וכי סכום זה ממילא כיסה את מלוא רכיבי השכר והזכויות הסוציאליות להם היה זכאי בתקופת העסקתו בשופרסל, לרבות גמול בעד שעות נוספות, חופשה שנתית, דמי הבראה, דמי חגים, הפרשות פנסיוניות, ופיצויי פיטורים.

אין חולק בין הצדדים, כי דוחות הנוכחות שערכה שופרסל (נספחים א'1 ו-א'3 לתצהיר התובע) מייצגים מהימנה את שעות עבודתו של התובע, וכי שולם לתובע שכר יסוד בגין כל שעות עבודתו.
המחלוקת שבפנינו היא – האם שולמה לתובע תוספת גמול שעות נוספות בערך 25% ו-50% משכרו, או שמא שולם לו שכר המהווה מכפלה אריתמטית של שעות עבודתו בתעריף השעתי, כפי שטען התובע.

לאחר שקילת כלל הראיות שהוצגו בפנינו, מצאנו כי דין התביעה ברכיב זה – להידחות.

במסגרת תצהירו העיד התובע כי השכר ששולם לו בפועל היה שווה ערך למכפלת השכר המוסכם (30-32 ₪ לשעה) במספר שעות עבודתו, בתוספת החזרי נסיעות, וכי השכר ששולם לו בפועל היה נמוך מהשכר המצוין בתלושי השכר (סעיף 6 לתצהיר התובע).
לעומת זאת, במסגרת בחקירתו הנגדית, שינה התובע מגרסתו, והעיד כי בפועל שולם לו מדי חדש שכר בסך של כ- 9,000 ₪ נטו ל-10,000 ₪ נטו מדי חודש:

"ש. הסכומים שמופיעים בתלושים אלה סכומים שאתה מאשר שקיבלת?
ת. אני הייתי מרוויח 9,000 ₪ או 10,000 ₪."
(שורות 17-18 בעמ' 10 לפרוטוקול)

אף בקדם המשפט, הודה התובע, בניגוד לאמור בתצהירו, כי הסכומים המצוינים בתלושים אכן שולמו לו (שורות 10-11 בעמ' 7 לפרוטוקול קד"מ מיום 31.5.2018).

משכך, לא עלה בידי התובע להניח בפנינו גרסה עובדתית אחידה וסדורה ביחס לגמול ששולם לו בעד עבודתו בשעות נוספות, ואף לא עלה בידו להוכיח כי לו שולם לו גמול כאמור, ודי בכך על מנת לדחות את התביעה ברכיב זה.

לאמור לעיל יש להוסיף, אף כי בבחינת למעלה מהצורך, כי עיון בדוחות הנוכחות של התובע מעלה כי סך של 9,000-10,000 ₪ נטו, ממילא מכסה אף את הגמול לו הוא זכאי בגין עבודתו בשעות נוספות, בהתאם לתעריף לו הוא טען.
כך למשל, מדוח הנוכחות לחודש 3/2015, בו ביצע התובע את מספר השעות הנוספות הרב ביותר, עולה כי התובע היה זכאי לשכר בסך של -8,462.55 ₪ ברוטו, בגין שעות עבודתו (לא כולל רכיבי שכר נוספים כגון החזרי נסיעות), לפי התחשיב הבא:
(177.58 שעות * 30 ₪) + (27.18 שעות * 30 ₪ * 125%) + (47.02 * 30 ₪ * 150%)
מדוח הנוכחות לחודש 3/2016, בו ביצע התובע את סך השעות הכולל הרב ביותר, היה זכאי התובע לשכר בסך של 8,876 ₪ ברוטו, בגין שעות עבודתו (לא כולל רכיבי שכר נוספים כגון החזרי נסיעות), לפי התחשיב הבא :
(180.35 שעות * 32 ₪) + (24.15 שעות * 32 ₪ * 125%) + (44.56 שעות * 32 ₪ * 150%).
הנה כי כן, שכר חודשי בגובה של 9,000-10,000 ₪ נטו מהווה למעלה מגמול מלא בעד מלוא שעות עבודתו של התובע, לרבות בגין עבודתו בשעות נוספות.

התובע אמנם טען, במסגרת סיכומי התשובה שהוגשו מטעמו, כי ככל שתתקבל טענת שופרסל כי שכרו החודשי עמד על סך של 9,500 ₪ בממוצע, הרי שיש לקבוע כי שכר זה הוא השכר הקובע שעל בסיסו יש לחשב את זכויותיו הסוציאליות, ולפסוק לתובע סכומים גבוהים יותר מאלה שתבע (סעיפים 11-12 לסיכומי תשובה).
אין בידינו לקבל טענה זו, הן מאחר שזו לא נטענה במסגרת כתב התביעה, והן מאחר שמעדות התובע עולה כי הסכום שקיבל מדי חודש עמד על סך של 9,000-10,000 ₪ בחודש בערכי נטו, ולא שסכום זה היווה את שכרו הקובע.
סיכומו של פרק זה - תביעת התובע לתשלום הפרשי שכר בגין גמול שעות נוספות – נדחית.

פדיון חופשה שנתית

לטענת התובע, לא ניצל ימי חופשה במהלך העסקתו ולא קיבל פדיון חופשה בתום תקופת העסקתו. שופרסל טענה כי מדוחות הנוכחות עולה שהיו ימים בהם נעדר התובע מעבודתו, וכי התובע לא הוכיח שלא ניצל את ימי חופשה. שופרסל אף שבה וטענה כי התגמול ששולם לתובע מדי חודש, בסך 9,000-10,000 ₪ בערכי נטו, כיסה את מלוא הזכויות הסוציאליות להן זכאי התובע, לרבות דמי חופשה שנתית.

נטל ההוכחה בכל הנוגע לניצול ימי חופשה על ידי עובד ומכסת החופשה שנותרה לזכותו, מוטל על המעסיק (דב"ע לא/3-22 ציק ליפוט – חיים קסטנר, פד"ע ג' 215 (1972)).

התובע העיד בתצהירו כי לא שולמו לו דמי חופשה (סעיף 29 לתצהיר התובע).
שופרסל לא הציגה פנקס חופשה או ראיה אחרת כלשהי, שיש בה כדי לתמוך בטענתה שהתובע אכן ניצל ימי חופשה בתשלום, ואף לא עלה בידה לסתור את גרסת התובע.
מדוחות הנוכחות עולה, אמנם, כי התובע נעדר מהעבודה פעמים רבות בימי א' בשבוע, אולם אין בכך כדי להעיד על כך שהיעדרויות אלה נוצלו לטובת חופשה, או כי שולם לתובע שכר בעד ימים אלה, בפרט בשים לב לעובדה שלא הוצגו בפנינו תלושי השכר של התובע, אלא תלושים בודדים בלבד.

אף אין בידינו לקבל טענת שופרסל, לפיה הסך של 9,000-10,000 ₪ שקיבל התובע מדי חודש, שולם גם כנגד תגמול בעד פדיון חופשה של התובע.
ראשית, טענה זו לא נטענה במסגרת כתב ההגנה.
שנית, לא הוכח בפנינו הסכום שקיבל התובע קיבל מדי חודש כלל אף פדיון חופשה, ולא פורטו הסכומים בגינם שולמה החופשה.
שלישית, בהתאם להלכה, תכלית חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 היא שהעובד ינוח מעבודתו וינפוש, ולא שיגדיל את שכרו. לפיכך, אף לו היה מוכח בפנינו כי שולם לתובע פדיון חופשה במהלך תקופת העסקתו, הרי שממילא, בהתאם להלכה, מעסיק המשלם לעובד פדיון חופשה במהלך תקופת העבודה במקום להעניק לו חופשה בעין, מסתכן בתשלום כפול (ע"ע 1144/04 אברהם מרחיב – מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, מיום 21.12.2006).

נוכח כל האמור, אנו קובעות כי התובע זכאי לפדיון חופשה שנתית.

בהתאם לסעיף 3 לחוק חופשה שנתית, זכאי התובעת ל - 14 ימי חופשה בשנה ול -12 ימי חופשה בגין תקופת העסקתו (במונחים של "ימי לוח").

מאחר שהתובע היה עובד שעתי, הרי שהוא זכאי הוא לפדיון החופשה בסך מכפלת מספר ימי החופשה ב"שכר העבודה היומי הממוצע", שהוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים (סעיף 10(ב)(2) לחוק חופשה שנתית).
השכר הרבעוני של שלושת חודשי ההעסקה האחרונים של התובע הוא 17,856 ₪ (32 ₪ לשעה*186 שעות* 3 חודשים). לפיכך, שכר העבודה היומי הממוצע, קרי "שווי" יום החופשה, הוא 198.4 ₪ נטו (17,856/90).
התובע, זכאי, אפוא, לפדיון חופשה בסך של 2,308 ₪ (12*198.4).

היעדר הפרשות לקרן הפנסיה

לטענת התובע, לא הופרשו לזכותו סכומים לקרן הפנסיה, משך כל תקופת העסקתו.
שופרסל הכחישה את זכאותו של התובע לחלף הפרשות לקרן הפנסיה, והפנתה לסימולציות השכר שערכה (נספח ג' לתצהיר גב' וייס). לטענתה, התמורה ששולמה לתובע בסך 9,000-10,000 ₪ נטו היוותה תשלום מלא בגין זכותו להפרשות פנסיוניות. בנוסף, הפנתה שופרסל לפסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, ס"ע (ת"א) 41873-06-13 Hagos Semara – לחם קמה בע"מ (מיום 26.03.2015), וטענה כי ישנה מחלוקת פסיקתית באשר לחובה לבצע הפרשות פנסיוניות למבקשי מקלט.

הלכה פסוקה היא, כי קיימת חובה על מעסיק לבצע הפרשות לפנסיה עבור כל עובד בתנאים הקבועים בצו ההרחבה, ובהיעדר הפרשה שכזו יש לחייבו בתשלום פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות כדין בשיעור ההפרשות שלא בוצעו (ע"ע 137-08 מטין אילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבנין בע"מ, מיום 22.08.2010 (להלן: עניין אילינדז); בר"ע 36959-06-15 Musabal Abdalla – טלרן אחזקות ונקיון (2000) בע"מ , מיום 15.7.2015 (להלן: עניין טלרן)).
עוד נקבע בפסיקה, כי יש להחיל את ההלכות החלות בעניינם של עובדים זרים אף על מבקשי מקלט, לרבות ביחס לתשלום פיצוי חלף אי-ביצוע הפרשות לפנסיה (בר"ע 51823-10-14 י.ב. שיא משאבים בע"מ – Hitam Abaker, מיום 26.02.2015).
לא הוכח בפנינו כי הופרשו לזכות התובע סכומים לקרן הפנסיה במהלך תקופת העסקתו.
התובע העיד כי בסיום העסקתו לא נמסר לו מכתב שחרור של כספי קרן הפנסיה, או מכתב המפרט את כמות הכספים שנצברו לזכותו, ככל שנצברו (סעיף 39 לתצהיר התובע).
גב' וייס העידה כי: "ככל שהנתבעת 3 הגישה לשופרסל חשבוניות בגין הפרשות ע"ש התובע מהיום הראשון, לקרן הפנסיה, הרי שאלה שולמו לה" (סעיף 23 לתצהיר גב' וייס), כך שאף מהראיות שהובאו מטעם הנתבעת לא עולה כי הופרשו לזכות התובע סכומים כלשהם לקרן הפנסיה, ואין בה כדי להרים את הנטל להוכיח כי בפועל הופקדו לזכות התובע סכומים כלשהם לקרן הפנסיה.
אף לא הוכח בפנינו כי התובע קיבל פיצוי חלף הפרשות לקרן הפנסיה מדי חודש. בסימולציות השכר אליהן הפנתה שופרסל לא מצוין כי התובע קיבל פיצוי חלף הפרשות לקרן הפנסיה, וממילא, אין בהן כדי ללמד על הסכומים ששולמו לתובע על ידי א.ס אבטחה. שופרסל אף לא ציינה, וממילא לא הוכיחה, כי הסך של 9,000-10,000 ₪ כלל אף חלף הפרשות לקרן הפנסיה, ולא רק שכר עבודה.
משכך, זכאי התובע לפיצוי חלף הפקדות לקרן פנסיה, בשיעור 6% משכרו, ביחס לתקופת העסקתו אצל שופרסל.
שופרסל לא הציגה תחשיב נגדי, ומשכך מתקבל תחשיב התובע בגין רכיב זה, בחיסור חודש אוגוסט 2016. התובע זכאי להפקדות פנסיוניות בסך 1,234 ₪.

פיצויי פיטורים

לטענת התובע, זכאי הוא לפיצויי פיטורים מכח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, שכן נאלץ להתפטר מאחר שזכויותיו הסוציאליות לא שולמו משך תקופה ממושכת, ומאחר שולדימיר העבירו לסניף אחר בניגוד למוסכם ביניהם. לחלופין טען התובע, כי הוא זכאי לתשלום חלף ההפקדות שלא בוצעו לקרן הפיצויים.

מנגד טענה שופרסל, כי מאחר שתקופת הצבתו של התובע בסניפי שופרסל הסתכמה בפחות משנה, אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים.
עוד היא טענה, כי התובע הציג גרסאות סותרות באשר לנסיבות סיום העסקתו, ואף לא הוכיח כי התריע בדבר כוונתו להתפטר, ואף מטעם זה, אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים.

סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג – 1963, קובע, כי עובד שפוטר על ידי מעסיקו יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם עבד שנה אחת ברציפות.

התובע הועסק על ידי ששופרסל במשך כ-11 חודשים בלבד, בשתי תקופות העסקה נפרדות, ולא השלים שנת עבודה רצופה.
משכך, אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים משופרסל, ומתייתרת ההכרעה באשר לנסיבות סיום העסקתו.

עם זאת, אין שופרסל פטורה מהחובה לבצע הפקדות שוטפות לקרן הפיצויים, לפי צו ההרחבה הכללי לביטוח פנסיוני במשק, כאמור לעיל בעניין הפקדות פנסיוניות. כמפורט לעיל, בפרק העוסק בפיצוי חלף הפרשות לקרן הפנסיה, לא הוכח כי בוצעו הפקדות לקרן פיצויים עבור התובע, או כי התובע קיבל פיצוי חלף הפרשות לקופת הפיצויים ובאיזה סכומים.
משכך, זכאי התובע לתשלום פיצוי חלף הפקדות לקופת הפיצויים.

מאחר ששופרסל לא הציגה תחשיב נגדי, מתקבל תחשיב התובע בגין רכיב זה, בחיסור חודש אוגוסט 2016. התובע זכאי לתשלום חלף הפקדות לקרן פיצויים בסך של 1,234 ₪.

דמי הבראה

התובע טען לזכאותו לדמי הבראה ואילו שופרסל טענה כי התובע לא השלים שנה בשורותיה.

צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה מתנה את הזכאות לתשלום דמי הבראה בהשלמת שנת עבודה אחת.
מאחר שהתובע לא השלים שנת עבודה בשופרסל, אין שופרסל חבה בתשלום דמי הבראה, ותביעת התובע ברכיב זה – נדחית.

דמי חגים

לטענת התובע, בתקופת העסקתו חלו 10 ימי חג, בגינם לא קיבל דמי חגים, ואילו לטענת שופרסל, שולמו לתובע מלוא התשלומים המגיעים לו בגין דמי חגים, כעולה מסימולציות השכר ומעדות התובע עצמו, לפיה שולם לו שכר בסך 9,000-10,000 ₪ נטו מדי חודש. עוד טענה שופרסל, כי בתקופת הצבתו של התובע בסניפיה חלו חמישה ימי חג בלבד.

כאמור, לא עלה בידי שופרסל להוכיח את הסכומים המדויקים ששולמו לתובע בפועל, ואין בעדותו הכללית בדבר הסכומים ששולמו לו כדי להוכיח שקיבל תשלום בגין דמי חגים דווקא, בהיעדר תלושי שכר או ראיה אחרת לעניין סכום התשלום ורכיביו. על כן, לא מצאנו כי נסתרה עדותו של התובע, לפיה לא שולמו לו דמי חגים (סעיף 35 לתצהיר התובע).

עם זאת, מקובלת עלינו טענתה של שופרסל, לפיה בתקופת הצבתו של התובע בסניפיה חלו חמישה ימי חג בלבד.
נוכח האמור, התובע זכאי לדמי חגים בסך 1,280 ₪.

פיצוי בגין אי-מסירת תלושי שכר ערוכים כדין

לטענת התובע, לא נמסרו לו תלושי שכר משך מרבית תקופת העסקתו, ואילו תלושי השכר הבודדים שנמסרו לו לא שיקפו מהימנה את הסכומים ששולמו לו, והופקו על ידי הנתבעת 4, שאינה מעסיקתו ואינה מוכרת לו.
מנגד טענה שופרסל, כי ככל שהתובע אכן זכאי לפיצוי בגין אי מתן תלושי שכר, הרי שא.ס אבטחה חבה כלפי בו, זאת בפרט משעה שהתובע הודה בעדותו כי מעולם לא הלין בפני שופרסל כי לא קיבל תלושי שכר כדין.

בסעיף 26א'(ב) לחוק הגנת השכר תשי"ח-1958 (להלן- חוק הגנת השכר), נקבע כי מקום בו המעסיק לא מסר לעובדו ביודעין תלוש שכר עד המועד הקבוע בחוק או תלוש השכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולן או חלקם, בית הדין רשאי לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק, בשל כל תלוש. גובה הפיצויים נקבע על לא יותר מ-5,000 ₪ ובית הדין רשאי, מטעמים מיוחדים, לפסוק סכום אחר.
בפסיקה נקבע, כי הפיצוי בו עסקינן אינו תלוי בהוכחת נזק והוא בעל אופי הרתעתי בעיקרו (ע"ע 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – זואילי, 16.11.11).

במסגרת ההליך הוצגו בפנינו שלושה תלושי שכר בלבד של התובע בגין תקופת העסקתו בשופרסל. תלושים אלה הונפקו על ידי הנתבעת 4, שאין חולק בין הצדדים כי לא הייתה מעסיקתו של התובע, ולא על ידי א.ס אבטחה או שופרסל (סעיפים 6.3 לתצהיר התובע).
אף שלושת תלושי השכר הבודדים שהונפקו לתובע בגין תקופתה העסקתו בשופרסל, לא נערכו כדין, שכן הוכח בפנינו כי בפועל קיבל התובע סכומים העולים משמעותית על הסכומים המצוינים בתלושי השכר, ואף תעריף שכרו השעתי היה שונה מזה שצוין בתלושי השכר.
אין מדובר בהפרות בודדות או במעידה חד פעמית, אלא בהתנהלות נמשכת, שנמשכה על פני כל תקופת העסקתו.

בנסיבות אלה, ומאחר שהתובע תבע פיצוי בסך של 3,000 ₪ בשל כל התלושים גם יחד – מצאנו לקבל את התביעה ברכיב זה במלואה, ומשכך על שופרסל לפצות את התובע בסכום של 3,000 ₪ בגין אי הנפקת תלושי שכר ערוכים כדין, כאמור בסעיף 26 א'(ב) לחוק הגנת השכר.

פיצוי בגין אי-מסירת הודעה לעובד

לטענת התובע, לא נמסר לו טופס הודעה לעובד בדבר תנאי העסקה, לא כל שכן בשפה המובנת לו, ולטענת שופרסל, ככל שאכן לא נמסרה לתובע הודעה לעובד יש לחייב בכך רק את א.ס אבטחה. שופרסל הוסיפה, כי התובע אישר בעדותו שמעולם לא הלין בפניה כי לא קיבל הודעה על תנאי העסקתו, וכי מכל מקום, אלה היו ידועים לו, ולא נגרם לו נזק בשל אי מסירת הודעה כאמור.

סעיף 5 לחוק הודעה לעובד קובע, כי לבית הדין האזורי לעבודה סמכות לפסוק פיצויים על הפרת הוראות החוק, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, בסכום שלא יעלה על 15,000 ₪. כן קובע הסעיף, כי בית הדין רשאי, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר.

כמפורט לעיל, לא נמסרה לתובע הודעה לעובד.
לא מצאנו לקבל את טענת שופרסל, לפיה תנאי עבודתו של התובע היו ידועים לו וכי לא נגרם לו נזק בשל אי-מסירת ההודעה לעובד.
ראשית, פסיקת פיצויים מכוח חוק הודעה לעובד, כאמור, אינה מותנית בגרימת נזק.
שנית, נפסק זה מכבר כי אין במסירת תנאי העבודה בעל-פה כדי להוות טענת הגנה או לייתר את החובה החוקית למסירת הודעה מפורטת בכתב (ע"ע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ, מיום 3.05.2011).
שלישית, לא ניתן לקבל טענה לפיה לא נגרם לתובע נזק בשל אי-מסירת טופס ההודעה לעובד, משתנאי עבודתו, לרבות שכרו השעתי, היו שנויים במחלוקת שעמדה בבסיס הליך זה.

נוכח כל האמור, זכאי התובע לפיצוי בגין אי-מסירת הודעה לעובד, בסך 1,500 ₪ כפי שנתבע על ידו.

שכר עבודה ודמי נסיעות לחודש אוגוסט 2016

משקבענו כי לא עלה בידי התובע להוכיח את טענתו כי עבד בסניף שופרסל בחודש אוגוסט 2016, נדחית תביעתו לשכר עבודה ולדמי נסיעות בגין חודש זה.

טענת הקיזוז

בסיכומי טענותיה טענה שופרסל כי יש לקזז מכל סכום שייפסק לטובת התובע סך של 31,616 ₪, הוא סכום ההפרש בין סך התשלומים שנתבעו על ידי התובע בכתב התביעה, לבין סך התשלומים שהוא העיד כי שולמו לו בפועל.

לא מצאנו לקבל טענה זו. ראשית, כאמור, לא הוכחו הסכומים המדויקים ששולמו לתובע בפועל, ובגין איזה רכיבים. שנית, משעדותו של התובע בדבר קבלת תשלומים בסך 9,000-10,000 ₪ מדי חודש הובאה בחשבון בהכרעתנו לעניין רכיבי התביעה השונים, ובפרט ביחס לרכיב גמול שעות נוספות, ממילא אין יסוד לטענת הקיזוז, שכן לא הוכח בפנינו כי התובע אכן קיבל תשלום ביתר.
משכך, נדחית טענת הקיזוז.

סוף דבר

התביעה מתקבלת בחלקה.
שופרסל תשלם לתובע בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים המפורטים להלן:
פדיון חופשה שנתית בסך 2,308 ₪
ב. תשלום חלף הפקדות פנסיוניות בסך 1,234 ₪
ג. תשלום חלף הפקדות לקרן פיצויים בסך 1,234 ₪
ד. דמי חגים בסך 1,280 ₪
ה. פיצוי בגין אי-מתן תלושים כדין בסך 3,000 ₪
ו. פיצוי בגין אי-מתן הודעה לעובד בסך 1,500 ₪

לסכומים אלה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה (13.12.2016) ועד לתשלום בפועל.

מובהר בזאת, למען הסר ספק, כי התובע אינו זכאי לכפל תשלומים. ככל שהתובע קיבל או יקבל בעתיד תשלומים כלשהם כתוצאה מהגשת תביעות חוב בעניינן של הנתבעות 3-4, יקוזזו סכומים אלה מהסכומים ששופרסל חבה בהם מכוח פסק דין זה.

בשים לב לתוצאה אליה הגענו, ומאחר שהתביעה התקבלה בחלקה הקטן בלבד, תישא שופרסל בהוצאות התובע ובשכ"ט עורך דינו בסך 2,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, ט"ז אלול תשע"ט, (16 ספטמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

דפנה חסון-זכריה,
שופטת

גב' שושנה סמק,
נציג ציבור עובדים


מעורבים
תובע: SAGAY TAME GEBREMICHEL
נתבע: ע"י ב"כ עו"ד ערן שוהם
שופט :
עורכי דין: