ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין דפנה כהן נגד סזאן קייטרינג בע"מ :

לפני: כבוד השופט אייל אברהמי, נשיא

התובעת
דפנה כהן

ע"י ב"כ: עו"ד סברינה בן חיים
-
הנתבעת
סזאן קייטרינג (1999) בע"מ

ע"י ב"כ: עו"ד אביב ברנט, עו"ד קטיה נגדי

פסק דין

עניינה של התביעה שפנינו הוא בשאלה האם התובעת פוטרה מעבודתה, וככל שכן- האם מדובר בפיטורים על רקע היריון ולידה, תוך הפרת הוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בין היתר תובעת התובעת פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העסקה, פדיון ימי חופשה, דמי הבראה, תשלום עבור הפרשי פנסיה , פיצויי בגין אי עריכת שימוע, פיטורים שלא כדין ופיצויי הלנה.

כללי
הנתבעת היא חברה פרטית העוסקת במתן שירותי הסעדה -קייטרינג.
התובעת הועסקה על ידי הנתבעת כמנהלת חשבונות וחשבת שכר החל מיום 1.8.2013 ועד ליום 4.11.2015, משך 27 חודשים ברוטו .
התובעת הועסקה בימים א'-ה', בין השעות 8:00-15:000. שכרה החודשי עמד על סך של 8,500 ₪ ברוטו.
החל מיום 30.4.2014 ועד ליום 4.8.2014 שהתה התובעת ב חופשת לידה (להלן: תקופת הלידה הראשונה). זמן קצר לאחר שובה מחופשת הלידה הראשונה, הודיע ה התובעת לנתבעת על היריון נוסף. ביום 9.6.2015, כעשרה חודשים לאחר חזרתה לעבודה, יצאה התובעת ל חופשת לידה שנייה (להלן: תקופת הלידה השני יה). הת ובעת שבה לעבודתה ביום 24.9.2015, אולם מאותה עת עבדה בעיקר מביתה.
ביום 1.11.2015 התקיימה בין התובעת למנהל הנתבעת פגישה בעניין עתידה והשתלבותה של התובעת בחברה לאחר שובה מתקופת הלידה השנייה . ביום 8.11.2015 נמסר לתובעת מכתב "הודעה על סיום העסקה", לפיו, בהתאם לשיחה שנערכה בין הצדדים ביום 4.11.2015 מסתיימת עבודתה בחברה בסוף חודש 11/2015 .

טענות התובעת
התובעת טוענת כי ביום 4.11.2015 במהלך שיחת טלפון עם מנהל הנתבעת- מר אייל בורמן, פוטרה מעבודתה על רקע היותה אם ויציאתה לתקופת לידה, בניגוד להוראות חוק עבודת נשים ולחוק שוויון הז דמנויות בעבודה. לטענתה, לא ניתנה לה שום הזמנות להשתלב בעבודתה לאחר שובה מתקופת הלידה השנייה, ולמעשה מרגע חזרתה, חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה, תוך הפרה ברורה של זכויותיה. לא הועמד לרשותה משרד ומקום לעבוד בו, כאשר לפני יציאתה לתקופת הלידה משרדה היה ממוקם ב"בית בלגיה". לטענתה עם חזרתה לעבודה, מצאה עצמה יושבת ועובדת כל פעם בשולחן אחר אשר היה פנוי וללא שהועמדה לרשותה עמדת עבודה קבועה. כמו כן לטענתה, מחליפתה במהלך תקופת הלידה- נדיה - קיבלה את סמכויותיה והתובעת לא ביצעה את תפקידה כפי שהיה קודם ליציאתה לתקופת הלידה השנייה , אלא נדרשה לעבוד רק על דוחות כספיים.
בנוסף טוענת כי לאחר שסיימה לבצע את משימת הדו"ח השנתי שניתנה לה על ידי מנכ"ל הנתבעת ביום 12.10.2016, נותר ה ללא מעש ולאחר שפנתה אל מנכ"ל החברה בבקשה לקבל משימות נוספות, נאמר לה על ידו כי "אין טעם שתגיע לבית שמואל כי אין לו עבודה עבורה ובינתיים שתמתין בביתה עד שיימצא לה משרד". התובעת שהתה בביתה משך כשבועיים, בתקווה שיימצא לה משרד או עמדה קבועה. במהלך תקופה זו שילמה הנתבעת לתובעת שכר עבודה מלא, וזאת מבלי שנדרשה להגיע למקום העבודה.
עוד טוענת כי בסוף חודש 10/2015 נמסר לה על ידי מנכ" ל החברה כי נועם שותפו העסקי, אשר התובעת הייתה מבצעת גם עבורו הנהלת חשבונות, מעוניין כי נדיה- המחליפה, תמשיך בעבודתה במקומה של התובעת, וביום 1/11/2015, במהלך פגישתה עם מנכ"ל הנתבעת בעניין עתידה וגורלה בחברה, נאמר לה כי העסק עובר שינויים ועל כן נדיה המחליפה תעבוד כמנהלת חשבונות וחשבת שכר במקומה. לטענתה, הוצע לה כי ישולם לה שכר עבור חודש נובמבר ו יינתן לה חודש הודעה מוקדמת, תוך שהיא תשהה בביתה, על מנת לעמוד בדרישות החוק לעניין "תקופת המגן" שלאחר תקופת הלידה. התובעת טוענת כי במהלך פגישה זו נאמרו לה אמירות המעידות על אפליה מחמת הורות כגון : "אני רוצה להאמין שהילד הבא שלך יהיה עוד כמה שנים"; "פעמיים שילמתי מחיר גדול"; "הדבר שהכי מפריע לנועם, וזה דבר שאת לא יכולה לשנות כי את אמא למשפחה...". כן טוענת כי ביום 4.11.2015 התקשר המנכ"ל והודיע לה על פיטוריה באופן רשמי וביום 8.11.2015 נקבע פגישה בין מנכ"ל החברה לתובעת במהלכה נמסר לה מכתב הפיטורים. התובעת טוענת כי פיטוריה אינם חוקיים, לא נערכה לה שיחת שימוע ולא ניתנה לה כל הזדמנות להביע את טענותיה כנגד הכוונה לפטרה.

טענות הנתבעת
לטענת הנתבעת התובעת התפטרה מיוזמתה ולא פוטרה כפי שטוענת. הן התובעת והן מנכ"ל הנתבעת היו מודעים לכך שסיום יחסי העבודה בין הצדדים נעשה בתוך התקופה המוגנת שלאחר תקופת הלידה, אולם התובעת היא שביקשה לסיים את העסקתה ו הנתבעת נענתה לבקשתה. לטענתה, התובעת העמידה תנאים שונים בטרם חזרתה מתקופת הלידה השנייה, ומשלא נענתה, בחרה לעזוב את עבודתה והחלה בצעדים לחיפוש מקום עבודה חלופי עוד קודם לסיום עבודתה בנתבעת.
לעניין טענת התובעת להרעת תנאים, טוענת הנתבעת כי עם תחילת עבודתה, הושבה התובעת במשרד הממוקם בקומת המרתף באולם "בית שמואל", משרד ששימש את מי שהחזיק במשרת מנהל חשבונות בנתבעת החל משנת 1999 ואשר ממוקם בצמוד למשרדיהם של מנכ"ל הנתבעת ומנהל מחלקת הביטחון. העברתה למבנה "בית בלגיה" בקמפוס הר הצופים נעשתה לאחר שנוצרה לנתבעת הזדמנות זמנית וחד פעמית להשתמש במבנה זה, הואיל והנתבעת החלה לספק שירותים למפעיל אולם השמחות בקמפוס, וזאת מתוך רצון לסייע לתובעת במהלך תקופת הריונה. לתובעת הובהר כי העברתה למבנה זה זמנית וכי היא עתידה לשוב לעבוד במשרד בבית שמואל בכל רגע נתון. הנתבעת אף הבהירה כי אין לה משרדים בבית בלגיה ולכן לא יהיה באפשרותה להמשיך בהסדר זה. לפיכך, לטענתה, התובעת היא שה ערימה קשיים לחזרתה ולמעשה סירבה לשוב לעבוד בתנאים שהוצעו לה- אשר היו זהים לתנאי עבודתה בתקופה שקדמה לתקופת הלידה. דרישותיה של התובעת כי יימצא לה משרד חדש ,מהווה הצעה לחוזה העסקה חדש, אשר הנתבעת לא הייתה יכולה ולא הייתה מחויבת לקבלה.
לעניין טענת התובעת כי נלקחו ממנה סמכויותיה, הנתבעת טוענת כי סמכויותיה מעולם לא נשללו ממנה ותפקידה נשאר כשהיה, אולם התובעת נמנעה כמעט לחלוטין מלבצע תפקידה והתרכזה רק בתנאי העסקתה ובחיפוש עצמאי אחר משרד חלופי. העובדת נדיה לא נועדה להחליף את התובעת, עם שובה מתקופת הלידה ואף לא עשתה כן בפועל. בנוסף הדגישה הנתבעת כי בניגוד לטענות התובעת, זו לא שהתה בביתה מפאת היעדר מקום פיזי לביצוע עבודתה, כי אם בשל התנגדותה הנחרצת לשוב ולעבוד במשרדה בבית שמואל. התובעת לא הונחתה בשום שלב להישאר בביתה, להי פך, היא זו שסירבה להגיע למשרד בבית שמואל ודרשה לעבוד מביתה בניגוד להסכם בין הצדדים והנתבעת שיתפה עמה פעולה ואף רכשה עבורה מחשב נייד על מנת לאפשר זאת.
לעניין טענת התובעת לפגיעה בזכויותיה, טוענת הנתבעת, כי בתפקידה כמנהלת ח שבונות וחשבת שכר, הייתה התובעת אמונה על חישוב שכרה, לרבות הזכויות הסוציאליות המגיעות לה והייתה אחראית מידי חודש להעביר לעצמה את שכרה המלא ואת הזכויות הנלוות, לרבות תשלומי פנסיה, חופשה, הבראה וכיוצ"ב. לטענתה, התובעת מעולם לא הלינה בפניה כי מקבלת זכויות בחסר ולא פנתה אליה בעניין זה ו לכן ככל שנעשו טעויות בתשלום הזכויות, הרי שאין לה להלין אלא על עצמה.
בעניין זה מבהירה הנתבעת כי התובעת התנהלה בחוסר תום לב, והתעלמה שוב ושוב מפניותיה ומהצעותיה לפגישה עם מנהלת החשבונות של החברה לצורך הסדרת התשלומים החסרים בעבור זכויותיה הקוגנטיות. מכל מקום, הנתבעת מכירה בזכאותה של התובעת בסך של 2,850 ₪ עבור דמי הבראה ו-510 ₪ עבור רכיב הפנסיה לחודש יולי 2015, ואלה שולמו לה במהלך ההליך.
לסיכום טוענת הנתבעת טענת קיזוז, לפיה התובעת גרמה במהלך עבודתה לנזקים רבים בסך כולל של עשרות אלפי שקלים ,אשר התגלו לאחר סיום עבודתה ואת אלה יש לקזז מכל סכום שייפסק לטובתה (סעיפים 27-30 לתצהירו של מר אייל בורמן).

השאלות העומדות בבסיס המחלוקת
ראשית, יש לבחון האם נלקחו לתובעת הסמכויות שניתנו לה לפני יציאתה לתקופת לידה והאם התפקיד אליו הייתה אמורה לחזור בתום תקופת הלידה שלה , שונה ורוקן מתוכן כטענתה; ככל שבוצע שינוי בתפקידה- האם מדובר בשינוי המצוי בגדר הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת או שמדובר בשינוי העולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתה.

לאחר שנכריע בשאלות אלה נבחן את השאלה ביוזמת מי נפסקה עבודת התובעת . ככל שיימצא כי הנתבעת היא שפיטרה את התובעת, יהיה עלינו לבחון אם הדבר נעשה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים ו/או בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. במידה ונכריע כי התובעת היא שהתפטרה מעבודתה, יהיה עלינו לבחון האם מדובר בהתפטרות "מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה" שבהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה, כאמור בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן- חוק פיצויי פיטורים).

ההליך
בפנינו העידו התובעת, ומנגד-מר אייל בורמן, מנהל ה ובעליה של הנתבעת (להלן: מר בורמן) ומר נעם ריזי , שותפו העסקי של מר בורמן (להלן: נעם).

דיון והכרעה
אקדים אחרית לראשית ואציין כי לאחר ששקלתי את כל החומר הראייתי שהובא בפנ יי, לרבות המסמכים שהוגשו והעדויות שנשמעו, הגעתי ל כלל מסקנה כי דין התביעה להידחות, למעט רכיב פדיון חופשה שנתית. על הטעמים העומדים בבסיס הכרעה זו אעמוד בהמשך דברי.

המסגרת הנורמטיבית
תכלית האיסור על פיטורים לאחר תום תקופת הלידה מעוגן בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן – "חוק עבודת נשים") המסדיר את כל הזכויות המיוחדות של עובדת (וגם של עובד) הקשורות להריון וללידה.

על תכלית האיסור המעוגנת בסעיף 9 לחוק עבודת נשים עמד בית הדין הארצי לעבודה בתיק ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16.3.08 (פורסם בנבו) (להלן: פסק דין "אורלי מורי") , בו נקבע כי:
"תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה."

בפסק דין "אורלי מורי" מצטטת כבוד השופטת וירט – ליבנה (כתוארה אז) מספרה של פרופ' רות בן ישראל, "שוויון הזדמנויות ואיסור הפלייה בעבודה" את הנימוקים להענקת זכויות מיוחדות לנשים עקב הריון ולידה, כדלקמן:

" 'אם לא תוענקנה זכויות מיוחדות לנשים עקב הריון ולידה, או זכויות לחופשה כדי לטפל ברך הנולד, לא תהיה לנשים במצבים האלה ברירה אלא להתפטר מהעבודה. היסוד החשוב לגבי הנשים בעלות האחריות המשפחתית, הנאלצות לעשות פסק זמן בעבודתן ולצאת לחופשה עקב אחריותן המשפחתית, מתבטא בצורך להבטיח להן את עצם אפשרות השיבה לעבודה. הענקת זכויות מיוחדות, המקנה זכות לחופשה מטעמים של אחריות משפחתית, מחייבת מעביד להשיב עובדת כאמור לעבודה ומקטינה את גדר הפגיעה בזכויותיה ובמעמדה של האישה..." [ר. בן ישראל, שוויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה, כרך ב', תשנ"ח – 1998, בעמ' 614 – 615]

לעניין פדיון התקופה המוגנת בכסף, הדגיש בית הדין הארצי בפס"ד אורלי מורי כי: " אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת לידי חובתו. כפי שצוין לעיל, המחוקק אמר את דברו במפורש בעניין זה. לפיכך, פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפיצוי ".

הנה כי כן, האיסור בחוק עבודת נשים על מעביד לפטר עובדת בתקופה שלאחר תום תקופת הלידה נועד להתמודד עם התופעה במסגרתה יולדות אשר נעדרות מעבודתן בשל הצורך להיות בשמירת הריון וב תקופת הלידה, נקלעות בעל כורחן למצב בו בשל היעדרותן מעבודה הן עלולות לאבד את מקום עבודתן או את משרתן בה עבדו עובר להיעדרות.
בעיקר בסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לתקופת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מ תקופת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן. לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה.

מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום תקופת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לתקופת לידה ו להבטיח את זכויותיהן של נשים עובדות עקב הריון ולידה, ובפרט את זכותן לעבוד ולהשתלב בחזרה במקום העבודה לאחר היעדרותן עקב תקופת הלידה.

חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהיקף ההעסקה או בתנאי השכר, להבדיל משינוי בתפקיד העובדת השבה מתקופת לידה, לגביו אין איסור מפורש. עם זאת הלכה פסוקה היא, כי בנסיבות מסוימות שינוי במהות העבודה, השולל מהעובדת הזדמנות אמיתית לשוב ולהשתלב במקום עבודתה, הוא שינוי העומד בניגוד לתכלית חוק עבודת נשים. (ע"ע 44309-05-11 שירי להב נ' משרד החוץ, ניתן ביום 22.1.13 (פורסם בנבו)).

פיצוי בגין הפרת חוק עבודת שוויון הזדמנויות בעבודה

סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות), אוסר על מעסיק להפלות עובד או דורש עבודה מחמת אחד מהמאפיינים המנויים בסעיף. בין אלה, אסורה האפליה מחמת מין ומחמת הריון. הסעיף מתייחס לכל שלבי התעסוקה, החל משלב הקבלה לעבודה, דרך תנאי העבודה, וכלה בפיטורים ובהטבות פרישה.

בסעיף 9(א) לחוק נקבע, כי בתובענה לפי הוראות סעיף 2 לחוק חובת ההוכחה מוטלת על המעסיק, אך במובחן מעניין הפיטורים שכן על העובד להוכיח בשלב ראשון, כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, כי אז עובר הנטל על המעביד להוכיח, כי עילת הפיטורים אינה נובעת ממניעים פסולים תוך הפרת חוק ששוויון הזדמנויות בעבודה. בהקשר זה די אם העובד יוכיח, כי אחד השיקולים שלקח המעביד בחשבון במסגרת מכלול השיקולים לפטר אותו, מבוסס על הפליה אסורה כדי להוכיח הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (ר' פרשת " אורלי מורי" לעיל).

מן הכלל אל הפרט
ראשית אציין כי עדותו של מר בורמן- מנהל הנתבעת, עשתה עלינו רושם מהימן. זה דבק בגרסתו לאורך כל ההליך, עדותו הייתה אמינה וקוהרנטית, והתיישבה עם עדותו של העד הנוסף מטעמו ועם מרבית הראיות בתיק. לעומת זאת, עדותה של התובעת התאפיינה בהצהרות הנוגדות את הכתוב במסמכים שהוגשו על יד ה בתיק. חלק מהתיאורים העובדתיים התאפיינו בחוסר עקביות והותירו בליבנו ספק לגבי מהימנות גרסת ה, כפי שיפורט בהמשך. בין שתי הגרסאות אני מעדיף את עדותו של עד הנתבעת מר בורמן.

האם נעשה שינוי בתפקידה של התובעת לאחר שובה מתקופת הלידה, והאם שינוי זה סיכל את אפשרותה להשתלב בחזרה במקום העבודה.

כאמור, אין בחוק עבודת נשים איסור מפורש על ביצוע שינוי בתפקיד עובדת השבה מ תקופת הלידה, זאת לעומת האיסור הקבוע לעניין שינוי ב היקף ההעסקה או בתנאי השכר. אולם, י יתכן כי בנסיבות מסוימות, שינוי במאפייני ההעסקה באופן המסכל השתלבות מחדש של העובדת במקום העבודה, ייחשב כשינוי העומד בניגוד לתכלית שבחוק עבודת נשים (ור' לעניין זה ע"ע 44309-05-11 שירי להב- משרד החוץ, [פורסם בנבו] ניתן ביום 22.1.13).

במקרה שבפנינו הנתבעת מאשרת כי עם שובה של התובעת מתקופת הלידה, מחליפתה- נדיה המשיכה לעבוד על השוטף ואילו התובעת נדרשה להכין דוחות כספיים (פרוטוקול, עמ' 19, ש' 29-31). מר בורמן הסביר בחקירת ו כי נדיה נדרשה להמשיך את המשימות השוטפות בשל עומס עבודה, ו בשל העובדה שהתובעת סירבה להגיע למשרד, ולא היה לה מחשב ,לכן לא יכלה להמשיך לטפל בשוטף , מבחינה טכנית והמשימות פוצלו, כאשר התובעת המשיכה לטפל בדוחות הכספיי ם, כפי ש עשתה קודם לכן (פרוטוקול, עמ' 20, ש' 1-2, עמ' 21, ש' 5). מתמליל השיחה בין התובעת למר בורמן מיום 1.11.2015, אשר הוקלטה על ידי התובעת, לא עולה תמונה התומכת בגרסתה של התובעת , לפיה נדיה קיבלה את תפקידה תוך שסמכויותיה של התובעת נשללו באופן סופי ו מוחלט, להיפך, מר בורמן ציין בשיחה כי נדיה אינה מבצעת את התפקיד כפי שביצעה התובעת : "...היא לא עושה לי התאמות בנקים. כי היא לא יודעת. היא סוגרת חור. מן הסתם". כך גם התובעת בתגובתה: "נכון. ברור. היא גם אמרה לי שהיא מחכה שאני אחזור כבר כי זה קשה לה". בניגוד לטענתה, לפיה נתבקשה על ידי הנתבעת לשבת בביתה חסרת מעש, במהלך השיחה התובעת הבהירה באופן חד משמעי כי הסיבה בגינה נותרה חסרת מעש בעבודתה היא כי החליטה מיוזמתה להפסיק לעסוק בדברים מסוימים בהם נדיה מטפלת על מנת למנוע כפילויות וטעויות: " כשחזרתי אז התחלתי כאילו ניסיתי להעסיק את עצמי, אז עשיתי את ההתאמות בנקים... אבל אז ראיתי שהיא (נדיה) קולטת פקודות יומן. אמרתי- מה אני דפוקה? אני עובדת פה בלי לדעת מה היא עושה... ואמרתי אני מפסיקה... לא רציתי לעשות נזק אז אמרתי- אני עוצרת. ואם אני עוצרת אז אני, רגע אין מה לעשות. אז בשביל מה אני באה? (פרוטוקול, עמ' 15, ש' 19-22, עמ' 16, ש' 7-8). מר בורמן הבהיר בתגובה כי חלוקת העבודה ביניהן עדיין בבחינה, וכי טרם התקבלו החלטות לגבי המשימות שיוטלו על כל אחת מהן (תמליל השיחה מיום 1.11.2015 , עמ' 9, ש' 7-18). מכל מקום, התובעת הבהירה בשיחה כי היא מקבלת גם את המצב הנוכחי: "טוב אם זה היה המצב הקבוע וזה מה שנועם רוצה. שזה יהיה המצב הקבוע" (פרוטוקול, עמ' 16, ש' 22).

בנסיבות העניין ולאחר שבחנתי את מכלול הראיות, שוכנעתי כי הייתה הסכמה בין התובעת לבין מר בורמן, לפיה התובעת תעסוק בדוח השנתי בלבד, בין היתר על רקע סירובה של התובעת להגיע למשרד בבית שמואל ובקשתה לעבוד מביתה. כמו כן שוכנעתי כי התובעת פעלה בעבודתה באופן עצמאי, ואף הייתה לה שליטה על חלוקת העבודה עם נדיה ועל ניתוב המשימות השונות .

לעניין העברת משרדה של התובעת מבית בלגיה לבית שמואל , שוכנענו כי התובעת הועברה לבית בלגיה במהלך ההיריון השני, הואיל והנתבעת נאותה להקל על התובעת לאור הריונה ולאור תלונותיה על המחנק במשרד בבית שמואל. הנתבעת הבהירה כי העברתה לבית בלגיה, למשרדים שאינם מצויים בחזקתה, נעשתה באופן זמני , תוך ניצול הזדמנות חולפת וללא כל התחייבות עתידית.

בחקירתה, אישרה התובעת כי החפיפה שלה בתחילת התפקיד וכן חודשי העבודה הראשונים בוצעו במשרד בבית שמואל, כמו כן אישרה כי המחליפה שלה בתקופת הלידה ישבה בבית שמואל וכי לאחר תקופת הלידה הראשונה, חזרה לעבוד במשרד בבית שמואל , ולמעשה רק במהלך ההיריון השני הועברה לבית בלגיה (פרוטוקול, עמ' 5). נראה אפוא כי המשרד בבית שמואל הוא מקום העבודה הקבוע של התובעת ושל כל מי שהחזיק במשרה זו. לפיכך, דרישתה של הנתבעת כי התובעת תשוב למשרדה בבית שמואל, בסמוך למשרדו של מנהל הנתבעת היא דרישה סבירה ואינה מהווה שינוי בתנאי עבודתה העולה כדי הרעת תנאים.

מכל מקום, יצוין כי עניין סירובה של התובעת לשוב למשרדה בבית שמואל, לא הוביל לסיום העסקתה. בשיחה מיום 1.11.2015, נאמר לתובעת על ידי מר בורמן כי עניין מיקום המשרד ייפתר ולא יהווה מכשול להמשך העסקתה (תמליל השיחה, עמ' 13, ש' 14). מר בורמן אף רכש עבור התובעת מחשב נייד לצורך עבודתה מביתה, דבר אשר מעיד על כוונתו לשלבה מחדש במקום העבודה (סעיף 25 לתצהירו של מר בורמן ).

לאור כל האמור, לא שוכנענו כי חל שינוי מהותי בתפקידה של התובעת באופן המסכל את אפשרותה להשתלב בחזרה בעבודתה . החלטת הנתבעת כי התובעת תעסוק בדוחות הכספיים ולא בשוטף לא חרגה מהסביר ומצויה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת לערוך שינויים בעסק ,בהתאם לפעילות השוטפת, על אחת כמה וכמה בנסיבות בהן התובעת סירבה להגיע למשרד וביקשה לעבוד מביתה.

בטרם נבחן האם פעלה הנתבעת בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נעמוד על נסיבות סיום העסקתה של התובעת:

האם התובעת פוטרה או התפטרה מעבודתה
כאמור, הנתבעת טוענת כי מעולם לא נתקבלה על ידה החלטה לפטר את התובעת או לפגוע בתנאי עבודתה ומעולם לא נאמר לה על ידי מי מנציגי הנתבעת אמירה כלשהי המעידה על פיטורים. התובעת היא שסירבה להגיע לעבודתה במשרד בבית שמואל, תוך שהיא מודיעה חד משמעית כי " למשרד זה היא אינה חוזרת שעה שאין בו אור יום ואוויר" (סעיף 24 לתצהירו של מר בורמן), ולמעשה התפטרה מיוזמתה ולא פוטרה כפי שטוענת. לחיזוק טענותיה, מדגישה הנתבעת כי רק לאחר מספר שבועות מסיום עבודתה של התובעת, החלה בחיפוש מנהל חשבונות חלופי שיימלא את מקומה של התוב עת (סעיף 35 לתצהירו של מר בורמן).

התובעת טוענת כי פוטרה במהלך שיחה טלפונית עם מר בורמן ב יום 4.11.2015. הנתבעת טוענת מנגד כי התובעת היא שיזמה את השיחה עם מר בורמן, במהלכה הודיעה כי מצאה עבודה חדשה וביקשה להתפטר מעבודתה. לטענתה, במעמד השיחה, ביקשה התובעת לקבל מכתב פיטורים, על מנת שתוכל להיות זכאית לתשלום דמי אבטלה מהביטוח הלאומי, ככל שתידרש לכך. הנתבעת החליטה להיענות לבקשתה זו של התובעת מתוך רצון לסייע לה בהמשך דרכה, וזאת למרות שהתובעת התפטרה ולא פוטרה. כמו כן טוענת כי למעשה, התובעת היא שערכה את מכתב הפיטורים בהתאם לבקשתה, לפיה מועד סיום עבודתה בנתבעת יחול ביום 10.11.2015 (סעיף 33 לתצהירו של מר בורמן).

לטענת הנתבעת התובעת גמרה בדעתה לסיים את עבודתה בנתבעת אף לפני השיחה עם מר בורמן מיום 1. 11.2015 והחלה בצעדים יזומים למציאת מקום עבודה חלופי , כבר באמצע חודש 10/2015 (במהלך עבודתה בנתבעת ). מר בורמן ציין בתצהירו כי עובר לסיום עבודתה, דיווחה לו התובעת כי ביצעה צעדים לקראת העסקתה בחברת "מפעלי שיש" ואף הודיעה לו כי ייתכן שגורם מהמנהל הקהילתי של שכונת גילה, ייצור עמו קש ר לצורך קבלת חוות דעת על עבודתה (סעיף 37 לתצהירו של מר בורמן).

מנספח ח' שצירפה התובעת לתצהירה עולה כי ביום 4.11.2015 (מועד ההודעה על סיום ההעסקה , עליו אין מחלוקת) בשעה 8:53 שלחה התובעת למר בורמן מסרון בו נכתב

"אייל חוץ ממכתב פיטורים אני צריכה לקבל גם מה שמגיע לי לפי חוק שזה חודש הודעה מראש, פיצויים, הבראה. אם תרצה אדבר על הכל עם דני כדי לסגור את זה. ואשמח לקבל ממך גם מכתב המלצה". בתגובה השיב מר בורמן: "ברור שתקבלי, וברור שאני משלם לל(ך) חודש, וגם אם צריך הבראה, אני מחר אצל דני, מכין הכל" (נספח ח' לתצהירה של התובעת).

התובעת ציינה בחקירתה כי על אף השעה המוקדמת בה נשלחה ההודעה, זו נכתבה לאחר שיחת הטלפון עם מר בורמן (פרוטוקול, עמ' 10, ש' 11).

אציין כי תמוה בעיניי נוסח המסרון ששלחה התובעת ביום 4.11.2015 (לאחר השיחה הנטענת עם מר בורמן, במהלכה קיבלה לכאורה הודעה על פיטוריה) . התובעת לא מביעה במילותיה חוסר שביעות רצון או קושי כלשהו מהבשורה על סיום העסק תה שלכאורה קיבלה זה עתה. להיפך , נראה כי התובעת מזדרזת לדאוג להשלמת התהליך ולקבלת זכויותיה בהקדם, מציעה כי תפעל בעצמה, מול מנהל משאבי אנוש על מנת להשלים את ה ליך סיום העסקתה ואף מבקשת המלצה ממר בורמן- דבר אשר מעיד כי יחסי העבודה הסתיימו באופן חברי, כפי שטען מר בורמן (סעיף 5 לתצהירו). כמו כן, נראה כי התובעת בקיאה בזכויות שמגיעות לה ועומדת על קבלתן . יש לזכור כי התובעת הקליטה את השיחה הקודמת עם מר בורמן ביום 1.11.15 וניכר כי במהלך השיחה ניסתה ל"משוך אותו בלשונו", כדי שיאמר כי הוא מפטר אותה. הוא לעומתה ,שלא ידע על ההקלטה מדגיש (וחוזר על כך פעם אחר פעם) כי הוא לא מפטרה וכי הוא מרוצה מעבודתה ומבקש לשקול את צעדיו.

לעניין זה יש להוסיף את העובדה שהתובעת החלה לעבוד בעבודה אחרת מיד עם סיום העסקתה בנתבעת ואולי אף קודם לכן.
בדיון המוקדם מיום 25.1.2018, ציינה התובעת בפני בית הדין כי החלה את עבודתה בחברת "ארלי ארד בע"מ- מפעל לייצור שיש, בסוף חודש 11/2015 (פרוטוקול, עמ' 1, ש' 13). בתצהירה ציינה התובעת כי הלכה לראיון העבודה בחבר ת ארלי ארד ביום 3.11.2015 וביום 4.11.2015 (יום השיחה בה הודע לה, לטענתה על סיום העסקתה בנתבעת) הודיעו לה שהתקבלה לעבודה ושהיא יכולה להתחיל לעבוד כבר למחרת- ביום 5.11.2015 (סעיפים 52-57 לתצהירה).
מתלושי השכר של חברת "ארלי ארד בע"מ" שצירפה התובעת לתצהירה (נספח ט' לתצהיר התובעת) עולה כי התובעת החלה את עבודתה בחברה זו ביום 1.11.2015 -כעשרה ימים לפני מועד סיום העסקתה בנתבעת ושלושה ימים לפני שיחת הטלפון עם מר בורמן , במהלכה נודע לה לכאורה על סיום העסקתה בנתבעת. התובעת טענה כי החלה לעבוד בחברת ארלי ארד רק ביום 5.11.2019, אולם לא פעלה להוכחת ט ענתה זו ונמנעה מהבאת ראיות כגון מסמך אישור העסקה או טופס 106 אשר היו עשויים לסייע בנקל להוכחת טענתה זו. יובהר כי שכרה של התובעת מחברת "ארלי ארד" בחודש נובמבר עומד על סך 5,205 ₪, ומצביע על חודש עבודה מלא בן 186 שעות (בהתאם לתעריף לשעה המופיע בתלוש השכר).

אם כן, נראה כי התובעת גמרה בדעתה לסיים את העסקתה בנתבעת, לכל המאוחר ביום 1.11.2015. אין מחלוקת כי ביום זה נפגשה התובעת עם מנכ"ל הנתבעת בעניין עתידה וגורלה בחברה. לטענת התובעת במהלך השיחה נאמר לה על הכוונה לערוך שינויים ארגוניים ולפטרה והוצע לה כי ישולם לה שכר עבור חודש נובמבר ויינתן לה חודש הודעה מוקדמת, תוך שהיא תשהה בביתה. התובעת הקליטה את השיחה מתחילתה ועד סופה.

מתמלול השיחה עולה כי מנכ"ל הנתבעת משתף את התובעת במחשבותיו לגבי אפשרויות חזרתה לעבודה והשינויים שייתכן וייעשו במשרתה, אולם לא נאמרה על ידו אף אמירה חד משמעית לגבי עתידה בחברה. להיפך, מר בורמן ציין כי ימשיך לשלם לה שכר כפי שעשה עד כה וייעשה את כל המאמצים להשבתה של התובעת לעבודה. כך הדגיש גם בחקירתו: "אמרתי לה, את עובדת שלי לא של נעם. אני אהפוך עולמות למצוא לך פתרון וכך גם מופיע בתמלילים" וכן : "לא רציתי לפטר אותה. רציתי למצוא לה עבודה. אמרתי לה אל תתני לי לעשות מלחמה ובסוף תלכי למקום אחר... היא רצתה יותר מחצי משרה אמרתי לה שנמצא לזה גם פתרון. רציתי לעזור לה" (פרוטוקול, עמ' 21, ש' , 1-3, ש' 17-19). מהתמלול עולה כי השיחה הסתיימה בחוסר וודאות מצד שני הצדדים, וסוכם כי מר בורמן יודיע לתובעת תוך מספר ימים על החלטותיו. מר בורמן אף מציין בפני התובעת כי הוא מודע לכך שהיא מחפשת עבודה ומבקש ממנה להודיע לו ככל שהיא מתכוונת לעזוב, כדי שלא יפעל בעניינה לשווא.

יוער כי מקריאת התמונה השלמה העולה מתמלול השיחה נראה כי התובעת הובילה את השיחה לכיוון סיום יחסי העבודה בין הצדדים גם כאשר הדברים לא נאמרו בפועל:
כאשר מר בורמן ציין בפניה כי מתכנן לעשות שיחה בעניין עתידה בחברה עם שותפו העסקי- נועם, התובעת השיבה: "רגע, אני רוצה להבין אם אני מבינה אותך. אתה בעצם אומר לי שאתה לא רוצה להחזיר אותי לעבודה" (תמלול השיחה, עמ' 5 ,ש' 11-12) . גם לאחר שמר בורמן מדגיש שייעשה את כל המאמצים בעניינה : "אני מקווה שיהיה בסדר' 'il do my best", התובעת אומרת בתגובה "אני מקווה גם. מה אני אגיד לך. לא ציפיתי לזה. חשבתי שאני אחזור". במאמר מוסגר יוער כי כאשר נשאלה התובעת בחקירתה מדוע הגיעה עם הקלטה לשיחה, ציינה "הגעתי עם הקלטה לשיחה הזו כי ידעתי לקראת מה אני הולכת..." (פרוטוקול, עמ' 6, ש' 24-25).

כאשר הצדדים חלוקים ביניהם בשאלה מי מהם הביא לידי סיומה של מערכת יחסי העבודה, ההלכה הינה כי מעשיו של הצד המביא את יחסי עובד- מעביד לידי גמר הם הקובעים. כך "אין עובד יכול להעמיד עצמו במצב של מפוטר על ידי כך שיודיע למעבידו כי אם ינהג כלפיו בדרך מסוימת יראה את המעביד כמי שפיטרו מהעבודה, ואין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, על ידי כך שיודיע לעובד כי אם לא ינהג בדרך מסוימת יראוהו כמתפטר מהעבודה. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר מהעבודה; 'כיצד יראוהו' הצד השני או כיצד 'יחשב' בעיניו של הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות" (דב"ע לב/ 3-58 רשות השידור נ' מאיר אשל, [פורסם בנבו] פד"ע ד 298, דב"ע נז/ 3-52 לוי אתי אביב נ' אגמי שיווק רהיטים בע"מ (לא פורסם) [פורסם בנבו]))

כאמור, מהמסמכים שצירפה התובעת לתצהירה עולה כי בתאריך בו התקיימה השיחה כבר החלה התובעת את עבודתה בחברה האחרת- "ארלי ארד". ראיה זו פועלת לחובתה של התובעת ומערערת את גרסתה, לפיה פוטרה מעבודתה ביום 4.11.2015. מכלול הראיות שהובאו בפניי מתיישבות עם גרסת הנתבעת, לפיה התובעת היא שגמרה בדעתה לסיים את עבודתה עובר לפגישה עם הנתבעת ביום 1.11.2015 ואף פעלה למציאת מקום עבודתה חלופי.

הן חילופי הדברים במהלך השיחה מיום 1.1 1.2015, הן המסרון ששלחה התובעת ב יום 4.11.2015 והן תלושי השכר המעידים על תחילת העסקתה בחברה אחרת ביום 1.11.2015 מחזקים מסקנה זו. שוכנענו כי אכן כטענת הנתבעת, התובעת התקבלה לעבודה חדשה עובר לסיום העסקתה, ולאור זאת החליטה לזרז את סיום העסקתה, תוך שהיא נענית להצעת הנתבעת לשלם לה שכר עד סוף חודש 11/2015 וכן חודש הודעה מוקדמת, על מנת שלא תסתיים העסקתה במהלך התקופה המוגנת.

בעניין זה נקבע בפס"ד "אורלי מורי" כי מתן אישור למעביד לפדות את התקופה המוגנת ב כסף, תסכל את תכלית החוק ולפיכך אין להתיר פדיון התקופה המוגנת, מקום שהעובדת מעוניינת לשוב לעבודה וכי פדיון כזה מהווה הפרה של החוק המקימה זכות לפיצוי. אולם באותה הפרשה נאמר לתובעת במפורש עוד במהלך תקופת הלידה שלה כי היא מפוטרת, כאשר מועד הפסקת יחסי העבודה נקבע ליום סיום תקופת הלידה והמעסיק המשיך ושילם לעובדת את התקופה המוגנת ותמורת הודעה מוקדמת. לעומת זאת, במקרה שלנו התובעת כבר הושבה לעבודה לאחר תום תקופת הלידה, וההסדר על פדיון חלק מהתקופה המוגנת בכסף, נעשה בהסכמה לאחר שזו הודיעה על רצונה להפסיק את עבודתה.

סיכומם של דברים, במקרה שפנינו הנתבעת קיבלה את התובעת לעבודתה כבר שהייתה אם, שילבה אותה בחזרה בעבודתה לאחר תקופת הלידה הראשונה, ואף נתנה לה אפשרות להשתלב חזרה לאחר תקופת הלידה השנייה. משקבענו כי לא נמנע מהתובעת לשוב ולהשתלב בעבודתה וכי התובעת התפטרה, בטרם קיבלה תשובות מהנתבעת לעניין השינויים האפשריים במתכונת העסקתה(כאשר הייתה זו התובעת שביקשה לשנות את מיקום משרדה וסירבה לשוב למקומה המקורי), הרי שכל טענותיה של התובעת לעניין זכאותה לסעדים מכוח חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות כמו גם זכאותה לפיצוי בגין עוגמת נפש נדחות בזאת. טענתה של התובעת, לפיה היא זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע נדחית אף היא וזאת משלא מצאנו שהתובעת פוטרה, אלא סיימה עבודתה לבקשתה ובהסכמה. התובעת לא הוכיחה אפוא כי היו פגמים בהתנהלותה של הנתבעת.

מכאן נפנה לדון בזכאותה של התובעת להפרשי תשלומי פנסיה, פדיון חופשה, פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה ופיצויי הלנה.

אי מתן הודעה לעובד
לטענת הנתבעת התובעת קיבלה הודעה על תנאי העסקתה ואף היי תה אחראית במסגרת תפקידה ליתן לעובדים הודעה על תנאי העסקתם ולהחתימם על חוזה העבודה. (פרוטוקול, עמ' 16, ש' 23-24). התובעת לא סתרה טענה זו.

ממכלול הראיות שבפנינו התרשמנתובעת הינה אדם הבקיא בזכויותיו ו עומד על קבלתם. בין כך ובין כך, אין ספק כי נוכח תפקידה, הייתה התובעת מודעת לתנאי העסקתה ולזכויות הנגזרות מהן והיה עליה לטפל במשלוח הודעה על תנאי עבודה, לכל עובדי הנתבעת כולל לה עצמה . לפיכך, דין טענה זו להידחות.

פדיון ימי חופשה
לטענת הנתבעת, התובעת הייתה אחראית להזין במערכת השכר נתוני היעדרויות של כלל העובדים, אולם נמנעה מלנכות בתלוש שלה עצמה ימי מחלה ו/או ימי חופשה.

לטענת התובעת, מתלושי השכר עולה כי ניצלה במהלך תקופת עבודתה 19 ימי חופשה סך הכל ולכן זכאית לפדיון של 3.33 ימי חופשה.

הלכה היא כי נטל ההוכחה להוכחת ימי היעדרות מעבודה, מוטל על המעביד.
הנתבעת לא הפריכה את טענת התובעת ולא הציגה נתונים סותרים בדבר ימי היעדרותה . נוכח האמור, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפדיון של 3.33 ימי חופשה, בסך כולל של 1,285 ₪ (שכר יומי ממוצע בסך 386 ₪).

הפרש תשלומי פנסיה ודמי הבראה
רכיבים אלו שולמו לתובעת על ידי הנתבעת במהלך ההליך ולכן מתייתר הצורך לדון בהם.

פיצויי הלנה
התובעת זנחה בסיכומיה טענותיה בעניין זכאותה לפיצויי הלנה ועל כן אין מקום לדון בהן.

קיזוז
טענתה של הנתבעת, לפיה יש לקזז מהסכום הסופי שייפסק סך של כ-200,000 ₪ בגין נזקים שגרמה התובעת, עקב טעויות רבות בדוחות הכספיים שהכינה, נדחית. הנתבעת לא הביאה ראיות מספקות לנזקים להן היא טוענת ולא פעלה להוכיח כי התובעת היא האחראית לאותם נזקים / טעויות בדוחות הכספיים.

סוף דבר
טענות התובעת בדבר אפליה או פיטורים בקשר עם הריון ולידה, לא הוכחו ועל כן, נדחות תביעותיה מכוח חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
אני קובע כי התובעת התפטרה מעבודתה ולכן אין היא זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין והעדר שימוע או לפיצוי לפי חוק עבודת נשים או חוק שיווין הזדמנויות בעבודה .
נוכח כל האמור, התביעה נדחית ברובה.
התובעת זכאית לתשלום הפרשי פדיון חופשה בסך 1,285 ₪, כמפורט בסעיף 38 לעיל.

בשים לב לתוצאות ההליך, והואיל ומרבית הסעדים המבוקשים על ידי התובעת נדחו , ובשים לב לכך שהתביעה כולה הוגשה על סך 260,232 ₪, אני סבור כי ראוי לפסוק הוצאות לחובת התובעת, אשר גררה את הנתבעת להליך סרק ולהוצאות מיותרות. לפיכך, תישא התובעת בהוצאות ושכ"ט בסך כולל של 5,000 ₪. סכום זה ישולם בתוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין.

ערעור על פסק דין זה ניתן להגיש תוך 30 יום לבית הדין הארצי בירושלים.

ניתן היום, ד' אב תשע"ט, (05 אוגוסט 2019), בהעדר הצדדים וישלח אליהם .


מעורבים
תובע: דפנה כהן
נתבע: סזאן קייטרינג בע"מ
שופט :
עורכי דין: