ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין hailu asmorum נגד התחנה המרכזית החדשה בתל :

לפני:

כבוד השופטת אסנת רובוביץ - ברכש
נציג ציבור (מעסיקים) מר יצחק קוגמן

התובע
1. hailu asmorum
ע"י ב"כ: עו"ד ועקנין
-
הנתבעות

2. התחנה המרכזית החדשה בתל - אביב בע"מ
3. החברה לניהול התחנה המרכזית החדשה בתל-אביב 1988 בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד אלנקרי
5. רקיע 770 שירותי כ"א בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד נופר
(שאר הנתבעות נמחקו מההליך)

פסק דין

לפנינו תביעת התובע, לתשלום הזכויות המגיעות לו לטענתו בגין תקופת עבודתו וסיומה.
העובדות כפי שהן עולות מחומר הראיות
התובע הינו עובד זר, נתין אריתריאה.
הנתבעות 2-3, הינן בעלות הנכס של התחנה המרכזית בתל אביב וחברת הניהול האחראית על גביית דמי שכירות מבתי העסק בתחנה המרכזית (להלן: התחנה המרכזית או הנתבעות).
הנתבעת 5, חברת רקיע 770 שרותי כוח אדם בע"מ, הינה חברת כוח אדם (להלן: חברת רקיע או החברה).
עיקרי ההליך
ביום 17.11.15 הגיש התובע את תביעתו כנגד 11 נתבעות.
ביום 16.12.15 נגבתה עדותו המוקדמת של התובע בשל יציאתו הצפויה את הארץ, על ידי הרשמת דפנה חסון-זכריה (כתוארה אז). בפתח הדיון, ולאור בקשת התובע, נמחקה התביעה כנגד הנתבעות 4,7,8,9,10, ללא צו להוצאות. בסופו של יום התביעה נותרה רק כנגד הנתבעות 2-3 ו5.
ביום 6.12.15 ניתנה החלטת בית הדין על עיכוב ההליכים כנגד הנתבעות, בשל הליכי הפירוק במהלכן הן נמצאות.
ביום 24.3.16 הוגשה בקשה בהסכמה לביטול עיכוב ההליכים כנגד הנתבעות, לפיכך הורה בית הדין לנתבעות להגיש כתב הגנה מטעמן. ב"כ הנתבעות 2-3 הבהיר, בעקבות החלטת בית הדין, כי הנאמנים אישרו המשך ניהול התביעה.
ביום 28.1.18 התקיים דיון ההוכחות, במהלכו נשמעה עדותם של הגב' סימה אברביה, גובה שכר דירה וניהול בנתבעות (להלן: הגב' אברביה); מר רונן דמתי, מנהל עבודה מטעם קבלן הניקיון בנתבעות (להלן: מר דמתי), מטעם התובע. מטעם הנתבעות העידה הגב' ורוניקה רפאלוב, חשבת בנתבעות (להלן: הגב' רפאלוב).
בתום הדיון, הודיע ב"כ התובע כי אינו עומד על התביעה כנגד הנתבעת 1, בהתאם ולאור הודעתה כי אינה עומדת על הוצאות, ניתן פסק דין הדוחה את התביעה כנגד הנתבעת 1, ללא צו להוצאות.
טענות הצדדים בתמצית
לטענת התובע, הועסק הוא בתחנה המרכזית כעובד ניקיון משך 54 חודשים, על ידי הנתבעות דרך חברות כוח אדם השונות איתן היא התקשרה, זאת עד לעזיבתו בחודש 01/2015, נוכח פקיעת האשרה שניתנה לו. לטענתו עבד הוא 6 ימים בשבוע, 14 שעות ביום וכי לא קיבל את שכר המינימום הקבוע בחוק, תשלום בעד שעות נוספות, ושאר הזכויות הסוציאליות אשר הוא טוען שמגיעות לו. לטענת התובע יש לראות בנתבעות ובחברת רקיע, לכל הפחות, מעסיקותיו במשותף, לאור הוראות החוק להגברת האכיפה, שכן התחנה המרכזית לא פעלה על מנת לוודא כי מקבל הוא את זכויותיו וכן לאור העובדה שהוצב לעבודה בתחנה המרכזית מעל ל-9 חודשים על ידי חברות כוח אדם שונות, שהתחלפו ללא ידיעתו, ומשכך יש לראות בו כעובד התחנה המרכזית.
לטענת הנתבעות, בינן לבין התובע לא התקיימו יחסי עבודה. לטענתן, התובע לא נקלט לעבודה בתחנה המרכזית על ידן, לא הן קבעו את תנאי עבודתו ולא שילמו את שכרו וכיוצא בכך. עוד טענו הנתבעות כי לא התקשרו עם יתר הנתבעות המצוינות בכתב התביעה לטובת השירותים הנטענים.
לטענת חברת רקיע, לא שררו בינה לבין התובע יחסי עבודה, לטענה מעולם לא פגשה את התובע; ולא התקשרה עימו בחוזה העסקה ומעולם לא העסיקה אותו בתחנה המרכזית או בכל מקום אחר בו היא פועלת. בסיכומים מטעמה, טענה היא לראשונה כי החברה נרשמה ביום 21.1.13, ברי כי לא העסיקה את התובע החל מחודש 06/2011. עוד נטען בסיכומי החברה כי בעל החברה, אשר היה הרוח החיה בה ואחראי על גיוס העובדים, נרצח במהלך חודש 05/2015, ועל כן יכולתה של החברה להוכיח את טענותיה ולהתגונן בהליך היו מוגבלות.
דיון והכרעה
שאלת זהות המעסיק
סוגיית זהות המעסיק מתעוררת לא אחת במערכות יחסים בהן מעורבים מספר צדדים בהעסקתו של העובד, כאשר פעמים רבות סימני ההיכר לזיהוי המעביד אינם חד משמעיים ורק מכלול הסימנים עשויים לסייע באיתור המעביד הנושא בחובות כלפי העובד.
פסק הדין המנחה בסוגיה הוא דב"ע (ארצי) נב/142 – 3 אלהרינאת – כפר רות, פד"ע כ"ד (1) 535 (1992), בו קבע בית הדין הארצי את מבחני עזר הבאים לצורך איתור המעסיק במסגרת יחסי עבודה משולשים: א) כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם; ב) בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר; ג) מי קיבל את העובד לעבודה ומי קבע והסדיר את תנאי קבלתו אליה; ד) מי קובע את מכלול תנאי עבודתו של העובד, לרבות את גובה שכרו ואת הנלווים לשכרו; ה) מי חייב לשאת בתשלום שכרו של העובד; ו) מי נותן חופשות לעובד וממי עליו לבקש את אישור חופשותיו; ז) כיצד דווחו יחסי הצדדים למס הכנסה, כיצד הצהירו ונרשמו במוסד לביטוח לאומי, וברשויות אחרות שבהן נדרשת הצהרה מיהו המעביד; ח) מכלול הקשרים והזיקות בין הצדדים הרלבנטיים להסדר ההעסקה, כגון: מי מפקח על עבודת העובד, למי מדווח העובד על עבודתו, ולמרותו של מי הוא סר; ט) למי הבעלות על הציוד, החומרים, או הכלים המשמשים את העובד בעבודתו; י) האם העבודה שלשם ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עיסוקו העיקרי של המשתמש בעבודה, ובו משתלב העובד, או שמא נשכר העובד לביצוע פרויקט צדדי, הדורש מיומנות מיוחדת שאינה מסוג המיומנויות הרגילות הדרושות לעיסוקו העיקרי של המשתמש בעבודה.
בע"ע (ארצי) 1334/04 טופר – מועצה מקומית תל שבע (מיום 29.12.04) קבע בית הדין הארצי לעניין ההכרעה בשאלת זהות המעסיק כך:
"המפתח בשאלת זהות המעסיק הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין. על בית הדין האזורי לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה המשקל שיש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה מטוטלת המשקל בסופו של דבר. בית הדין יתן דעתו במיוחד לשאלה המהותית העיקרית והיא –מיהו, לאמיתו של דבר, מעסיקו של העובד. כמו כן על בית הדין האזורי לתת דעתו העסקת העובד נגועה בפיקציה והאם מתכונת העסקתו, כפי שהיתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן".
בפסק דין מאוחר יותר, ע"ע (ארצי) 478/09 חסידים – עיריית ירושלים (מיום 13.1.2011) דן בית הדין הארצי ביחסי עבודה משולשים – עובד, חברת כוח אדם ומשתמש – וקבע כי החזקה שנקבעה בעניין כפר רות לפיה המשתמש הוא המעסיק אלא אם יוכח שקיומה של התקשרות אותנטית אינה קיימת עוד, אולם גם לא קיימת חזקה הפוכה. עוד נפסק כי יש ליתן תוקף להעסקה אותנטית שעניינה מיקור חוץ של פונקציות או של כוח אדם אלא אם מדובר בהסדר פיקטיבי שמטרתו להתחמק ממחויבות המעביד. לסיכום נקבע כך: "זהות המעסיק לא תיקבע אם כך בהתאם להגדרות הצדדים עצמם או על בסיס מבחנים פורמליסטים, כי אם על בסיס הבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית עם קבלן המשנה, לבין ניסיון להסוות את יחסי העבודה המתקיימים בין העובד לבין המשתמש תוך פגיעה בזכויותיו" .
הפסיקה הכירה במצב שבו מועסק עובד ע"י שני מעסיקים במקביל ובמספר פסקי דין הוטלה אחריות משותפת על המשתמש והצד השלישי כלפי העובד כמעסיקים במשותף, לצורך תשלום זכויותיו של האחרון, בנימוק שעל המשתמש מוטלת האחריות להבטיח שהצד השלישי מכבד את חוקי העבודה לרבות החובה לשלם את שכר של העובד ויתר זכויות המגן (ר' דב"ע (ארצי) מג/22 – 2 גבע – מדינת ישראל, פד"ע טז 318, 327 (1985); דב"ע (ארצי) נד/96 - 3 מחלקת הבניה של הקיבוץ הארצי הארצי בע"מ – עאבד, פד"ע כט 151 (1995) (להלן: פס"ד מחלקת הבניה); ע"ע (ארצי) 273/03 שוואב – מדינת ישראל-משרד החקלאות ופיתוח הכפר, מיום 2.11.2006; ע"ע (ארצי) 1362-02 חזין – תנופה שירותי כוח אדם, מיום 5.11.2006).
בע"ע (ארצי) 1218/02 Xue Bin – א. דורי – חברת לעבודות ההנדסיים בע"מ (מיום 20.3.03) קבע בית הדין הארצי כי: "על מעסיק מוטלת החובה לדאוג שעובדיו לא ינוצלו ע"י חברת כח אדם, קבלן משנה, או מעסיק במשותף. כך על קבלן ראשי מוטלת החובה לדאוג שעובדי קבלן המשנה המועסקים באתרי הבניה שלו יקבלו את שכרם. אחריות המעסיק ואחריות הקבלן הראשי כוללת בחובה את הדאגה לכך שהעובדים יקבלו את שכרם".
בקביעה זו של בית הדין באה לידי ביטוי המדיניות שהותוותה על ידו ולפיה יש להבטיח את אכיפתם של זכויות המגן ולסייע בכך. ובלשונו של בית הדין בפסק דין מחלקת הבניה שצוין לעיל: "בהעדר חקיקה המגינה על עובדים – המועסקים ביחסי עבודה מורכבים, אשר כוללים מספר גופים משפטיים – מחובתה של הפסיקה להשתחרר מגישה פורמלית, לשאוף להבטחת הזכויות המובטחות לעובדים בחוקי המגן של משפט העבודה ולקדם מטרותיהם של חוקים אלה. בית הדין אינו צריך להמתין לחקיקה או לחקיקת משנה לפתור את הבעיה של עובד המועסק ביחסי עבודה מורכבים. על בית הדין מוטלת האחריות לפסוק תוך התחשבות במטרה הגלומה בחוקי המגן של משפט העבודה, אפילו כרוך הדבר בחיפוש פתרונות חדשים לבעיות חדשות. על בית הדין לסייע הן לאכיפתם של חוקי העבודה המגן והן להשגת מטרותיהם, ואל לו לתת יד להפרתם או לעקיפתם".
בסעיף 25 לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011 (להלן: החוק להגברת האכיפה), נקבע אימתי יראו את מזמין העבודה כנושא באחריות אזרחית כלפי העובד, בגין עובדי קבלן המועסקים אצלו, בהאי לישנא:
"25(א) חובת מעסיק שהוא קבלן, כלפי עובדו, לפי הוראת חיקוק המנויה בתוספת השלישית ולפי הוראות צווי הרחבה המנויות בסעיף קטן (ב) תחול גם על מזמין השירות בעד פרק הזמן שהעובד הועסק במתן השירות אצלו, בהתקיים כל אלה:
(1) השירות ניתן אצל מזמין השירות באמצעות ארבעה עובדים לפחות; לעניין זה אחת היא אם השירות ניתן בידי עובדים המועסקים בידי אותו קבלן או קבלנים שונים;
(2) השירות ניתן במהלך תקופה של שישה חודשים לפחות, באופן קבוע ורציף;
(3) נמסרה הודעה למזמין השירות כמפורט בפסקת משנה (א) או (ב) שלהלן, והחובה לא מולאה בידי הקבלן עד תום 30 ימים ממועד מסירת ההודעה כאמור...".
ככלל מוטלת אחריות על מזמיני שירות, המעסיקים ארבעה עובדים לפחות באמצעות קבלן כוח אדם. עם זאת, בחוק להגברת האכיפה נקבע גם חריגים בהקשר זה, בסעיף 28, כדלקמן:
"28(א) כרת מזמין שירות חוזה עם קבלן, שמתקיים בו אחד התנאים המפורטים להלן, תחול על מזמין השירות אחריות אזרחית כלפי עובד של הקבלן המועסק אצלו, לפי הוראות סעיף 25, אף אם לא מתקיימים לגבי השירות התנאים שבסעיף קטן (א)(1) ו–(2) של הסעיף האמור, וכן לא יחולו לגביו ההגנות לפי סעיף 27:
(1) בחוזה או בהצעתו של הקבלן לא פורטו בכתב רכיבי השכר שישלם הקבלן לעובדיו וכן עלות השכר המינימלית, הצהרת הקבלן על עלויות נוספות כולל רווח, והתחייבות של מזמין השירות לתשלום בסכום שלא יפחת מעלות השכר המינימלית והעלויות הנוספות כאמור;
(2) עלות השכר המינימלית כאמור בפסקה (1) פחותה מערך שעת עבודה שנקבע לפי סעיף קטן (ב);
(3) מזמין השירות משלם בפועל לקבלן סכום הנמוך מערך שעת עבודה שנקבע לפי סעיף קטן (ב), בעבור שעת עבודה לעובד של הקבלן. ...".
עוד טרם נחקק החוק להגברת האכיפה, אשר נכנס לתוקפו ביום 19.6.2012, הוטלה בפסיקת בתי הדין לעבודה אחריות משותפת על המשתמש והצד השלישי כלפי העובד, בנימוק שתכליתם של דיני עבודה לוודא כי העובדים הזקוקים להגנה יזכו לה (ר' לדוגמה ע"ע (ארצי) 326/03 מדינת ישראל-משרד הבריאות, המרכז לבריאות הנפש – צ'פקוב, [פורסם בנבו] (20.2.06)).
בענייננו, לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ומכלול העדויות והראיות מצאנו כי יש להכיר בנתבעות 1-2 כמעסיקות של התובע במהלך כל התקופה ובנוסף יש לראות בחברת רקיע כמעסיקה במשותף של התובע בכל הנוגע לתקופה החל מחודש 8/14 ועד לסיום העסקת התובע וזאת מהנימוקים המפורטים.
מתצהירו ועדותו של התובע עולה כי הגיע לעבודה בתחנה המרכזית, דרך נתין זר בשם מיכאל, וכי מי שנתן לו הוראות, שכר והאדם לו נתן הודעה מוקדמת להתפטרותו, היה חמודי וכי הכיר אדם נוסף, שלטענתו עבד תחת חמודי ולו קוראים רונן. עוד ציין התובע כי מכיר הוא את מיקי, שהינו הבעלים של התחנה המרכזית (ר' עמ' 6 שורות 21-23; עמ' 7 שורות 5-8 ושורות 24-27; עמ' 11 שורות 6-9 ושורות 19-22). לטענת התובע בסיום עבודתו שאל את חמודי מה הן הזכויות המגיעות לו, אשר השיב לו כי יש חברות שונות המעסיקות אותו ולכן הלך הוא לעורך דין (ר' עמ' 9 שורות 30-33 ועמ' 10 שורות 1-3). גרסת התובע בנקודות אלו לא נסתרה.
בחקירתו הנגדית, אישר מר דמתי רונן, אשר עובד בתחנה המרכזית כאחראי משמרת מטעם קבלן הניקיון החל מ03/2010 כי הוא מכיר את התובע, אשר עבד בתור עובד ניקיון בשטחים הציבוריים של התחנה המרכזית, לרבות השירותים (ר' עמ' 28 שורות 29-33; עמ' 29 שורה 1). מר דמתי אף אישר כי היה אדם בשם חמודי לו הציגו העובדים הזרים את הויזה שלהם (ר' עמ' 31 שורות 2-3). ערים אנו לכך שמר דמתי ציין כי היו מספר אנשים בשם חמודי, שהתחלפו (ר' עמ' 28 שורות 14-16) וכי הוא אינו זוכר את שמות עובדי הניקיון או את שעות עבודתם (ר' עמ' 29 שורות 21-27). אולם מר דמתי זיהה את שמו של התובע כעובד שעבד אצלו, והוסיף שהיה לו רק עובד אחד בשם זה (ר' עמ' 30 שורה 33 ועמ' 31 שורה 1).
עוד עולה מחקירתו הנגדית של מר דמתי כי בתקופה שבין 03/2010 ועד 08/2014 הועסק הוא על ידי חברת יהלום, וכשהתפרקה הועסק על ידי חברת רקיע החל מחודש 08/2014 וזאת עד ל-06/2017 בערך אז העבירו את זה לחברה אחרת, לטענתו (ר' עמ' 27 שורות 18-28). עוד הוסיף מר דמתי כי "היו כל מיני שינויים. זה לא מעניין אותי. אני סה"כ עובד שכיר, זוטר שבא לעבודה ומסיים, הייתי רק אחראי משמרת" (ר' עמ' 28 שורות 1-2). כמו כן מר דמתי טען כי התחלפה רק חברת ניקיון אחת במהלך תקופת העסקתו, אך עם זאת ציין כי ייתכן וגם חברת קליין, אשר אינה בין החברות אשר לטענתו העסיקו אותו, הוציאה עבורו תלושי שכר (ר' עמ' 28 שורות 3-6). בחקירתה הנגדית השיבה הגב' רפאלוב כי מר דמתי הינו עובד התחנה המרכזית ומקבל שכר מאת חברת הניהול (ר' עמ' 34 שורות 11-12). ומחקירתה הנגדית של הגב' אברביה עולה כי מר דמתי הינו הנציג מטעם חברות הניקיון בנתבעות (ר' עמ' 23 שורות 20-23).
ערים אנו לכך כי מר דמתי אישר כי חברת רקיע נתנה שירותי ניקיון גם לחברת מטרופולין, במנותק מהתחנה המרכזית (ר' עמ' 31 שורות 13-16).אולם גם מחקירתו הנגדית של מר דמתי, כמפורט לעיל, וגם מחקירתה הנגדית של הגב' אברביה, אשר זיהתה את תמונת התובע והשיבה כי התובע ניקה את משרדה, עולה כי התובע ניקה את המשרדים והשירותים של התחנה המרכזית בתל אביב (ר' עמ' 23 שורות 28-31).
מנגד, העדה מטעם הנתבעות, הגב' רפאלוב, הודתה כי היא יושבת במשרדי ההנהלה בפתח תקווה (ר' עמ' 32 שורות 8-9). עוד עולה מחקירתה הנגדית כי היא אינה מכירה את עובדי הניקיון, האחראי עליהם וכי היא לא נמצאת בתחנה המרכזית בתל אביב באופן פיזי, אלא רק מקבלת כסף וחשבוניות מתוקף תפקידה (ר' עמ' 32 שורות 22-29). עוד עולה מחקירתה הנגדית כי היא לא מכירה את עובדי הניקיון, לא קיבלה רשימת עובדים אלא רק כמות כללית של שעות, ולא דוחות שעות של העובדים (ר' עמ' 33 שורות 1-3).
אף מחקירתה הנגדית של הגב' רפאלוב עולה כי בתחנה המרכזית התחלפו מספר חברות האחראיות על ניקיון התחנה המרכזית כאשר חברה חדשה נכנסת בנעליה של החברה הקודמת, תחת אותו חוזה, אותם תנאים ואותו התשלום, אשר הינו תשלום קבוע. למעט מצב של העלאת שכר המינימום, אשר לטענתה נעשה בין הנתבעות לחברות הניקיון, אולם הדבר אינו מעוגן בחוזה אלא נעשה בין הצדדים (ר' עמ' 33 שורות 11-29).
לאור האמור עולה כי הנתבעות לא פיקחו על השכר של התובע, לא בדקו את תלושי השכר או את שעות העבודה של העובדים בחברות איתן התקשרו והאם הם תואמים וכוללים את הזכויות המגיעות להם. חרף טענות הנתבעות בסיכומיהן כי היה פיקוח הדוק מצידן על קבלני השירות שלהן, מחקירתה הנגדית של הגב' רפאלוב עולה ההיפך הגמור, כמפורט לעיל. הנתבעות לא הציגו כל ראיה אחרת ממנה ניתן ללמוד כי היה פיקוח כי זכויות העובדים נשמרות. אין בנספח ב' לתצהירה של הגב' רפאלוב בכדי להוכיח כי נעשו בדיקות לתנאי שכרם של העובדים, והתובע בכללם, למעט בין החודשים 1.6.12-31.8.13, ולא נעלמה מעייננו העובדה כי תוצאות הבדיקה לא צורפו, אלא אך המסמך המלמד כי היתה בדיקה כאמור.
חברת רקיע, לא הציגה כל ראיות מטעמה. ערים אנו לטענות שהועלו במסגרת סיכומיה, אולם לא ברור מדוע הועלו הם לראשונה בשלב זה. בפועל, לא הציגה חברת רקיע כל ראיות לסתור את גרסת התובע.
נפסק זה מכבר כי משפט העבודה נועד להגן על הזיקה שבין העובד למקום עבודתו, חרף חילופי מעסיקים, זאת על מנת להבטיח כי זכויותיו של העובד ישמרו גם כאשר מתחלף המעסיק. שכן יש לראות את המפעל ואת מקום העבודה לא רק כנשוא של בעלות אלא גם כנשוא של זכויות, כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל (ר' דב"ע מב/ 3-132 להבים עבודות שרברבות בע"מ – פרנסה, פד"ע יד 264 (1983); ע"ע (עבודה ארצי) 1505/02 שלום אטיה נ' מרחב מרכז חומרי בנין וקרמיקה בע"מ [פורסם בנבו], 19.07.06).
נציין כי ערים אנו לטענות הנתבעות כי ההתקשרות עם חברת רקיע היתה לצורך עבודות ריצוף, ולא ניקיון, וכי גם תלושי השכר שהציג התובע אינם מטעם חברת רקיע, אולם הדבר אינו מתיישב עם האמור בחקירתו הנגדית של מר דמתי אשר השיב כי הועסק בתחנה המרכזית על ידי חברת רקיע החל מ8/2014, המועד בו חברת יהלום התפרקה וחברת רקיע נכנסה בנעליה, ועד לאמצע שנת 2017, המועד בו התחלפה חברת רקיע בחברה אחרת (ר' עמ' 27 שורות 18-28 לחקירתו הנגדית של מר דמתי) .
ערים אנו גם למפורט בסעיף 6 לתצהירה של הגב' רפאלוב שהצהירה כי הנתבעת 5 נתנה לה שירותי ריצוף בלבד מיום 31.8.13 ועד לחודש 11/15 אולם הדבר לא עולה בקנה אחד עם העובדה שחברת איילון אישרה כי התובע היה מבוטח על ידי הנתבעת 5 כמעסיק שלו בין התאריכים 5/10/2014 ועד 31/8/2015 . ר' תיק מוצגים של התובע. כמו כן האמור אינו עולה בקנה אחד עם העובדה כי באותם חודשים הנתבעות 2-3 שילמו לחברת אלראיד תשלומים עבור ריצוף. יצויין כי הגב' רפאלוב לא נתנה מענה של ממש לכך בחקירתה הנגדית והעידה כי "יכול להיות שזו טעות אנוש". (ר' עמ' 34 לפרוטוקול).
לאור האמור, הגענו למסקנה כי יש לראות בנתבעות ובחברת רקיע, אשר נכנסה לנעליה של חברת יהלום, כמעסיקותיו במשותף של התובע.
עם זאת, לא מצאנו לנכון לחייב את חברת רקיע מעבר לתקופה בה הוכח לטעמנו כי העסיקה את התובע בפועל, וזאת החל מחודש 08/2014 בלבד.
מעבר לאמור החבות של הנתבעות חלה גם מכוח עיקרון השוואת התנאים הקבוע בסעיף 12א לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996 (להלן: חוק קבלני כוח אדם) וזאת מעבר לקביעתינו שפורטה לעיל שרלוונטית ממועד תחילת העסקת התובע .
נציין כי בפירוט דברינו באשר לסעדים הנתבעים להלן נתייחס אל הנתבעות במאוחד. בסיום דברינו נתייחס לאחריות הנתבעות וחברת רקיע בנפרד.
האם חל על התובע צו ההרחבה בענף הניקיון?
באשר לשאלת תחולתו של צו הרחבה, הפסיקה קובעת כי מדובר בשאלה שבעובדה המשולבת בקביעה משפטית לגבי סיווג עסקו של המעסיק, דהיינו הפעילות העיקרית המבוצעת במפעלו של המעסיק (ר' דב"ע נג/ 3- 125 אלכס שרר – רהיטי דימור בע"מ ; פד"ע כז 158, 160; ע"ע 18/99 יפה אפרימי – ליליה עבד לעיל, [פורסם בנבו] (9.7.00)) .
לא הוכח ולא נטען כי עיקר עיסוקם של חברת רקיע או הנתבעות הינם בענף הניקיון והתחזוקה והתובע לא הביא כל ראיה בנדון . לפיכך לא שוכנענו כי יש להחיל את צו ההרחבה בענף הניקיון על התובע.
אי לכך, התובע אינו זכאי לקבלת תוספת וותק והפרשות לקרן השתלמות בהתאם לצו ההרחבה ודין רכיבי תביעה אלו, להידחות.
מה היתה תקופת עבודתו של התובע?
בענייננו לא נטען וממילא לא הוכח כי לתובע נמסר טופס הודעה לעובד כמתחייב מהוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 (להלן: חוק הודעה לעובד). ונפרט.
סעיף 5א לחוק הודעה לעובד קובע כי –
"בתובענה של עובד נגד מעסיקו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעסיק לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3, בכלל או לגבי אותו עניין, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971".
בהתאם להוראת סעיף 5 לחוק הודעה לעובד, הנטל להוכחת כל אחד ואחד מן הרכיבים המפורטים בסעיף 2 לחוק, ביניהם תחילת ותקופת העבודה ואורכו של יום עבודה, יועבר לכתפי המעסיק מקום בו לא ניתן לעובד טופס הודעה ונשמעה עדותו באותו עניין.
באשר לתקופת העסקתו טען התובע כי הועסק בתחנה המרכזית החל מחודש 06/2011 ועד לחודש 11/2015.
התובע חזר על גרסתו בחקירתו הנגדית (ר' עמ' 6 שורות 8-9 ו-31; עמ' 9 שורות 27-29), גרסתו של התובע באשר לתקופת העסקתו לא נסתרה. הנתבעות לא הציגו דוחות נוכחות מטעמן או תלושי שכר, זאת חרף העובדה כי הן מר דמתי והן הגב' אברביה אישרו כי עבד בניקיון שטחי התחנה המרכזית.
ערים אנו לתלושי השכר הבודדים שהציג התובע, חמישה במספר, אשר הוצאו על ידי חברות שונות (ר' נספח ב' לכתב התביעה), בחקירתו הנגדית השיב התובע כי את התלושים האלו קיבל מחמודי לאחר שביקש זאת ממנו על מנת שיוכל לחדש את הויזה שלו, כמצוטט:
"היה תקופה כדי לחדש ויזה במשרד הפנים היינו צריכים להביא תלוש ואז ביקשתי ממנו תלוש. ש. אז פעם אחת ביקשת ממנו? ת. אני לא זוכר, שלוש ארבע תלושים. ש. שלוש ארבע פעמים היית צריך להביא תלושים וכל פעם ביקשת ממנו? ת. כן, בגלל שמשרד הפנים ביקשו ממני. ש. השאלה אם היו שלושה ארבעה אירועים כאלה? ת. כן"(ר' עמ' 10 שורות 11-18). גרסתו של התובע לא נסתרה והיא מהימנה בעייננו. עיון בתלושי שכר אלו מעלה כי לא רק שהוצאו על ידי חברות שונות, מצוינים בהם תאריכים שונים לתחילת עבודתו של התובע, לאור האמור איננו רואים בהם כראיה לאמיתות תוכנם.
לפיכך ולאור סעיף 5א לחוק הודעה לעובד, לא הצליחו הנתבעות לסתור את גרסת התובע באשר לתקופת עבודתו.
לאור האמור, אנו קובעים כי התובע עבד בתחנה המרכזית החל מחודש 06/2011 ועד לחודש 11/2015.
מתכונת העסקתו ושכרו של התובע
לטענת התובע עבד הוא 6 ימים בשבוע, 14 שעות ביום, מהשעה 05:00 בבוקר ועד 19:00 בערב, בכל יום.
עוד טען התובע כי בתחילת עבודתו בנתבעות השתכר שכר של 20 ₪ לשעה ולאחר חודשיים קיבל שכר גלובלי של 5500 ₪ שהועלה עד לסך של 7,000 ₪ בסיום עבודתו (ר' סעיף 8.2 לתצהיר) . לגרסתו, השכר הגלובלי שניתן לו היה עבור 361 שעות עבודה חודשיות, וכך לא קיבל הוא אף את תעריף שכר המינימום לשעה.
כאמור לעיל, בהתאם להוראת סעיף 5 לחוק הודעה לעובד, הנטל להוכחת כל אחד ואחד מן הרכיבים המפורטים בסעיף 2 לחוק, ביניהם שכר עבודה ואורכו של יום עבודה, יועבר לכתפי המעסיק מקום בו לא ניתן לעובד טופס הודעה ונשמעה עדותו באותו עניין. משקבענו לעיל כי הנתבעות לא הצליחו להוכיח כי נמסר לתובע טופס הודעה לעובד כאמור, נטל ההוכחה עובר לכתפיהן.
משלא הציגו הנתבעות כל גרסה או ראיות לסתור את גרסתו של התובע, מקבלים אנו את גרסת התובע באשר לשכרו.
עם זאת, אין בידנו לקבל את טענת התובע כי היה עובד 14 שעות ביום, וזאת החל מהשעה 05:00. שכן מחקירתו הנגדית של מר דמתי, אשר היה אחראי משמרת בוקר בתקופה הרלוונטית לתביעה, עולה כי משמרת הבוקר החלה בשעה 07:00 בבוקר, והדבר אינו מתיישב עם גרסת התובע באשר לשעות עבודתו. כמו כן חרף טענותיו כי עבד עימו אדם בשם מיכאל, אשר הפנה אותו אל חמודי מלכתחילה, לא הביא אותו התובע למתן עדות וזאת ללא נימוק. הלכה פסוקה היא כי הימנעות מהבאת ראיה או עדות רלוונטית, מקימה לחובתו של הנמנע מלהביא את הראיה או העדות, חזקה שבעובדה הנעוצה בהיגיון, בשכל הישר ובניסיון החיים, לפיה: דין הימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה העדות הייתה פועלת לחובת הנמנע. בדרך זו ניתן למעשה משקל ראייתי לעדות שלא הובאה (ר' ע"א 641/87 קלוגר – החברה הישראלית לטרקטורים וציוד בע"מ, פ"ד מד(1), 239, 245). עם זאת, גרסת התובע כי עבד בשעות נוספות, אך לא נהג לכתוב את שעות כניסתו ויצאתו מהעבודה (ר' עמ' 11 שורות 10-11), לא נסתרה.
תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן – חוק הגנת השכר ), אשר נכנס לתוקפו ביום 01.02.09, שינה בין היתר את נטלי ההוכחה בכל הנוגע לתביעה לתשלום גמול בעד עבודה בשעות נוספות. סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, כפי שתוקן במסגרת תיקון 24 לחוק קובע כדלקמן:
"(א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו;
...
(ב)על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
לאור האמור, מששוכנענו כי התובע עבד בפועל בשעות נוספות, אולם משאין בידנו את התמונה המלאה באשר לשעות אלו שכן לטעמנו לא הרימו הצדדים את הנטל להוכיח את היקף או שעות עבודתו של התובע, יש להחיל את החזקה הקבועה בחוק הגנת השכר לפיה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
זה המקום לציין כי עיון בתצהירו של התובע מעלה כי טען הוא כי קיבל שכר השווה למכפלת שעות עבודתו בתעריף שעתי בלבד ולכן זכאי רק לרכיב גמול בגין השעות הנוספות בהן עבד ר' סעיף , 17-18, 6 לתצהיר התובע.
משקבענו לעיל כי תשלום שכרו של התובע בוצע בשכר משתנה, לפי תקופות, וכלל אך את תשלום שכר היסוד ל-246 שעות (186+ 60 שעות נוספות בהתאם לחזקה), קרי כי לא שולם לתובע גמול עבור שעות נוספות.
לפיכך, לא שוכנענו כי זכאי התובע להשלמת שכרו לשכר מינימום, שכן חלוקת השכר אותו טען כי קיבל לכל תקופה ב-246 שעות, הינה בגובה שכר המינימום לשעה ולפעמים אף מעבר לכך. ( נציין כי עדות התובע היתה כי קיבל את השכר שציין בפועל).
עם זאת, משקבענו לעיל כי תשלום שכרו של התובע בוצע מבלי ששולם לו גמול עבור שעות נוספות ובפועל קיבל שכר יסוד בלבד, זכאי התובע לגמול שעות נוספות, באופן הבא: התובע זכאי לתוספת בשיעור 25% עבור 43 שעות נוספות מעבר לשעות רגילות חודשיות (לפי 2 * 5 ימי עבודה * 4.3 שבועות). ולתוספת בשיעור 50% עבור כל שעה נוספת מעבר לכך.
לפיכך זכאי התובע לסך של 26,372 ₪ בגין גמול שעות נוספות, לפי החישוב הבא:
סך של 770 ₪ עבור החודשים 6-7/2011 (25%*20*43 שעות * 2 חודשים + 50%*20*17 שעות * 2 חודשים).
סך של 5,082 ₪ עבור החודשים 8/2011-7/2012 (25%*22*43 שעות * 12 חודשים + 50%*22*17 שעות * 12 חודשים).
סך של 8,662 ₪ עבור החודשים 8/2012-1/2014 (25%*25*43 שעות * 18 חודשים + 50%*25*17 שעות * 18 חודשים).
סך של 11,858 ₪ עבור החודשים 2/2014-11/2015 (25%*28*43 שעות * 22 חודשים + 50%*28*17 שעות * 22 חודשים).
זכאות התובע לפיצויי פיטורים
לטענת התובע נאלץ הוא לסיים את עבודתו בתחנה המרכזית נוכח פקיעת אשרת השהיה שלו בישראל. לטענתו נתן הוא הודעה מוקדמת בת חודש וחצי עובר לפקיעת האשרה לחמודי (ר' סעיפים 45-46 לכתב התביעה וכן עמ' 6 שורות 31-33 לחקירתו הנגדית). לאור האמור, זכאי הוא לטענתו לפיצויי פיטורים מלאים .מנגד מכחישות הנתבעות טענות אלו.
עיון בנספח א' לתצהירו מעלה כי ביום 16.11.15 מינהל אכיפה וזרים הוציא מכתב בו נכתב:" הריני לאשר כי מר HAILU ASMORUM מספר אשרה 4628/112629 הביע נכונות ליציאה מישראל במסגרת פרויקט היציאה מרצון. הנ"ל פנה לסיוע ומיועד ל טוס לא יאוחר מ-7/12/15 . חשוב להדגיש כי מדובר בטיסה וולנטרית והנ"ל רשאי לחוזר בו מרצונו לטוס בתאריך זה. .."
גם עיון בתצהירו של התובע שצורף לבקשתו לשמיעת עדות מוקדמת הצהיר הוא:" התובע הגיש בקשה ליציאה מרצון ממדינת ישראל וזאת בשל מדיניות הערמת הקשיים על שהותם של מבקשי המקלט במדינת ישראל. 2. בסיום 16.11.2015 נתבשר התובע ( לשמחתו הרבה) כי בקשתו אושרה...."
משכך לא הרים התובע את הנטל כי אשרת השהיה שלו פקעה או כי נמנע ממנו המשך העסקתו ומשכך לא שוכנענו כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בנסיבות העניין.
יחד עם זאת שוכנענו כי בהתאם להוראות צו ההרחבה הפנסיוני התובע זכאי לשחרור רכיב הפיצויים שהיה אמור להיות מופרש עבורו מכוח הוראות צו הרחבה הפנסיוני, כמפורט:
בגין שנת 2011 לסך של 931 ₪ (3.3 4%* (20 ₪ *186 *2 חודשים + 22*186 * 5 חודשים)).
בגין שנת 2012 לסך של 2,169 ₪ (4. 18%* (22 ₪ *186*7 חודשים + 25*186* 5 חודשים)).
בגין שנת 2013 לסך של 2,790 ₪ (5% *12 חודשים *25 ₪ *186).
בגין התקופה שמיום 1.1.14 ועד 11/2015 לסך של 6,864 ₪ (6% *(25 ₪ *186 *חודש 1 +28 ₪ *186 *22 חודשים).
חלף הפרשות פנסיוניות
לטענת התובע, זכאי הוא להפרשות פנסיוניות החל מיום עבודתו הראשון, בהתאם לצו ההרחבה בענף הניקיון. כמפורט לעיל, לא קיבלנו טענה זו.
בית הדין הארצי פסק כי שמעסיק לא הפריש בגין עובד מבקש מקלט כספים לקרן פנסיה וכל עוד לא ניתן לבצע הפרשה בפועל, קיימת לעובד הזכות לפיצוי כספי בגין אי ביצוע ההפרשה בגובה ההפרשות שלא הועברו, שכן אין לבצע אבחנה בין מבקשי מקלט מדיני מסוגו של התובע לבין עובדים זרים אחרים וכי גם ביחס לעובדים מבקשי מקלט יש מקום להחיל את צווי ההרחבה הרלבנטיים, במידת הצורך תוך אימוץ דוקטרינת הביצוע בקירוב (ר' בר"ע 36959-06-15 Musabal נ' טלרן אחזקות , [פורסם בנבו](15.7.15); בר"ע (ארצי) 51823-10-14 י.ב.שיא משאבים בע"מ נגד אבקר ואח' [פורסם בנבו] (26/2/15)).
לא נטען, וממילא לא הוכח, כי קיבל התובע סכומים חלף הפרשות פנסיוניות מאת הנתבעות.
לאור האמור, ובהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק בנוסחו משנת 2008 וכן בנוסח המשולב משנת 2011 (להלן: צו ההרחבה). הקובע, בין היתר, כי עובד אשר ישלים 6 חודשי עבודה זכאי לביצוע הפרשות פנסיוניות. עוד קובע הצו כי עובד שהתחיל לעבוד במקום עבודה והינו בעל הסדר לביטוח פנסיוני יהיה זכאי להיות מבוטח מהיום הראשון לעבודה (ר' סעיף 6ה לצו ההרחבה). לאור האמור זכאי היה התובע להפרשות פנסיוניות בסך 9,946 ₪ לפי השיעורים שנקבעו בצוו ההרחבה, כדלקמן:
בגין שנת 2011 לסך של 927 ₪ (3.33%* (20 ₪ *186 *2 חודשים + 22*186 * 5 חודשים)).
בגין שנת 2012 לסך של 2,155 ₪ (4.16%* (22 ₪ *186*7 חודשים + 25*186* 5 חודשים)).
בגין שנת 2013 לסך של 2,790 ₪ (5% *12 חודשים *25 ₪ *186).
בגין התקופה שמיום 1.1.14 ועד 11/2015 לסך של 6,864 ₪ (6% *(25 ₪ *186 *חודש 1 +28 ₪ *186 *22 חודשים).
דמי הבראה
לטענת התובע הוא זכאי לסך כולל של 10,584 ₪ בגין 26 ימי הבראה.
משקבענו לעיל כי איננו יכולים לקבל את תלושי השכר כראיה לאמיתות תוכנם, קובעים אנו כי לתובע לא שולמו דמי הבראה.
במועד ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים, הוא המועד בו התובע היה זכאי לפדיון הבראה (וגם במועד הגשת התביעה) תקופת ההתיישנות בתביעה לפדיון הבראה עמדה על שנתיים (החל מיום 8.1.17 שונו הוראות צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה ותקופת ההתיישנות הועמדה על 7 שנים (י"פ 7417, התשע"ז, 8.1.17).
משכך, התובע זכאי לפדיון הבראה בגין השנתיים האחרונות לעבודתו בגין 14 ימים, שהם 5,236 ₪.
דמי חגים
לטענת התובע, לא שולמו לו דמי חגים לאורך כל תקופת עבודתו ולכן זכאי הוא לסך של 7,015₪ בגין 36 ימי חג.
סעיף 7 לצו הרחבה - הסכם מסגרת-2000 קובע כי עובד בשכר זכאי לתשלום בגין 9 ימי חג בשנה, כל עוד ימי החג אינם חלים בשבת וכל עוד העובד עבד יום לפני החג ויום אחרי החג. עם זאת, בע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן (1980) בע"מ (מיום 28.5.07) נקבע כי משהוכיח העובד כי עבד באופן סדיר משך שנים רבות אצל מעסיק, חזקה היא כי הוא זכאי לדמי חג והנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג מוטל על המעסיק. בעניינו הנתבע לא עמדה בנטל זה.
לאור האמור, זכאי היה התובע ל-37 ימי חג לאורך כל תקופת העסקתו, לאחר קיזוז החגים שנפלו בשבת , לפי הפירוט הבא:
בשנת 2011 זכאי היה התובע ל-8 ימי חג
בשנת 2012 זכאי היה התובע ל-8 ימי חג
בשנת 2013 זכאי היה התובע ל-8 ימי חג
בשנת 2014 זכאי היה התובע ל-8 ימי חג
בשנת 2015 זכאי היה התובע ל-8 ימי חג
שהם 7,030 ₪ לפי ממוצע שכרו של התובע.
אולם, משהעמיד התובע את רכיב זה על סך של 7,015.68, יפסק לו סכום זה בלבד.
פדיון חופשה
לטענת התובע, זכאי הוא לסך של 10,523 ₪ בגין פדיון חופשה.
בענייננו, לא הציגו הנתבעות פנקס חופשה ואף לא נטען כי נוהל פנקס שכזה על ידם. לאור האמור, זכאי התובע לפדיון חופשה בהתאם לחוק, כפי שיפורט להלן.
בהתאם לחוק חופשה שנתית ולפסיקה זכאי העובד לתבוע פדיון חופשה בגין שלוש שנות עבודתו האחרונות ושנת העבודה השוטפת (ר' ע"ע 547/06 משה כהן נ' ויליאם אנויה, ניתן ביום 8.10.07; ע"ע 500/06 תימור גנדלמן נ' אילת השחר בטחון (1993) בע"מ, ניתן ביום 18.3.08).
התובע הוא "עובד בשכר" כמוגדר בחוק חופשה שנתית: "עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם שלא על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו". משכך, פדיון החופשה לה זכאי התובע לפי סעיף 10(ב)(2) לחוק זה יחושבו לפי מכפלת ימי החופשה בשכרו היומי הממוצע, כמפורט בסעיף:
"לגבי עובד בשכר – שכר העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה; שכר העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים; היו ברבע השנה כאמור חדשי עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד".
השכר הרבעוני של שלושת חודשי ההעסקה המלאים ביותר של התובע הוא 15,624 ₪ (28 ₪ *186*3), וערך יום חופשה – 173 ₪ (=15,624/90).
לאור האמור זכאי היה התובע ל-54 ימי חופש בסך 9,374 ₪.
פיצוי בגין אי מתן תלושי שכר
כפי שקבענו לעיל, לא ניתן לקבל את תלושי השכר, הבודדים שהוצגו, כראיה לאור אי הדיוקים שנפלו בהם.
בשים לב לתקופת עבודתו של התובע, ולמחלוקות שהתגלעו בין הצדדים אשר יכלו להימנע עם מתן ותלושי שכר כנדרש, מעמידים אנו את הפיצוי בגין אי הנפקת תלושי שכר כדין על סך של 5,000 ₪.

סוף דבר
לאור נסיבות תיק זה, וכפי שפורט לעיל, סבורה אני כי הנתבעות חבות בתשלום זכויות התובע מתחילת עבודתו בתחנה המרכזית, ביחד ולחוד עם חברת רקיע אשר חבה בתשלום זכויות התובע, בתקופה שבין 08/2014 ועד 11/2015, לפי הפירוט הבא:
הנתבעות ישלמו לתובע, ביחד ולחוד, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין את הסכומים המפורטים להלן:
גמול שעות נוספות בסך 26,372 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מאמצע תקופת העסקה (1.7.13) ועד יום התשלום בפועל.
חלף הפרשות פנסיוניות בסך 12,706 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מאמצע תקופת העסקה (1.7.13) ועד יום התשלום בפועל.
קופת פיצויים בסך 12,754 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מאמצע תקופת העסקה (1.7.13) ועד יום התשלום בפועל.
פדיון חופשה בסך 9,374 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום סיום העסקה 18.11.15 ועד יום התשלום בפועל.
דמי הבראה בסך 5,236 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום סיום העסקה 18.11.15 ועד יום התשלום בפועל.
דמי חגים בסך 7,015.68 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום סיום העסקה 18.11.15 ועד יום התשלום בפועל.
פיצוי בגין אי מסירת תלושי שכר, בסך 5,000 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום סיום העסקה 18.11.15 ועד יום התשלום בפועל.
מתום הסכומים שפורטו לעיל חברת רקיע תשלם לתובע, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין את הסכומים המפורטים להלן:
גמול שעות נוספות בסך 7813 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מאמצע תקופת העסקה (1.3.15) ועד יום התשלום בפועל.
חלף הפרשות פנסיוניות בסך 3764 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מאמצע תקופת העסקה (1.3.15) ועד יום התשלום בפועל.
קופת פיצויים בסך 3778 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מאמצע תקופת העסקה (1.7.13) ועד יום התשלום בפועל.
פדיון חופשה בסך 2,777 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום סיום העסקה 18.11.15 ועד יום התשלום בפועל.
דמי הבראה בסך 1551 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום סיום העסקה 18.11.15 ועד יום התשלום בפועל.
דמי חגים בסך 2054 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום סיום העסקה 18.11.15 ועד יום התשלום בפועל.
פיצוי בגין אי מסירת תלושי שכר, בסך 1454 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום סיום העסקה 18.11.15 ועד יום התשלום בפועל.
הנתבעות וחברת רקיע יישאו ביחד ו/או לחוד בהשתתפות בשכ"ט עו"ד של התובע בסך של 10,000 ₪ שישולמו תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין שאם לא, יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין עד ליום התשלום בפועל .
זכות ערעור לבית הדין הארצי, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

נציג ציבור מעסיקים, יצחק קוגמן

אסנת רובוביץ – ברכש, שופטת

ניתן היום, ה' טבת תשע"ט, (13 דצמבר 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .


מעורבים
תובע: hailu asmorum
נתבע: התחנה המרכזית החדשה בתל
שופט :
עורכי דין: