ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין ארנון פרידמן נגד מיקוד ישראל אבטחה שירותים וכוח אדם בע"מ :

לפני: כבוד השופטת הדס יהלום, סגנית נשיא ה

נציגת ציבור (עובדים) גב' עליזה הרפז

התובע
ארנון פרידמן
ע"י ב"כ עו"ד משה וקרט
-
הנתבעת
מיקוד ישראל אבטחה שירותים וכוח אדם בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד נעמה שבתאי

פסק דין

1. התובע הועסק על ידי הנתבעת כשומר. התובע הגיש תביעה לתשלום פיצויי פיטורים וזכויות נוספות.

2. התובע העיד בפנינו. כן העידו מר סלומון טסמה – מנהל סניף שפלה של הנתבעת וגב' ג'נט שמואל – חשבת שכר מטעם הנתבעת.
בתום שמיעת העדויות הוגשו סיכומים בכתב.

3. אלה העובדות העולות מחומר הראיות:
א. הנתבעת הינה חברת שמירה.
ב. התובע הועסק בשירותיה מיום 15/8/08 ועד להתפטרותו ביום 1/1/14 בשל מצב רפואי.
ג. ביום 25/6/13 זומן התובע לשיחת שימוע.
תחת הכותרת "נושא השימוע", נכתב:
"במהלך עבודתך נצפית במצלמות האבטחה ולאורך זמן שהנך לוקח עיתונים השייכים לבית הקפה "קפה יין".
למרות שהובהר לך חומרת המעשה והוזהרת, חזרת על מעשיך.
בנוסף, במהלך שיחה שיזם עמך מנהל האזור שלך, אריק אלמליח, בנושא והתבקשת להגיע למשרדנו לבירור, סירבת וניתקת את השיחה.
הנך מחויב להגיע לשימוע על פי חוק".

ד. השימוע נערך ביום 30/6/13. לאחריו נמסר לתובע כי הוחלט על המשך עבודתו בנתבעת.
ה. התובע שהה בחופשת מחלה מיום זימונו לשימוע ועד לחודש נובמבר 2013.

4. התובע התפטר מהעבודה.
במכתב ההתפטרות מיום 1/1/14, שנשלח על די ב"כ התובע, נכתב:

"1. לאור מצבו הרפואי של מרשנו נבצר ממרשנו להמשיך בעבודתו.
2. לפיכך, הרינו להודיעכם על סיום עבודתו של מרשנו החל מסוף חודש זה, מטעמים רפואיים, וזאת בהתאם לסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963.
3. מצ"ב אישור מחלה נוסף.
4. אבקשכם לדאוג כי ישולמו למרשנו דמי מחלה המגיעים לו עד מועד סיום עבודתו".

למכתב צורף אישור מחלה מאת רופאת משפחה, בו אושרו ימי מחלה מיום 13/12/13 ועד 25/1/14 ונרשם.

5. מהראיות עולה כי קודם למכתב ההתפטרות, ובמהלך מספר חודשים, שהה התובע בחופשת מחלה ושולמו לו דמי מחלה.
העידה בעניין זה חשבת השכר:
"ש. אני רואה ששולמו דמי מחלה מאוגוסט עד נובמבר 2013. אני מבין שאתם לא סתם משלמים אלא שהוצגו לכם אישורי מחלה.
ת. נכון".

6. הנתבעת טוענת כי התובע לא הוכיח את התנאים הנקובים בחוק לזכאות לפיצויי פיטורים מחמת התפטרות עקב מצב רפואי.
לטענתה, אין די באישור הרפואי שהוצג לנתבעת וכן אין די באישור הרפואי שצורף למכתב ההתפטרות.
נטען כי התובע התקבל לעבודה כשהוא חולה במחלת OCD ותיפקד באופן משביע רצון לאורך שנים. התובע לא הוכיח שחלה החמרה במצבו הרפואי, בנק ודת הזמן שבה התפטר.

7. התובע הציג אישור מביטוח לאומי לפיו נקבעה לו נכות כללית בתוקף מיום 8/4/15.
לטענת הנתבעת, אף במסמך זה אין כדי להעיד כי התובע התפטר בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים.
עוד טענה כי לו התובע היה מציג את מצבו הרפואי, היתה הנתבעת מפנה אותו לעבודה אחרת, התואמת את מגבלותיו.
לטענת הנתבעת, התובע התפטר שכן דרש שמנהל בית הקפה יתנצל בפניו על הטענה לגניבת העיתון, ומשבקשתו לא נענתה, החליט שלא לחזור לעבודה.

8. לאחר ששמענו את העדים ועיינו בחומר שבתיק, אנו קובעות כי התובע הוכיח את הזכאות לפיצויי פיטורים בעקבות ההתפטרות.
נפרט טעמינו להלן.

בעדותו בפנינו ניכר כי התובע היה בטראומה של ממש בעקבות הזמנתו לשימוע והטענות שהועלו כלפיו.

התובע העיד:
"ש. אתה טוען שהאירועים בעבודה גמרו להתפרצות המחלה?
ת. אני לא טוען את זה. אני מדבר על עובדות. הייתי מאוזן. השתדלתי להתנהג הכי יפה שאני יכול. עבדתי ופרנסתי. זה קשה להוכיח קשר סיבתי אבל קשה מאוד גם להפריח את זה. אני אומר בואו נסתכל על העובדות. היה מצב של בחור שהיתה לו בעיה נפשית לאורך שנים, לקח כדורים והיה מאוזן ותפקד היטב. מגיע קטע של האירוע. במהלך האירוע, אנחנו מדברים על חברה שהנציגים שלה מתנהגים בצורה ... . אף אחד לא הזהיר אותי. על מה יזהירו אותי, אני גנבתי עיתון? כל ההתנהלות זו רמאות. לא הייתי מטריד את בית המשפט אם הם היו משלמים לי".

ובהמשך:
"ש. אתה זוכר שאמרו לך, אחרי אותה שיחת שימוע במשרדים, אמרו שדיברו עם מנהל הבניין שאתה יכול לחזור ואתה לא רצית?
ת. נכון. הרגשתי שאני עוד מעט בדרך לשם. זה זוועה וקשה לי לספוג שקרים על גבי שקרים. יש לי בעיה. מה לעשות. כשאני רואה חתול במצב לא טוב וגם שמישהו ירק עליי. יש לי בעיה כשמרמים זה מפריע לי וכואב לי. יש אנשים שמתים אז מי אני הקטן. זו ההזדמנות היחידה שלי להעלות מחאה. למה מגיעים למצב כזה, יכולנו לשבת על כוס קפה".

נדגיש כי אין בדברינו אלה כדי להטיל דופי בנתבעת, אשר נהגה בתובע ברגישות, זימנה אותו לשימוע, שמעה את דבריו והחליטה בסופו של דבר שלא לפטרו ולהחזירו לעבודה באותו אתר בדיוק. התרשמותנו היא מהתובע עצמו, ללא קשר להתנהלות הנתבעת.

9. מר טסמה מטעם הנתבעת העיד אף הוא שהתובע היה נסער מאוד בעקבות הבירור שנערך עימו.
לדבריו:
"... זה שזימנו אותו לשמוע את הצד שלו בצורה מכובדת והוא העדיף לנתק את הטלפון למפקח ...".

10. התובע לא עמד בצורה דווקנית בהוראות החוק ולא הציג אישור מרופא תעסוקתי שלפיו אינו כשיר עוד לעבודה בנתבעת.
יחד עם זאת, אין מחלוקת שהתובע התקבל לעבודה בנתבעת כשהוא חולה וכן הוכח כי הארועים בעבודה בחודש יוני 2013 גרמו להחמרה במחלתו. לראיה, שהה בחופשת מ חלה מאותו מועד ועד להתפטרות.
המסמכים מהמוסד לביטוח לאומי אף הם מעידים על החמרה במצבו הרפואי של התובע בתחילת שנת 2014, מספר חודשים לאחר ההתפטרות.
התרשמנו מעדות התובע כי ההאשמה שהופנתה כלפיו, לאור נסיבותיו המיוחדות, גרמה לו לזעזוע ולהחמרה במצבו הנפשי.

נוכח כל אלה אנו קובעות כי התובע הרים את הנטל המוטל עליו והוכיח כי בנסיבות ההתפטרות, זכאי לפיצויי פיטורים.

11. באשר לטענת הנתבעת כי לו היה התובע פונה קודם להתפטרות, היתה מוצעת לו עבודה אחרת, נבהיר כי נוכח מצבו הרפואי של התובע והעובדה שהיה בחופשת מחלה ארוכה קודם להתפטרות, ספק בליבנו אם אכן היה לנתבעת תפקיד חלופי להציע לתובע.

12. לאור האמור אנו קובעות כי בנסיב ות ההתפטרות, כפי שהוכח בפנינו, זכאי היה התובע לפיצויי פיטורים.

13. הנתבעת שחררה לתובע את הכספים הצבורים בפוליסה על שמו במרכיב פיצויי פיטורים.
הסוגיה שעלינו להכריע בה היא מה גובה הפרש פיצויי הפיטורים.

14. בין הצדדים מחלוקת בשאלת היקף המשרה של התובע, לצורך חישוב זכויותיו.
לטענת התובע, יש לחשב את השכר הקובע לפיצויי פיטורים לפי השכר לאורך כל תקופת העבודה, כולל שעות שבת וחג עד 100% וכולל שעות נוספות, עד למכסה של 186 שעות.
התובע מפנה בעניין זה לפסק הדין עד"מ (ארצי) 13/07 אסלטי נ' כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ (מיום 29/10/08).
הנתבעת טוענת מנגד כי יש לחשב את ממוצע השכר לפי השעות הרגילות וכן שעות שבת וחג, וללא שעות נוספות.

התובע צירף לתצהירו, נספח ד', טבלת אקסל שנערכה על ידו, על בסיס דוחות הנוכחות ידניים שצורפו לתצהירו (נספח ו').

בעניין זה, מתקבלת עמדת הנתבעת.
בפסק הדין בעניין אסלטי אליו הפנה התובע, נקבע כי אין להביא בחשבון מספר שעות שבהם עבד העובד בהיקף של למעלה ממשרה מלאה, אולם לא נקבע כי יש לכלול בהיקף המשרה, שעות עבודה נוספות.

15. הנתבעת טענה כי היקף שעות עבודתו הממוצע של התובע ביחס לכל תקופת העבודה עמד על 171 שעות, על כן היקף משרתו הממוצע עמד על 92%. הנתבעת לא הציגה תחשיב מפורט של אופן חישוב הממוצע הנטען.

16. שעות עבודתו של התובע בכל שנה הינם כמופיע בתלושי השכר ודפי הנוכחות.
חישוב שכרו הקובע של התובע יעשה על פי ממוצע שעות עבודתו בכל תקופת העבודה, במכפלת השכר השעתי האחרון, כפי שמופיע בתלוש השכר.
ע"ע (ארצי) 44824-03-16‏ ‏ י.ב. שיא משאבים בע"מ נ' ‏ADHENOM BERH TEAMI, מיום 4.6.17.

בחישוב היקף המשרה לקחנו בחשבון את שעות העבודה של התובע עד 8 שעות ביום, זאת אף לגבי משמרות לילה ועבודה בשבת, והתחשבנו בימי חופשה וחג ששולמו לו אף שלא עבד בהם בפועל.

בחודשים ספטמבר עד דצמבר 2008, ממוצע שעות העבודה עלה על משרה מלאה, על כן בגין שנה זו זכאי לפיצויי פיטורים בסך 1,613 ₪ (4.5 חודשי עבודה לפי שכר 23.12 ₪).

בשנת 2009 ממוצע שעות עבודתו של התובע עלה על משרה מלאה, על כן זכאי לפיצויי פיטורים בסך 4,300 ₪ (12 חודשי עבודה לפי שכר 23.12 ₪) .

בשנת 2010 עבד בממוצע 182 שעות בחודש . על כן זכאי לפיצויי פיטורים בסך 4,208 ₪.

בשנת 2011 עבד בממוצע 185 שעות בחודש . על כן זכאי לפיצויי פיטורים בסך 4,277 ₪.

בשנת 2012 עבד בממוצע 175 שעות בחודש. על כן זכאי לפיצויי פיטורים בסך 4,046 ₪.

בשנת 2013 (ינואר עד מאי) עבד בממוצע 176 שעות בחודש . בחודשים יולי עד דצמבר 2013 היה במחלה . על כן זכאי לפיצויי פיטורים בסך 4,070 ₪.

סה"כ זכאות לפיצויי פיטורים – 22,514 ₪.

17. בתלוש השכר לחודש ינואר 2014 שילמה הנתבעת לתובע פיצויי פיטורים בסך 10,258 ₪.
כמו כן, כעולה מנספח א' לתצהיר הנתבעת, הנתבעת שחררה לזכות התובע את כספי הפיצויים אשר נצברו בקופת גמל על שמו בסך 7,387 ₪.

לפיכך על הנתבעת לשלם לתובע הפרש בגין פיצויי פיטורים בסך 4,870 ₪.

18. פיצוי בגין האירועים שקדמו לסיום עבודתו של התובע כפי שצויין לעיל, התובע זומן לשימוע בטענה שנטל עיתונים מבית הקפה הסמוך, על אף שהוזהר בעבר שחל איסור לעשות כן.

התובע טען כי קודם לשימוע, בתאריך 24/6/13 , התקשר אליו נציג הנתבעת מר אלמליח ומסר לו שהוא מושעה מהעבודה לאלתר עקב התלונה שהתקבלה מ אב הבית שטען שהתובע לוקח עיתונים מבית הקפה הסמוך.
לטענת התובע, הסביר למר אלמליח כי מדובר בהאשמת שווא, שנולדה בשל רצונו של עובד תחזוקה בשם "סמי" לנקום בו, כי דיווח עליו לאב הבית שלקח שידת מגירות ובה רכוש ומסמכים של הנתבעת.
התובע טען כי הסבריו נפלו על אזניים ערלות.

לטענת התובע השעייתו היתה שלא כדין, מבלי שהנתבעת בדקה את השתלשלות האירועים שהובילו להאשמות כנגדו ובכך גרמה לפגיעה בשמו הטוב, הפרה את חובות הנאמנות ותום הלב כלפיו וגרמה לו לעגמת נפש וסבל שהובילו להתדרדרות במצבו הרפואי והנפשי.
בגין כל אלה תבע פיצוי כספי בסך 50,000 ₪ מהנתבעת.

19. הנתבעת טענה כי נהגה עם התובע ללא דופי. נטען כי התרתה בתובע לבל יקח עיתונים ללא רשות, זימנה אותו לשיחת בירור אליה סירב להגיע ורק לאחר כל אלה זימנה אותו לשימוע.
הנתבעת הכחישה שמר אלמליח השעה את התובע בשיחת טלפון מהעבודה.

בתצהירו טען מר טסמה שלאחר שיחת הטלפון עם מר אלמליח, התובע שהה בחופשה, ייתכן כי על פי בקשתו וייתכן כי ביוזמת מי מטעם החברה.
כך הצהיר:
"אין בידיעתי ההגדרה המדויקת שניתנה להעדרותו של התובע, החל מיום זימונו ועד 30/6/13. יתכן שהתובע עצמו ביקש לנצל ימי חופשה ויתכן כי מי מטעם החברה ביקש להוציאו לחופשה. מכל מקום אני יכול לומר בוודאות כי התובע מעולם לא הושעה...".

בעדותו בעניין זה שינה את גרסתו וטען שהתובע הוא זה שבחר שלא להגיע לעבודה:

"ש. למה מיהרתם להשעות את התובע?
ת. אתה אומר שהשענו. הוא בחר לא להיות שבוע בעבודה. אם הייתי משעה אותו זה היה בכתב."

הנתבעת לא הביאה לעדות את מר אלמליח.
גרסת הנתבעת בעניין זה לא היתה ברורה ולא נתמכה בראיות.

יחד עם זאת, אף אם נקבל את גרסת התובע כי הושעה מהעבודה על ידי מר אלמליח בשיחת הטלפון, איננו סבורות כי התובע זכאי לפיצוי כספי בשל כך.

ראשית, מהראיות עולה שהתובע קיבל תשלום בגין כל ימי ההעדרות עד השימוע והם נרשמו בתלוש השכר כימי חופשה .

שנית, ממכלול הראיות שבפנינו, הגענו לכלל מסקנה, כי הנתבעת התנהלה עם התובע על פי דין וברגישות . התובע זומן לשיחת בירור אליה לא הגיע ולאחר מכן זומן לטעון טענותיו במסגרת שימוע ואף עשה כן. לאחר השימוע, התקבלה בנתבעת החלטה על המשך עבודתו.

20. היה זה התובע שהחליט שלא לחזור לעבודה. הנתבעת מבחינתה פעלה כפי שמעסיק אמור לפעול, ולא מיהרה לקבל החלטות בטרם שמעה את העובד.
בנסיבות העניין, לא מצאנו כי התקיימו נסיבות חריגות או כי נפל פגם חמור בהתנהלותה של הנתבעת אשר יש בהם הצדקה לפסיקת פיצויי עגמת נפש.

21. תשלומים ששולמו לתובע
ביום 19/11/17, בסמוך לדיון ההוכחות, הוגשה לתיק הודעה מטעם הנתבעת בה נאמר כי שולמו לתובע תשלומים אלה:
א. הפרשי שכר בסך 20,365 ₪.
ב. הפרשי חופשה שנתית בסך 1,867 ₪.
ג. הפרש דמי חגים בסך 736 ₪.
ד. הפרש בגין תשלומי פנסיה בסך 6,435 ₪.

22. מדובר בהודאת בעל דין כחלק מהסכומים שנתבעו בכתב התביעה.
בגין סכומים אלה זכאי התובע להפרשי הצמדה וריבית כחוק, כפי שתבע.

23. באשר למועד שממנו ואילך יחושבו הפרשי הצמדה וריבית, טוען התובע כי יש לחייב מתום יחסי עובד ומעביד ואילו לגבי שכר עבודה טוען לחישוב לפי חציון התקופה הנתבעת.
הנתבעת טוענת מנגד, כי יש לחשב הפרשי הצמדה וריבית לפי מועד הגשת התביעה.

24. בעניין זה מתקבלת טענת התובע.
המועד לתשלום פדיון חופש והפרשי דמי חג – הוא מועד תום יחסי עובד ומעביד, במסגרת "גמר חשבון".
המועד לתשלום שכר עבודה ותשלומי פנסיה הוא מידי חודש בחודשו.
העובדה שהתובע לא הגיש תביעה אלא בחלוף שנה לאחר שהסתיימו יחסי עובד ומעביד והעובדה שלא דרש דבר במהלך תקופת העבודה, אינן יכולות לעמוד לו לרועץ.

25. סוף דבר, הנתבעת תשלם לתובע הפרשי הצמדה וריבית כחוק בגין כל אחד מהסכומים ששילמה כמפורט לעיל, כמפורט בסעיפים 8 עד 10 לסיכומי התובע.

26. הפרש דמי מחלה
התובע שהה בחופשת מחלה קודם לסיום יחסי עובד ומעסיק.
בתקופה 7/13 ועד 12/13 שולמו לתובע דמי מחלה בסך 18,284 ₪ בגין 111 ימי מחלה.
לטענת התובע, בהתאם לצו ההרחבה בענף השמירה, זכאי ל- 2 ימי מחלה לחודש ולצבירה מקסימלית של 130 ימים, ואילו הנתבעת זקפה לזכותו 1.5 ימי מחלה לחודש בלבד.

27. הנתבעת מאשרת זכאות ל- 130 ימי מחלה לתקופת העבודה.
לטענתה, מדובר על ימים קלנדריים, המהווים 111 ימי עבודה.

בסעיף 14 לצו ההרחבה בענף השמירה נקבע:
"עובד יהיה זכאי לדמי מחלה בתשלום בהתאם להוראות חוק דמי מחלה ... לפי השכר המובא בחשבון לחישוב פיצויי פיטורים לפי חוק פיצויי פיטורים ורכיב דמי הבראה ובהתאם לשינויים שלהלן:
... מוסכם כי תקופת הזכאות לדמי מחלה תהיה יומיים לכל חודש עבודה מלא ... ובסה"כ 24 ימי מחלה בשנה, אך לא יותר מ- 130 ימים ...".

ובחוק דמי מחלה נקבע:
"2 (ב) "תקופת מחלה" תחושב לפי הוראות אלה:
(1) לגבי עובד במשכורת – תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, לרבות ימי מנוחה שבועית וחגים.
(2) לגבי עובד בשכר שעבד במשרה מלאה ... – תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים, כפול היחס שבין הימים שעבד העובד ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החודשים שקדמו למחלה לבין ימי העבודה באותו רבע שנה.
(3) לגבי עובד בשכר שלא עבד עבודה מלאה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה (להלן – עובד לסירוגין) – תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים, כפול היחס שבין הימים שעבד העובד ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החדשים שקדמו למחלה לבין ימי העבודה באותו רבע שנה;
...
(5) עובד בשכר או עובד לסירוגין שנהגו לעבוד בימי מנוחה שבועית וחגים על פי היתר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, יובאו הימים האמורים בחשבון תקופת המחלה, ולגבי עובד לסירוגין כאמור בפסקה (3) יבוא "תשעים" במקום "ימי העבודה באותו רבע שנה" בפסקה האמורה, ולגבי עובד לסירוגין כאמור בפסקה (4) יבוא "שבע" במקום "שש" שבפסקה האמורה.

28. על פי האמור בחוק דמי מחלה, שאליו מפנה צו ההרחבה בענף השמירה, משמדובר בעובד בשכר, שעבד בשבתות וחגים, זכאי התובע ל- 130 ימי עבודה כימי מחלה.
כמו כן, יש להביא בחשבון בחישוב דמי המחלה את היחס שבין הימים שעבד ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים עשר החודשים שקדמו למחלה, לבין ימי העבודה בפועל באותו רבע שנה.
מעיון בתלושי השכר של התובע, החודשים הרלוונטיים לענייננו הם מרץ עד מאי 2013 בהם עבד התובע 77 ימים.
לפיכך, על פי הוראות החוק, התובע זכאי ל – 111 ימי מחלה (77/90*130).

29. חישוב תעריף יומי יערך לפי שכר המינימום השעתי, אשר עמד במועד סיום עבודתו של התובע על 23.12 ₪ במכפלת 8 שעות עבודה, סה"כ 184.96 ₪.

30. בהתאם לכך זכאי התובע לימי מחלה בסך 20,535 ₪ . בניכוי סך 18,284 ₪ ששולם לתובע, על הנתבעת לשלם לתובע את ההפרש בסך 2,251 ₪.

31. פדיון חופשה
ב"כ הצדדים מפנים לפסיקה של בית הדין הארצי בעניין התיישנות התביעה לדמי חופשה.
בחלק מפסקי הדין נקבע כי הזכאות היא לשלוש שנים אחרונות. באחרים נקבעה זכאות לשלוש שנים אחרונות ועוד שנה שוטפת, סה"כ 4 שנים.

32. סעיף 7 ( א) לחוק חופשה שנתית התשי"א-1951, העוסק בצבירת החופשה קובע:

"אין החופשה ניתנת לצבירה; ואולם רשאי העובד בהסכמת המעסיק, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות."

סעיף 1 לחוק חופשה שנתית קובע:
"שנת עבודה" פירושו - פרק זמן של שנים עשר חודש, שתחילתו אחד בינואר של כל שנה.

דהיינו, על פי הוראות חוק חופשה שנתית, ניתן לצבור ימי חופשה לכל היותר בגין שלוש שנים.

הפסיקה אליה הפנה התובע ( ע"ע ( ארצי) 547/06 משה כהן – ויליאם אנויה, מיום 8.10.07) מכירה בזכאות עובד לפדות את ימי החופשה שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת, נוסף על אלה שצבר בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו.

בעניין שבפנינו, התובע סיים עבודתו בסוף שנת עבודה מלאה, על כן זכאי היה לצבור ימי חופשה בגין השנים 2011 עד 2013 בלבד.

33. וותק לעניין מכסת ימי החופשה
התובע טען כי לפני העסקתו על ידי הנתבעת הועסק באותו מקום עבודה על ידי חברת אפריקה ישראל. לטענתו, משעבד באותו מקום עבודה מאז שנת 2003, יש לחשב את זכויותיו בכל הנוגע ל ימי חופשה, כאל עובד משנת 2003.
בהתאם לכך תבע סך 9,964 ₪, לאחר קיזוז הסכומים ששולמו לו בגין חופשה שנתית במהלך תקופת העבודה וכן לאחר הגשת התביעה.

34. בעניין הוותק לצורך חישוב החופשה שנתית, הצהיר התובע:
"עבדתי כמאבטח בחברת אפריקה ישראל החל משנת 2003, מטעם חברת האבטחה "השמירה".
באמצע חודש 8/08 התחלפו במקום עבודתי חברות המעניקות שירותי אבטחה, כך שלמן אותו מועד החלה הנתבעת לתת שירותי אבטחה לאפריקה ישראל ולהיות המעסיקה שלי".

גרסת התובע בעניין עבודתו כמאבטח בחברת אפריקה ישראל משנת 2003 לא נסתרה.
מר טסמה הצהיר כי במסגרת תפקידו:
"הייתי אחראי גם על שירותי השמירה שסיפקה החברה באתר של אפריקה ישראל ביהוד (להלן: האתר).

ובהמשך הצהיר:
"התובע הועסק כשומר באתר."

35. על פי תצהירה של הגב' שמואל, חישוב דמי החופשה לתובע נערך על פי 26 ימי עבודה לשנה, דהיינו בהתאם לצו ההרחבה בענף השמירה, החישוב נערך על פי וותק העולה על 9 שנים, ואשר מתייחס לתקופת עבודתו של התובע אצל מעסיקתו הקודמת.
אמנם במסגרת הסיכומים, הפחיתה הנתבעת את מספר ימי החופשה בהתאם לשנות עבודתו של התובע אצלה, אך לא נתנה הסבר לשינוי הגרסה.

לפיכך, טענת התובע בעניין הוותק לצורך חישוב ימי החופשה מתקבלת.
בגין שלוש שנות עבודתו האחרונות בנתבעת זכאי היה התובע ל - 73 ימי חופשה (26 בגין שנת 2013, 26 בגין שנת 2012, 21 בגין שנת 2011).
על פי תלושי השכר, התובע ניצל בתקופה זו 24 ימי חופשה בתשלום . לפיכך נותרו 49 ימים לפדיון.

ערך יום חופשה
בהתאם לסעיף 13.2 לצו ההרחבה בענף השמירה שהיה בתוקף בתקופה הרלוונטית לתביעה, ימי החופשה המפורטים בצו, נקובים בימי עבודה.

לפיכך מתקבלת טענת התובע כי ערך יום חופשה שלו הינו בסך 184 ₪.
התובע זכאי לפיכך לפדיון ימי חופשה בסך 9,016 ₪.
מסכום זה יש להפחית את התשלומים ששולמו לתובע בגין פדיון ימי חופשה בתלוש חודש ינואר 2014 בסך 4,160 ₪ וסך 1,867 ₪ ששולם במסגרת הודעת הנתבעת מיום 19/11/17.

הנתבעת תשלם לתובע את יתרת פדיון החופשה בסך 2,989 ₪.

36. חגים
התובע עבד בחלק מהחגים, בהתאם לסידור העבודה וקיבל בגין עבודתו בחגים שכר בשיעור 150%.
לטענת התובע, הוא זכאי לתשלום בגין 40 ימי חג שחלו בתקופת עבודתו ואשר לא חלו בשבת, כמפורט בטבלה, נספח י' לתצהירו.

הנתבעת טענה כי התובע אינו זכאי לדמי חגים בעבור שלושת חודשי העבודה הראשונים, אינו זכאי לתשלום בגין ימי חג שבהם לא עבד בסמוך לפני או אחרי החג וכי אינו זכאי לדמי חגים עבור ימי חג בהם עבד וקיבל תמורה בשיעור 150%.

לטענת התובע, השיבוץ למשמרות נעשה על ידי המפקח מטעם הנתבעת ומשכך, היעדרותו מהעבודה בסמוך לפני או אחרי החג, נעשו בהסכמת המעסיק ואינה שוללת זכאותו לדמי חג .

עוד לטענתו, צו ההרחבה (הסכם המסגרת) מחודש יולי 2000 חל על העסקתו ומכוחו זכאי הוא לתשלום מלא של דמי חגים בעבור 9 ימי חג, ללא קשר לשאלה אם עבד או לא עבד ביום החג.

התובע הפנה בעניין זה לפסק הדין בעניין צמח (ע"ע 300360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, עבודה ארצי לג (23) 32.

37. זכאות לדמי חגים בשלושת חודשי עבודתו הראשונים של התובע בתחילת העסקתו של התובע בנתבעת, חל על הצדדים צו ההרחבה משנת 73 אשר קבע כי המעסיק אינו מחוייב בתשלום ימי חג שיחולו בשלושת החודשים הראשונים להעסקה, אלא אם יישאר העובד לאחר תקופת הניסיון ( תקופה של שישה חודשים, הניתנת להארכה בשישה חודשים נוספים).
מאחר והתובע הועסק בנתבעת תקופת ממושכת, נדחית טענתה כי הוא אינו זכאי לחגים שחלו בשלושת חודשי עבודתו הראשונים.

38. זכאות לדמי חגים בגין ימי חג בהם התובע נעדר מהעבודה סמוך ליום החג מחודש 6/09 חל על הצדדים צו ההרחבה משנת 2009 הקובע כך:
"20.1. עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג ( כלומר יום לפני ויום אחרי החג) אלא בהסכמת המעסיק, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג כדלקמן: 2 ימי ראש השנה, 1 יום כיפור כיפור, 2 ימי חג סוכות, 2 ימי חג הפסח, 1 יום העצמאות, 1 חג השבועות, ובכל חגי המדינה או שבתון שיוכרז עליו כחוק ויחול עליו תשלום שכר עבודה. עובד יומי לא יהיה זכאי לתשלום בגין יום חג החל בשבת, והכל בכפוף להוראות ההסכם הקיבוצי עם לשכת התיאום בעניין זה.
20.2. עובדים בני דת אחרת יהיו זכאים לתשלום גם בגין ימי חגם ולא יותר מ - 9 ימים.
20.3. עובד שיועסק בחג כאמור בסעיף 20.1 או 20.2 יהיה זכאי לגמול בגין עבודתו בשיעור של 50% תוספת לשכרו הרגיל ( להלן: 'תוספת חג') וליום מנוחה חלופי ללא תשלום, וכן לתשלום מלוא הגמול בגין עבודה בשעות נוספות, בנוסף לתוספת החג כאמור, אם וככל שהעובד הועסק מעבר ליום עבודה רגיל, והכל בהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.
20.4. עובד בשכר יהיה זכאי לתשלום עבור חג כאמור לפי ממוצע ההשתכרות היומי הרגיל שלו בשלושת החודשים הקודמים לחודש בו חל יום החג."

על פי הפסיקה, בנסיבות בהן מוכח כי העובד עבד באופן סדיר בהתאם לסידור העבודה שנקבע על ידי המעסיק, חזקה כי הוא זכאי לדמי חגים והנטל להוכיח כי הוא נעדר מעבודתו בימים הסמוכים לימי החג שלא בהסכמת המעסיק, מוטל על המעסיק.
ע"ע (ארצי) 778/06 איוון מטיאשצ'וק – שלג לבן (1980) בע"מ , מיום 28.5.07.

לעניין קביעת סידור העבודה מר טסמה הצהיר:

"סידור העבודה באתר נבנה על ידי המפקח (מר אלמליח) בהתאם לאילוצים שמגישים המאבטחים, כאשר לכל מאבטח שמורה הזכות לדרוש שלא לעבוד ביום מסויים או במשמרת מסויימת. לנוכח זאת, השיבוץ של מאבטחים לעבודה נעשה על פי האילוצים שהועברו על ידי המאבטחים עצמם – והחברה מצדה מעולם לא כופה על מאבטח לעבוד בחג ".

מר אלמליח לא מסר תצהיר ולא הובא לעדות ו לא הוצגה כל ראיה אחרת המאשרות את גרסת הנתבעת כי סידור העבודה בחגים נקבע בהתאם לבקשת התובע.
מכל מקום, משהנתבעת אישרה כי סידור העבודה נערך על ידה, הרי שהיעדרויותיו של התובע בימים שלפני או אחרי החג, היו על דעתה ובהסכמתה.
על כן התובע זכאי לדמי חג גם בגין הימים בהם נעדר מהעבודה בסמוך לימי החג.

39. זכאות לדמי חגים בגין ימי חג בהם עבד התובע ושולמה לו "תוספת חגים"
על פי הפסיקה, צו ההרחבה בענף השמירה משנת 2009 מבחין בין "תוספת חג" ל" דמי חגים". כלומר: עובד המועסק ביוכאי ל תשלום תוספת החגים הקבועה בצו ההרחבה ואילו דמי החגים משולמים רק לעובד שאינו מועסק ביום החג .
בר"ע (ארצי) 32696-01-16 נאור אדרי נ' חברת קבוצת השומרים שמירה ובטחון בע"מ, מיום 19.6.16.
בהתאם לקביעת בית הדין הארצי, התובע אינו זכאי לדמי חגים בגין ימי חג בהם עבד.

התובע טוען כי מכח צו ההרחבה (הסכם המסגרת) מחודש יולי 2000 החל על העסקתו כהסדר מיטיב, זכאי הוא לתשלום מלא של דמי חגים בעבור 9 ימי חג, ללא קשר לשאלה אם עבד או לא עבד ביום החג.

בפסק הדין שניתן בע"ע (ארצי) 47268-07-13 איליאסייב נ' כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני, מיום 19.2.17, התייחס בית הדין הארצי לכך שבכל הנוגע למקרה שבו עובד מועסק ביום החג, ההסדר הקבוע בהסכם המסגרת מיטיב לכאורה עם העובדים ביחס להסכם הקיבוצי בענף השמירה, אולם לא נקבעה הלכה חדשה המשנה את קביעת בית הדין הארצי בעניין אדרי.

40. סיכומו של דבר - התובע זכאי לדמי חגים בגין ימי חג בהם לא עבד ואשר לא חלו בשבת, זאת אף אם נעדר בסמוך ליום החג.
בהתאם לטבלות שהגישו הצדדים התובע זכאי לתשלום בגין 7 ימי חג בסך 1,288 ₪. מסכום זה יש להפחית סך 736 ₪ ששילמה הנתבעת לתובע לאחר הגשת כתב התביעה.
הנתבעת תשלם לתובע את ההפרש בסך 552 ₪.

41. הודעה על תנאי עבודה
התובע טען כי לא קיבל הודעה על תנאי ההעסקה.
לכתב הגנה מטעםהנתבעת צורף הסכם עבודה לגביו נטען כי נחתם על ידי התובע עם תחילת עבודה. על ההסכם לא מופיע תאריך והוא אינו כולל את מלוא הפרטים כנדרש על פי חוק.

קביעת פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי עבודה, נתונה לשיקול דעת בית הדין.
טענת התובע בדבר אי מסירת הודעה על תנאי עבודה נטענה בכלליות והתובע לא הצביע על נזק שנגרם לו בגין מתן הודעה כאמור.
נוכח האמור, איננו מוצאים לנכון לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי ברכיב זה.

42. סוף דבר
התביעה מתקבלת באופן חלקי.
הנתבעת תשלם לתובע:

א. הפרשי הצמדה וריבית ביחס לרכיבים ששולמו במסגרת הודעת הנתבעת מיום 19/11/17 כמפורט בסעיפים 8-10 לסיכומי התובע.
ב. הפרש פיצויי פיטורים בסך 4,870 ₪.
ג. דמי מחלה בסך 2,251 ₪.
ד. פדיון חופשה בסך 2,989 ₪.
ה. דמי חגים בסך 552 ₪.

הסכומים המפורטים בסעיפים ב' – ה' לעיל ישולמו בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל.

35. בשים לב להליכים בתיק ובעיקר לכך שחלק משמעותי מהרכיבים שנתבעו, נמצאו מוצדקים ולראיה הנתבעת שילמה אותם עוד לפני שניתן פסק דין, אנו קובעות שהנתבעת תישא בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪ צמודים כחוק מהיום ועד לתשלום בפועל.

ניתן היום, 6/12/18 , בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציגת ציבור גב' הרפז

הדס יהלום, סגנית נשיאה


מעורבים
תובע: ארנון פרידמן
נתבע: מיקוד ישראל אבטחה שירותים וכוח אדם בע"מ
שופט :
עורכי דין: