ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין יונתן ברנע נגד חברת דואר ישראל בע"מ חברות :

03 ספטמבר 2018

לפני:

כבוד הרשמת ערמונית מעודד
התובע
יונתן ברנע ת.ז. XXXXXX082

-
הנתבעת
חברת דואר ישראל בע"מ חברות 513467191
ע"י ב"כ: עו"ד עמית שילה ואח'

פסק דין

התובע, אשר הועסק בנתבעת כ- 31 שנים, פרש לגמלאות בגיל 52 בהתאם להסכם קיבוצי מיוחד במסגרתו הוענקו לו תנאים מועדפים ובין היתר שולם לו מענק מיוחד בסך 20,000 ₪ חלף פיצוי בגין חופשת מחלה שלא נוצלה ( להלן - פדיון ימי מחלה).
בתביעה שלפניי עותר התובע לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי מלא עבור ימי מחלה שלא נוצלו תחת המענק המיוחד ששולם בסך כולל של 44,451 ₪.

העובדות הצריכות לעניין

1. התובע הועסק בשירות הנתבעת (להלן גם – הדואר ), על פי כתב מינוי כעובד במעמד קבוע בהתאם לחוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב] , תש"ל – 1970 (להלן – חוק הגמלאות), מיום 20.2.84 ועד ליום 31.5.15, מועד בו פרש לגמלאות.

2. הנתבעת היא חברה ממשלתית אשר הוקמה בחודש 3/2006 ונכנסה בנעליה של רשות הדואר, אשר הוקמה בשנת 1987, בהתאם לחוק רשות הדואר, התשמ"ו – 1986 (להלן – חוק הדואר).

3. ביום 21.1.15 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין הדואר לבין הסתדרות עובדי המדינה והארגון הארצי של עובדי דואר ישראל (להלן – הסכם 2015) במסגרתו הוסכם על צמצום נרחב של מספר העובדים המועסקים בנתבעת לצרכי התייעלות והבראה.
התובע, אשר ביקש לפרוש מהנתבעת בתנאים מיטיבים בהתאם להסכם זה, הגיש בקשה לנתבעת שאושרה ביום 29.4.15 (נספח 3 לכתב התביעה).

4. ביום 26.5.15 קיבל התובע מכתב ובו פירוט תנאי הפרישה בתנאים מועדפים – פנסיה תקציבית (נספח 4 לכתב התביעה). בעקבות פנייתו של התובע בעניין אי הכללת פדיון ימי מחלה בתנאים אלו, השיב מר יוחנן יצחק, מנהל תחום ענייני עובדים ומשמעת בדואר (להלן – מר יצחק) כדלקמן:

"הנושא נבדק מול משרד האוצר והובהר לנו כי מאחר ובחברה נקבע הסדר מיוחד משנת 2005 בעניין הזכאות לפדיון מחלה שהרחיב את תחולת הזכאות גם על עובדים בצוברת הרי זה ההסדר התקף. הסדר זה קובע זכאות בגיל 55 בלבד"
(נספח 5 לכתב התביעה).

5. למחרת, חתם התובע על כתב ויתור וסילוק, בהסתייגות לעניין פדיון ימי המחלה, וקיבל מענק בגובה 7 חודשי הסתגלות, הגדלת אחוזי הקצבה ב- 5.98 אחוזים ממשרה מלאה ודרגת פרישה 46+. בנוסף, שולם לתובע מענק מיוחד חלף פדיון ימי מחלה בסך 20,000 ₪ (נספח 6 לכתב התביעה).

6. בעקבות פנייתו של התובע, פנתה הנתבעת לאגף השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר וביום 21.7.05 השיבה הגב' גלי אמיר, רכזת שכר וכוח אדם כי הוראות תקנון שירות המדינה (להלן – התקשי"ר) אינן חלות על הנתבעת בעניין זה – ובלשונה:

"לעניין התשלום בגין ימי מחלה לא מנוצלים –
להסכם בגין ימי המחלה הלא מנוצלים משנת 2011 היה צריך להצטרף באופן מפורש ובחתימה. כיון שהחברה לא חתמה על הסכם ההצטרפות להסכם בדבר ימי המחלה, הרי שזה לא חל עליה. התקשי"ר אמנם שונה אך לגבי עובדי המדינה. בעניין זה הוא לא חל על עובדי החברה"
(נספח ז' לכתב ההגנה)

7. לאחר פרישתו, פנה התובע מספר פעמים לגורמים שונים בנתבעת בדרישה לתשלום פדיון ימי מחלה שצבר בתקופת העסקתו ולא נוצלו. ביום 1.3.16 השיבה הנתבעת לתובע כדלקמן:

"1. הזכאות לפיצוי בגין חופשת מחלה שלא נוצלה, לפורשים בטווח הגילים 50-55 נקבעה בהסכם קיבוצי מ 12.1.11 שנחתם בין המדינה לבין המעסיקים בשירות הציבורי וההסתדרות.

2. על מנת להיות צד להסכם הקיבוצי, נדרש היה להצטרף אליו באופן מפורש בחתימה.

3. כיון שחברת דואר ישראל לא חתמה על ההסכם הקיבוצי, הרי שאינה צד לו הוראותיו אינן חלות עליה.

4. אמנם בעקבות ההסכם הקיבוצי שונו הוראות התקשי"ר בעניין פיצוי בגין חופשת מחלה שלא נוצלה, בהתאם. אך עם זאת, עפ"י חוות דעת משפטית שקיבלנו וכן עפ"י עמדת הממונה על השכר במשרד האוצר – לאור זאת שההוראות בתקשי"ר שונו מכוח ההסכם הקיבוצי שחברת דואר ישראל אינה צד לו – הוראות אלה בתקשי"ר אינן חלות על חברת דואר ישראל"

8. לנוכח המפורט, דחתה הנתבעת את בקשתו של התובע (נספח 7 לכתב התביעה).

גדר המחלוקת והמסגרת ההסכמית הרלבנטית להליך

9. המחלוקת בין הצדדים עניינה בשאלה האם מכח המערכת ההסכמית החלה על הצדדים, זכאי התובע לפדיון ימי מחלה וביתר פירוט, האם הוראות התקשי"ר בעניין פדיון ימי מחלה חלות על הנתבעת והאם ערב פרישתו של התובע מהנתבעת עמד הגיל המינימלי לקבלת פדיון ימי מחלה על 50 שנה כטענת התובע או 55 שנה, כטענת הנתבעת.

10. על הצדדים חלים מספר הסכמים, עליהם מבקש התובע לבסס את תביעתו. להלן יפורטו הסכמים אלו ( ההדגשות אינן במקור – ע' מ') -
הסכם 1998 – הסכם קיבוצי מיוחד אשר נחתם ביום 14.4.1988 בין רשות הדואר לבין ההסתדרות הכללית של העובדים וכן הנציגות המשותפת של וועדי העובדים ברשות ( להלן – הסכם 1988 ).
בסעיף 4 להסכם 1988 נקבע, כי הנתבעת מאמצת את הוראות התקשי"ר על השינויים שיחולו בו, למעט אם הוסכם אחרת בהסכם או בהסכם קיבוצי אחר:

"מבלי לגרוע מכלליות האמור בהסכם זה ימשיכו לחול על הצדדים להסכם זה ועל עובדי הרשות כל הוראות התקשי"ר אשר חלו על הצדדים ועל עובדי הרשות ערב חתימתו על הסכם זה, כפי שיעודכנו מעת לעת, זולת אם הוסכם אחרת בהסכם זה, או בהסכם קיבוצי שייחתם בין הצדדים".

הסכם 2005 – הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם ביום 7.12.05 בין חברת דואר ישראל לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה. הסכם זה הסדיר את תנאי העבודה של עובדי הנתבעת עם ביטולה של רשות הדואר והפיכתה לחברה ממשלתית ( להלן – הסכם 2005 ).
סעיף 12 להסכם זה מחיל על הצדדים את פסקה 33.27 לתקשי"ר בזו הלשון:

"הכללים החלים על עובדים שהוחל לגביהם חוק שירות המדינה (גמלאות) בנושא פיצוי בעד חופשת מחלה שלא נוצלה (סעיף 33.27 לתקשי"ר) כפי שיהיו מזמן לזמן יחולו גם על העובדים המבוטחים בפנסיה צוברת או בביטוח מנהלים או בקופת גמל לתגמולים ופיצויים, הכל בהתאם ובכפוף לכל תנאי הזכאות, וכל זאת מבלי לשנות את מעמדם הנורמטיבי של הכללים..."

הסכם 2011 – הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם ביום 12.1.11 בין מדינת ישראל ומעסיקים נוספים במגזר הציבורי לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה ( להלן – הסכם 2011 ).
הסכם זה קבע כי עובד אשר סיים את העסקתו, בגיל אשר אינו פחות מ- 50 שנה, יהיה זכאי לפדיון ימי מחלה, בתנאים המפורטים בו, תוך אבחנה בין עובדים בפנסיה צוברת לפנסיה תקציבית.
סעיף 3.2 להסכם אשר עניינו בתחולת ההסכם, קובע כי סעיף 6 הדן בעובדים בפנסיה תקציבית, "יחול על העובדים אשר שירותם נושא זכות לגמלאות בהתאם לחוק הגמלאות".
אין חולק כי הנתבעת לא הצטרפה להסכם 2011 ולא חתמה עליו.

בעקבות הסכם 2011 שונו הוראות התקשי"ר כך שהגיל המינימלי לזכאות לפדיון ימי מחלה הועמד על 50 שנה, תחת ההסדר שהיה קיים עד אותו המועד, לפיו הזכאות עמדה על גיל 55 שנה. כך, פסקה 33.273 ( א) (1) לתקשי"ר קובעת כי:

" (א) פרש עובד בפנסיה תקציבית... ישולם לו או לשאיריו פיצוי בעד ימי המחלה שלא נוצלו העומדים לזכותו בתאריך פרישתו:
(1) הפרישה לקצבה בהתאם לפסקה 85.221 או 85.411 בגיל שאינו פחות מ- 50 שנה בהתאם למפורט בפסקה 33.274.

הסכם 2015 - כמפורט לעיל, הסכם קיבוצי מיוחד זה נחתם ביום 21.1.15 והוא מסדיר, בין היתר, תשלום מענק מיוחד לעובדים הפורשים בגילאים שבין 50 – 55 שנה ואשר לא קיבלו פיצוי מחלה:

"1.3.14. מענק מיוחד לעובדים הפורשים בגילאים שבין 50 ו- 55 לפי סעיף 5 של נספח זה להלן. מוסכם כי המענק לא יחול אם העובד קיבל פיצוי עבור ימי מחלה בלתי מנוצלים וכי לא יהיה כפל זכות"

טענות הצדדים בקצרה
11. טענות התובע –
הסכם 1988 מחיל את הוראות התקשי"ר באופן אוטומטי, כפי שיעודכנו מעת לעת, על הצדדים להסכם ועל עובדי הנתבעת. המדובר בהסכם צופה פני עתיד ומשכך הוראות התקשי"ר הנוגעות לפדיון ימי מחלה חלות על התובע. במועד פרישתו מהדואר היה גילו של התובע 52 שנים ו- 11 חודשים ולפיכך, על פי הוראות התקשי"ר, הוא זכאי היה לקבלת פדיון ימי מחלה.
על פי לשונו של הסכם 2005 הכללים לעניין פדיון ימי מחלה שנקבעו בתקשי"ר, יחולו על עובדי הנתבעת, לרבות כפי שישונו מעת לעת. על אף שהנתבעת לא הצטרפה להסכם 2011, הרי שהחלת סעיף 3.2 להסכם זה, מותנית רק בתנאי אחד לפיו המדובר בעובדים אשר שירותם נושא זכאות לגמלאות בהתאם לחוק הגמלאות, קרי, אף אם המעסיק לא הצטרף להסכם. מכאן כי הסכם זה חל על הצדדים.
במועד שבו חתמה הנתבעת על הסכם 2015 חזקה עליה כי ידעה שגיל הזכאות המינימלי לפדיון ימי מחלה על פי הוראות התקשי"ר הוא 50 שנה ולפיכך, הואיל ולא הייתה החרגה של הוראות אלה בהסכם, הרי שהנתבעת החילה על עובדיה את הוראות התקשי"ר לעניין פדיון ימי מחלה.
מלשון הסכם 2015 ניתן ללמוד כי ברירת המחדל היא תשלום פיצוי מחלה בהתאם להוראות התקשי"ר, ורק אם זה לא שולם, ישולם מענק מיוחד כפיצוי חליפי. לפיכך הואיל והתובע היה זכאי לקבל פדיון ימי מחלה בהתאם לכללים המעוגנים בתקשי"ר, הרי שהיה על הנתבעת לשלם את מלוא הסכום ולא להסתפק בתשלום המענק.

12. טענות הנתבעת –
הוראות התקשי"ר לעניין פדיון ימי מחלה שלא נוצלו אינן חלות על עובדי הנתבעת הן מפאת שנקבעו בהסכם 2011 שהנתבעת לא חתמה עליו והן בהתאם להנחיות הממונה על השכר במשרד האוצר. עובדי הנתבעת אינם עובדי מדינה ולפיכך הוראות התקשי"ר אינן חלות באופן אוטומטי על עובדיה.
הסכם 2005 מתייחס לעובדים המבוטחים בפנסיה צוברת או ביטוח מנהלים או בקופת גמל לתגמולים ופיצויים בעוד שהתובע עצמו מבוטח בפנסיה תקציבית ועל כן אין רלבנטיות להסכם זה ולסעיפים אליהם ביקש התובע להפנות.
הסכם 2015 נחתם במסגרת בקשה לפירוק דואר ישראל שהתנהלה בבית המשפט המחוזי בתיק פר"ק ( ירושלים) 26864-07-14 תחת פיקוח הדוק של משרד האוצר. הסיבה למתן המענק במקום דמי המחלה לעובדים שפרשו בגיל נמוך מ- 55 הייתה לעודד עובדים אלה לפרוש באופן מידי מבלי שיחכו לגיל 55 בו יהיו זכאים לפדיון מחלה, כך שעובדים אלו מקבלים פיצוי על כך שנאלצו להפסיד את פדיון ימי המחלה. מיום חתימת ההסכם ועד להגשת התביעה ובכלל, לא שולם לאף פורש בקבוצת הגילאים האמורה בנתבעת, פדיון ימי מחלה.
בטרם הגשת התביעה הבהירה הנתבעת לתובע כי הוא אינו זכאי לתשלום הנדרש על ידו והוא חתם על כתב ויתור וסילק וקיבל תנאי פרישה מיטיבים. ככל שהתובע לא הסכים לתנאי הפרישה, היה עליו להימנע מחתימה על כתב הוויתור ולהגיש את תביעתו.

דיון והכרעה

13. אקדים אחרית לראשית ואציין, כי לאחר ששקלתי את טענות הצדדים ועיינתי בחומר הראיות בתיק בית הדין, הגעתי לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל ולהלן אפרט נימוקיי.

האם קיימת תחולה אוטומטית של הוראות התקשי"ר?

14. כפי שעולה מלשון הסכם 1988, הנתבעת אימצה את הוראות התקשי"ר, כפי שיעודכנו מעת לעת, זולת אם הוסכם אחרת בהסכם זה או בהסכם קיבוצי אחר שייחתם בין הצדדים.
כאמור, בעקבות הסכם 2011 שונו הוראות התקשי"ר ( סעיף 33.27 ( א) (1)) באופן שהגיל המינימלי לקבלת פדיון ימי מחלה הועמד על גיל 50 שנה חלף גיל 55 שנה, כפי שנקבע קודם לכן.

15. לטענת הנתבעת, משעה שהיא לא הצטרפה ולא חתמה על הסכם זה, הרי שהוראותיו לא חלות עליה. כטענה חלופית טענה הנתבעת, כי גם אם הסכם זה חל עליה, הרי שיש לראות בהסכם 2015 הסכם קיבוצי אחר אשר יש בו כדי לשנות מהוראות התקשי"ר בקביעת גיל הזכאות.

16. בהתאם להלכה הפסוקה, פרשנות הסכם קיבוצי מתבססת על כללי הפרשנות של דיני החוזים הרגילים, בשינויים המחויבים הנובעים מאופיים המיוחד של הסכמים קיבוציים.
פירושו של הסכם קיבוצי צריך שייעשה תוך התייחסות להקשרו התעשייתי, לאופן יישומו בפועל ולעמדות הצדדים בשנים שלאחר חתימתו ( ע"ע 300212/97 יאיר מוהר ואח' נ' עיריית תל אביב (13.5.99); ס"ק ( ארצי) 8/06 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות המעו"ף נ' מרכז השלטון המקומי (25.9.08).

17. סעיף 25 ( א) לחוק החוזים ( חלק כללי), תשל"ג – 1973 קובע כי " חוזה יפורש לפי אומד דעתם של הצדדים, כפי שהוא משתמע מתוך החוזה ומנסיבות העניין, ואולם אם אומד דעתם של הצדדים משתמע במפורש מלשון החוזה, יפורש החוזה בהתאם ללשונו".
בהתאם לפסיקה, הדרך לאיתור אומד דעתם הסובייקטיבי של צדדים לחוזה היא באמצעות שיטה פרשנית הכוללת בחינה במקביל של לשון החוזה ושל הנסיבות החיצוניות לו תוך יצירת חזקה הניתנת לסתירה כי תכלית החוזה היא זו העולה מלשונו הרגילה של החוזה.
(ע"א 4628/93 מדינת ישראל נגד אפרופים שיכון ויזום בע"מ פ"ד מט(2)(1995) 265 ; דנ"א 2485/95 אפרופים שיכון וייזום (1991) בע"מ נגד מדינת ישראל (4.7.1995); רע"א 3961/10 המוסד לביטוח לאומי נגד סהר חברה לתביעות בע"מ (26.2.2012).

18. בענייננו, הסכם 1988 קובע ברחל בתך הקטנה תחולה אוטומטית של כל הוראות התקשי"ר, לרבות כפי שיחולו וישתנו בעתיד ובלשון ההסכם: "כפי שיעודכנו מעת לעת, זולת אם הוסכם אחרת בהסכם זה, או בהסכם קיבוצי שייחתם בין הצדדים".
מכאן, כי הוראות התקשי"ר חלות על עובדי הנתבעת אלא אם נקבע אחרת בהסכם 1988 או בהסכם קיבוצי אחר בין הצדדים.
אין דרישה בלשון ההסכם לעשיית פעולה אקטיבית ומפורשת על מנת להחיל את הוראות התקשי"ר על עובדי הנתבעת. ההיפך הוא הנכון. מלשון ההסכם עולה כי הנתבעת מאמצת את הוראות התקשי"ר ומקום בו היא אינה מעוניינת לעשות כן, עליה לפעול להחלת הסדר אחר, אם באמצעות עיגון הסדר זה בהסכם 1988 ואם באמצעות חתימה על הסכם קיבוצי.
לפיכך, על אף שהנתבעת בחרה שלא לחתום על הסכם 2011, הרי שהואיל והוראות התקשי"ר השתנו בעקבות החתימה על ההסכם, הרי שהשינוי תקף מניה וביה גם ביחס לעובדי הנתבעת. אין כל נפקא מינה לעובדה כי התקשי"ר שונה בעקבות חתימה על הסכם קיבוצי שהנתבעת לא הייתה צד לו שכן, אין כל התייחסות בלשון הסכם 1988 למקורות הנורמטיביים מכוחם עשוי התקשי"ר להשתנות.
חזקה על הנתבעת שככל שהיא הייתה חפצה בזמן אמת שלא להחיל את ההוראות בדבר פדיון ימי מחלה, היא הייתה חותמת על הסכם קיבוצי מיוחד אשר קובע במפורש כי סעיף 33.27 לתקשי"ר אינו חל על עובדיה או קובעת הסדר אחר תחתיו.

19. אשר לטענת הנתבעת לפיה עובדיה אינם עובדי מדינה ועל כן אין חלות אוטומטית של הוראות התקשי"ר, דין טענה זו להידחות. על אף שעובדי הנתבעת אינם עובדי מדינה, מר יצחק העיד בחקירתו כי התקשי"ר חל על עובדי הנתבעת ( פרוטוקול, עמ' 12 ש' 9-10).
הנתבעת לא טענה וממילא לא הוכיחה כי היא פועלת בהתאם להסדרים אחרים החלים עליה וכן לא הבהירה כיצד האמור עולה בקנה אחד עם לשון הסכם 1988.

20. ביסוס לקביעה זו מצאתי אף בהוראות הסכם 2005, אשר נחתם 17 שנים מאוחר יותר. הסכם 2005 קובע מפורשות לעניין הספציפי של פדיון מחלה, כי הוראות התקשי"ר אשר חלו על עובדים המבוטחים בפנסיה תקציבית, יחולו גם על עובדים נוספים ( המבוטחים בפנסיה צוברת, ביטוח מנוהלים או בקופת גמל).
ודוק, אין סעיף זה רלבנטי לשאלת זכאותו של התובע לסעד הנתבע על ידו באשר סעיף זה אינו נוקב בגיל הזכאות לפיצוי דמי מחלה, אשר עמד באותה העת על גיל 55 שנה ומעלה. כל שהסעיף קובע הוא מעין " השוואת תנאים" בין עובדים המבוטחים בפנסיה תקציבית לעובדים נוספים, תוך הפנייה לסעיף 33.27 לתקשי"ר. נראה כי בסעיף זה גילתה הנתבעת דעתה פעם נוספת ובאופן מפורש כי הכללים לעניין פדיון מחלה הקבועים בתקשי"ר יחולו על עובדי הנתבעת " כפי שיהיו מזמן לזמן", לרבות ההרחבה לקבוצת עובדים נוספת.

21. לסיכום חלק זה – הואיל והנתבעת אימצה בהסכם 1988 את הוראות התקשי"ר, לרבות הוראות עתידיות וקבעה אף פעולות שעל הנתבעת לבצע מקום שבו היא אינה מעוניינת להחיל על עובדיה הוראות אלו, הרי שלאחר החתימה על הסכם 2011, ועם שינוי הוראות התקשי"ר בעקבותיו, חלו הוראות אלו לעניין פדיון ימי מחלה, לרבות הורדת גיל הזכאות לגיל 50, על עובדיה.

האם הסכם 2015 קבע הסדר חלופי להוראות התקשי"ר?

22. הצדדים חלוקים בשאלה האם הסכם 2015 קבע הסדר פוזיטיבי ביחס לפדיון ימי מחלה תחת ההסדר אשר היה נהוג בנתבעת, כך שניתן לראותו כהסכם קיבוצי אחר לעניין הוראות הסכם 1988.
סעיף 1.3.14 לנספח 5 א להסכם 2015 קובע כי ישולם " מענק מיוחד" לעובדים הפורשים בגילאים שבין 50 ו- 55 וכי " המענק לא יחול אם העובד קיבל פיצוי עבור ימי מחלה בלתי מנוצלים וכי לא יהיה כפל זכות".
בנוסף, סעיף 5 אשר כותרתו " מענק מיוחד לעובדים פורשים בגילאים שבין 50 ו-55" קובע:
"עובד פורש אשר במועד סיום עבודתו מלאו לו 50 שנים, אך בטרם מלאו לו 55 שנים, ואשר לא קיבל פיצוי בגין ימי מחלה בלתי מנוצלים, יהיה זכאי למענק מיוחד בהתאם לגילו במועד סיום עבודתו על פי הטבלה הבאה..."

23. לטענת הנתבעת, הסיבה למתן המענק במקום ימי המחלה, לעובדים שפרשו בגילאים 50 - 55 שנים היא לעודד עובדים אלה לפרוש במסגרת הסכם 2015 מבלי שיאלצו להמתין לגיל 55 בו יהיו זכאים לפדיון מחלה, כך שעובדים אלה מקבלים פיצוי, הגם שמדובר על פיצוי נמוך יותר, על כך שנאלצו להפסיד את פדיון ימי המחלה לו היו פורשים אחרי גיל 55.

24. במסגרת דיון ההוכחות נשאל מר יצחק : " האם אתה יכול להסביר לי את משמעות שמוסכם כי המענק לא יחול אם העובד קיבל פיצוי עבור ימי מחלה בלתי מנוצלים וכי לא יחול כפל תשלום?" והשיב: "לטעמי זה משפט מיותר".
לשאלת בית הדין: "מה הכוונה מיותר", השיב העד: "בתשלום המענק כל הכוונה הייתה במתן התוספת הזאת לאפשר לעובדים בגילאים 50-55 לקבל סכום בלי קשר לאחוז ניצול ימי המחלה שלהם. הכוונה הייתה לעודד את העובדים שלא להמתין עד גיל 55 ".
לשאלת בית הדין : " כתוב כי זה לא יחול אם העובד קיבל פיצוי" השיב העד : " אין מצב כי עובד בגילאים 50-55 היה יכול לקבל פיצוי, לכן אני חושב שהסעיף לא מוצלח..."
(פרוטוקול, עמ' 9 ש' 19-27).

25. עמדת הנתבעת אשר לפסוקית המצוינת בסעיף 5 להסכם 2015 " ואשר לא קיבל פיצוי בגין ימי מחלה בלתי מנוצלים" מוקשית. שהרי ממה נפשך? ככל שהטענה היא שאין זכאות כלל ועיקר לתשלום פדיון מחלה מתחת לגיל 55 שנה הרי מדוע צוין בהסכם הקיבוצי המובן מאליו; וככל שהטענה היא שפסוקית זו הוספה בכדי ליתן הסבר לסיבה בגינה משולם תשלום זה, הרי שאין הדבר עולה בקנה אחד עם המצוין בסעיף 1.3.14 הקובע מפורשות כי לא יהיה כפל תשלום.

26. משילובם של הסעיפים הללו נמצאנו למדים, שיתכן מצב שבו עובד יהיה זכאי לקבלת פדיון ימי מחלה בגילאים 50 - 55 שנים ועל מנת למנוע כפל תשלום, צוין בהסכם 2015 כי קבלת המענק החליפי מותנה בכך שהעובד לא היה זכאי לתשלום פדיון ימי מחלה.
לשון אחר, ברירת המחדל היא תשלום פדיון ימי מחלה ורק ככל שהעובד אינו זכאי לתשלום זה, הרי שהוא זכאי לקבלת המענק, בהתאם לטבלה המפורטת בנספח.

27. מכאן, שאין בהסכם 2015 כדי לקבוע הסדר אחר לעניין הזכאות לפדיון מחלה, קרי, אין הוא קובע כי תחת ההוראות הקיימות בתקשי"ר, יחולו הוראות מיוחדות על עובדי הנתבעת כמו גם כי עובדי הנתבעת, אשר מתחת לגיל 55 שנה, אינם זכאים לפדיון ימי מחלה.
הנתבעת לא סייגה את גיל הזכאות לא לאחר החתימה על הסכם 2011 ולא בהסכם 2015.
לפיכך, אין הסכם 2015 גורע מזכאותו של התובע בהתאם להוראות התקשי"ר אלא קובע הוראה מיטיבה מקום שבו העובד אינו זכאי לפדיון ימי מחלה בהתאם להוראותיו.
פרשנות זו אף תואמת את עמדת הנתבעת לפיה המדובר בהסדר מיטיב אשר תכליתו הייתה לעודד עובדים לפרוש מרצון.
לעניין זה אציין, כי אין בידי לקבל את טענת נציג הנתבעת כי המדובר במשפט מיותר. חזקה כי מנסחי ההסכם, היו מודעים בזמן אמת להסכמים החלים על הנתבעת ולמשמעות של ניסוח הוראה זו או אחרת.

28. חיזוק לכך שאומד דעת הצדדים היה כי על עובדי הנתבעת יחולו הוראות התקשי"ר, כפי שישונו מעת לעת, ניתן ללמוד מהשוני בין לשון הסכם 2005 להסכם 2015.
התובע ביקש להצביע על כך ששוני זה מעיד דווקא על התאמות מכוונות שביצעה הנתבעת על מנת להתאים את ההסכם לגיל הזכאות לפדיון ימי מחלה ששרר באותה בעת.
כך, בהסכם 2005 הוסדר המענק המיוחד שניתן לעובדים בפנסיה תקציבית חלף פדיון ימי מחלה לעובדים הפורשים בגילאים 50 – 55 כאשר נוסח סעיף 5 להסכם 2005 זהה לנוסח סעיף 5 להסכם 2015 למעט הבדל אחד – להסכם 2015 הוספו המילים " ואשר לא קיבל פיצוי בגין ימי מחלה בלתי מנוצלים".
התאמה זו נדרשה על רקע שינוי הוראות התקשי"ר בעקבות הסכם 2011 שכן בשנת 2005 לא יכול היה להיווצר מצב של כפל זכות הואיל ובאותה העת לא הייתה זכות לפדיון ימי מחלה לעובדים מתחת לגיל 55. בכך הביעו הצדדים את אומד דעתם פעם נוספת, כי ההסדר החל על הנתבעת הוא זה הקבוע בתקשי"ר לעניין גיל הזכאות לפדיון ימי מחלה.

29. מסקנת הדברים הינה כי בהתאם להסכם 2015, ככל שהתובע לא היה זכאי לפדיון ימי מחלה על פי הוראות התקשי"ר, הוא זכאי היה לקבלת המענק. ואולם, משאין חולק כי התובע עומד בתנאים אשר נקבעו בהוראות התקשי"ר, כפי שיפורט להלן, הרי שהיה על הנתבעת לשלם לו פדיון ימי מחלה ולא מענק כפי ששולם.

30. שיעור פדיון ימי המחלה לו זכאי התובע – בין הצדדים נטושה מחלוקת אשר למספר הימים בגינם זכאי התובע לפדיון ימי מחלה. לטענת התובע, סכום פדיון ימי המחלה המגיע לו מהנתבעת הוא בסך 64,397 ₪. סכום זה מבוסס על תחשיב שצירף התובע לכתב התביעה וממנו עולה כי מספר הימים לפיצוי עומד על 159.6 ימים.
הנתבעת טענה מנגד, כי זכאותו של התובע מסתכמת ב- 119.74 ימים בלבד הואיל והתובע לא לקח בחשבון את התקופה בה שהה בחופשה ללא תשלום (1.3.07 - 29.2.08) ועל כן, אחוז ניצול ימי המחלה גבוה יותר מזה שהוא טוען לו ובהתאמה, מספר הימים לפדיון קטן יותר ( נספח ח' לכתב ההגנה; סעיפים 33.274 ו-33.272 לתקשי"ר).

31. לאחר שעיינתי בטענות הצדדים שוכנעתי כי יש לקבל את התחשיב שערך התובע.
מעיון בטבלה שצורפה כנספח ח' לכתב ההגנה עולה כי החישוב שערכו הצדדים זהה למעט לעניין הזכאות לצבירת ימי מחלה בתקופת החופשה ללא תשלום.
בהתאם להוראות התקשי"ר, תקופת חופשה ללא תשלום ( ללא משכורת – כלשון התקשי"ר), אינה נחשבת כתקופת שירות של העובד לעניין זכויות להן זכאי במהלך עבודתו, לרבות חופשה מחלה, אלה אם מוענקת זכות במפורש באישור נציבות שירות המדינה.
הנתבעת לא פירטה מדוע לטענתה, בתקופה בה שהה בחופשה ללא תשלום צבר התובע ימי מחלה ועל כן, משעל פני הדברים, טענה זו אינה עולה בקנה אחד עם הוראות התקשי"ר, לא מצאתי מקום לקבלה.
זאת ועוד, בנספח ח' לכתב ההגנה, אשר כותרתו " חישוב זכאותו לפיצוי בגין ימי מחלה", נכתב בתחתית העמוד בכתב יד " היה בחל"ת 3/2007-3/2008 בתקופה הזו לא נצברו ימים". מכאן, שאף לעמדת הנתבעת אין להביא ימים אלו בחשבון ולא ברור הכיצד האמור בנספח זה מתיישב עם עמדתה בתיק.

32. לנוכח האמור, אני מקבלת את תחשיב התובע וקובעת כי הוא היה זכאי לסך 66,397 ₪ ובהפחתת הפיצוי החליפי שקיבל מהנתבעת בסך 19,946 ₪ זכאי התובע לסך 44,451 ₪ בגין פדיון ימי מחלה.

התייחסות לטענות נוספות שהעלתה הנתבעת
חתימתו של התובע על כתב ויתור וסילוק

33. אין חולק, כי עם פרישתו חתם התובע על כתב ויתור וסילוק אשר החתימה עליו הייתה תנאי לקבלת תנאי הפרישה המועדפים על פי הסכם 2015. על כתב הוויתור ציין התובע הסתייגות מעניין פדיון ימי המחלה.
לטענת הנתבעת, במועד החתימה ידע התובע כי הנתבעת לא מתכוונת לשלם לו פדיון ימי מחלה ואף על פי כן הוא בחר לחתום על כתב הוויתור, תוך הסתייגות, בניסיון " לאכול את העוגה ולהשאיר אותה שלמה".
הנתבעת הוסיפה, כי משמעות קבלת טענתו של התובע היא שינוי של הסכם 2015, שינוי אותו התובע לא יכול היה לבצע בעצמו ללא הסכמת שני הצדדים, שכן תנאי בהסכם הקיבוצי לקבלת תנאי הפרישה, היא חתימה על נוסח כתב הוויתור המופיע בהסכם.

34. מעיון בנוסח של כתב הוויתור עולה, כי הוא אינו כולל ויתור על זכות המוקנית מתוקף הסכם 2015 ולפיכך, לא ניתן לומר כי התובע ויתר על זכותו לפדיון ימי מחלה ואבאר.
בסעיף 2 לכתב הוויתור צוין כדלקמן ( נספח 6 לכתב התביעה):
"בכפוף לקיום הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד אליו מצורף נספח זה, הנני מאשר, מצהיר ומתחייב כי אין לי ולא תהיינה לי כל תביעות או טענות נוספות בקשר לעבודתי ברשות הדואר ולאחר מכן בחברה ו/או בקשר לתנאי פרישתי.

הויתור האמור בסעיף 2 זה לא יחול במידה ונפלה טעות טכנית בחישוב הזכויות (כגון: טעות שנפלה בנתונים האישיים, טעות חישובית וכיו"ב). כמו כן לא יחול סעיף 2 זה במקרה שבו לא שולם לי מתוך טעות תשלום כלשהו שניתן לשאר העובדים"
(ההדגשות אינן במקור – ע' מ')

35. כפי שפורט לעיל בהרחבה, ברירת המחדל על פי לשונו של הסכם 2015 היא קבלת פדיון ימי מחלה ורק ככל שהעובד אינו זכאי לתשלום זה, ישולם לו המענק.
הסכם 2015 קובע כי התובע זכאי לפדיון ימי מחלה ואולם בפועל, שולם לו מענק מיוחד. לפיכך, והואיל ובהתאם לסעיף 2 לכתב הוויתור, התחייבותו של התובע להיעדר טענות ותביעות נוספות מותנית בקיום הוראות הסכם 2015, הרי שאין התחייבות זו מאיינת את תביעתו בהליך זה שעה שהנתבעת לא קיימה את הוראות ההסכם כאמור.

36. למעלה מהדרוש, ההלכה הרווחת לעניין כתבי ויתור היא כי יש לבחון את תוקפם בקפידה וכי עובד אינו יכול לוותר על זכות שנקבעה בחוק מגן או זכות שהוא אינו מודע לה (דב"ע ׁארצי) נד/229-3 חמת ארמטורות ויציקות בע"מ נ' ישראל נעים (30.11.98) והאסמכתאות המפורטות שם; דב"ע ( ארצי) 2-10/98 אלדד קנטי נ' דיגיטל אקויפמנט (זק) בע"מ (1.6.99).
התובע חתם על כתב הוויתור והסילוק וציין בכתב ידו את הדברים הבאים:
"אני, הח"מ, מודיע כי אני חותם בהסתייגות בעניין פדיון ימי מחלה.
סעיף 5 לנספח 5 א פרישה לקצבה (תקציבית) להסכם הקיבוצי המיוחד מיום 21.1.15 מזכה במפורש בהטבה זו.
בנוסף, נמסר לי כי הוראות חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], תשי"ל – 1970 העוסקות במענק נוסף לקצבה יחול עלי ככל שאני זכאי להטבה זו ובסייגים המתאימים ועל כן איני מוסיף סייג זה"

37. התובע, בזמן אמת, הודיע מפורשות על הסתייגותו לעניין אחד – והוא פדיון ימי מחלה תוך שהוא מציין כי על פי בדיקה שערך, הוא זכאי לפדיון ימי מחלה. התובע אף פנה מספר פעמים לנתבעת, טרם החתימה על הסכם הוויתור וביקש לקבל תשובות לעניין זכאותו הנטענת.
שעה שהסתייגות העובד היא ספציפית וברורה, הרי שעל פני הדברים עולה השאלה האם יש ליתן תוקף לוויתור כאמור, מקום בו לא היה בידי העובד הכח לשנות את הוראות ההסכם.
מחד גיסא, המדובר בזכות המוקנית לעובד מכח הוראות ההסכם הקיבוצי שאימץ את הוראות התקשי"ר ועל כן יש לבחון האם הוא יכול לוותר על זכות זו. בסיס לכך ניתן למצוא אף בדוקטרינת של קיום חוזה עבודה בתום לב, שכן הוראות התקשי"ר וזכאותו של התובע לפיצוי בגין ימי מחלה הפכו לחלק מתנאי העבודה של התובע ועל כן תשלום סכום נמוך מזה המגיע לו, מונע מהנתבעת להסתמך על כתב הוויתור ( דבע ( ארצי) 9-3/מח האופרה הישראלית נ' אריה לבנון (1.8.88)).
מאידך גיסא ובהמשך לאמור, המדובר בכתב וויתור הנגזר מהסכם קיבוצי ואשר חתימתו נדרשת כתנאי לקבלת תנאים מיטיבים, לאחר שנוהל מו"מ עם ארגון העובדים. אין המדובר בכתב וויתור וסילוק במישור האינדיבידואלי ומשכך, בחינתו צריכה להיעשות לאור המאפיינים המיוחדים של ההליך הקיבוצי.

38. מכל מקום לא מצאתי לקבוע מסמרות אשר לשאלה האם יש ליתן תוקף לוויתור התובע, שכן כאמור על פי לשונו של כתב הוויתור, חובת הוויתור קמה לאחר קיום הוראות הסכם 2015. משהוראות אלה קובעות את זכאותו של התובע לפדיון ימי מחלה אשר לא שולם, הרי שהוא לא וויתר על זכותו להתדיין לגבי זכות זו.

עמדתו של הממונה על השכר וקיומן של " השלכות רוחב"

39. כמפורט לעיל, לאחר פניותיו של התובע לנתבעת לקבלת פיצוי מחלה, פנתה הנתבעת לאגף השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר באמצעות המייל וביום 21.7.05 השיבה הגב' גלי אמיר, רכזת שכר וכוח אדם כי ההסדר בתקשי"ר לעניין פדיון ימי מחלה אינו חל על הנתבעת משהיא לא הצטרפה להסכם 2011.
הנתבעת שבה והדגישה במסגרת ההליך כי היא כפופה לחוק יסודות התקציב, תשמ"ה – 1985 הקובע בסעיף 29 ( א) כי " גוף מתוקצב או גוף נתמך לא יסכים על שינויים בשכר, בתנאי פרישה או בגימלאות, או על הטבות כספיות אחרות הקשורות לעבודה, ולא ינהיג שינויים או הטבות כאמור, אלא בהתאם למה שהוסכם או הונהג לגבי כלל עובדי המדינה או באישורו של שר האוצר".
הואיל והנתבעת כפופה להוראות חוק זה, הרי שאין באפשרותה לשלם פדיון ימי מחלה, בניגוד לעמדתו של הממונה על השכר.

40. אין בידי לקבל את טענות הנתבעת ואפרט להלן.
ראשית יאמר, כי הואיל והנתבעת פנתה לממונה על השכר עובר להגשת התביעה ומאחר שכטענת הגנה מבקשת היא להסתמך על עמדתו, הרי שהיה עליה לבקש את צירופו להליך ולמצער, לבקש לקבל את עמדתו הרשמית.
שנית, מהתכתובת הלקונית שצורפה, כלל לא ניתן להבין מהם השיקולים וההנמקות שבבסיס החלטתו של הממונה על השכר, האם הוא מודע להסכמים הקיבוציים הקיימים בנתבעת וכיצד הוא מפרש את הסכם 1988 ומשמעותו לעניין אי החתימה על הסכם 2011.
שלישית, סעיף 29 ( א) לעיל קובע כי גוף מתוקצב לא יסכים לשינויים בשכר " אלא בהתאם למה שהוסכם או הונהג לגבי כלל עובדי המדינה או באישורו של שר האוצר".
בענייננו, אין חולק כי הסעד לו עותר התובע הוא ההסדר הנוהג ביחס לכלל עובדי המדינה ועל כן, לא ברורה עמדת הנתבעת אשר לא פירטה מדוע קבלת תביעתו של התובע עומדת בניגוד להוראות הסעיף. הואיל ואין המדובר בחריגת שכר אלא בפרשנות ההסכם הקיבוצי לא מצאתי כי יש בתכתובת שהוצגה מטעם הנתבעת כדי להוביל לדחיית התביעה.

41. ביחס לחשש מפני השלכות רוחב – הנתבעת טענה כי היא לא קיבלה תקצוב מהמדינה לתשלום פדיון ימי מחלה לפורשים בגילאים 50 - 55. מר יצחק העיד בדיון ההוכחות כי להסכם 2015 צורף הסכם מימוני הקובע את התקצוב שניתן על ידי המדינה וכי לקביעה לפיה יש זכאות לפדיון ימי מחלה לעובדים אלו " השלכות רוחב הרסניות" (פרוטוקול, עמ' 13 ש' 14-19). אלא, שהנתבעת לא פירטה בכמה עובדים אשר עונים על תנאי הזכאות מדובר, קרי עובדים אשר פרשו מכח הסכם 2015, בין הגילאים 50 - 55 אשר עומדים בתנאי התקשי"ר לקבלת פדיון ימי מחלה.
משטענת הנתבעת לא הוכחה ולא נתמכה בכל ראיה, הרי שאין בידי להעניק לה משקל כלשהו ועל כן היא נדחית.

הפליית עובדים מבוגרים לעומת עובדים צעירים

42. לטענת הנתבעת, קבלת עמדת התובע לפיה ברירת המחדל היא מתן פדיון ימי מחלה ורק במקרה שזה לא שולם יינתן פיצוי חליפי, תוביל לכך שמצבו של עובד בגיל 50– 55 שנה בהכרח יהיה טוב יותר ממצבו של עובד בגיל 55 שנה ואילך שכן עובד " צעיר" יותר יהיה זכאי תמיד לפיצוי אחד מבין השניים ואילו עובד " מבוגר" יותר יהיה זכאי לפדיון ימי מחלה רק ככל שהוא לא ניצל את מלוא ימי המחלה הצבורים לזכותו.

43. הסכם 2015 אכן קובע הסדר מיטיב ביחס לעובדים המעוניינים לפרוש בגיל צעיר מתוך מטרה לעודד פרישה מוקדמת כחלק מתוכנית התייעלות והבראה. אף לשיטת הנתבעת זו הייתה התכלית שבבסיס החתימה על הסכם 2015 ולפיכך, ככל שהסכם זה קובע הטבות לשכבת גיל מסוימת מתוך מטרה לעודד פרישה מוקדמת, הרי שלא מצאתי בכך פסול. גם לשיטתה של הנתבעת, עובד צעיר ירוויח מהסכם זה יותר מעובד מבוגר, שכן הוא תמיד יהיה זכאי למענק מיוחד ואילו עובד מבוגר יהיה זכאי לפיצוי בגין ימי מחלה רק ככל שהוא עומד בתנאים שנקבעו בתקשי"ר ועל כן, טענה זו נדחית.

סוף דבר

44. התביעה מתקבלת. הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין סך של 44,451 ₪ בגין פדיון ימי מחלה. סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.6.15 ועד למועד התשלום בפועל.
בנוסף לאמור, תישא הנתבעת בהוצאות התובע בסך 3,000 ₪. הואיל והתובע ייצג את עצמו, אין מקום לפסיקת שכ"ט עו"ד כפי שהתבקש.

45. על פסק הדין ניתן להגיש ערעור בזכות לבית הדין האזורי לעבודה בירושלים בתוך 15 ימים ממועד קבלתו.

ניתן היום, כ"ג אלול תשע"ח, (03 ספטמבר 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .


מעורבים
תובע: יונתן ברנע
נתבע: חברת דואר ישראל בע"מ חברות
שופט :
עורכי דין: