ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין GOITOM TEKLA נגד טוטאל פתרונות כ"א בע"מ :

22 יולי 2018

לפני:

כבוד השופט אלעד שביון
נציגת ציבור עובדים גב' דבורה פינקלשטיין
נציג ציבור מעסיקים מר אבי אילון

התובע:
GOITOM TEKLA
ע"י ב"כ עו"ד אסף מסדה
-
הנתבעות:

  1. טוטאל פתרונות כ"א בע"מ (בפירוק)
  2. טוטאל מיקור חוץ בע"מ

הנתבעת 2 ע"י ב"כ עו"ד לאה אביב

פסק דין

1. תביעה זו עניינה עתירת התובע לקבל מהנתבעות זכויות עבודה שונות ובכללן הפרשי שכר וגמול עבור עבודה בשעות נוספות, פיצויי פיטורים, הפרשות פנסיוניות, פדיון חופשה שנתית, דמי חגים, דמי הבראה, הפרשי שכר עקב תאונת עבודה ופיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בדבר תנאי העסקה (בהתאם לבקשת התובע ו להחלטת ביה"ד מיום 2.3.17 צומצם רכיב התביעה שעניינו פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בדבר תנאי העסקה לסך של 9,124 ₪ ).

2. בתאריך 22.4.18 ניתן צו פירוק כנגד הנתבעת 1 ולנוכח כך ההליכים כנגדה עוכבו.

3. בתאריך 17.6.18 התקיים דיון הוכחות במסגרתו נחקר התובע על תצהירו. מטעם הנתבעת 2 (להלן – טוטאל מיקור חוץ) לא הוגש תצהיר ולא העיד כל עד.

העובדות הרלוונטיות להליך:

4. הנתבעות הינן חברות לאספקת כוח אדם (סעיף 6 לכתב ההגנה) והתובע הוצב לעבוד באתר של חברת א. דורי העוסקת בתח ום הבנייה (עמ' 1, שורות 13-14 ושורה 18).

5. התובע עבד אצל הנתבעות החל מיום 16.7.14 ועד ליום 30.11.15 [ראו מועד תחילת ההעסקה הרשום בתלושי שכר מטעם הנתבעת 1 (נספח 1 לתצהיר התובע) ומועד סיום ההעסקה המפורט בדו"ח הנוכחות מטעם טוטאל מיקור חוץ (נספח 2 לתצהיר התובע)]. במסגרת תקופת ההעסקה, הנתבעת 1 שילמה את שכרו של התובע החל מחודש 7/14 ועד לחודש 12/14 ואילו טוטאל מיקור חוץ שילמה לתובע את שכרו החל מחודש 1/15 ועד לחודש 11/15.

6. בסוף חודש נובמבר 2015 הסתיימה העסקתו של התובע בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים.

הנתבעת 1 וטוטאל מיקור חוץ – מעסיקות במשותף של התובע:

7. לטענת התובע, הנתבעות שימשו כמעסיקותיו במשותף. לגרסתו, הוא נקלט לעבודה ע"י הנתבעת 1 כפועל בניין באתרי בנייה בנס ציונה בחודש 7/14 ועבד במסגרתה עד לחודש 12/14. בחודש 1/15 "הועבר" התובע לטוטאל מיקור חוץ בה עבד עד לחודש 11/15. לדברי התובע הוא לא ידע על השינוי בזהות הגורם המעסיק ובפועל "התנאים, העבודה, המקום והאחראים נותרו זהים אך הנתבעות איפסו את זכויותיי בתלושי השכר" (סעיף 3 לתצהירו). התובע אף ציין, כי לא ניתנה לו הודעה בדבר תנאי העסקה ולא נחתם עימו הסכם עבודה ממנו יכול היה ללמוד על זהות מעסיקתו. בנסיבות אלו ומשלא שולמו לתובע זכויותיו כדין עתר התובע שייקבע, כי הנתבעות שימשו כמעסיקותיו במשותף.

8. כאמור לעיל, הנתבעות לא הגישו כל תצהיר מטעמן ולא מסרו כל גרסה בנושא זה. במסגרת חקירתו הנגדית לא נסתרה גרסתו של התובע לגבי מקום העבודה שנותר זהה כמו גם זהות האחראים עליו. מעדות התובע עלה, כי הדבר היחיד שהשתנה היה זהות הגורם שהנפיק לו את תלושי השכר.

9. אנו סבורים, כי אכן מדובר בהעסקה במשותף ע"י הנתבעת 1 וטוטאל מיקור חוץ. כעולה מעדותו של התובע, שלא נסתרה, הוא הועבר כחפץ בין נתבעת אחת לשנייה, מבלי שכלל נמסר לו על כך, מבלי שניתנה לו הודעה על תנאי העסקה מטעם כל אחת מהמעסיקות ומבלי שניתנה לו כל אפשרות להביע את דעתו בעניין זה. בנסיבות אלו כאשר התובע המשיך לעבוד באותו מקום עבודה, תחת אותם אחראים ובאותם תנאי העסקה, מצאנו לקבוע, כי העסקתו של התובע ע"י הנתבעות הייתה העסקה במשותף.

10. זאת ועוד, ממילא יש לראות בטוטאל מיקור חוץ כאחראית לגבי זכויות העבודה של התובע אף עבור התקופה בה הוצאו לתובע תלושי שכר ע"י הנתבעת 1 וזאת מכוח סעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, שעניינו ערבות מעסיק חדש לחוב קודמו:

"30. (א) עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעסיק החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעסיק הקודם, אלא שהמעסיק החדש רשאי, על ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעתונות בדרך הקבועה בתקנות, לדרוש שתביעות תשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חדשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג, ואם פרסם את ההודעה אחרי יום זה – מיום הפרסום. המעסיק החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חדשים כאמור.
(ב) הוראות סעיף זה לא יחולו על העברת מפעל, חלוקתו או מיזוגו עקב פשיטת רגל או עקב פירוק של חברה או אגודה שיתופית בגלל אי-יכלתה לשלם חובותיה".

11. אמנם התובע לא התייחס לתחולת סעיף 30 האמור במסגרת ההליך, ברם עפ"י הפסיקה אין כל מניעה לעשות כן במסגרת פסק הדין. תקנה 9 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991 קובעת , כי על כתב התביעה להכיל, בין היתר, את "העובדות המהוות עילת התובענה ואימתי נולדה" ואת הסעד המבוקש (ראו בר"ע [ארצי] 59941-11-14 אטורה תעשיות בע"מ – יורם שטרית, ניתן ביום 19.10.15) . במקרה שבפנינו, התובע תאר בתביעתו את העובדות העיקריות המהוות את עילת התובענה על מנת שהנתבעות תוכלנה להתגונן כראוי והנתבעות אף עשו כן (ראו סעיפים 4-7 לכתב התביעה, לרבות טענת התובע לפיה למד על העברתו בין הנתבעות לראשונה כאשר קיבל ייעוץ משפטי וכן סעיפים 3-5 לתצהיר התובע והנטען בכתב ההגנה מטעם הנתבעות ).

12. לאורך ההליך התייחסו הצדדים לטענה לפיה התובע הועבר מנתבעת אחת לשנייה ובתלושי השכר של טוטאל מיקור חוץ אף צוין, כי "תחילת עבודה לצבירת זכויות: 16/07/14". מכאן המסקנה ש טוטאל מיקור חוץ הי יתה ערה לסוגית חילופי המעסיקים ולהעברת התובע אליה ולפיכך חלה עליה הסיפא של הוראת סעיף 30 לחוק הגנת ולפיה "המעסיק החדש רשאי, על ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעתונות בדרך הקבועה בתקנות, לדרוש שתביעות תשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חודשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג, ואם פרסם את ההודעה אחרי יום זה - מיום הפרסום. המעסיק החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חודשים כאמור". אין חולק שטוטאל מיקור חוץ לא פעלה בהתאם להוראות הסעיף.

13. לעניין שאלת תחולתו ויישומו של סעיף 30 לחוק הגנת השכר פסק ביה"ד הארצי במסגרת בר"ע (ארצי) 40796-09-17 נגרית בן איתי בע"מ – גולן בן ברוך , ניתן ביום 27.9.17, כי:

"אבקש לחדד כי פועלו של סעיף 30 (א), בהתקיים הנסיבות המנויות בו, הוא במתן הגנה לעובד על ידי הרחבת מעגל הנתבעים האפשריים, קרי הן מעסיקו הקודם והן מעסיקו החדש. מסקנה זו עולה בירור הן מלשון הסעיף ("אחראי גם המעסיק החדש") והן מנוסח כותרת השוליים של הסעיף הנותנת ביטוי להיות המעסיק החדש בגדר ערב לחובות של המעסיק הקודם ("ערבות מעסיק חדש לחוב קודמו"). תכלית הוראת סעיף 30 (א) לחוק הגנת השכר היא אפוא מתן הגנה לעובד באמצעות יצירת 'תשתית של זכויות הנובעות לא רק מיחסיו עם מעביד מסוים, אלא גם ביחסיו עם מקום העבודה'. (מתוך עע (ארצי) 1503/02 שלום עטיה- מרחב מרכז חומרי בנין וקרמיקה בע"מ (פורסם בנבו) (19.7.2006). משמע בידי העובד לבחור אם לתבוע את המעסיק הקודם או את המעסיק החדש. סעיף 30 לחוק לא נועד לפרוק את המעסיק הקודם מחובותיו על פי דין, ככל שקיימים, אלא להטיל גם על המעסיק החדש- בהתקיים הנסיבות המנויות בסעיף 30 לחוק- חבות בגינן בדמות ערבות".

לא מצאנו לקבל את טענת טוטאל מיקור חוץ לפיה לנוכח הוראות סעיף 30(ב) היא אינה חבה בחובות הנתבעת 1. בהתחשב במועד פירוק הנתבעת 1 (22.4.18), ברי, כי העברת המפעל או העובדים בחודש 1/15 לא נעשתה עקב פירוק הנתבעת 1.

14. מהאמור לעיל עולה, כי באין חולק שהתובע עבד באותו מקום עבודה, תחילה אצל הנתבעת 1 ובהמשך אצל טוטאל מיקור חוץ, מתקיים האמור בסעיף 30 לחוק הגנת השכר. משלא התקיימו התנאים הפוטרים את טוטאל מיקור חוץ מחובות הנתבעת 1, הרי שחובותיה כלפי התובע מונחים אף הם לפתח ה (ע"ע (ארצי) 53000-12-17 כרמל עזרא שקרג'י – mulue haile ניתן ביום 3.6.18 ).

צווי ההרחבה החלים על הצדדים:

15. התובע טען, כי על העסקתו יש להחיל את הוראות צו ההרחבה בענף הבניין (ס' 19 לכתב התביעה). הנתבעות הכחישו את טענת התובע וטענו שעל העסקת התובע יש להחיל את הוראות צו ההרחבה בענף אספקת שירותי כוח אדם (ס' 35 לכתב ההגנה).

16. לאחר שעיינו בראיות ושקלנו את טענות הצדדים מצאנו לקבוע, כי על העסקת התובע אצל הנתבעות חלו הוראות צווי ההרחבה בענף הבניה.

17. אין חולק, כי התובע עבד בפועל באתר בנייה של חברת א. דורי (עמ' 1, שורות 13-14 ושורה 18). מתצהירו של התובע עולה, כי הוא הועסק באתרי הבנייה "בכל עבודה שניתנה לי, למשל: עבודה עם פטישים כבדים ו"קונגו" בשבירת בטון, עוזר מנופאי, חיתוך בדיסק, ערבוב בטון, הוצאת אשפת בניין וכו'" (סעיף 6 לתצהיר). בחקירתו העיד התובע, כי אמרו לו לעסוק ב"ניקיון, קונגו, דיסק, להוריד סחורה ממשאית. כל מה שקשור לבניין" (עמ' 6, שור ות 4-5) ולבקשת ב"כ טוטאל מיקור חוץ התובע אף הדגים כיצד עבד (עמ' 6, שורה 33 - עמ' 7, שורות 1-4): "ש. מפנה לסעיף 6 לתצהירך – תסביר לי איך עובדים עם כל דבר? ת. הפטיש זה כמו קונגו. עם קונגו גם עבדתי (מדגים) הייתי שובר בטון. עוזר מנופאי – מנוף שמים את הקרמיקה אנחנו מכוונים לקומה שנייה או שלישית איפה לשים. ש. אתה יכול להסביר לי מה זה ערבוב בטון? ת. את שם חול, שומשום, מן בטון ומערבב עם מים". מעדותו של התובע, שלא נסתרה, עלה, כי הוא עסק בעבודות כפיים בתחום הבנייה במשך כל התקופה בה הועסק ע"י הנתבעות . כאמור, מטעם הנתבעות לא הובאה כל גרסה נגדית.

זאת ועוד, במסגרת טופס המופנה למל"ל שמילאה טוטאל מיקור חוץ בעניין תאונת עבודה שארעה לתובע (נספח 7 לתצהיר התובע), ציינה נציגת טוטאל מיקור חוץ, כי הפגיעה ארעה כאשר התובע "עבד בעבודת בניין".
18. צו ההרחבה בענף הבניין מיום 11.8.10 מגדיר מעסיק באופן הבא: " כל מעסיק בתחומי הבינוי ו/או תשתיות ו/או עבודות ציבוריות ו/או הנדסה אזרחית ו/או שיפוצים ו/או צמ"ה ...". "עובד" מוגדר כך - "כל עובד ומנהל עבודה באתר בנייה (כהגדרת המונח בצו) המועסק בתפקיד שאינו משרדי" ו אתר בנייה מוגדר כך - "מקום אשר מתבצעת בו עבודת בינוי ו/או תשתיות ו/או הנדסה אזרחית ו/או שיפוצים ו/או עבודה מסוג אחר כמפורט בהגדרת מעסיק לעיל".

19. סעיף 13 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם , התשנ"ו-1996 (להלן - חוק קבלני כח אדם), קובע כי:

"תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי – הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי העניין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולותק אצל המעסיק בפועל.
...
(ג) הוראת סעיף קטן (א) לא תחול לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כוח האדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז–1957, ובלבד שההסכם כאמור הורחב בצו הרחבה, וההגדרה "הסכם קיבוצי" שבסעיף 1 לא תחול לענין זה".

20. כאמור לעיל, שוכנענו כי התובע הינו בגדר עובד כהגדרתו בצו ההרחבה וכי תפקידיו היו בגדר פעולות שהן חלק מפעילות הבניה. מאחר ואין חולק כי הנתבעות הינן חברות כח אדם והתובע הוצב באתרי בנייה של חברת א. דורי, התובע זכאי לזכויות מכ וח צו ההרחבה מכוח השוואת הזכויות הקבוע בסעיף 13(א) לחוק קבלני כח אדם.

21. עפ"י פסיקת בתי הדין (ראו למשל ס"ע 43987-02-14 Woldo Abram – טוטאל פתרונות בע"מ , פס"ד מיום 26.11.15; סע"ש 51444-12-14 Tamezghi Mangasha – טוטאל פתרונות כ"א בע"מ , פס"ד מיום 6.9.16; סע"ש 59408-12-15 Tesfay Toldeberhan – טוטאל מיקור חוץ בע"מ , פס"ד מיום 5.1.17), נקבע, כי החריג לכלל בדבר השוואת תנאים, המוציא עובדי קבלן כוח אדם שתנאי העסקתם הוסדרו בהסכם קיבוצי כללי מתחולתו של סעיף 13(א), חל רק על מי שהוא צד ישיר להסכם קיבוצי כללי ולא על מי שהוראות הסכם זה חלות עליו מכוח צו הרחבה.

במקרה שלפנינו, טוטאל מיקור חוץ לא הוכיחה ואף לא טענה, כי היא צד להסכם קיבוצי. בנסיבות אלו התובע היה זכאי להשוואת תנאי העסקתו לאלה שנקבעו בצו ההרחבה בענף הבניין החל ממועד תחילת עבודתו.

22. למעלה מן הנדרש נציין, כי לאחרונה קבע ביה"ד הארצי בתיק ע"ע 13353-11-16 טוטאל פתרונות כ"א בע"מ - haile desta, ניתן ביום 21.11.17, כי "כיום אין מחלוקת בדבר חלות צו ההרחבה בבניין על מקרים כגון המקרה שלפנינו". בנסיבות אלו משהוכח, כי התובע עבד באתר בנייה כפועל בניין מצאנו לקבוע, כי על העסקת התובע אצל הנתבעות חלות הוראות צו ההרחבה בענף הבנייה.

נסיבות סיום העסקתו של התובע:

23. לטענת התובע ביום 26.10.15 כאשר הגיע למשרדי רשות ההגירה לצורך חידוש הוויזה, הוא קיבל זימון למתקן השהייה חולות ליום 16.11.15 אשר נדחה במספר ימים. לדבריו, הוא עדכן בכך את הממונים עליו והמשיך לעבוד עד לסוף חודש 11/15 (סעיף 14 לתצהיר). כאמור, מטעם הנתבעות לא נמסרה כל גרסה. בחקירתו העיד התובע, כי שהה במתקן השהייה חולות במשך שנה (עמ' 7, שורות 9-19).

24. כעולה מנספח 9 לתצהיר התובע, בהתאם להוראת השהייה היה עליו להתייצב במתקן השהייה ביום 16.11.15 וכי " ממועד כניסת הוראת השהייה לתוקף אינו רשאי לעבוד - יינקטו הליכי אכיפה כנגד העסקה לא חוקית". התובע אף צרף לתצהירו תעודת שוהה מטעם שירות בתי הסוהר (נספח 10).

25. סיום עבודה בשל סיום תקופת אשרת העבודה עולה כדי נסיבות המצדיקות קבלת פיצויי פיטורים. עם תפוגת אשרת העבודה, ממילא לא יכול היה התובע להמשיך בעבודתו. ראו בנדון ע"ע (ארצי) 145/07 אוגוסטין גדיק – אהרון המל (ניתן ביום 9.12.07) המשתית את הזכאות לקבלת פיצויי פיטורים בסיום תקופת אשרת העבודה על סיום חוזה לתקופה קצובה המזכה בתשלום פיצויי פיטורים וכן ע"ע (ארצי) 207/08 עז-רום מפעלי מתכת בע"מ (בפירוק) נ' עיצאם מוחמד אשכנתא ו-87 אחרים (ניתן ביום 13.1.12) שם דן ביה"ד בעניין טענת סיכול חוזה וקבע, כי "... גם נסיבות חיצוניות אשר כתוצאה מהן לא ניתן היה להמשיך בהעסקתו של עובד זר, מחמת שלא ניתן היה להשיג עבורו אשרת עבודה (ע"ע 1179/04 דוד דודאי – ניקולאי סטיקה, פד"ע מ' 614 (2005); להלן – עניין דודאי); מחמת שנעצר על ידי משטרת ההגירה (ע"ע 145/07 אוגוסטין גדיק – אהרון המל, מיום 9.12.2007; להלן – עניין גדיק); או מחמת שהשתנו הכללים החוקיים המאפשרים את העסקתו (עניין אילינדז) – לא הוכרו בפסיקה כסיום עבודה מחמת "סיכול" אלא כ"פיטורים"".

26. בנסיבות שפורטו בתיק זה, ברי, כי לא מדובר בסיכול החוזה, שכן אי יכולת לחדש אשרת עבודה אינה מהווה משום סיכול חוזה העבודה וממילא טוטאל מיקור חוץ ידעה או היה עליה לדעת על מועדה הצפוי של תפוגת אשרת העבודה, היא זו שנטל ה על עצמ ה את הסיכון לקרות נסיבות חיצוניות כמו אי חידוש אשרת העבודה וה יא זו שיכול ה הי יתה לכלכל את צעדיה בהתאם, לרבות "לבטח" את עצמ ה ע"י הפרשה לקרן/קופת חיסכון ייעודית של פיצויי פיטורים.

פיצויי פיטורים:

27. לנוכח נסיבות סיום עבודתו של התובע המזכות לטעמנו בתשלום פיצויי פיטורים, מצאנו לחייב את טוטאל מיקור חוץ (אשר בכל מקרה חייבת בתשלום פיצויי פיטורים לתובע עבור מכלול תקופת ההעסקה לאור הוראות סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963) בתשלום פיצויי פיטורים לתובע.

28. בהתאם להוראות צו ההרחבה, שכרו החודשי של התובע אמור היה להיות בשיעור שלא יפחת מסך 5,000 ₪ לחודש לנוכח עבודתו במשרה מלאה. התובע עבד אצל הנתבעות במשך 16.5 חודשים. בנסיבות אלו התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בסך 6,875 ₪ ( 16.5/12 חודשים * 5,000 ₪) בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

הפרשות לקרן פנסיה:

29. התובע עתר בתביעתו לחיוב הנתבעות בתשלום פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה. הנתבעות דחו את טענותיו של התובע כאמור במסגרת כתב הגנתן וטענו, כי מסתננים אינם זכאים לתשלום פנסיה. לגרסת הנתבעות, ממילא במועד הגשת התביעה זכות התובע כאמור טרם התגבשה לצרכי פדיון .

30. בהתאם לצו ההרחבה בענף הבנייה חלה חובה על המעסיק להפריש עבור העובד לפנסיה (תגמולים) בשיעור של 6% לחודש מהיום הראשון לעבודה. בהתאם לפסיקת ביה"ד הארצי כאשר מדובר במבקש מקלט ולא בוצעה הפרשה בפועל, יש לשלם לעובד פיצוי בגין אי ביצוע ההפרשה (בר"ע (ארצי) 51823-10-14 י.ב. שיא משאבים בע"מ – hitam abaker ובר"ע (ארצי) 36959-06-15 musabal abdalla – טלרן אחזקות וניקיון (2000) בע"מ ).

31. בנסיבות אלו התובע זכאי לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה בהתאם לשכר תעריפי בסך 5,000 ₪ עבור תקופת עבודתו ובסך הכול לסך 4,950 ₪ נטו (5,000 ₪ * 16.5 חודשים * 6%). לסכום האמור יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל ממחצית תקופת ההעסקה (1.4.15). לעניין תשלום הפיצוי בערכי נטו ראו דמ (ת"א) 10148/04 פטר שנון – י.א. מתן בע"מ , ניתן ביום 19.8.05.

פדיון חופשה שנתית:

32. לגרסת התובע במשך כל תקופת העסקתו הוא לא יצא לחופשה ולא שולם לו פדיון חופשה שנתית (ס'43 לכתב התביעה). הנתבעות הכחישו את טענותיו של התובע במסגרת כתב הגנתן וטענו, כי רכיב זה שולם לו כחלק מתשלומי המקדמה ע"ח תנאים סוציאליים כמפורט בתלושי השכר, ברם נמנעו ממסירת גרסה במסגרת הליך ההוכחות.

33. בהתאם לסעיף 37 לצו ההרחבה בענף הבנייה משנת 2010, התובע כמי שעבד 6 ימים בשבוע, היה זכאי לתשלום עבור 16 ימי חופשה. לא מצאנו לקבל את טענת הנתבעות , שכאמור לא נתמכה בתצהיר, לפיה התובע קיבל דמי/פדיון חופשה שנתית במסגרת התשלומים ששולמו תחת הרכיב "סוציאליות", ""סוציאליות ע"ח" ו"מקדמה על זכויות".

ראשית, כלל לא הובהרה מהותו של הרכיב כאמור שנכלל במסגרת תלושי השכר; שנית, אף אם היה מוכח (ולא כך הוא), כי שולמו לתובע סכומים שונים ע"ח ימי חופשה, הרי שעפ"י כל דין "אין לשלם לעובד סכום עבור פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית" ואין מקום לקזז את הסכומים ששולמו לעובד על חשבון (ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב – עמישב שרותים בע"מ, 27.3.06).

34. בנסיבות אלו התובע זכאי לפדיון חופשה שנתית בסך 3,516 ₪ (27.47 ₪ * 8 שעות * 16 ימים) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

דמי חגים:

35. התובע טען, כי במהלך תקופת העסקתו שולמו לו דמי חגים באופן חלקי ולפיכך הוא זכאי לתשלום עבור 12 ימי חג ( 11 ימי חג וכן יום בחירה). הנתבעות טענו בכתב הגנתן, כי התובע קיבל תשלום עבור דמי חגים במהלך תקופת העסקתו במסגרת הרכיב שכונה "סוציאליות ע"ח" ותשלום עבור ימי חג (ס'67 לכתב ההגנה). גרסת הנתבעות כאמור לא נתמכה בתצהיר מטעמן.

36. בהתאם לסעיף 40 לצו ההרחבה בענף הבנייה משנת 2010 עובד יומי שהשלים שלושה חודשי עבודה בענף הבנייה יהיה זכאי בכל שנה לדמי חגים עבור 9 ימים וכן יום בחירה וזאת ככל שעבד בסמוך ליום החג ובמידה שיום החג לא חל ביום המנוחה השבועי. הנטל להוכיח, כי התובע נעדר מעבודתו בסמוך ליום החג חל על המעסיק ונטל זה לא הורם. לנוכח היקף העבודה הנרחב של התובע סביר, כי עבד בסמוך לימי החג וכאשר לא עבד בימים כאמור, הדבר היה בהסכמת הנתבעות.

37. ממחצית חודש אוקטובר 2014 (3 חודשים לאחר תחילת ההעסקה) ועד לחודש 12/15 חלו 9 ימי חג (שלא חלו בשבת) וכן יום בחירה נוסף. מעיון בתלושי השכר עולה, כי שולם לתובע סך של 400 ₪ עבור דמי חגים בחודש 9/15. בנסיבות אלו התובע זכאי לתשלום עבור 9 ימי חג ויום בחירה בסך של 2,198 ₪ (27.47 ₪ * 8 שעות * 10 ימי חג) בניכוי הסך של 400 ₪ ששולם ובסה"כ 1,798 ₪. לסכום האמור יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

לא מצאנו לקבל את טענת הנתבעות לפיה התובע קיבל את דמי החגים במסגרת הרכיב שכונה "סוציאליות" או "סוציאליות ע"ח", שכן לא הוכח מה נכלל בתשלום הרכיב כאמור וממילא ברי, כי לו אכן דמי החגים היו נכללים בתשלום הרכיב האמור, לא הייתה כל סיבה לשלם אותם בנפרד כמפורט בתלוש השכר לחודש 9/15 .

דמי הבראה:

38. לגרסת התובע במשך כל תקופת העסקתו לא שולמו לו דמי הבראה (ס'54 לכתב התביעה) . הנתבעות מנגד טענו, כי התשלום עבור דמי הבראה נכלל במסגרת המקדמה ששולמה לתובע ע"ח זכויות סוציאליות. גרסה כאמור לא נתמכה בתצהיר כדין.

39. בהתאם להוראות צו ההרחבה משנת 2010 התובע זכאי ל-6 ימי הבראה בכל שנת העסקה ובסה"כ ל-8.25 ימי הבראה. בהתאם להוראות צו ההרחבה משנת 2012, תעריף יום הבראה הינו בהתאם לערך יום הבראה במגזר הפרטי.

40. לא מצאנו לקבל את טענת הנתבעות לפיהן תשלום דמי ההבראה נכלל ברכיב "סוציאליות ע"ח" ולו משום היעדר יכולתן של הנתבעות להבהיר כמה שילמו עבור דמי הבראה ולנוכח אי הגשת גרסה מטעמן במסגרת הליך ההוכחות.
41. בנסיבות אלו מצאנו לקבוע, כי התובע זכאי לתשלום דמי הבראה בסך 3,118 ₪ ( 8.25 ימי הבראה * 378 ₪) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

דמי מחלה:

42. לטענת התובע במהלך חודש 5/15 הוא עבר תאונת עבודה באתר הבנייה כאשר חוט ברזל חדר לעינו. בשל כך התובע שהה ב-14 ימי מחלה. לגרסת התובע הנתבעות שילמו לו עבור תקופת המחלה סך 2,100 ₪ בלבד לפי 150 ₪ ליום מחלה (ס'49-52 לכתב התביעה) . הנתבעות טענו בכתב הגנתן, כי התובע קיבל דמי מחלה כדין (ס'70 לכתב ההגנה).

43. לנוכח היעדרותו של התובע הוא היה זכאי לתשלום עבור 14 ימי מחלה כאשר עבור יום המחלה הראשון התובע לא היה זכאי לתשלום, עבור שני ימי המחלה הבאים היה התובע זכאי לתשלום בשיעור של 50% ולאחר מכן לתשלום מלא עבור יתרת ימי המחלה. בנסיבות אלו התובע היה זכאי לתשלום יתרת דמי מחלה בסך 537 ₪ (12 ימים * 27.47 ₪ * 8 שעות – 2,100 ₪). לסכום האמור יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.6.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

הפרשי שכר עבודה – השלמה לשכר המינימום:

44. לטענת התובע, תחשיב שכרו בעניין השעות הנוספות לא בוצע ברמה היומית וברמה השבועית כדין. כמו כן, לגרסת התובע הוא לא קיבל שכר מינימום ענפי בהתאם לצו ההרחבה (ס'16-19 לתצהיר התובע). הנתבעות דחו טענות התובע כאמור וטענו, כי לתובע שולם מלוא שכרו (ס' 42-43 לכתב ההגנה). גרסת הנתבעות כאמור לא נתמכה בתצהיר או עדות במסגרת הליך ההוכחות.

45. בהתחשב בקביעתנו כאמור לעיל בדבר תחולת צו ההרחבה בענף הבניה על העסקת התובע, הרי שמצאנו לקבל את תביעת התובע בנדון ואת תחשיביו שפורטו במסגרת סיכומיו, שלא נסתרו. יחד עם זאת מאחר ובהתאם לתחשיביו של התובע במסגרת סיכומיו הסכום עלה על סכום התביעה, יוגבל פסק הדין לסכום שנתבע.

46. בנסיבות אלו טוטאל מיקור חוץ תשל ם לתובע הפרשי שכר בסך של 18,964 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממחצית תקופת העסקתו ( 1.4.15) ועד לתשלום המלא בפועל.

פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בדבר תנאי העסקה:

47. במסגרת תצהירו טען התובע, כי הוא לא הוחתם על הסכם עבודה ולא קיבל הודעה על תנאי עבודה. עובדה זו, לגרסת התובע, אפשרה לנתבעות לנצל את אי ידיעתו על זכויותיו ואף להעביר אותו ביניהן. לפיכך עתר התובע לחייב את הנתבעות לשלם לו סך של 15,000 ₪ (ס' 36-38 לתצהירו), סכום שצומצם בהמשך. טוטאל מיקור חוץ לא הגישה תצהיר מטעמה ועדותו של התובע לא נסתרה במהלך חקירתו (עדות התובע בעמ' 6, שורות 9-12: "ש. חתמת על מסמכים שז'אן קיבל אותך לעבודה? ת. לא. ש. ז'אן לא נתן לך מסמכים? ת. הייתי מקבל משכורת הייתי מקבל את התלוש הייתי חותם שקיבלתי את התלוש"). יצוין, כי הנתבעות צרפו לתצהיר גילוי המסמכים מטעמן הסכם העסקה, ברם התובע הצהיר כי לא קיבל כל הסכם כאמור וממילא גרסת הנתבעות בכתב הגנתן לא נתמכה בתצהיר כדין.

48. סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד) קובע כי: " מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)".

49. טוטאל מיקור חוץ לא הגישה תצהיר מטעמה ובחקירת התובע לא התגלו סתירות בעניין זה. בנסיבות אלו מצאנו לקבל את גרסת התובע לפיה הוא לא קיבל מהנתבעות הודעה בכתב כאמור. סעיף 5 (א) (1) לחוק הודעה לעובד מסמיך את בית הדין לעבודה, במקרה בו הופרה החובה האמורה, בין היתר, "לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין", ובמקרה של הפרה "ביודעין" של החובה האמורה אף מוסמך בית הדין, מכוח הוראת סעיף 5 (ב) לחוק, לפסוק "פיצויים לדוגמא" שאינם תלויים בנזק בסכום שלא יעלה על 15,000 ₪ (כפי עדכונו מעת לעת).
50. לאור האמור, בשים לב לחשיבות של ההודעה לעובד, כפי שנקבע בפסיקה לא אחת (ראו ע"ע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר - ניצנים אבטחה בע"מ, ניתן ביום 3.5.11) ובהתאם לשיקול הדעת הנתון לביה"ד, מצאנו לחייב את טוטאל מיקור חוץ לשלם לתובע פיצוי בסך של 5,000 ₪.

סוף דבר:

51. התביעה מתקבלת.

52. הנתבעת 2 (טוטאל מיקור חוץ) תשלם לתובע בתוך 30 ימים מהיום סכומים כדלקמן:

א. פיצויי פיטורים בסך 6,875 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.12.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

ב. פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה בסך 4,950 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל ממחצית תקופת ההעסקה (1.4.15) ועד לתשלום בפועל.

ג. פדיון חופשה שנתית בסך 3,516 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.15 ועד לתשלום המלא בפועל .

ד. דמי חגים בסך של 1,798 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

ה. דמי הבראה בסך 3,118 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

ו. דמי מחלה בסך 537 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

ז. הפרשי שכר עבודה בסך של 18,964 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממחצית תקופת העסקתו (1.4.15) ועד לתשלום המלא בפועל.

ח. פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה בסך 5,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

ט. הוצאות משפט בסך 1,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 7,000 ₪. לא ישולמו סכומים אלה בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין הם יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

ניתן היום, י' אב תשע"ח, (22 יולי 2018) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

דבורה פינקלשטיין, נציגת ציבור עובדים

אלעד שביון, שופט - אב"ד

אבי אילון, נציג ציבור מעסיקים


מעורבים
תובע: GOITOM TEKLA
נתבע: טוטאל פתרונות כ"א בע"מ
שופט :
עורכי דין: