ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין נגה בן בסט נגד שופרסל בע"מ :

לפני:

כבוד השופט נוהאד חסן
נציגת ציבור (עובדים) גב' טובה אוגוסט
נציג ציבור (מעסיקים) מר משה מקוב

התובעת
נגה בן בסט, ת.ז. XXXXX281
ע"י ב"כ: עו"ד דרור אדר
-
הנתבעת
שופרסל בע"מ, ח.פ. 520022732
ע"י ב"כ: עו"ד שרית גליבטר-בין

פסק דין

בהליך זה עותרת התובעת גב' נגה בן בסט (להלן - העובדת), לחיוב הנתבעת שופרסל בע"מ (להלן - המעסיקה) בשירותה הועסקה, בתשלום פיצויי פיטורים, פיצויים בגין הפרת חוק עבודת נשים תשי"ד-1954 (להלן - חוק עבודת נשים), ולתשלום פיצויים בהתאם לחוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965 (להלן - חוק איסור לשון הרע ).

כמו כן, עותרת התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום בגין הפרשי שכר, אי עריכת שימוע כדין והודעה מוקדמת, פדיון חופשה שנתית ודמי הבראה.

רקע עובדתי

העובדת החלה את העסקתה בשירות המעסיקה בשנת 2006 בסניף עין המפרץ- עכו (להלן - הסניף). תחילה, הועסקה בתפקיד קופאית ובהמשך כעובדת מאפייה. החל משנת 2009 קודמה העובדת לתפקיד מנהלת המאפייה בסניף.

בחודש 9/2011 החלה העובדת בטיפולי פוריות ושיתפה בכך את מנהל הסניף דאז מר דן שרון ( להלן - שרון).

בחודש 06/2012, נסגרה באופן זמני מחלקת המאפייה, בה הועסקה העובדת עקב שיפוצים בסניף. בעקבות כך, הועברה העובדת לעבוד במחלקת קו קופות, למשך 8 חודשים עד לתום עבודת השיפוצים. העובדת הלינה על העברתה הנ"ל אך לבסוף יישמה אותה (סעיף 10 לתצהיר שרון).

בחודש 4/2013 נכנס מר אייל בן יהושע לתפקיד מנהל הסניף (להלן - אייל). עם כניסתו לתפקיד עודכן אייל על ידי העובדת אודות טיפולי הפוריות אותם היא עוברת.

ביום 26.06.2016 נקראה העובדת לשיחה עם אייל. בשיחה זו נמסר לעובדת כי נוכח אי שביעות רצון מתפקודה היא מועברת לתפקיד של קופאית.
סיכום השיחה נרשם על ידי אייל ונשלח למנהל מרחב של המעסיקה, מר יגאל אבו (להלן - יגאל) (נספח א' לתצהיר אייל) ובו נרשמו הדברים הבאים:
" שלום רב,
היום התקיימה שיחה עם העובדת נגה בן בסט בנושא העברתה מתפקיד מנהלת מאפית בשל:

  1. ספירות מלאי גרועות לאורך תקופה ארוכה.
  2. לא שירותית כלל כלפי הלקוחות.
  3. אין תוכנית אפיה מסודרת.
  4. לא מוכנה לארוז מוצרים ולהשקיע.
  5. חוסר לויאליות לסניף ולמנהל.
  6. מחררת ריב בין העובדים.
  7. מסיתה עובדים.
  8. מטיילת כל היום בין המחלקות עד כדי שעובדים אחרים כבר פנו והעירו לי על בזבוז השעות שלה בזמנים קשים אלו.
  9. קיים מכתב בתיק אישי ממנהל קודם בדיוק על אותם דברים ונושאים."

העובדת התנגדה להעברה מתפקידה וביקשה לערב את ועד העובדים במעסיקה.

ביום 27.6.2013 שלח יגאל מכתב נזיפה לעובדת, ובו נרשמו הדברים הבאים:
" שלום רב,

  1. הוחלט על ידי מנהל המרחב להעביר אותך לקו קופות.
  2. הודעת שאת מסרבת בכל תוקף לקבל את החלטת מנהל המרחב.
  3. העובדת לא מפסיקה לקלל ומנבלת את הפה כלפי מנהל המרחב ומנהל הסניף בנוכחות עובדים אחרים.
  4. בעקבות כך ינקטו צעדי משמעת חמורים בתאום עם מנהל הפורמט ואריאלה סיסו יו"ר ועד העובדים."

ביום 12.8.2013 נערכה ישיבה לבקשת נציג הוועד הארצי של העובדים במעסיקה בעניינה של העובדת (להלן - הישיבה מיום 12.8.13). בישיבה זו נכחו, בין היתר, העובדת, יגאל, אייל, נציג הוועד הארצי מר משה כהן, סגנית המנהל בשם לימור ועוד מספר עובדים שזומנו לשיחות (נספח ג' לתצהיר אייל).

בסיכום הישיבה, ניתנה החלטה משותפת על ידי נציג הוועד הארצי ומנהל המרחב יגאל, לפיה תועבר העובדת סניף ללא פגיעה בתנאי עבודתה. כן נרשם בסיכום, כי יישום ההחלטה יהא לאחר קריאת המסמך ע"י יו"ר הוועד אריאלה סיסו ( להלן - יו"ר סיסו).

יודגש, כי חרף טענות הצדדים לקיומו של הסכם קיבוצי החל בעניינם, הצדדים לא צירפו או הפנו להסכם קיבוצי כלשהו ולא עתרו לזכויות מכוחו (ראה סעיף 24 לכתב ההגנה).

ביום 2.9.13 פנתה העובדת בכתב למנהל המרחב יגאל באמצעות בא-כוחה דאז. בפנייה זו, פירטה העובדת את השתלשלות העניינים בנוגע להעסקתה במעסיקה וביקשה להותירה בתפקידה כמנהלת מאפיה בסניף ואי העברתה לסניף אחר (נספח ד' לתצהיר העובדת).

ביום 8.9.2013, הוזמנה העובדת לשיחה במשרדו של אייל, בה נכחה גב' גאולה מלול נציגת ועד העובדים - על תוכן השיחה הצדדים חלוקים.

יום זה היה יום עבודתה האחרון בפועל של העובדת במעסיקה.

עוד באותו יום, פנתה העובדת בשנית באמצעות בא-כוחה דאז למנהל המרחב יגאל. בפנייה זו העלתה העובדת טענות בנוגע לשיחה שהתקיימה עם אייל, ואת התנגדותה לעבור לסניף אחר ולתפקיד אחר. כן טענה העובדת, כי התבקשה באותו יום לעזוב את הסניף וסוכם איתה כי תקבל שכר מלא בשהותה בבית. בפניה זו דרשה העובדת כי ישולם לה שכרה ללא הפחתה עד לקבלת הודעה חדשה ממעסיקתה וכי היא מעוניינת לחזור לעבוד בסניף כמנהלת מאפייה (נספח ד' לתצהיר העובדת).

ביום 12.9.2013 המציאה העובדת למעסיקה אישור רפואי, ממנו עולה כי היא עוברת טיפולי פוריות מזה שנתיים (נספח א' לתצהיר העובדת).

במכתבים מיום 20.10.13 ו-6.11.13, השיבה המעסיקה לפניות העובדת, וביקשה לזמנה לשימוע לפני פיטורים. בתשובה צוין, בין היתר, כי מאחר ובהתאם לאישור הרפואי שהציגה העובדת, עולה כי היא עוברת טיפולי פוריות מזה שנתיים – ועל כן ניתן לזמנה לשימוע לפני פיטורים (נספח א'4-א'5 לתצהיר אריאלה חדד מטעם המעסיקה).

המעסיקה המשיכה לשלם לעובדת שכר ללא שעבדה בפועל - מחודש 9/13 עד 12/13 קיבלה העובדת שכר עבודה מלא. עבור החודשים 1/2014-4/2014 קיבלה העובדת שכר גם עבור ימי מחלה (תלושי שכר מחודש 9/2013 עד 4/2014 צורפו כנספח ג' לתצהיר העובדת).

ביום 5.1.2014 זומנה העובדת לשיחת שימוע לפני פיטורים בפני אייל. שיחת השימוע לא יצאה לפועל, מאחר והעובדת ביקשה להיוועץ עם עו"ד (סעיף 20 לתצהיר אייל).

לאחר קיום השיחה הנ"ל, שלחה העובדת באמצעות בא-כו חה מכתב הנושא תאריך 2.1.2014, בו בין היתר מעדכנת על החלפת ייצוגה. במכתב זה ביקשה העובדת להסדיר את עזיבתה במעסיקה, לרבות על ידי קבלת מכתב פיטורים, פיצויי פיטורים וזכויות נוספות (נספח א'6 לתצהיר אריאלה חדד מטעם המעסיקה).

ביום 14.1.2014 השיבה המעסיקה כי ישנה מוכנות לסיים את העסקתה של העובדת, לרבות על ידי תשלום כל זכויותיה וזאת כנגד חתימה על כתב ויתור והיעדר תביעות (נספח 7א' אריאלה חדד מטעם המעסיקה).

בהמשך התנהלה שורה של התכתבויות בין הצדדים (נספחים א'8- א'14), בסופה לא הגיעו הצדדים להסכמות בגין כל המרכיבים, הפיצויים והזכויות להן זכאית העובדת עם סיום העסקתה.

המעסיקה לא מסרה לעובדת מכתב פיטורים. החל מתאריך 1.5.2014 הוגדרה העובדת כשוהה בחל"ת.

הראיות והעדויות

העובדת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעמה והעידה בפנינו.

מטעם המעסיקה, הוגשו תצהירי עדות ראשית מטעם העדים הבאים: מר דן שרון מנהל הסניף לשעבר, מר אייל בן יהושע מנהל הסניף, מר יגאל אבו מנהל מרחב/איזור, גב' לימור דהן סגנית מנהל סניף, גב' פנינה אבו עובדת בסניף ומטעם גב' אריאלה חדד סגנית סמנכ"ל משאבי אנוש במעסיקה. עדים אלו העידו בפנינו.

עיקר טענות העובדת

העובדת טוענת, כי עם יידוע מעסיקתה אודות טיפוליי הפוריות משנת 2011, החלה המעסיקה בניסיונות לפגוע במשרתה ובשכרה כמנהלת מאפיה בסניף.

העובדת מפנה למספר אירועים במהלך שנות העסקתה, בהם לטענתה פגעה המעסיקה במשרתה ובשכרה. תחילה בהעברתה על ידי המנהל דאז שרון, למשך 8 חודשים, לתפקיד קופאית, וניסיון החלפתה במנהלת אחרת שלא צלח.

בהמשך טוענת העובדת לניסיונות המנהל החדש אייל מחודש 6/2013, להעברתה לתפקיד קופאית או העברתה לסניף אחר של המעסיקה בהחלטה חד צדדית.

לטענתה, אייל השמיץ את שמה מול מר משה כהן נציג הוועד, וטען בפניו כי העובדת יוצאת במהלך יום העבודה לבדיקות דם ונעלמת מהמאפייה לצורך כך.

העובדת טענה כי ביום 12.8.13 התקיימה שיחת שימוע בעניינה ובה הוחלט כי תועבר לסניף נהריה, החלטה לה התנגדה. לטענתה, לאחר קבלת ההחלטה הנ"ל, יצאה למספר ימי מחלה ועם חזרתה לסניף הופתעה לדעת כי מינו במקומה מנהלת חדשה, ולמשך חודש שלם עבדה בשיתוף פעולה יחד איתה - כשלא נתקלה בהתנגדות ממנהל הסניף.

לטענתה, ביום 8.9.13 הוזמנה העובדת לשיחה בחדרו של אייל מ"הרגע לרגע" בנוכחות נציגה מהוועד בשם גאולה מלול. לטענתה, בשיחה זו נדרשה על ידי אייל לעזוב את הסניף באופן מידי עם הבטחה כי תקבל שכר בשהותה בבית.

העובדת טענה, כי בחודש 2/2014 הוזמנה טלפונית לשיחת שימוע על ידי סגנו של אייל. בשיחה זו הודיע אייל לעובדת כי עליה להתחיל יום למחרת לעבוד במאפייה בסניף הקריון. העובדת הסבירה לאייל את הקושי העצום עבורה להיות רחוקה פיזית מהמרפאה בעכו וכי קשה לה להתחיל מקצועית וחברתית מאפס בסניף אחר, ובכל מקרה היא ציינה בפניו כי ברצונה להתייעץ עם עורך-דין. לטענתה, אייל השיב לה בתגובה זועמת כי לא ישולם לה שכר יותר והתחיל לצרוח ולגדף אותה.

בכתב תביעתה ביקשה העובדת כי מועד סיום העסקתה ייקבע לחודש 4/2015 (מועד הגשת התביעה לבית הדין). כן לחייב את המעסיקה בתשלום עבור פיצויי פיטורין, הודעה מוקדמת ואי עריכת שימוע כדין.

כן עתרה לקבל הפרשי שכר עבור אי תשלום פרמיה ותוספת מקצועית, אותם לא קיבלה במשך 8 חודשים.

כמו כן, ביקשה העובדת לפסוק לה שכר עבודה החל מחודש 4/2014 למשך 11 חודשים, ותשלום עבור דמי הבראה, חופשה, ואי הפרשות לפנסיה.

בנוסף טענה העובדת, כי נציגי המעסיקה התבטאו כלפיה והציגו אותה באור שלילי ועל כן היא זכאית לפיצוי ללא הוכחת נזק בהתאם לחוק איסור לשון הרע.

עוד עתרה העובדת לקבלת פיצויים בהתאם לחוק עבודת נשים בשל הרעת תנאי עבודתה בתקופה האסורה בה הייתה מצויה בטיפולי פוריות.

עיקר טענות המעסיקה

מנגד טענה המעסיקה, כי מדובר בעובדת העושה שימוש לרעה בהליכי בית הדין ויש לחייבה בהוצאות לדוגמא.

בהתאם לטענות המעסיקה, במהלך השנתיים בהן עברה העובדת טיפולי פוריות לא נרשמה מצידה כמעט היעדרות כלשהיא בשל הטיפולים. העובדת ביצעה את עבודתה כסדרה, ועל כן לא יכולה המעסיקה לטעון כי הטיפולים עומדים לה לרועץ בעבודתה.

לטענתה, לעובדת היו בעיות משמעת ומנהליה לא היו מרוצים מתפקודה כמנהלת המאפיה.

סנונית ראשונה לבעיות המשמעת הייתה ביוני 2011, עת נסגרה מחלקת המאפיה זמנית בשל שיפוצים והיה צורך בהעברת העובדת לתפקיד אחר. העובדת סירבה לקבל את החלטת העברתה לתפקיד קופאית, ולא קיבלה כל הצעה אחרת, לרבות העברתה לסניף אחר. על התנהלותה ותגובתה הועבר מכתב על ידי מנהלה דאז למנהל המרחב.

לטענתה, לאחר כניסת אייל לתפקיד כמנהל הסניף, נערכו עם העובדת לפחות 3 שיחות לצורך שיפור תוצאות מחלקת האפייה, אך העובדת לא הייתה שביעת רצון מהמהלכים אותם אייל רצה להנהיג בסניף.

לאחר אי שיתוף פעולה עם ההנחיות מאייל נקראה העובדת לשיחה ביום 26.6.13, במסגרתה נמסר, כי לאור התנהלותה היא עוברת לתפקיד קופאית ללא פגיעה בשכרה או היקף משרתה.

לטענת המעסיקה, מאותה שיחה החלה העובדת בהתנהגות פרועה תוך עירוב הוועד וגרימת זעזוע רבתי במערכת.

לטענתה, לאחר הישיבה עם נציגות הוועד מיום 12.8.13, הועבר סיכום הישיבה ליו"ר ועד העובדים הארצי – גב' סיסו, אשר אישרה כי לעובדת תוצגנה שתי אפשריות: לעבור לתפקיד קופאית לסניף נהריה או לתפקיד מנהלת מחלקת מאפים בסניף הקריון - מבלי שייפגע שכרה. אך העובדת סירבה בתוקף לשתי ההצעות ומיום 9.9.13 הפסיקה העובדת להתייצב לעבודה.

המעסיקה טענה, כי מיום 2.9.13 עד ליום 17.6.14 התנהלה חלופת מכתבים בין באי כוח הצדדים, כאשר במהלך החודשים הראשונים 9-12/2013 מטעמים של ניקיון כפיים ותום לב שולם לעובדת שכר מלא בזמן שהותה בביתה.

לטענת המעסיקה, החל מיום 5.1.14 שוהה העובדת בבית בחופשת מחלה והחל מיום 1.5.14 עם תום מכסת ימי המחלה, העובדת שוהה בביתה בחל"ת.

נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים

שאלה ראשונה שעלינו לדון בה, הינה, מהו המועד בו הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים ובאיזה אופן?

הדעה המקובלת בפסיקה היא, כי על הצד הפועל, על מנת להביא את יחסי העבודה לידי סיום, ליתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו זו, בין בכתב, בעל-פה או בהתנהגות.
בבחנו את השאלה מי הצד היוזם, על בית הדין לבחון את כלל נסיבות המקרה, ואת מעשיהם של שני הצדדים –

"יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות ומהן להסיק את המסקנה; ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה" (דב"ע ל/18-3 נח בנצילוביץ - אתא בע"מ, פד"ע ב', 41)

לרבות השאלה מי מהצדדים היה מעוניין להביא לניתוק יחסי העבודה.

בנסיבות המקרה שבפנינו, טענה העובדת בכתב תביעתה (סעיף 90 לכתב תביעתה) כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בחודש 4/2015 ועתרה לחיוב המעסיקה בפיצויי פיטורים.יצוין, כי טענות העובדת לעניין זכאותה לפיצויי פיטורים אינן מפורטות דיין ונטענו באופן לאקוני. העובדת אינה מפרטת כיצד הסתיימו היחסים בין הצדדים במועד זה ובאיזה אופן, ומדוע יש לקבוע את מועד סיום היחסים בחודש 4/2015 - מועד הגשת תביעתה בהליך זה.

מנגד טענה המעסיקה, כי העובדת שהתה בחל"ת החל מ-1.5.14 ועד להתפטרותה ביום 9.3.17 במסגרת הדיון שהתקיים בהליך זה. לטענתה, יש לקבוע כי העובדת התפטרה ביום 9.3.17 נוכח סירוב העובדת לקבלת הצעת בית הדין להחזרתה לעבודה.

נקדים אחרית וראשית ונציין, כי לאחר שבחנו את כלל נסיבות המקרה שבפנינו ולאחר ששקלנו את טענות הצדדים והראיות מטעמם, הגענו למסקנה, לפיה התנהגות המעסיקה דנן היא זו שהביאה את יחסי העבודה בין הצדדים לכדי סיום, ועל כן יש לקבוע כי העובדת פוטרה מעבודתה החל ממועד 5/2014, בהתאם לטעמים שיפורטו להלן:

מהראיות שהוצגו בפנינו עולה, כי החל מחודש יוני 2012, החלה המעסיקה בניסיונות להעביר את העובדת מתפקידה כמנהלת מאפיה בסניף - בטענה של אי שביעות רצון מתפקודה. מעדותו של שרון, מנהלה הקודם של העובדת בסניף, עולה כי בחודש יוני 2012 העביר את העובדת לעבוד בקו קופות בעקבות שיפוצים בסניף. בהמשך לא הייתה כוונה לשרון להחזיר העובדת לתפקידה כמנהלת מחלקה, וזאת לטענות בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה. אלא לאחר שהבין שלא ניתן לפגוע במשרתה של העובדת, מחמת היותה בטיפולי פוריות, הוא חזר בו מההחלטה (סעיף 10 לתצהיר שרון; פר: 28 : ש' 6-10).

בהמשך ולאחר החלפת המנהל שרון וכניסת אייל לתפקיד, נטען על ידי אייל, כי לא היה שבע רצון מתפקודה של העובדת כמנהלת מחלקה ועל כן רצה להעבירה לעבוד בקו קופות, אך נתקל בהתנגדות מהעובדת, וטען להתנהגות לא הולמת מצד העובדת לעניין. על תגובתה והתנגדותה להעברתה לתפקיד שלח אייל מכתב למנהל המרחב (סעיפים 6-7 לתצהיר אייל).

בסופו של דבר, לאחר התערבות וועד העובדים הארצי במעסיקה וקיום ישיבה בעניינה של העובדת, ישיבה מיום 12.8.13, הוחלט על העברת העובדת לסניף אחר ללא פגיעה בשכרה. בהתאם לטענות המעסיקה - טענות שלא נסתרו ואף לא הוכחשו על ידי העובדת, יו"ר הוועד סיסו אישרה כי תוצגנה לעובדת שתי אפשרויות למען העברתה: האחת להעברתה לתפקיד קופאית בסניף נהריה והשנייה העברתה לתפקיד מנהלת מחלקת מאפיה בסניף הקריון, מבלי ששכרה ייפגע (סעיף 11 לתצהיר אייל).

אין מחלוקת בין הצדדים, כי העובדת לא הסכימה לקבל את ההחלטה הנ"ל.

כמו כן, אין מחלוקת בין הצדדים, כי יום עבודתה האחרון של העובדת בפועל היה ביום 8.9.2013. הצדדים חלוקים אודות תוכן אותה שיחה וסיבת אי התייצבותה של העובדת לעבודה.

ביום זה, לטענת העובדת, התבקשה לגשת לחדרו של מנהל הסניף אייל, שם נכחה גם גב' גאולה מלול נציגה מוועד העובדים. בשיחה זו נדרשה העובדת על ידי אייל לעזוב את עבודתה בסניף ולשהות בביתה בשכר (סעיפים 63-68 לתצהיר העובדת). מנגד, טען אייל, כי באותו יום הזמין העובדת לשיחה והסביר לה כי היא אמורה לעבור סניף בהתאם להחלטת המעסיקה, אך העובדת סירבה ויום למחרת (יום 9.9.13) הפסיקה להתייצב לעבודה (סעיף 18 לתצהיר אייל).

בעניין זה יש לקבל את גרסת העובדת ולקבוע, כי החל מיום 9.9.2013 שהתה העובדת בבית בשכר בהתאם לדרישת המעסיקה. ראשית יצוין, כי גרסתו של אייל נטענה בעלמא ולא נתמכה בראיה כלשהי; המעסיקה נמנעה מלהביא לעדות את גב' גאולה מלול נציגת הוועד, אשר נטען כי נכחה באותה שיחה, ויש לזקוף עניין זה לחובתה. שנית, גרסת המעסיקה לפיה העובדת היא זו שבחרה מרצונה לא להתייצב יותר לעבודה, אינה מתיישבת עם המשך תשלום שכרה בחודשים בהם לא עבדה בפועל. מעיון בתלושי שכרה של העובדת עולה, כי קיבלה שכר מלא עבור החודשים 9-12/2013, כאשר, כפי שציינו לעיל, אין מחלוקת כי יום עבודתה האחרון בפועל היה ביום 8.9.13. כמו כן עבור החודשים 1-4/2014 קיבלה העובדת שכר בו נפדו לה ימי מחלה ובנוסף שולמו לה רכיבי שכר נוספים כגון "תוספת הסכם 2010", תשלומים עבור נסיעות, בחלקם שולם גם לעיתים פרמיה (תלוש חודש 1/14), מחצית משכורת י"ג (תלוש חודש 3/14). המעסיקה לא נתנה כל הסבר המניח את הדעת מדוע היא המשיכה לשלם שכר לעובדת בזמן בו לא עבדה בפועל, והיא הסתפקה בטענה כי שולם לעובדת שכר מטעמים של ניקיון כפיים ותום לב מאחר ובין הצדדים התנהלו התכתבויות (סעיף 9 לתצהיר אריאלה חדד), טענה שאין לקבלה.

בהמשך ולאחר שנדרשה העובדת לעזוב את הסניף ולשהות בביתה, מהראיות שהוצגו בפנינו עולה, כי המעסיקה הייתה מעוניינת בפיטוריה.
במכתב מיום 20.10.2013 ששלחה המעסיקה לבא כוחה של העובדת, נרשם על ידי המעסיקה מפורשות, כי הינה מעוניינת לזמן את העובדת לשימוע לפני פיטורים - בימים הקרובים ((נספח א'4-א'5 לתצהיר אריאלה חדד).

ביום 5.1.2014 זומנה העובדת לשיחת שימוע, בהתאם לטענות העובדת שלא נסתרו, לשיחה זו היא הוזמנה טלפונית על יד סגנו של אייל יום לפני, כשלא הובהרה לה מטרת השיחה.
בפועל לא התקיימה שיחת שימוע לפני פיטורים עם העובדת, אלא בשיחה זו נמסר לעובדת כי עליה לעבור סניף (סעיף 20 לתצהיר אייל; סעיף 72-75 לתצהיר העובדת). יצוין, כי בניגוד לאמור בתצהירו של אייל - לא שוכנענו כי אחת ההצעות שהוצעו לעובדת בשיחה מיום 5.1.14 הייתה החזרת העובדת לסניף עין המפרץ. לא הוכח בפנינו מה גרם לשינוי בעמדת המעסיקה לפיה על העובדת לעבור סניף; עמדה העולה ממכתבה של המעסיקה אף לאחר קיום השיחה הנ"ל (ר' מכתב מיום 14.1.2013 בו נרשם מפורשות על ידי המעסיקה, כי בשימוע מיום 5.1.14 הוצע לעובדת לעבור לסניף אחר ולא נרשמה כל הצעה אחרת; נספח א'7 לתצהיר אריאלה חדד).

בהמשך לקיום השיחה מיום 5.1.14, התנהלה התכתבות בין באי כוח הצדדים - בחודשים 1-4/2014 למען הסדרת סיום העסקתה של העובדת - כאשר בסופה לא הגיעו הצדדים להסכמות (נספחים א'6 – א' 12 לתצהיר אריאלה חדד).

עם תום אותה התכתבות, הגדירה המעסיקה העובדת דנן כעובדת בחל"ת (ר' מכתב המעסיקה מיום 17.6.14 נספח א' 14 לתצהיר אריאלה חדד וסעיף 7 (ח) לאותו תצהיר).

לטעמנו, הגדרת העובדת כעובדת בחל"ת לאחר השתלשלות הענייניים שפורטה לעיל, אין לראות בה אלא כאקט של פיטורים.
המעסיקה כאמור הייתה מעוניינת בפיטורי העובדת, אך נמנעה מלפטרה באופן מפורש.
עם אי הגעת הצדדים למתווה מוסכם לסיום העסקתה ועם תום ימי המחלה להם זכאית העובדת, הוגדרה העובדת כעובדת בחל"ת לתקופה בלתי מוגבלת, וזאת ללא הסכמתה. המעסיקה לא הזמינה את העובדת לשימוע או לכל שיחת בירור אחרת לפני הגדרתה כעובדת בחל"ת, כמו כן לא נטען ולא הוכח בפנינו כי ביקשה מהעובדת להתייצב לעבודה לפני או בזמן בו הוגדרה כעובדת בחל"ת.

לפיכך, אנו רואים בהתנהגות המעסיקה והוצאת העובדת בנסיבות המקרה דנן לחל"ת החל מחודש 05/2014, ללא הסכמתה, לתקופה בלתי מוגבלת בזמן - כמעשה פיטורים.

יובהר, כי איננו מקבלים את טענת העובדת לפיה מועד סיום העסקתה ייקבע ביום 4/2015 - המועד בו הגישה את כתב תביעתה. ראשית, קביעתנו לעיל מבוססת בהתאם לראיות שהוצגו בפנינו ולהתנהלות הצדדים; שנית, העובדת לא נימקה מדוע יש לקבוע כי יחסי העבודה הסתיימו במועד זה וטענה כך ללא כל פירוט או נימוק.
לא נעלמה מעינינו טענתה התמוהה של העובדת בשולי סיכומיה (סעיף 114) להתפטרותה בדין מפוטרת - טענה שנטענה ללא פירוט מספק, באופן לאקוני וחסר. בכתב התביעה לא טענה העובדת כי התפטרה בדין מפוטר אלא הסתפקה בטענה, כי הייתה רשאית לעשות כך (סעיף 110 לכתב התביעה). רק בשולי הסיכומים מטעמה טענה כי התפטרה בדין מפוטרת בפועל, גם שם ללא פירוט. מכל מקום, מאחר וקבענו לעיל בהתאם למכלול הראיות בפנינו והתנהלות המעסיקה כי העובדת פוטרה, איננו נדרשים לטענה זו.

כמו כן, מצאנו לדחות טענת המעסיקה, לפיה סירוב העובדת לקבלת הצעת בית הדין מיום 9.7.13 להחזרתה לעבודתה שעה שהמעסיקה הסכימה להצעה זו - כאקט של התפטרות.
לא יעלה על הדעת, כי סירוב צד להצעת פשרה או מתווה לסיום המחלוקות בין הצדדים על ידי בית הדין, ייחשב כהתפטרות מעבודה. זכותו של כל צד לסרב להצעה המוצעת על ידי בית הדין, בעת שסירוב זה לא ישמש ככלי ראייתי כנגדו, לרבות בשאלה מי הביא את יחסי העבודה לניתוק.

זכאות העובדת לפיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין

לאור קביעתנו לעיל, כי העובדת פוטרה מעבודתה בחודש 5/2014, העובדת זכאית לפיצויי פיטורים.
אין מחלוקת, כי שכרה הקובע של העובדת לחישוב פיצוי פיטורים עומד על סך של 4,971 ₪ (סעיף 97 לסיכומי העובדת; סעיף 2 לסיכומי המעסיקה).
העובדת החלה העסקתה במעסיקה מחודש 9/2006 ועד פיטוריה בחודש 5/2014 - תקופה בת 7 שנים ו-4 חודשים, בהם זכאית העובדת לפיצויי פיטורים בסך של 36,454 ₪. למען הסר ספק - סכום זה כולל הפרשות שבוצעו על ידי המעסיקה לקופת הפיצויים של העובדת - ככל שבוצעו - ובכפוף לשחרורם.

באשר לזכאות העובדת להודעה מוקדמת – כאמור, לאחר תום מכסת ימי המחלה, העובדת פוטרה ועל כן לא יכולה להיות מחלוקת שלא ניתנה לעובדת הודעה מוקדמת בטרם פיטוריה.
לפיכך, בהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, היה על המעסיקה לתת לעובדת הודעה מוקדמת לפיטוריה, ומשלא עשתה כך, עליה לשלם לעובדת פיצוי בגין חלף הודעה מוקדמת. בסיכומיה טענה המעסיקה כי לו היה נקבע כי העובדת מפוטרת היום, הייתה זכאית לחודש וחצי בגין הודעה מוקדמת בסך של 7,229 ₪.
בהתאם לחוק, העובדת הייתה זכאית לחודש הודעה מוקדמת בסך של 4,971 ₪. העובדת עתרה לחיוב המעסיקה בהתאם לחוק בגין חודש ימים, וזה הסכום שייפסק לה.
לאור האמור לעיל, יש לקבוע כי המעסיקה תשלם לעובדת פיצוי בגין חלף הודעה מוקדמת לפיטורים בסך של 4,971 ₪.

באשר לזכאות העובדת לפיצוי בגין העדר שימוע – מצאנו כי העובדת זכאית לפיצוי כאמור.
לא אחת נקבע בפסיקה, כי זכות השימוע הינה זכות יסוד הנובעת מכללי הצדק הטבעי. בע"ע 1465/02 בנימין משה ואח' - איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, נפסק, כי חובת השימוע הינה חובה החלה על כל מעסיק ולאו דווקא על גוף ציבורי. (ראה: עע 1027/01 יוסף גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 4481; בשא (תא) 811/03 דוד וינטראוב - איבריה ליינס - לא פורסם) .
העובדת פוטרה ללא שנערכה לה שיחת שימוע כדין, כאמור עם תום ההתכתבות בין באי כוח הצדדים בהם לא הגיעו למתווה לסיום העסקתה של העובדת, לא הוזמנה העובדת לשימוע או לכל שיחת בירור על ידי המעסיקה, ומצידה של המעסיקה היא הוגדרה בחל"ת לתקופה בלתי מוגדרת - התנהגות שקבענו לעיל שיש לראות כאקט של פיטורין.

לאור האמור לעיל יש לחייב את המעסיקה לשלם לעובדת פיצוי בסך 5,000 ₪ בגין רכיב זה.

תשלומי שכר ופנסיה עבור התקופה מיום 4/2014 ומחצית משכורת 13

העובדת עותרת בתביעתה לחיוב המעסיקה בתשלום שכר עבודה והפרשי פנסיה החל מחודש 4/2014 ולמשך 11 חודשים. כן עתרה העובדת לקבלת מחצית משכורת 13 אשר אמורה הייתה להתקבל בחודש 9/2014.

תחילה ייאמר, כי טענותיה של העובדת אינן מפורטות דיין וחלקן אינן ברורות. מכל מקום יודגש, כי מאחר ודחינו טענת העובדת לפיה יש לקבוע כי מועד פיטוריה בחודש 5/2015, תביעתה של העובדת לקבלת שכר עבודה ותשלומי פנסיה עד למועד הנ"ל דינה להידחות. כפי שקבענו לעיל, מועד פיטוריה של העובדת היה בחודש 5/2014, החודש בו הוצאה לכאורה לחל"ת, ועל כן אין העובדת זכאית לשכר או הפרשה כלשהי לאחר המועד בו פוטרה.

נימוק זה כוחו יפה גם עבור דרישת העובדת לקבל מחצית משכורת 13, אשר הייתה אמורה להתקבל בחודש 9/2014. העובדת לא המשיכה לעבוד במעסיקה בחודשים הנ"ל, ולא הצביעה על מקור חוקי לזכאותה למחצית השנייה של משכורת 13 בשנה בה הועסקה כ-4 חודשים בלבד.

משכך, דין תביעתה של העובדת בגין רכיבים אלו להידחות.

דמי הבראה ופדיון חופשה

העובדת טענה, כי הינה זכאית ל-11 ימי הבראה בסך של 4,708 ₪. העובדת ציינה כי למען מניעת מחלוקת היא מסכימה עם המעסיקה כי עמדו לזכותה עד ליום 28.1.14, 4 ימי הבראה. אך טענה כי הינה זכאית בנוסף לעוד 7 ימי הבראה (סעיפים 104-105 לסיכומיה).
כן עתרה העובדת לחיוב המעסיקה בסך של 2000 ₪ בשל פדיון ימי חופשה להם היא זכאית (סעיפים 106-107 לסיכומיה).
מנגד טענה המעסיקה, כי בחודש 6/2014 שולמו לעובדת ימי ההבראה והחופשה להן זכאית העובדת (סעיף 5 לסיכומי המעסיקה).

העובדת לא ערכה תחשיב מטעמה ולא פירטה כמה ימי חופשה נותרו לזכותה, כמו כן באשר לדמי הבראה, לא ברור מדוע טוענת העובדת ל 7 ימי הבראה וכיצד הגיעה לנתון זה.
מעיון בתלוש שכר חודש 6/2014 (נספח ב' לתצהירה של אריאלה חדד), עולה כי לעובדת שולם סך של 2,550.90 ₪ כפדיון חופשה (107 שעות חופשה) - סכום העולה ממילא על הסכום הנתבע על ידי העובדת, וכן סך של 3,183.80 ₪ עבור 7.37 ימי הבראה.

העובדת לא התייחסה לתשלומים הנ"ל בכתבי טענותיה והיא חזרה על דרישתה לזכאות עבור ימי חופשה והבראה ללא כל פירוט. על כן, לאור האמור לעיל לא הוכח כי העובדת זכאית לתשלומים נוספים עבור דמי חופשה והבראה, מעבר לסכומים ששולמו לה בחודש 6/2014, ודין תביעתה בגין רכיבים אלו להידחות.

האם הפרה המעסיקה את חוק עבודת נשים

העובדת טענה כי בהיותה בטיפולי פוריות, בתקופה האסורה על פי חוק עבודת נשים לפיטורים, הרעה המעסיקה את תנאי העסקתה באופן חמור ונרמסו זכויותיה. לטענתה, יש בהתנהלות המעסיקה משום הרעת תנאי עבודתה, אפלייתה, אי מתן שוויון ופגיעה בה, ועל כן הייתה רשאית להתפטר בדין מפוטרת, ועתרה לקבלת פיצויים בגין הפרת חוק עבודת נשים על סך של
50,000 ₪ (סעיפים 109-111 לכתב התביעה).

בסעיף 9(ה) ל חוק עבודת נשים, קבע המחוקק הגנה פרוצדוראלית מפני פיטורים לעובדת או עובד המצויים בטיפולי פוריות, כך שפיטורים בתקופה המוגנת הקבועה בחוק, טעונים היתר מהשר הממונה (סמכויות שהואצלו ממונה על חוק עבודת נשים). בסעיף 9(ה) ל חוק עבודת נשים נמנו מספר מצבים בהם תינתן הגנה כאמור לעובדות ולעובדים בטיפולי פוריות, בין אם נעדרו מעבודתם לצורך טיפולים אלה ( סעיף 9 (ה)(1) לחוק) ובין אם לאו (סעיף 9(ה)(3)).

בענייננו טענה המעסיקה לאורך כל הדרך, כי העובדת לא נעדרה מעבודתה בשל טיפולי הפוריות; העובדת לא חלקה על כך ועל כן הסעיף הרלוונטי לענייננו הוא סעיף 9(ה)(3) המגן על העובדת בתקופת טיפולי הפוריות גם ללא היעדרות, הקובע כלהלן:
"הוראות פסקה (1) יחולו גם על עובדת או עובד שלא נעדרו מעבודה, בתקופת הטיפולים כאמור באותה פסקה, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ-גופית, לפי המאוחר, כפי שאישר הרופא המטפל בכתב, ובלבד שהעובדת או העובד, לפי העניין, הודיעו למעסיק על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, ואם לא ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים – ממועד הפיטורים, ומסרו למעסיק אישור רופא כאמור בתוך 14 ימים מאותו מועד, לפי העניין".

לא שוכנענו כי בנסיבות מקרה זה, הרימה העובדת את הנטל הדרוש להוכיח את התקיימות התנאים המחילים את סעיף 9(ה)(3), ונפרט.

בהתאם לסעיף 9(ה)(3) לחוק, התקופה המוגנת מפיטורים לעניין עובד/עובדת העוברים טיפולי פוריות או הפריה חוץ גופית, הינה במהלך תקופת הטיפולים, או 150 ימים לאחר מועד תחילתם, לפי המאוחר. הגנה זו חלה בתנאי שהעובד/עובדת הודיעה למעסיקה אודות הטיפולים לא יאוחר מ-3 ימי עבודה ממועד ההודעה המוקדמת ואם לא ניתנה - ממועד הפיטורים וכן המצאת אישור רפואי בכתב תוך 14 יום מאותו מועד.

אין מחלקות בין הצדדים, כי עוד בשנת 2011 הודיעה העובדת למעסיקה בעל פה כי היא נמצאת בטיפולי פוריות.
לבקשת המעסיקה, המציאה העובדת אישור רפואי בכתב מיום 12.9.2013 המאשר היותה בטיפולי פוריות מזה שנתיים (נספח א' לתצהיר העובדת; מכתב המעסיקה מיום 20.10.13). היינו, על פי האישור הרפואי, העובדת הייתה בטיפולים מחודש 9/2011 עד 9/2013. כן באישור רפואי זה, הופנתה העובדת על ידי הרופא המטפל להמשך טיפולי IVF בבית החולים רמב"ם.

מעבר לאישור זה, לא הומצאו על ידי העובדת אישורים רפואיים כלשהם.

כפי שקבענו לעיל, המעסיקה פיטרה את העובדת בחודש 5/2014. העובדת לא הוכיחה ואף לא טענה, כי במועד הנ"ל המציאה למעסיקה אישורים רפואיים נוספים אודות המשך הטיפולים. האישור היחיד אותו המציאה העובדת היה כאמור האישור מיום 12.9.2013, אשר אינו רלוונטי לתקופה בה פוטרה העובדת ואין ללמוד ממנו כי העובדת המשיכה בטיפולים. האישור כאמור מפנה העובדת לטיפולי הפריה חוץ גופית בבית חולים רמב"ם. העובדת לא צירפה אישורים המעידים על המשך הטיפולים ואין בידנו לקבוע כי בתקופה בה פוטרה העובדת הייתה מוגנת בפני פיטורים בהתאם לחוק.
מכאן, לא ניתן לקבוע כי בתקופה בה פוטרה העובדת הייתה בתקופה המוגנת מפני פיטורים, משלא עמדה בתנאי סעיף 9(ה)(3).

יחד עם זאת, מצאנו כי המעסיקה הפרה את סעיף 9א לחוק עבודת נשים האוסר על פגיעה בתנאי עבודתם ובשכרם של עובד/ת בתקופה המוגנת בחוק מפני פיטורים.

סעיף 9א לחוק עבודת נשים קובע:

"לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה".

העובדת טענה, כי מתוקף תפקידה כמנהלת מאפייה, שולמה לה פרמיה חודשית. אך בעת העברתה לתפקיד קופאית בחודשים 7/12-1/13 הופחת שכרה ולא קיבלה רכיב שכר זה. כמו כן, טענה כי לא קיבלה רכיב שכר זה גם עבור החודשים 4/13, 7/13 ו 1/14. העובדת העמידה את הפיצוי בגין אי תשלום רכיב שכר זה על סך 8,000 ₪ (סעיפים 90-94 לסיכומים מטעמה).

מנגד טענה המעסיקה, כי מדובר ברכיב משתנה ששולם לעובדת מתוקף תפקידה כמנהלת מאפייה, בהתאם למדדים שונים ועמידה ביעדים. על כן לטענתה בחודשים בהם הועברה העובדת לעבוד כקופאית בתקופת השיפוצים, לא הייתה זכאית לפרמיה כלל. באשר לחודשים אפריל ויולי 2013, לא הייתה זכאית העובדת לפרמיה מאחר ולא עמדה ביעדים הנדרשים, וכן בחודש ינואר 2014 העובדת קיבלה פרמיה בסך של 80 ₪ עבור עבודה של 22 שעות בחודש זה.

לטעמנו, המעסיקה לא הייתה רשאית לפגוע בשכרה של העובדת בתקופה המוגנת, בה עברה העובדת טיפולי פוריות. תקופה החלה מחודש 9/2011 עד 9/2013 בהתאם לאישור הרפואי.

אין חולק, כי בתקופה בה הופחתה הפרמיה התחשיבית משכרה של העובדת – בחודשים 7/2012 עד 1/2013, וכן בחודשים אפריל ויולי 2013 (תלושי השכר צורפו לתצהיר העובדים, נספח ג' ונספח ו'), הייתה העובדת בטיפולי פוריות, כשאין מחלוקת, כי המעסיקה ידעה על כך. איננו מייחסים חשיבות לכך כי האישור הרפואי בכתב הומצא על ידי העובדת בדיעבד, ודי בכך כי המעסיקה ידעה על עצם היותה בטיפולי פוריות ולא חלקה על כך. כאשר לא הוכח ואף לא נטען כי המעסיקה דרשה מהעובדת אישורים רפואיים בתקופה הרלוונטית – ודוק, המטרה בהמצאת אישור רפואי בכתב על ידי עובד העובר טיפולי פוריות למעסיק, הינה לשם העמדת המעסיק על חובתו לפנות בבקשה למתן היתר לממונה - כשבעניינה של העובדת המעסיקה ידעה על הטיפולים.

על כן, מצאנו כי המעסיקה פעלה שלא כדין כשהפחיתה שכרה של העובדת בתקופה בה הייתה בטיפולים, וזאת מבלי לפנות בבקשה למתן היתר מהממונה על עבודת נשים.

למעלה מן הצורך יצוין, כי גם לו היינו מגיעים למסקנה לפיה סעיף 9א לא חל בעניינה של העובדת, עדיין לא הייתה המעסיקה רשאית להפחית משכרה רכיב הפרמיה התחשיבית, ונפרט.

ככלל למעסיקה קיימת פררוגטיבה ניהולית לנייד את עובדיה בהתאם לצרכי העבודה ובלבד שניוד זה לא יפגע בשכרו של העובד. כאשר שונה הדבר ביחס לתוספות מותנות או תנאים נלווים שצמודים לתפקיד, ואשר לעובד אין ככלל זכות קנויה להמשיך ולקבלם בתפקיד אחר, אלא אם יוסכם אחרת ע"ע (ארצי) 7549-12-13 אורט ישראל נ' מירי רז (10.09.2015).

בנסיבות המקרה דנן, לא שוכנענו כי התוספת בגין "פרמיה תחשיבית" המופיעה בתלושי שכרה של העובדת, הייתה מותנית בעמידה ביעדים כלשהם.

מעיון בתלושי שכרה של העובדת בין החודשים 9-12/2013 עולה, כי רכיב "פרמיה תחשיבית", המותנה בעמידה ביעדים כטענת המעסיקה, שולם לעובדת גם עת ששהתה בביתה וקיבלה שכר ללא שעבדה בפועל. המעסיקה לא נתנה כל הסבר המניח את הדעת, מדוע שילמה לעובדת בתקופה בה לא עבדה כלל, רכיב שכר זה, וכן, מדוע שילמה לה רכיב זה - גם אם באופן חלקי - בחודש ינואר 2014 - חודש בו הגישה העובדת אישור מחלה. ודוק, יום עבודתה האחרון של העובדת בפועל במעסיקה כאמור היה ביום 8.9.13 וטענת המעסיקה, לפיה העובדת הועסקה בחודש ינואר 2014, 22 שעות, אין לה בסיס ולא נתמכה בראיה כלשהי על ידי המעסיקה, לרבות על ידי הצגת דוח נוכחות. כמו כן, לא הוכיחה המעסיקה כי בחודשים אפריל ויולי 2013 לא עמדה העובדת ביעדים הנדרשים ולא הגישה לבית דין דוחות לעניין היעדים בהם לא עמדה העובדת לכאורה.

לאור האמור לעיל, זכאית העובדת לפיצויים בגובה רכיב הפרמיה שלא שולם לה.

באשר לגובה הפרמיה, שני הצדדים לא הציגו תחשיבים מטעמם לעניין זה והסתפקו בטענות כלליות ללא אסמכתא. העובדת טענה, כי בממוצע קיבלה סך של 1,000 ₪ עבור פרמיה תחשיבית ותוספת מקצועית. מעיון בתלושי השכר עולה, כי "רכיב התוספת המקצועית" שולם לעובדת באופן קבוע גם בחודשים בהם לא שולמה לה הפרמיה, ועל כן, לא ברור מדוע כללה העובדת רכיב ה"תוספת המקצועית" בממוצע הפרמיה לה הייתה זכאית. מנגד טענה המעסיקה, כי ממוצע הפרמיה אותה קיבלה העובדת עמד על 600 ₪ לחודש, וזאת כאמור ללא כל פירוט או אסמכתא.

מעיון בכלל תלושי השכר אשר הוגשו לבית הדין (תלושי שכר מהחודשים
2011-1/2013, 4/2013 ,7/2013 ומחודש 9/2013-4/2013 (נספחים ג' ו- ו' לתצהיר העובדת) עולה כי ממוצע הפרמיה ששולמה לעובדת עומד על סך של 910 ₪ לחודש.

כאמור, העובדת עתרה לקבלת פיצויים בסך של 50,000 ₪, אך לא פירטה באם היא עותרת לפיצויי ממוני או לא ממוני; בנוסף כאמור עתרה לקבלת הפרשי שכר בגין החודשים בהם הופחת שכרה ברכיב תביעה של "אי תשלום פרמיה" בסך של 8,000 ₪.

בנסיבות העניין, בהתחשב במידת הפגיעה ומשכה, מצאנו כי יש לפסוק לעובדת פיצוי בגובה רכיב שכר פרמיה שהופחת משכרה לא כדין, למשך 11 חודשים בסך של 10,010 ₪.

התביעה מכוח לשון הרע

העובדת טוענת, כי נציגי המעסיקה ביצעו כלפיה עוולות מכוח חוק איסור לשון הרע, עת התבטאו נגדה בהתבטאויות מעליבות והכפישו את שמה.לטענתה היא עברה תקופה ארוכה של הערות והעלבות בקשר לכך שהיא מביאה ילד לעולם ללא זוגיות, נטען באזני רבים כי היא ברברית, חסרת נימוס, חיית אדם, ספגה קיתונות של צעקות והעלבות מול עובדים, לקוחות וצדדים שלישיים. כן נעשה מסע שכנועים לצדדים שלישיים, כדי שיספרו לנציגי וועד העובדים ולאחרים כי העובדת דיברה בגנותם, נאמר לבעלי תפקיד כי העובדת משקרת בשעות העבודה ופועלת בחוסר תם לב.

מנגד טענה המעסיקה, כי מדובר בטענות שנטענו בעלמא ולא הוכחו ודינן להידחות.

חוק איסור לשון הרע קובע, כי לשון הרע הינה דבר שפרסומו עלול להשפיל אדם בעיני הבריות, לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם או לבזות אדם בשל מעשים או תכונות המיוחסים לו, או לפגוע באדם במשרתו, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו (סע' 1 לחוק איסור לשון הרע).

על מנת לבסס עילת תביעה לפי חוק לשון הרע, על התובע לפרט את האמירות שנאמרו בפועל, את נסיבות הפרסום, מקום הפרסום, למי נאמרו האמירות ובאיזה מועד ואין די בטענות סתמיות ולקוניות (ע"ע (ארצי) 7192-02-13 די.אס.פי גרופ בע"מ – אסולין (16.9.2013)).

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, מצאנו כי דין התביעה לפיצוי בגין הפרת איסור לשון הרע להידחות, כפי שיפורט להלן.

מעיון בכתבי טענותיה של העובדת עולה כי היא מפרטת שתי אמירות המהוות לטענתה לשון הרע לטענתה:
האחת, אמירתו של שרון - "לא בעיה שלי שאת הולכת להביא ילד בלי אבא" (סעיף 20 לתצהיר העובדת).
השנייה, אמירתו של אייל - "תורידי את היד שלך, ברברית, חית אדם, חסרת נימוס" (סעיף 75 לתצהיר העובדת).

באשר לשתי האמירות – העובדת לא הוכיחה כי אכן נאמרו, כמו כן לא פירטה העובדת את היסודות העובדתיים המבססים את עילת לשון הרע, ונפרט.

באשר לאמירה הראשונה, העובדת טענה באופן כללי כי אמירה זו נאמרה לה, מבלי לפרט מתי נאמרה לה, האם בנוכחות עובדים או אנשים אחרים, או שנאמרה לעובדת בלבד; אף לא הוכח כי אמירה זו בכלל נאמרה על ידי שרון. מלבד עדותה של העובדת, לעניין זה לא הובאה בפנינו כל ראיה התומכת בטענתה של העובדת, אף בחקירתו הנגדית לא נשאל שרון על אמירה זו.

באשר לאמירה המיוחסת לאייל - כאן פירטה העובדת וטענה כי אמירה זו נאמרה לה במעמד השיחה מיום 5.1.2014, אליה הוזמנה העובדת לחדרו של אייל בנוכחות סעיד, סגנו של אייל וגב' לילי דביר. לטענת העובדת, אייל אמר אמירה זו בעת הצביעה על חדרה של גב' גאולה מלול וביקשה לקרוא לה כדי להזכיר לאייל את ההסכמות בנוגע לתשלום שכרה (סעיפים 69-75 לתצהיר העובדת). העובדת לא פירטה באם אמירה זו נאמרה לה בנוכחותם של סעיד סגנו של אייל וגב' לילי דביר, אשר לטענתה היו בחדרו של אייל, או ברשות אנשים אחרים; זאת ועוד נמנעה העובדת לזמן את העדים הנ"ל למתן עדות ויש לזקוף את זה לחובתה.

לעניין טענות העובדת להשמצת שמה - בכתבי טענותיה (סעיף 39 לכתב תביעתה; סעיף 40 לתצהיר העובדת), טוענת העובדת כי אייל השמיץ את שמה מול מר משה כהן נציג הוועד, וטען בפניו כי העובדת יוצאת במהלך יום העבודה לבדיקות הדם ונעלמת מהמאפייה לצורך כך.
תחילה ייאמר, כי העובדת לא פירטה כיצד ידעה אודות תוכן השיחה אשר התנהלה לכאורה בין אייל למשה כהן נציג הוועד, האם שיחה זו הייתה בנוכחותה, או תוכן השיחה הועבר לה על ידי אחר. העובדת לא סיפקה פירוט מספק לעניין תוכן שיחה זו ולא הביאה לעדות את משה כהן לו נאמרו לכאורה האמירות הנ"ל ולא הוכיחה כי אמירות אלו נאמרו על ידי אייל.

באשר לשאר טענותיה של העובדת, לרבות בדבר ספיגת צעקות, העלבות מול עובדים או צדדים שלישיים - טענות אלו נטענו באופן כללי ביותר ללא פירוט מינימלי אודות תוכן אותן "צעקות והעלבות", מתי נאמרו לעובדת, זהותם של אותם עובדים או צדדים שלישים מולם נאמרו אלה.

בנסיבות העניין, שהנתבעת לא פירטה את היסודות העובדתיים המבססים את עוולת לשון הרע ואף לא הוכיחה כי אמירות אלו אכן נאמרו - דין התביעה לפיצוי בגין הפרת איסור לשון הרע – להידחות.

סוף דבר

תביעתה של העובדת מתקבלת בחלקה - המעסיקה תשלם לידי העובדת, בתוך 30 ימים מיום שיומצא לצדדים פסק-דין זה, את הסכומים הבאים:

א. פיצויי פיטורים בסך של 36,454 ₪ - סכום זה כולל הפרשות לקופת הפיצויים ככל שבוצעו על ידי המעסיקה ובכפוף לשחרורם לידי העובדת.
ב. דמי הודעה מוקדמת בסך של 4,971 ₪.
ג. פיצוי בגין העדר שימוע כדין בסך של 5,000 ₪.
ד. פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך של 10,010 ₪.

הסכומים האמורים יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד לתשלום המלא בפועל.

בהתחשב בכך, כי תביעתה של העובדת התקבלה בחלקה, תשא המעסיקה בתשלום הוצאות התובעת בסך 600 ₪ ושכ"ט בא כוחה בסך 3,500 ₪. הסכומים האמורים ישולמו אף הם בתוך 30 ימים מהמועד שיומצא פסק הדין לצדדים.

לצדדים מוקנית, תוך 30 ימים מעת שיומצא להם פסק דין זה, זכות לערער על פסק-דין זה בפני בית הדין הארצי לעבודה.

ניתן היום, 5 ביולי 2018, כ"ב בתמוז תשע"ח, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

טובה אוגוסט
נציגת ציבור עובדים

נוהאד חסן, שופט
אב"ד

משה מקוב
נציג ציבור מעסיקים


מעורבים
תובע: נגה בן בסט
נתבע: שופרסל בע"מ
שופט :
עורכי דין: