ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין אלכסנדר' מטווייב נגד הרשות לשיקום האסיר חברות :

15 אפריל 2018
לפני:

כבוד השופטת שרה ברוינר ישרזדה – סגנית נשיא
נציג ציבור (עובדים) מר צמח יעקובסון
נציג ציבור (מעסיקים) מר יובל הילב
התובע
1. אלכסנדר' מטווייב ת.ז. XXXXXX906

-
הנתבעת
1. הרשות לשיקום האסיר חברות 510791721112062

פסק דין

בתביעה שלפנינו, טוען התובע שתי טענות עיקריות: כי כל שעות שהותו בהוסטל, לרבות בלילות, בסופי שבוע ובחגים היו שעות " עבודה" כמשמען בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 ( להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה). וכן כי זכאי לתשלום בגין שהייתו בחל"ת. מעבר לכך מועלות טענות נוספות שידונו להלן.
העובדות הצריכות לעניין
משנת 2004, היה התובע מטופל בתוכנית שיקום בהוסטל בשם " אמצע הדרך" (להלן: ההוסטל) שבהנהלת הנתבעת.
התובע החל את עבודתו כמדריך בהוסטל מיום 19.2.2007. תחילה, עבד באמצעות חברת כוח אדם " תגבור" והחל מיום 1.1.2008 הועסק באופן ישיר ע"י הנתבעת.
ברוב תקופת עבודתו בהוסטל, עבד התובע בעבודה/עבודות נוספות ( ע' 6 ש' 25 -15). בהיקפים גדולים אשר בסה"כ הביאו להשתכרות משמעותית יותר מאשר בעבודה זו.
על פי ס' 16 להסכם העבודה בין הצדדים ( נספח א' לתצהיר הנתבעת, להלן: ההסכם):
" הסכם זה בא למצות את כל תנאי עבודתו של המדריך ומובהר במפורש כי לא חלים על העסקה זו כל הסכם קיבוצי או הסכם אחר מלבד התנאים הקבועים בהסכם זה".
לפי סעיף 20( ג) לחוק הרשות לשיקום האסיר, תשמ"ג-1983, תנאי עבודתם של עובדי הנתבעת הם כתנאי עבודתם של עובדי מדינה. כמו כן חל על העסקת עובדי הרשות הסכם קיבוצי מיוחד שנרשם ביום15.2.1996 (להלן: "ההסכם הקיבוצי", נספח י לכתב התביעה). לפי סעיף 1 א להסכם הקיבוצי:
"הסכם זה חל על כל העובדים המועסקים והמתקבלים לרשות על פי החוק, על העובדים הזכאים להקלט ברשות על פי הסכם זה ועל כל עובדי הרשות במועד חתימת הסכם זה, ו/או שיועסקו בעתיד על ידי הרשות."
ואילו בסעיף 1 ב נקבע:
""עובד" בהסכם זה הוא עובד קבוע, עובד זמני, עובד בנסיון, עובד על פי חוזה מיוחד ו/או עובד ארעי, עובד בפרויקט, מלבד אם נקבע אחרת מפורשות."
התובע הועסק בשכר מינימום בתחילה, והחל מ2009 לאחר שעבר קורס הכשרה, הועלה ערך שכר השעה שלו ועמד על 110% משכר המינימום ( ור' ס' 7 להסכם). בהתאם לסעיף 6 להסכם , שעות הלינה אינן מהוות שעות עבודה " והתמורה בגין שעות שהייה אלה תסתכם לסך 50% ערך שכר בסיסי לשעה".
מתכונת העבודה בהוסטל היא במשמרות משני סוגים: "משמרת רגילה" – שהיא על פי הגדרתה " עבודה ביום חול המתחילה בשעה 17:00 והמסתיימת בשעה 08:00 למחרת. כל משמרת כוללת שעות לינה"; "משמרת מיוחדת" המוגדרת כ"עבודה המתחילה בשעה 16:00 בערב שבת או חג, והמסתיימת בשעה 08:00 למחרת השבת או החג. כל משמרת כוללת שעות לינה".
התמורה המוענקת בגין שני סוגי המשמרות מפורטת בסעיף 5 להסכם כך:
"משמרת רגילה שעות עבודה 17:00-24:00 תמורתן 120% מערך שכר בסיס לשעה 06:00-08:00 תמורתן 100% מערך שכר בסיס לשעה שעות לינה 24:00-06:00 תמורתן 50% מערך שכר בסיס לשעה
משמרת מיוחדת
שעות עבודה ערב שבת או חג 16:00-18:00 תמורתן 120% מערך שכר בסיס לשעה 18:00-22:00 תמורתן 175% מערך שכר בסיס לשעה שבת או חג 08:00-01:00 תמורתן 175% מערך שכר בסיס לשעה 06:00-08:00 תמורתן 100% מערך שכר בסיס לשעה
שעות לינה ערב שבת או חג 22:00-08:00 תמורתן 50% מערך שכר בסיס לשעה
מוצאי שבת או חג 01:00-06:00 תמורתן 50% מערך שכר בסיס לשעה"
על פי ההסכם, תקופת העבודה היא בת 3 שנים עם אופציה להארכה בת שנה נוספת. (ס' 15). למרות זאת, בפועל נמשכו היחסים בין הצדדים עד שנת 2014 כמפורט להלן.
ביום 4.2.13, קיבל התובע זימון לשימוע ( נספח ה לתצהירו), מהטעם של- "סגירת הוסטל " אמצע הדרך", מחוז צפון". אין מחלוקת כי בפועל לא קוים שימוע פורמאלי ( ס' 65 לתצהיר גב' גלילי מנהלת משאבי אנוש בנתבעת, להלן: גב' גלילי), ואולם לגופו של ענין הובהר לתובע כי עליו לבחור בין פיטורים לבין יציאה לחל"ת עד לפתיחת " דירת מעבר", וזה בחר את האפשרות השנייה.
בהתאם לבחירתו זו של התובע , קיבל ביום 12.2.13 מכתב אשר כותרתו " יציאה לחופשה ללא תשלום" (להלן: מכתב היציאה לחל"ת, נספח ו' לתצהירו) שלשונו: "1. בהמשך למסוכם הריני מאשרת יציאת לחופשה ללא תשלו ם החל מתאריך 1.3.2013 ועד לתאריך 1.3.2014 או לחילופין עד לפתיחת דירת מעבר במחוז צפון
2. יש לציין, כי בשל סגירת הוסטל " אמצע הדרך" אין הרשות מתחייבת לשמור עבורך את תפקידך בתום תקופת החל"ת".
בפועל נמשכה החל"ת מיום 1.3.13 עד למועד כניסת הדיירים לדירת המעבר, ביום 17.10.13 ( נספח ו לתצהיר הגב' גלילי).
עם חזרתו, נדרש התובע לחתום על חוזה שתנאיו שונים מאלו שבהסכם, שכותרתו- "חוזה עבודה מיוחד למדריכי דירות מעבר" ( להלן: החוזה). לטענת התובע, מדובר בהרעת תנאים על אף שמהות ואופי עבודתו לא שונתה. לטענת הנתבעת, ההבדלים נובעים מהצרכים השונים של דירות מעבר אל מול הוסטלים. אין מחלוקת כי התובע סרב לחתום על החוזה וכי הנתבעת שילמה את שכרו על אף התנגדותו, לפי החוזה.
בתאריך 7.1.14, העלה התובע על הכתב את טענותיו ביחס לחופשה ללא תשלום שלטענתו נכפתה עליו " תחת איום פיטורין" ודרש תשלום בגין אותם חודשים, כפי שלדבריו שולם במקרה דומה בבאר שבע, כן הלין על הפער בין מספר המשמרות שביצע לשכר ששולם לו. במכתב זה אין התייחסות להבדל בין שני חוזי העסקתו ( נספח ח לתצהירו).
בתחילת ינואר2014 קיבל התובע זימון לשימוע בשל סגירת דירת המעבר. במעמד השימוע ( ר' פרוטוקול השימוע, נספח ח' לתצהירה של הגב' גלילי) הוצעו לתובע אפשרויות תעסוקה בהוסטלים אחרים. כעולה ממנו, התובע התנה תשובתו להמשך העסקה בתשובה לדרישתו לתשלום עבור חודשי החל"ת.
בסופו של דבר סיים התובע עבודתו בנתבעת ביום 19.3.14. לתובע שולמו פיצויים כדין.
למען שלמות התמונה יצוין כי לאחר סיום עבודת התובע, ביום 18.5.14, הופץ בנתבעת " עדכון שכר מדריכים בהוסטלים- משמרת לילה", לפיו עודכן שכרם עבור שעות לינה ל-100% רטרואקטיבית מתאריך 1.2.14. הנתבעת מבהירה כי שינוי זה נעשה על מנת להיטיב עם העובדים ואין בו לחייבה בגין התקופה שקדמה לשינוי.
כן יצוין כי בבית דין זה , בשלושה הרכבים שונים, התנהלו שלושה הליכים בעניינם של עובדים של הנתבעת ( סעש ( י-ם) 2779-02-14 אליהו מגן נ' הרשות לשיקום (7.9.17) ( להלן: עניין אליהו); סעש ( י-ם) 2832-02-14 שלום חדד נ' הרשות לשיקום (26.6.17) ( להלן: עניין חדד), סעש ( י-ם) 2759-02-14 פנחס אפרימוב נ' הרשות לשיקום האסיר (30.4.17) ( להלן: עניין אפרימוב)) במקביל להליך זה. בפתח ישיבת ההוכחות הוצע לצדדים כי בית הדין ידון אך בשאלה לעניין החל"ת ובשאר הסוגיות, תאומץ איזו מן ההכרעות בהליכים האחרים כפוף לערעורים. הצדדים סרבו לכך. בינתים הוכרעו שלושת ההליכים וביחס לכולם הוגשו ערעורים לבית הדין הארצי ( ע"ע 20237-10-17, ע"ע 53916-07-17 וע"ע 2995-06-17 בהתאמה.) בהמשך, התנגדו הצדדים גם להסכמות אחרות נוכח הכרעות בהליכים האחרים.
המחלוקות
מעבר למחלוקות שתוארו לעיל, חלוקים הצדדים גם בשאלה האם הופלה התובע אל מול עובדים אחרים של הנתבעת עליהם חלות הוראות ההסכם הקיבוצי וכן בדבר זכויותיו בגין חופשה, הבראה, קרן השתלמות ודמי חגים.

דיון והכרעה זכאות התובע להפרשי שכר בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה
התובע טען כי חישוב שכרו על פי המנגנון שפורט בהסכם והובא מעלה, חוטא להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה וכי יש להכיר בכל שעות שהותו במשמרת בהוסטל כשעות עבודה, ולשלם לו, כנגזרת מכך, עבור כולן בהיקף שעה מלא וכמתחייב מחוק שעות עבודה ומנוחה.
הנתבעת בכתב הגנתה טענה כי כמצוין בהסכם, שעות הלינה אינן שעות עבודה, וכי משולמת בגינן תמורה מסוימת. מכל מקום, טענה, כי כאמור בהסכם, עסקינן בעבודה שבהתאם לחריג הקבוע בסעיף 30 – א 5 לחוק ( חוק זה אינו חל על העסקתם של:...(5)עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;...".) לא חלות עליה הוראותיו וכי מכל מקום אין זכאות לתשלום בגין ש"נ.
עם זאת, בסכומים הפליגו שני הצדדים למחוזות חדשים והעלו טענות ביחס לשלילה לכתחילה של חלות החוק ( ושלא מכח חריגיו הקבועים בסעיף 30 לחוק)- מכח היקש לאשר נקבע בדנגץ 10007/09 יולנדה גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה, (18.3.13) .
אף שלטעמנו ספק אם יש מקום להזקק לטענה זו באשר לא נכללה בכתב ההגנה, יאמר בכל זאת שבקשר אליה מצאנו את עמדת התובע עדיפה. בקצירת האומר נציין כי היחודי באופן העסקתם של עובדי סיעוד זרים בבית המטופל, הוא כי מקום העבודה הוא גם ביתם, ואף שעות העבודה כלל אינן מוגדרות –זאת בשונה מבעניננו. מכל מקום, ועל מנת שלא להאריך נציין כי מקובלים עלינו דבריו של בית הדין בעניין אפרימוב לענין זה . נוכח העובדה שעסקינן באותה מאטריה עובדתית וכאשר יצוגם של הצדדים דשם זהה לזה דכאן, איננו מוצאים צורך להאריך בכך ונפנה לקביעות דשם.
נחזור איפוא למחלוקות המקוריות שבין הצדדים ונפתח בראשונה בהן- האם חלות על הצדדים הוראות החוק? אף בענין זה דעתנו כדעת התובע. להלן נבהיר עמדה זו.
אכן ברישת ההסכם נכתב כי "העבודה הינה בעלת אופי מיוחד וכרוכה במערכת יחסי אמון אישי בין המעביד לעובד". ואולם לא די באמרה זו על מנת להכליל את התובע בגדר החריג לחוק. הבחינה היא עובדתית- קרי האם נדרשה מידה מיוחדת של אמון אישי בעבודת התובע. התשובה לכך, לטעמנו, שלילית: ברי כי כל עובד חייב נאמנות למעבידו. הסממנים שנקבעו בפסיקה לבחינת קיומה של מידה מיוחדת של אמון אישי הם גובה שכרו של העובד, נגישותו למידע רגיש של המעסיק, עצמאותו בעבודה ומעמדו. אף אחד מסממנים אלה אינו מתקיים בתובע. התובע השתכר במרבית תקופת עבודתו מעט יותר משכר מינימום, שעות עבודתו היו קצובות ולא הוא שהגדיר אותן לפי צרכי העבודה כראות עיניו, לא היה לו כל ענין ( ודאי לא נגישות) למידע רגיש של הנתבעת. אכן אחריות רבה היתה על כתפי התובע בעת עבודתו, ואולם מכאן ועד מידה מיוחדת של אמון אישי, רבה הדרך. יוער כי בהסכם עצמו לא מצוינת החרגת יחסי הצדדים מתחולת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה באופן ספציפי, אלא מצוין רק כי העבודה כרוכה באמון אישי
לפיכך קובעים אנו כי החוק חל על התובע ואינו מוחרג כלפיו מכח ס' 30-א'-5 לו.
ואולם בשאלה האם אכן שעות הלינה היו בגדר שעות עבודה, עמדתנו היא כעמדת הנתבעת דווקא.
בעע 29712-08-13 שירלי חנדז'י – אחוזת רעים ( 21.8.16). נדונה סוגיה דומה ונקבע שם כדלקמן:
"מהאמור לעיל עולה כי לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה ( אם כי זהו שיקול שיילקח בחשבון בין שאר השיקולים), ואף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק מעצם שהותו של העובד במקום העבודה, אלא יש לבחון אם אכן בוצעה " עבודה" על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק.
בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית ונעשית על פי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו."
המסכת העובדתית שנפרשה בפנינו בכל הנוגע לתפקידו של התובע כמטפל ובכלל זה לפעולות להן נדרש במסגרת תפקידו היתה דלה. (ס' 64-61 ):
"..מרגע הגעתי עם תחילת המשמרת ועד לרגע עזיבתי בסיומה, עמדתי לרשות הנתבעת. מתוקף תפקידי, עלי להיות בתוך ההוסטל כך שלא ניתן לצאת מתחומי ההוסטל בשעות הלילה ונדרשתי להיות זמין וערני לטיפול בכל אירוע המתרחש במהלך שעות הלילה להיענות לפניות המטופלים.
לא למותר לציין, כי המטופלים בהוסטל הינם מכורי סמים לשעבר וקיימת אפשרות סבירה לאלימות כמו גם נסיבות אחרות בגינן נדרשת אחריות מרובה והשגחה צמודה בכל שעות היממה.
כחלק בלתי נפרד מעבודתי, נדרשתי ליתן מענה לבעיות המתעוררות במהלך הלילה בין אם המדובר בלהרגיע מטופל שמתפרע, לתת מענה למטופל הנזקק לטיפול רפואי. בנוסף לכך, נדרשתי להתלוות למטופל שנזקק לפינוי לבית חולים ואם צריך להישאר עם המטופל גם אחרי שעות המשמרת."
בחקירתו הנגדית לא הוסיף לפירוט שבתצהירו ( ע' 7 ש' 16) ולא פירט ולו אירוע אחד שהתרחש בלילה ו/או היקף האירועים מסוג זה בממוצע. טענותיו היו כלליות והעידו יותר על תחושה מאשר על מעשים.
ש. אני מפנה לסעיף 6 להסכם, אתה אומר שהיית מודע, היית מודע כי עבור שעות הלינה שלא נחשבות שעות עבודה אתה מקבל תמורה בשיעור 50 אחוז.
ת. ידעתי והתנגדתי לזה כל הזמן, העבודה שלי הייתה כרוכה בערנות ודריכות, גם בלילה, למעשה לא הייתה לי שינה שם, האוכלוסייה הייתה קשה. דרישות של מדריך היו גם בשעות הלילה. ובהמשך מציין שארועים חריגים נרשמו בדוחות המדריך ואולם דוחות אלה לא צרף ואף לא בקש צירופם על ידי הנתבעת. עוד יאמר כי לדבריו שנאמרו בדרך אגב לראשונה בח"נ, לפיהם התאים את עבודותיו האחרות לעבודת הלילה של ו " כי ידעתי שאני לא ישן בלילה וצריך מנוחה בבוקר" (ע' 12 ש' 10 ואילך) לא האמנו. עצם העובדה שלכל אורך הדרך הועסק בעבודות נוספות וכפי שציין כדלעיל, לעתים 3 עבודות נוספות, משמיעה בהכרח ששעות הלילה היו בד"כ אכן שעות לינה, ואפשרו לכן תפקוד בשעות היום לצרכי עבודה במקומות אחרים
הגב' גלילי ( ע' 20 ש' 23 ואילך) ציינה שאף שהתובע מחויב היה להשאר בהוסטל עם המטופלים, הרי שבשעה תשע מסתיימת הפעילות השגרתית ובשעה 10.00 המטופלים נדרשים לשון והמדריך רשאי לישון החל מ12.00. כן ציינה כי בכל מקרה שיש צורך רפואי, משמעתי או אחר המדריך הוא זה שנדרש לתת מענה אלא שבעיות התנהגות אינן נפוצות שכן המדובר באסירים המבקשים לקצר בשליש את מאסרם והתנהגות שאינה נאותה עלולה להחזירם למאסר. כן הבהירה כי באשר לארועים רפואיים, כל שנדרש ממדריך הוא הזמנת אמבולנס אך הדבר לא ארע. ( היא אף ציינה שעבור אירוע חריג יש תשלום נפרד, מה שהתובע טען שכלל לא ידוע לו)
מתוך דברי הגב' גלילי עולה כי בהוסטל מתקיימת פעילות בשעות הפעילות בלבד ( עד 21.00) וכי בסמוך לכך פונים החניכים לשנתם. אם כן ישנו שינוי בין הנדרש מן התובע כמדריך בשעות הפעילות לבין הדרישה ממנה בשעות לינת החניכים כשאז נדרשה שהותו לצורך חירום בלבד, ולא נדרשה ממנו עבודה. על כן מבחינה מהותית אין עסקינן ב"עבודה".
מכל מקום, לא הצליח התובע לשכנע כי תחשיב הנתבעת הבא לידי ביטוי בהסכם המשקף ההתיחסות אל שעות הלילה כשעות לינה- אינו משקף את הדברים כהוויתם, והפך הדבר הוא הנכון. משכך לא שוכנענו כי ראויות הן שעות הלילה לבוא בגדר שעות עבודה.
בענין חנדז'י הדגיש בית הדין כי ניתן לבחון את ההסדר המונהג במקרים כאלה גם באספקלריה של תום הלב, הגינות, ותקנת הצבור. בעניינו הנתבעת שילמה 50% מערך שעה עבור שעות הלינה והדבר נראה ראוי גם באספקלריה זו. אכן, טוען התובע והנתבעת מאשרת כי בשלב מסוים החלה בתשלום בשעור שכר רגיל עבור שעות הלינה. אין בכך, לטעמנו כדי להטיל בדיעבד מום בבחינת חריגה מתום הלב, ההגינות או מתקנת הצבור ביחס לאשר נקבע בהסכם ואף אין לראות בכך משום אישור כי עסקינן בשעות עבודה.
לנוכח כל האמור נותר לבחון האם בשעות שאינן שעות לילה שולם שכרו של התובע כדין והאם הוא זכאי לתשלום בעד עבודה בשעות נוספות ובכלל זה גמול בעד עבודה במנוחה השבועית. שאלה זו תבחן בהתאם לסוג המשמרת וכמפורט מטה.

משמרת רגילה
כאמור, משמרת זו נמשכה מ-17:00 ועד למחרת בשמונה בבוקר. עבור השעות 17:00-24:00 שילמה הרשות 120% משכר הבסיס שהוא למעלה מחובתה על פי חוק שעות עבודה ומנוחה (100%) ולכך מסכים גם התובע ( ס' 65 לתצהירו). בבוקר שלמחרת ולנוכח שעות הלילה שילמה הרשות תעריף בסיס. מדובר בתשלום כדין ועל כן התובע אינו זכאי להפרש כלשהו בגין עבודה במשמרות אלה.

משמרת מיוחדת
משמרת מיוחדת החלה ביום שישי ( או בערב חג) והסתיימה ביום ראשון בבוקר בשעה 08:00. שעות הלינה הוגדרו ביום שישי מ – 22:00 עד יום שבת ב – 08:00 ובמוצאי שבת מ – 01:00 עד למחרת הבוקר ב – 06:00. ביום שישי עד לשעה 18:00 120% שולמו מערך שכר בסיס לשעה והחל מהשעה 18:00 175%. לאורך כל שעות השבת לרבות במוצאי שבת שולם 175% מערך שכר בסיס לשעה וביום ראשון בבוקר תעריף שכר שעתי מלא (100%).
על פי חוק שעות עבודה ומנוחה היה על הנתבעת לשלם כך:
ביום שישי מהשעה 16:00-18:00 שיעור של 100% מערך שכר בסיסי לשעה;
מהשעה 18:00 – 22:00 – שיעור של 150% מערך שכר בסיסי לשעה;
בשבת מהשעה 08:00 – 16:00 שיעור של 150% מערך שכר בסיס לשעה;
מהשעה 16:00 – 18:00 שיעור של 175% מערך שכר בסיס לשעה;
החל מהשעה 18:00 – 24:00 שיעור של 200% מערך שכר בסיס לשעה. יוזכר כי עבודה במוצאי שבת כאשר לא קדמו לה 36 שעות הפסקה רצופה תחשב כעבודה במנוחה השבועית ( ע"ע ( ארצי) 402/07 ניצנים – חברה לאבטחה ניהול פרוייקטים בע"מ – יאיר חודאדי (19.1.2010). עם זאת עבודה במוצאי שבת במונחי יום לוח היא אך ורק עד למוצאי שבת בחצות, עת מסתיים יום הלוח ( ע"ע 47268-07-13 איליאסייב – כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ (19.2.2017). אשר על כן השעה הנוספת בין 24:00-01:00 צריכה להשתלם בשיעור של 100% מערך שכר בסיס לשעה וכנ"ל שעות הבוקר של יום ראשון.
עיון בכל תלושי השכר מעלה כי הנתבעת לא ערכה תחשיב כאמור. החסר בתחשיביה נוגע לשעות המשמרת המיוחדת בגינן הגיע לתובע תשלום בשיעור 200% חלף מה ששולם -175% ( דהיינו בין 18:00-24:00 במוצאי שבת או במוצאי חג). אם כן, לגבי כל משמרת מיוחדת נוצר חוסר בתשלום בשווי 1.5 שעות ( לפי 0.25 הפרש לכל שעה * 6 שעות) משהנתבעת לא טענה לקיזוז בגין שעות ששלמה מעבר לנדרש בחוק אנו קובעים, כי הגמול ששולם לתובע בשעות עבודתו במשמרות המיוחדות והעולה על זה שהיה משולם לתובע לו יושמו לגביו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, לא ייזקף על חשבון הפרש המגיע בגין השעות הנוספות.
נוכח האמור- להלן תחשיב ההפרשים להם זכאי התובע: בהיעדר נתונים מהנתבעת לעניין מספר משמרות מיוחדות מדי חודש, מצאנו מקום לקבל סיכום נתונים אלו מנספח יג לכתב התביעה אליו הפנה התובע בתצהירו. (יצויין כי מבדיקה מדגמית שעשה בית הדין בה השווה בין הנתונים בנספח יג לתלושי השכר מצא כי אלו תואמים).
בתחשיבנו נלקח בחשבון שכר מינימום עד 2009 ו110% ממנו החל משנת 2009 ( מי מהצדדים לא טען מאיזה חודש היה זכאי התובע לתוספת ועל כן נניח כי היה זה מתחילת שנת 2009).
אשר לשנת 2008 ( התובע לא תבע עבור שנת 2007 לפי נספח יג), שכר המינימום עמד על – 20.7 ש"ח. משכך זכאי התובע עבור כל משמרת מיוחדת להפרש שכר בסך של 31.05 ₪. סה"כ נעבדו בשנה זו 16 משמרות ועל כן זכאי התובע לתוספת בגין תקופה זו בסך של 497 ₪ (31.05*16).
אשר לשנים 2009 ועד 2014, שכר המינימום נע בין 20.7 ועד 23.12 ₪ לשעה. ממוצע השכר הוא 21.91, ובתוספת 10% מגיע לסך של 24.1 ₪ לשעה. התוספת לכל משמרת אשר התובע זכאי לה, קרי שווי 1.5 שעות, היא: 36.15 ₪. סה"כ עבד התובע בתקופה זו 74.5 משמרות מיוחדות . אם כן זכאי להפרשי שכר בגין תקופה זו בסך של 2693 ₪.
סה"כ זכאי התובע לתגמול בעד עבודה בשעות נוספות במשמרות מיוחדות בסך 3190 ₪.

דמי חופשה
תחילה יובהר כי התקבלה בקשה שהוגשה בהסכמה לתיקון רכיב זה ביום 26.10.15 כך שהתביעה לדמי חופשה הופחתה מסך של 13,474 לסך של 11,088 ש"ח .
התובע תבע הפרש תשלומי דמי החופשה ששולמו לו ע"י הנתבעת ביחס לאלו אשר לטענתו מגיעים לו. תחשיבו של התובע התבסס על הנחה כי עבד במשרה מלאה. ואולם , כאמור להלן, לא עבד במשרה מלאה.
הנתבעת מאידך בתחשיבה, התיחסה לעבודתו כעבודה במשרה חלקית וערכה תחשיב בהתאם להוראות סעיף 12 להסכם שלשונו :
"העובד יהא זכאי לחופשה שנתית. חישוב החופשה יבוצע כדלקמן: 19 יום X מספר משמרות שנתי X ערך משמרת רגילה
200
אף אם עלה מספר המשמרות השנתי ע ל200, תיוותר תיקרת ימי החופשה בסך 19 יום לשנה."
יוער כי בסעיף 4 להסכם הוגדרה חלקיות משרה כך:
""חלקיות משרה" - ממוצע משמרות חודשי מחולק ב-30."
איננו יכולים לקבל תחשיב זה וזאת מן הטעם הבא:
הגדרת חלקיות המשרה בסעיף 4 להסכם ובמקביל, ספירת המשמרות כמפורט בסעיף 12 לו, היא מטעה ככל שמתיחסת למשמרת מיוחדת כפי שמתיחסת למשמרת רגילה. משמרת מיוחדת כוללת למעשה שני לילות ולכן בהכרח אינה יכולה להיחשב כמשמרת רגילה. לא בכדי לכן מספר המשמרות והשעות שספרה הגב' גלילי בנספח ג שלה לא יכול להיות תואם את נתוני שעות העבודה בפועל ( גם בהתעלם משעות הלינה). ואכן בחקירתה לא יכולה היתה לספק הסבר מניח את הדעת לשאלה כיצד יתכן, על פי הנתונים שהרשות עצמה הציגה ולדוגמא ממוצע של קרוב ל – 14 משמרות חודשיות ( רגילות ומיוחדות) ו – 10 שעות נוספות של ישיבות צוות, שהיקף משרתו של התובע נותר כזה שעומד על פחות מחצי מהיקף משרה מלאה ( עמ' 23, שורות 1-9 ור' גם מש' 14 ואילך).
לא נוכל גם לקבל את תחשיבו של התובע שכן זה התיחס למשרה מלאה אף שעל פי בדיקתנו, עבד בממוצע 1.5 משמרות מיוחדות ו- 6 משמרות רגילות בכל חודש.
לטעמנו חלקיות המשרה נגזרת מכך שמשמרת מיוחדת שקולה למעשה ל2 משמרות רגילות. (יוער- בתחשיב ימי החופשה על פי ההסכם נלקח בחשבון סך ימי חופשה שנתית גבוה מהנדרש על פי חוק ובכך ביטוי ואיזון לספירת משמרות על פני ימים, חלף ספירת שעות עבודה ועל כן לא נמיר בסיס החישוב שנקבע בהסכם בחישוב על בסיס שעתי . עם זאת ברי כי לא ניתן לספור משמרת רגילה כמשמרת מיוחדת מבחינת היקף, ותיקון זה ייעשה איפוא כמתחייב.)
כאמור,סה"כ מצאנו כי התובע עבד בממוצע כ- 6 משמרות רגילות וכן כ-1.5 משמרות מיוחדות, ובסה"כ בערכי משמרות רגילות-9 משמרות רגילות לכל תקופת עבודתו של התובע. עם זאת, בנספח ד של הגב' גלילי, נמצא חישוב משמרות אשר כלל בתוכו גם את ישיבות הצוות. ראינו לאמץ תחשיב זה, תוך שמצאנו להוסיף לכל ממוצע חודשי 1.5 משמרות כדי לתת ביטוי לערך האמיתי של משמרת מיוחדת.
לפיכך וע"פ התחשיב הקבוע בסעיף 12 להסכם – הנתבעת נדרשה לשלם לתובע סך של 27,402 ש"ח. התובע קיבל 25,911 ומשכך תשלם הנתבעת לתובע עבור ר כיב זה סך של 1,491 ש"ח.
(יוער כי בכתב ההגנה לא הועלתה טענת התיישנות ביחס לרכיב החופשה ( וגם ההבראה), משכך נערך תחשיבנו ביחס לכל שנות עבודת התובע.)

דמי הבראה
גם ברכיב זה התקבלה בקשה שהוגשה בהסכמה לתיקון התביעה כך שהופחתה מסך של 16,977.6 לסך של 14,878 ₪.
אף ברכיב זה המחלוקת התחשיבית שבין הצדדים נובעת מן הפער בתחשיבי חלקיות המשרה של התובע. בעוד התובע טוען כי יש לערוך חישוב לפי משרה מלאה ( ולעיל דחינו זאת), הרי שהנתבעת פעלה בהתאם להגדרת חלקיות המשרה כדלעיל, שאין מקום לקבלה.
מעבר למצוין לעיל לעניין " שווין" של משמרות מיוחדות לאלו הרגילות, אין אנו מקבלים כי אחוזי המשרה נקבעים ביחס ל-30 ימי עבודה, כמוגדר בס' 4 להסכם , בניגוד לדין . מי מהצדדים לא טען בשאלת שבוע העבודה של התובע, האם הוא בן 5 ימים או האם 6, לא בנושא זה ולא בכלל. ועל אף האמור, כיוון שמשמרות התובע כוללות גם את העבודה בסופ"ש, ראינו להגדיר את שבוע עבודתו כזה המונה 6 ימי.
לפיכך, חישבנו את זכאותו לדמי הבראה לפי כמות המשמרות החודשית הממוצעת כמוסבר ברכיב החופשה חלקי 26. בהתאם, הנתבעת נדרשה לשלם לתובע סך של 9421 ש"ח. התובע קיבל 6732 ש"ח ומשכך תשלם הנתבעת לתובע בגין רכיב זה סך של 2690 ש"ח.

דמי חגים
על פי התובע, הנתבעת נמנעה מלשלם לו דמי חגים משך כל תקופת העסקתו והעדה מטעמה אף אישרה זאת בחקירתה הנגדית ( עמ' 18, שורות 20-14). בתוך כך נטען, כי התובע זכאי לתשלום דמי חג גם עבור ימים בהם עבד בחג שכן שיבוץ המשמרות היה על דעת הנתבעת. בשים לב לאמור, עתר לתשלום בעד 9 ימי חג לכל שנת עבודה משנת 2008 ועד 2010 ועל שנת 2012.
הנתבעת מצדה הסתפקה בטענות אלה: התובע אינו זכאי לדמי חגים שכן " צו ההרחבה להסכם המסגרת במגזר העסקי לא חל על העסקת התובע, שכן אינו נמנה על העובדים בענפים המפורטים בתוספת השנייה"; לתובע שולמה תמורה עבוד ימי חגים במשמרת מיוחדת וכי חישוב הימים והסכום הנתבע אינם מבוססים.
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים דעתנו היא כי דין התביעה להדחות ונבאר.
תשלום דמי החגים ( המשולמים מכח צו כללי במשק או ספציפי לענף ), נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לזה של העובדים החודשיים, אשר אינם מפסידים שכר כשהם נעדרים מיום עבודה בשל חג שחל בו ( עע 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ נ' ולנטינה פרנצב (1.6.15); ע"ע 300360/98 נחום צמח - ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, (30.4.02).
אין חולק כי התובע , כאשר עבד בימי חג, קיבל על כך גמול ( וממילא, התובע לא תבע תוספת חג לעובד שעבד אלא טען לראשונה לענין זה בתצהירו- ס' 116 ).
נבהיר , איננו מקבלים טענת התובע כי זכאי הוא לתשלום בגין חגים גם בימי חג בהם עבד שכן הדבר לא היה נתון לשיקול דעתו. התובע לא הראה לא מתכונת עבודה שכפתה עליו עבודה בחגים דווקא או לכל הפחות בהתעלם משאלת קיומו של חג , ולא מדיניות של שיבוצים שמצביעה על כי העבודה ב משמרות החג נכפתה עליו. הדעת נותנת כי בחירתו של התובע לעבוד בעבודה מעין זו מביאה בחשבון עבודה בחגים ובסופי שבוע ( וכפי שעלה מכל מהעדויות השונות- באופן ברור התובע בחר לעבוד גם בסופי שבוע).
לא זו אף זו, בתביעה לתשלום לדמי חגים על התובע לפרט את ימי החגים שבגינם הוא תובע. זאת על מנת להוכיח שהם מקימים לו זכאות לתשלום, למשל עליו להפחית ימי חג שלא חלו בשלושת החודשים הראשונים להעסקתו, הצבעה על היקף ימי החג שלהם זכאי לתשלום בהתחשב בהיקף משרתו וכדומה ( ר': עניין דיאמנט; עניין איליאסייב). התובע נמנע מלעשות כן. התובע לא הציג נתונים ( ואף לא ביקש לקבל את דוחות הנוכחות ולא טען כי בשל היעדר נתונים נמנע מלעשות כן). לפיכך, אף אם היה זכאי התובע לדמי חגים בשל מהות עבודתו, תביעתו הייתה נדחית מטעם זה.
סיכומו של עניין- התביעה לדמי החגים, נדחית.

קרן השתלמות
בענין אפרימוב קבע בית הדין כי הדיון בשאלת חלות תנאי ההסכם הקיבוצי היא שאלה אפשרית שכלל לא עמדה לפניו ( סעיף 42 לפסה"ד דשם) . בענין חדד הועלו טענות לזכאות לרכיבים ספציפיים ( שם לפנסיה, לפיצויים ולקרן השתלמות). בית הדין שם קבע כי ההסכם הקבוצי חל על היחסים בין מדריך לבין הנתבעת, וכי הקביעה שבסעיף 18 להסכם הקיבוצי אינה יכולה לשלול חלות תנאי ההסכם הקיבוצי מכח הוראות סעיף 1( ב) לו, שכן הוצאת עובדים מסוימים מתחולת ההסכם הקיבוצי צריכה להיות מוסדרת ביחסים שבין הצדדים להסכם הקיבוצי עצמו, ולא מוכתבת לאותם עובדים באופן חד צדדי ע"י צד אחד להסכם הקיבוצי, הוא הנתבעת. (ס' 45 לפסה"ד דשם).
גישה זו כשלעצמה מקובלת עלינו. יוסף אליה עוד כי בפועל מתיחס ההסכם הקיבוצי באופן מפורש גם לעובדים שעובדים מכח הסכם מיוחד ( סעיף 1( ב) להסכם הקיבוצי). עובדים אלה הם עובדים שנוכח מהותה, עבודתם אינה צמיתה ( ר' ההגדרה בס' 15(ד): "עובד על פי חוזה מיוחד מועסק בעבודה שלפי טיבה אינה צמיתה; סוגים מסוימים של עובדים על פי חוזה מיוחד מועסקים במשרות כתקן, אולם משך העסקתם של כל הובדים על פי חוזה מיוחד מוגבל בזמן בכפוף לסעיף 14 "). לטעמנו, עבודת המדריך בהכרח אינה צמיתה, כפי שאף הוברר בעניינו של התובע , שכן היא נגזרת של היקף הפעילות הנדרשת של הוסטלים באיזורים השונים בארץ וסוגי הטיפול הנדרשים ( דירות מעבר/ הוסטלים) ואף ממהותה השיקומית.
ואולם, בנסיבות הענין סבורים אנו כי אין מקום כי נקבע מסמרות בענין זה. יאמר כי עיון בכלל ההסכם הקיבוצי, מעלה כי על פני הדברים אין הוא מכוון כלל וכלל להתיחס לתנאי העסקתם של מדריכים. כך בין היתר מוגדר בו ( בסעיף 21 א) כי ימי העבודה בנתבעת הם הימים א-ה, כאשר עבודת המדריכים בהכרח מחייבת דווקא עבודה גם בסופי שבוע. כך, מגדיר ההסכם הקיבוצי את שעות העבודה 08:00 – 16:30 , באופן שאינו תואם באופן מהותי את תנאי עבודת המדריכים. לא למותר לציין כי ההסכם הקיבוצי דורש קבלת עובדים באמצעות מכרזים בלבד ואולם אין חולק כי התובע לא גויס לעבודה במכרז.
אם כן, עולה תהיה שמא אכן התכוונו הצדדים להסכם הקיבוצי להחיל את כלל הוראותיו על המדריכים. עמדת ארגון העובדים שחתם על ההסכם הקיבוצי כלל לא הובאה בפנינו בהתיחס לסוגיה זו, והאינדיקציה היחידה לקיומה של עמדה בענין זה כלולה במסמך נספח י"א לכתב התביעה ( שאליו הפנה תצהיר התובע כמו גם ליתר נספחי כתב התביעה), מכתב יו"ר איגוד העו"ס מיום 22.4.12 שבסעיפים 2 ו-10 שבו מתיחס להחרגת המדריכים מן ההסכם הקיבוצי. בסעיף 10 אף נאמר:
"כל קבוצת המדריכים, כידוע לך, אינה כלולה בהסכם השכר הקיבוצי של הרשות כמו יתר העובדים האחרים ואנו דורשים להחיל עליהם את ההסכם הקיבוצי אשר יסדיר את תנאי עבודתם."
עם זאת, בתשובה למכתב זה משיב מנכ"ל הנתבעת ביום 24.4.12 ( נספח ט' לכה"ג ) בפירוט מדוע שונים תנאי עבודת המדריכים מתנאי עבודת יתר העובדים ומדוע אין מקום להחיל עליהם את ההסכם הקיבוצי. תשובה למכתב זה לא ניתנה ואין חולק כי אף הארגון היציג לא מצא מקום לעמוד אלא על סוגיית התשלום לפי חוק שעות עבודה ומנוחה ולא על החרגת המדריכים מהוראות ההסכם הקיבוצי. מכאן לכאורה שאף הארגון היציג אינו סבור כי יש מקום לתחולת כלל ההסכם הקיבוצי על עובדים- מדריכים.
למרות זאת מצאנו מקום לקבל טענות התובע לענין זה, וזאת דווקא נוכח התנהלותה בפועל של הנתבעת אשר גילתה דעתה כי על אף האמור בהסכם, הרי שבפועל כוללים תנאי העסקתו של התובע גם תנאים שאינם קבועים בו אלא בהסכם הקיבוצי. אין חולק כי לתובע שולם עבור הפרשות לקרן השתלמות כבר החל מה1.1.2010. בכתב ההגנה ( ס' 98) הובהר כי היה זה פרי החלטת המנכ"ל.
ביצוע ההפרשות אף נוכח הטענה כי ההסכם הקיבוצי אינו חל מלמד כי אכן הנתבעת סברה וסוברת כי יש מקום לשלם למדריכים עבור קרהש"ת ולו מתוך החלת עקרונות כללים הקבועים בחוק הרשות לשיקום האסיר ו/או בהסכם הקיבוצי ככל שאין בהם התנגשות עם אופיה המיוחד של עבודתם . לענין זה ראוי להביא את אשר נאמר בסעיף 15 למכתב המשנה למנכ"ל המגלה דעתו בשם הנתבעת כי התנאים הנלווים שמשולמים לעובדי המדינה כלולים בתנאי העסקת המדריכים, אף אם באופן מהותי אין מקום להחיל עליהם את ההסכם הקיבוצי כולו בשל תצורת העסקתם האופיינית שאינה דומה להעסקת העובדים הקבועים בנתבעת:
"גם הטענה לפיה תנאיהם הנלווים של המדריכים אינם כיתר עובדי הרשות אינה נכונה, מאז כניסתי לתפקיד למדריכים משולמים כל תנאי השכר כיתר עובדי הרשות לרבות טלפונים סלולריים וכו'".
משכך, ובהעדר מחלוקת בדבר גובה הסכומים להם זכאי היה התובע בשנים 2008-2009 ( מגבלת ההתישנות קודם ל2010) , זכאי התובע לתשלום הסך של 7,550 ₪ בגין חסר בהפרשה לקרן השתלמות.

הפרת עקרון השוויון
התובע טוען כי הופלה במסגרת עבודתו בנתבעת עת כמדריך בהוסטל, הוחרג מההסכם הקיבוצי החל על עובדי התבעת. לטענתו, הנתבעת ניצלה את מצבו כאסיר משוחרר, להעסקתו בחוזה מקפח ביחס להסכם הקיבוצי.
הנתבעת, טוענת כי ההסכם הקיבוצי מאפשר החרגת עובדים, כי העסקת המדריכים היא חלק מתהליך שיקום ולא ניתן היה להעסיקם כעובדים רגילים על דרך המכרז וכי בהסכם נקבע במפורש כי לא יחולו על העסקת התובע אלא תנאיו של ההסכם ולא הסכם קיבוצי.
כמו כן, טוענת כי העבודה בהוסטל היא עבודה משנית ולא עיקרית. (ע' 13 ש'3 ואילך).
נוכח הקושי שפרטנו לעיל בדבר קביעת החלת כלל הוראות ההסכם הקיבוצי על המדריכים נוכח מהותה השונה של עבודתם, (וכאמור, מקום בו מצאנו כי אין הצדקה לשונות קיבלנו טענת התובע), נוכח העובדה שההסכם הקיבוצי עצמו מאפשר התקשרות בהסכמים מיוחדים, ונוכח ההבדלים המהותיים שבין עבודת המדריכים לעבודת עובדים אחרים כאמור מעלה, מקובלת עלינו המסקנה שנקבעה בעניין אפרימוב:
"כידוע, תביעה בשל הפליה פסולה והפרת עקרון השוויון מניחה קיומה של " קבוצת שוויון" אשר בתוכה מתקיים יחס שונה בין חברי הקבוצה ( ראו למשל: ע"ע ( ארצי) 222/06 שושנה כרם – מדינת ישראל [ פורסם בנבו] (26.7.2007)). ...דעתנו היא כי הדין עם הרשות ואכן קבוצת השוויון הרלבנטית היא קבוצת המדריכים וגם התובע לא טוען, כי העסקתו הייתה שונה משל מדריכים אחרים. בתוך כך הצביעה הרשות על הבחנות מטעמים רלוונטיים בין קבוצת המדריכים ליתר עובדי הרשות בכך שמלכתחילה עבודת המדריכים נועדה להיות עבודה זמנית ( גם אם לא כך ארע בפועל), בהיקף חלקי ושל מי שאינם מתקבלים דרך מכרז, ובשל עברם הפלילי ספק אם ניתן להחיל עליהם את הדין החל על עובדי המדינה.
..
כך דעתנו היא, כי אי החלת חוק שעות עבודה ומנוחה על התובע ' כלשונו' לא הייתה נעוצה ברצונה של הרשות לנצל את התובע אלא בעמדה משפטית שבה החזיקה ושסברה שהיא נכונה. לו רצתה הרשות אך לנצל הדעת נותנת, כי לא הייתה כוללת בחוזה בין הצדדים תעריפים העולים על שכר המינימום. .. כך את אי ההחלה של ההסכם הקיבוצי על המדריכים אין לפקוד רק לחובת הרשות שאינה הצד היחיד לו. ממילא וככלל לא ימהר בית הדין לפסוק פיצוי לא ממוני ולא מצאנו לסטות מן הכלל כאן."
נוסיף על הדברים ונדגיש כי התובע, לא השתכר שכר מינימום אלא , נוכח השתלבותו בתוכנית הדו שנתית להכשרה בהנחיית קבוצות ב"בית ברל" (כאמור בס' 4) , הועלה שכרו ב10% מעבר לשכר המינימום החל מ 2009.
לפיכך, נדחית התביעה ברכיב זה.

תשלום בגין תקופת החל"ת
כאמור לעיל, התובע טוען כי עם סגירת ההוסטל על מנת שלא יפוטר, בחר לצאת לחל"ת עד אשר תיפתח דירת מעבר. בפועל, שהה בחל"ת ממרץ 2013 ועד נובמבר 2014 וטוען כי זכאי לשכר עבורחודשים אלה מהסיבות הבאות: לא ניתן לכפות על עובד יציאה לחופשה ללא תשלום באופן מסויג ולתקופה ארוכה; דירת המעבר הושכרה כבר בחודש יוני אך התובע הוחזר לעבודה אך בחודש נובמבר; עם חזרתו, נדרש לחתום על חוזה עבודה שונה על אף שלטענתו לא היה שוני בעבודה ; התובעת לא התחייבה לספק לו עבודה בחודשי החל"ת כמו גם לשמור עבורו את תפקידו בתום החל"ת.
מצאנו שיש לדחות את טענות התובע כפי שיובהר להלן:
אשר לטענה הראשונה, אף אם נהיה מוכנים לקבל כי לא ניתן לכפות חל"ת, לא שוכנענו כי מצב זה נכפה על התובע. כאמור, אין מחלוקת כי מקום העבודה בו עבד התובע נסגר. כמו כן, אין מחלוקת כי זו סיבת הפסקת עבודתו של התובע בהוסטל ( כך גם עולה ממכתב זימון השימוע כאמור לעיל). במצב דברים זה, יכולה הייתה הנתבעת לפטר את התובע. האפשרות לשמור על פוטצניאל חזרה למקום העבודה, תוך שמירת ותק ורצף הזכויות, בוודאי היתה עדיפה, לכל בר דעת וכלשון התובע: . לא, כל הזמן הובטח לי עבודה אחרת, כבר הראו לי את הדירה, ולא הסתדר לי בראש שזה יהיה שמונה חודשים. היה חשוב לי לשמור על ה7 שנים של הזה, נפגעתי מהשכר אבל." (הדגשה אינה במקור).
התובע עצמו העיד כי הוצגו בפניו שתי אפשרויות והוא זה אשר בחר לצאת לחל"ת ( ע' 9 ש' 4 ואילך): "ש. נספח ה' לתצהיר גב' גלילי, זה מכתב שאתה כתבת, בעשירי לפברואר 2013 אתה מבקשת לצאת לחל"ת, אתה יודע מה זה חל"ת
ת. כן, חופשה ללא תשלום. אני יודע מה זה פשוט דחפו אני לפינה כדי לחתום, באותה תקופה הייתי שש שנים, ואמרו לי שיש שתי דרכים כשהוסטל נסגר, או שמפטרים אותך ואתה מאבד זכויות של עובד קבוע, אמרו לי שאני עובד קבוע.
ש. מי אמר לך שאתה עובד קבוע. בחוזה כתוב שאתה לא קבוע.
ת. כתוב כי אני לא יכול לעבוד יותר משלוש שנים ואני עבדתי שבע שנים. אמרו לי שאני אאבד את הזכויות שלי ואם ארצה לעבוד לדירת מעבר אני אצטרך חוזה חדש, אמרו לי שזה ייקח חודש חודשיים וזה היה שמונה בפועל. "
אשר לטענה השנייה, התובע עצמו העיד כי על אף שהדירה נשכרה בחודש יוני, לא שהו בה מטופלים ( ס' 19 לתצהירו). התובע לא טוען כי הדירה אוכלסה טרם הושב לעבודתו ( ור' ס' 63 לתצהיר הגב' גלילי). בהעדרם של דיירים, ברי כי אין מקום להשבת התובע לעבודתו. כמו כן, על אף שטוען כי הוחזר לעבודתו אך בנובמבר, לפי מכתב ההחזרה לעבודה, שב התובע לעבוד ביום 17.10.13 , ועל מכתב זה לא חולק. משכך הם פני הדברים, גם בטענה זו לא מצאנו ממש. ראוי להעיר כי במכתב היציאה לחל"ת מפורש כי משך החל"ת ימשך עד לפתיחת דירת המעבר או למשך שנה, ואם כן גם אם היתה צפיה ותקוה כי הדירה תפתח קודם לכן, והדבר לא יצא אל הפועל, אין בכך כדי להטיל אחריות על הנתבעת לפיצוי בגין התארכות החל"ת.
אשר לטענה השלישית, מבלי לבחון האם אכן היו הבדלים בין ההסכם לחוזה ומבלי להכריע בשאלה האם הבדלים אלו אכן מתחייבים מתוקף תפקידו של התובע כמדריך בדירת מעבר ולא בהוסטל ( כפי הטענה בס' 67 לתצהיר הגב' גלילי) מצאנו לדחות גם טענה זו. נסביר: במכתב היציאה לחל"ת, מפורטים מספר נתונים אשר יש בהם להבהיר לתובע כי משרתו כפי שהכיר אותה, איננה מובטחת לו וכי הנתבעת אינה מתחייבת לשמור לתובע על תפקידו. התובע היה מדריך בהוסטל, והעבודה המצופה היא הדרכה בדירת מעבר ( לפי עדות הגב' גלילי שלא נסתרה, יש הבדל בין שתי המסגרות ( ע' 24 ש' 31-30): "...האוכלוסייה בדירת המעבר יותר קלה מאשר אוכלוסית ההוסטלים, הם יכולים לצאת בסופי שבוע הביתה, היה מיועד למחוסרי דיור מאשר לאוכלוסיה קשה של ההוסטלים"). מכל מקום, התובע אינו תובע בהליך זה בגין הפרשי שכר בין השכר ששולם לו כשעבד בהוסטל אל מול השכר ששולם בדירת המעבר, ומשכך אין צורך לקבוע מה משמעות יש לשינוי ככל שהיה, בתנאי השכר. עצם השינוי כשלעצמו, אין בו להקים עילת תביעה לתשלום שכר בגין חודשי החל"ת שהוא זה שנתבע.
אשר לטענה הרביעית, לא מצאנו בסיס לטענה כי עת הוסכם שהתובע יצא לחל"ת מוטלת על הנתבעת החובה לספק לו עבודה. קביעה זו שוללת את עצם מהות החל"ת. אשר לטענה כי במקרה דומה אשר אירע בבאר שבע, הנתבעת שילמה לעובדים בחל"ת- הובהר על ידי הנתבעת כי נמצאה לעובדים אלו עבודה לפנים משורת הדין ועל כך קיבלו שכר ( ס' 67 לתצהיר הגב' גלילי). טענה זו לא נסתרה על ידי התובע. אשר להיעדר הבטחה לשמירת מקום עבודתו, אין לנו אלא לחזור על האמור לעיל ובמכתב היציאה לחל"ת.
סכומם של דברים, דרך המלך היתה פיטורי התובע עם סגירת ההוסטל ואולם הנתבעת מצאה לנכון לאפשר לו לשמור על רצף זכויות ככל שיוכל להשתלב בעבודה בדירת מעבר. גם אם ציפה התובע כי תהיה השתלבות מהירה בעבודה זהה , והדבר לא יצא אל הפועל, אין בכך כדי לחייב את הנתבעת בתשלום בגין חודשי החל"ת. התובע בסופו של דבר זכה בהכרה ברצף העבודה ובשמירת הוותק והנובע ממנו עת הסתימה עבודתו בדירת המעבר בשל סגירתה. ואין מקום לפצותו מעבר לכך. התביעה ברכיב זה נדחית.

פגמים בתלושי השכר
התובע עתר לפיצוי בגין פגמים שנפלו בתלושי שכרו ממועד כניסתו לתוקף של תיקון 24 לחוק הגנת השכר תשי"ח -1958 (2/09) בסך 1,000 ₪ לכל תלוש ובסכום כולל של 52,000 ₪. לדידו הפגמים שנפלו בתלושי השכר הם אלה הנוגעים להעדר פירוט שעות העבודה המדויקות לרבות הגמול המגיע בגין כל שעה לרבות גמול שעות נוספות וגמול בעד עבודה במנוחה השבועית והותק שצבר התובע במקום העבודה עת התחלפו מעסיקיו מחברת תגבור לרשות. כן מדגיש התובע, כי כל הפגמים אושרו בחקירתה הנגדית של המצהירה מטעם הנתבעת. (בסכומיו העלה לראשונה טענה גם להעדר פירוט של ימי חופשה ומחלה- משהועלתה הטענה רק בשלב זה אין מקום לדון בה.)
הנתבעת טוענת, כי התלושים שהנפיקה לתובע כללו את כל הפרטים הרלוונטיים, לרבות אבחנה בין משמרת רגילה למיוחדת כפי שצוינו בהסכם. כך תלושי השכר נערכו בהתאם לחוק הגנת השכר. התובע לא החתים שעון או כרטיס נוכחות בניגוד לנוהל החל ברשות ועל כן כל טענותיו נגועות בחוסר תום לב ומכל מקום לא נגרם לו כל נזק ממוני כתוצאה מתלושי השכר שקיבל.
בעניין ע"ע 28228-03-15 לוקס – זיסמן (31.10.2016) נקבע כי יש לבחון לענין זה את חומרת ההפרה, משכה ותום הלב של הצדדים וכן התכלית ההרתעתית שבהוראת החוק האמורה.
כן נאמר שיש ליתן משקל למהות אי ההתאמה שבין הנתונים בתלוש לבין דרישות התוספת לחוק הגנת השכר. אין דינו של תלוש שכר הנוקב בשכר שאין לו קשר לשכר המשולם בפועל, כדין תלוש שכר שנתוניו הכלליים ( כגון מספר ימי העבודה במקום העבודה וכדומה), אינם מדויקים.
לטעמנו, אין מקום לטענת התובע בכל הנוגע לרישום שעות העבודה. רישום השעות בתלושי השכר באופן שיפרק לגורמים את כלל רכיבי כל משמרת היה יוצר תמונה פחות ברורה מזו שמשתקפת היטב בתלושי השכר ( תמונה שכשלעצמה ודאי היתה מעלה טענות לחוסר בהירות בתלוש). יכולים הינו לחשוש לאי בהירות ביחס לאופן החישוב של שעות משמרת וציון של משמרות חלף שעות במטרה להעלים מן התובע נתונים הכרחיים על מנת לעמוד על תשלום זכויותיו, לולי ההסכם אשר פרט ברחל בתך הקטנה מהו בסיס התשלום עבור כל שעה ושעה של משמרת. אין חולק כי בפועל שולם לתובע בהתאם למנגנון התחשיב שבהסכם בגין כל משמרת וכי שולם עבור כלל המשמרות כפי שצוינו בתלושי השכר(מעבר לדרוש יאמר כי וודאי שהעדרו של תחשיב שטען לו התובע של שעות הלינה ( ושנדחה לעיל), גם לו היה מתקבל על ידנו- אינו עילה לפסיקת פיצוי בגדר סעיף 26 א לחוק הגנת השכר- שהרי לא נרשם אלא מה ששולם ואשר לתפיסת הנתבעת היה זכאי התובע לתשלום בגינו.)
עם זאת מצאנו פגם בכך שבתלושי השכר לא צוין ערך שעה אמיתי , אלא תעריף בלתי ניתן לזיהוי ( ר' למשל בחודש 6/08 267.33 ₪). כמו כן , הנתבעת לא ציינה הוותק הרלבנטי ( קרי הכללת הוותק בגין העבודה בתגבור). רישום הוותק המצטבר במקום העבודה, להבדיל ממועד תחילת העבודה ברשות, נדרש בסעיף 2( ב) לתוספת לחוק הגנת השכר. ואולם, בסופו של יום , לא נגרם לתובע נזק בעת חישוב זכויותיו ובכלל זה גם לא פיצויי הפיטורים ואין מחלוקת כי אלו שולמו גם בעבור התקופה בה עבד דרך חברת תגבור. בנסיבות הענין מצאנו מקום להעמיד הפיצוי בגין הפגמים האמורים ע"ס 2,500 ₪ בלבד.

סוף דבר
הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים:
דמי חופשה סך של 1,491 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כדין החל מיום 1.8.10 ועד התשלום בפועל (מחצית התקופה)
דמי הבראה סך של 2690 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כדין החל מיום 1.8.10 ועד התשלום בפועל.
קרן השתלמות סך של 7,550 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כדין החל מיום 1.8.10 ועד התשלום בפועל.
שעות נוספות במשמרות מיוחדות בסך של 3190 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כדין החל מיום 1.8.10 ועד התשלום בפועל.
פיצוי בגין פגמים בתלושי השכר בסך של 2500 ₪.

בנסיבות העניין ונוכח הפער בין הנתבע לנפסק, לא מצאנו מקום לעשות צו להוצאות לטובת מי מן הצדדים.

ניתן היום, ל' ניסן תשע"ח, (15 אפריל 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר צמח יעקובסון,
עובדים

שרה ברוינר ישרזדה, שופטת

מר יובל הילב,
מעסיקים


מעורבים
תובע: אלכסנדר' מטווייב
נתבע: הרשות לשיקום האסיר חברות
שופט :
עורכי דין: