ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין אליהו ארביב נגד נידם בנין ופיתוח בע"מ :

לפני:

כבוד השופטת שרה מאירי- אב"ד
נ.צ. עובדים גב' דבורה פינקלשטיין
נ.צ. מעסיקים מר מאיר בר אל

התובע:
אליהו ארביב
ע"י ב"כ עו"ד רועי הוד
-
הנתבעת:
נידם בנין ופיתוח (1994) בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד גלית לוי

פסק דין

הרקע וההליך
התובע, מנהל עבודה דה-פקטו בענף הבנין, שהועסק במשרה מלאה מנובמבר 1997 ועד לפיטוריו הפתאומיים ב- 27 במאי 2015, הגיש תביעתו (ביום 10.2.16) בעתירה לחיוב הנתבעת ברכיבים שונים וסה"כ 845,589 ₪.

הנתבעת בהגנתה טענה כי התובע, שתפקד כיד ימינו של מנהל הנתבעת (אחות התובע היא אשת המנהל), היה חופשי מבחינת שעות עבודתו ומנוחתו , בשל האמון הרב שרח ש לו מנהל הנתבעת ( להלן: "המנהל").
הנתבעת שילמה לתובע את זכויותיו כחוק ואף מעבר לכך, כשבשנה האחרונה כבר לא ידע המנהל היכן והאם עבד התובע, שמעולם לא היה מנהל עבודה.
משזומן לשיחת הבהרה - בחר לנטוש העבודה.
הנתבעת עתרה לדחיית התביעה והעלתה טענת קיזוז בסך 188,245 ₪.

ביום 29.6.16 התקיים דיון קד"מ בפני כבוד השופטת א. רובוביץ-ברכש; משלא הושגה הסכמה נקבע ההליך להוכחות בפני מותב זה.
התובע הגיש תצהיר ע"ר שלו.
הנתבעת הגישה תצהיריהם של המנהל [מר שמעון נידם; בעל הנתבעת ובעל חב' רכב הנגב רחובות 2001 בע"מ (להלן: "חברת הנגב")] ושל מר אלעד נידם, [בן המנהל ובעלים במשותף ב- 2 החברות (להלן: "אלעד")].
ביום 20.11.17 נשמעו בפנינו עדויות הצדדים.
משלא הושגה הסכמה (כהודעת הצדדים מ- 27.11.17) הוגשו סיכומיהם (התובע ב- 1.1.18 והנתבעת ב- 1.2.18).

ולהכרעתנו –
אין חולק כי התובע הועסק ע"י הנתבעת בתקופה נובמבר 1997 - 27.5.15.
אין חולק גם כי על יחסי הצדדים חל צו ההרחבה בענף הבנין (להלן: "הצו"). אין חולק כי התובע איננו "מנהל עבודה" כמשמעו בצו. אין חולק כי התובע קיבל סכומים במזומן מהמנהל (לטענתו, שכר ולטענת הנתבעת, כספים שניתנו כעזרה ע"י המנהל). אין חולק גם כי התובע והמנהל גיסים המה. אין חולק גם כי במהלך השנים הועסק התובע בחברת הנגב (התובע טוען כשנתיים, הנתבעת טענה כ- 4 שנים, תוך שטענה כי כך, בעת בה לא היתה עבודה בנתבעת).
אין חולק גם כי מערכת היחסים האישית שבין התובע והמנהל עומדת בבסיס העסקת התובע, מחד ומאידך, הגשת התביעה דנא.

ב. בתביעתו טען כי הינו "מנהל עבודה בענף הבניין הועסק ע"י הנתבעת" (סעיף 3) וכי התקדם "בדרג העסקתו עד לתפקיד של מנהל עבודה דה פקטו בשטח, תפקיד אותו מילא בשנים האחרונות להעסקתו" (סעיף 5).

מעניין לציין בהקשר זה את ה"שוני" בהגדרת התובע את תפקידו, גם במכתבי ההסתדרות, א ל מול טענותיו דלעיל בתביעה: במכתבו הראשון של התובע (ב' לתצהירו, מכתב ההסתדרות מ- 7.6.15) נטען כי התובע התקדם מרצף עד ש"הפך למנהל בחברה" (ס' 2 שם) ובהמשך "אף שמר ארביב הועסק בתפקיד ניהולי המזכה אותו ברכב בהתאם להגדרות התפקידים בחברה..." (סעיף 6).
ולאחר תשובת ב"כ הנתבעת (בה הוגדר "עוזר מנהל עבודה"), טען התובע (במכתב ההסתדרות מ- 17.6.15) כי הועסק בתפקידו האחרון "כעוזר מנהל עבודה".

בתצהירו טען התובע כי "במהלך ה- 14 שנים האחרונות להעסקתי לערך, לבד משמעון נידם, בעלי הנתבעת 1, אני הייתי בתפקיד הבכיר בחברה ומנהל העבודה היחיד דה-פקטו בשטח".

אלא שאין לתובע הכשרה כמנהל עבודה.
אחת היא לנו בהליך זה אם הוצע לתובע לעבור הכשרה כ"מנהל עבודה" אם לאו. ברי עם זאת כי התובע איננו ולא היה "מנהל עבודה" הגם ששימש, כטענת הנתבעת, יד ימינו של המנהל בנתבעת, כמי שנתן הוראות בעבודה לעובדים, הורה להנה"ח דאז כי הנה"ח תכין תשלומים לקבלני משנה, רכש חומרים בחנויות חומרי בנין, קנה מצרכים לפועלים במכולת ורשם.

עלה מעדות התובע כי ניסה "להמעיט" בסמכויותיו (חרף טענתו בכתביו להיותו מנהל) ומנגד, מעדות המנהל עלה כי התובע שימש אכן בפועל כמנהל בשטח בעבודת הנתבעת, עשה מה שנדרש ממנו, בשוטף עבד באופן עצמאי, הסכמים ותשלומים נקבעו ע"י המנהל (התובע) והוראות התשלום/אישור על ביצוע העבודה (גם להנה"ח) נעשו ע"י התובע.
אין מחלוקת שלא בוצע רישום/מעקב לשעות עבודתו של התובע, כשמנגד, לכולם ( כל העובדים) יש כרטיס עבודה, כש מנהלת החשבונות מקבלת מהתובע כל סוף שבוע דיווח ביחס לעובדי ם; הגם שקיים שעון נוכחות בחברת הנגב (משרדים משותפים לנתבעת ולחברת הנגב), המנהל "לא חלם" לעקוב אחר שעות עבודתו של התובע ואף לא עקב אחריו/אחריהן בפועל. עוד בתצהירו אישר המנהל כי ביציקות (אחת לשבועיים/חודש) התובע עבד שעות רבות, אך היו ימים רבים בהם לא עבד כלל או עבד חצי יום, כשאין מחלוקת שעל שעות רבות כאמור שעבד לא קיבל שכר.

בפועל, אין חולק כי ניהל בשם המנהל את העבודה ולשביעות רצונו של המנהל.
התרשמנו כי התובע אכן הועסק כיד ימינו של המנהל, כנציגו של המנהל בעבודה, כי נהגו בו באופן אחר מבעובדי הנתבעת (או עובדי חברת הנגב) וכי כך בשל קשרי המשפחה (גיסים) בין התובע למנהל, בגינם לא דקא הנתבעת פורתא בהתייחסותה לתובע כעובד, המועסק על ידה.
לא הוכח בפנינו כי התובע היה "מנהל עבודה" כמשמעו בצו.

ג. הפסקת עבודה
טוען התובע כי פוטר פתאומית בסוף מאי 2017, ללא שימוע וללא הודעה מוקדמת וללא השלמת פ"פ, כשלאחר פיטוריו נעשו נסיונות להסדר באמצעות ההסתדרות, שלא צלחו ולכן נאלץ להגיש תביעתו.

ב- 27.5.15 נתבקש להגיע מיידית למשרדי הנתבעת, באמצעות שיחת טלפון דחופה מהמנהל וכשנכנס לחדר המנהל, עוד טרם התיישב, אמר לו המנהל "אתה מפוטר!" וכששאל מה קרה ומדוע זוכה הוא להתייחסות כזו, סרב המנהל ליתן הסבר ואמר לו שהוא מפוטר וזהו ושילך הביתה, וכך יצא באופן מיידי, מושפל וחפוי ראש; וכיום-יומיים אח"כ פנה להסתדרות, כשהנתבעת סרבה להשיבו לעבודה.
מששכרו עמד ע"ס 12,000 ₪ ומשבוצעה הפרשה חלקית לקופת הפיצויים (132,227 ₪) עתר להשלמת פ"פ בסך 78,773 ₪, להודעה מוקדמת בסך 12,000 ₪ ולרף העליון כפיצוי בגין הפרה קצונית של זכות השימוע (12 משכורות) בסך 144,000 ₪.
עוד עתר לפיצוי בגין אפליה מחמת גיל בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, משהיה השכיר המבוגר ביותר בנתבעת והוחלף בבחור צעיר יותר ולפיכך, עתר ל- 120,000 ₪ ולצרכי אגרה, עתר ל- 60,000 ₪.

הנתבעת בהגנתה הכחישה הנטען: אכן התובע נקרא ב- 27.5.15 לשיחה ואכן הגיע למשרדיה, וזאת, אחרי כשנה של אי ביצוע עבודתו נאמנה, בהתנהגות פוגענית ומזלזלת שהלכה והחמירה.
בשיחה העלה בפניו המנהל את סרוביו של התובע והתובע, שנמאס לו , קם והלך תוך שסינן "נראה אתכם מסתדרים בלעדי".
התובע התפטר בשיחה ופניית ההסתדרות לא תאמה את התנהלותו בפועל של התובע ביום האמור ובשנה האחרונה, משהתנהג כמי שמאס בעבודתו (כפי שציין לא פעם).
פניית ההסתדרות היתה כדי לצאת ידי חובה והנתבעת לא היתה מעוניינת לקבלו משלא באמת ביקש לחזור וכי יש גבול למה שמעסיק מחוייב לסבול מעובד, חרף הקשר המשפחתי.
התובע התפטר, אינו זכאי לפ"פ; אעפ"כ שוחררה לטובתו קופ"ג בחברת מגדל, כולל פ"פ (137,547 ₪), כששכרו החודשי עמד ע"ס 9,000 ₪, זאת ללא כל הודעה מוקדמת וממילא, לא היתה חובה מצדה לערוך לו שימוע.
עפ"י צו ההרחבה משהופרש עבורו 8.33% לא היה זכאי להשלמת פ"פ, אף לו פוטר.

באשר לטענת אפליה מטעמי גיל – הוכחשו טענות התובע, נטען כי לא היתה לנתבעת כל כוונה לפטרו, כי לא הוחלף "עד היום" (הגנה הוגשה ב- 29.3.16) וכי תפקידו נוצר מאמון אישי מיוחד, כי מדובר בטענה בלתי הגיונית בעליל; בנתבעת הועסקו 2-3 עובדים, כשרבים מעובדי חברת הנגב הם בני 70-60 ואין התובע זכאי לפיצוי הנטען.

אין חולק כי הנטל על התובע להוכיח טענותיו בהקשר זה, כשאין חולק כי אין בפנינו, ולו ראייה (חיצונית) אחת , להוכחת טענות .
ומנגד, במכתב הפנייה הראשונה (7.6.15 שנשלח בפקס) נטען כי ביום 20.5.15 נקרא התובע לשימוע בשעה 15 :45, כשבשבוע שקדם, נתבקש לבצע עבודה והשיב כי "ישמח לבצעה בשעות העבודה המקובלות".
עוד נטען כי לאור פיטוריו שלא כדין נדרשת הנתבעת להשיבו לעבודה לאלתר.
לאחר תשובת הנתבעת (באמצעות ב"כ, ב- 9.6.15), בה נטען כי ב- 27.5.15 נערכה השיחה, כשהתובע נטש העבודה ומאז לא שב, ואף לא השיב הרכב שניתן לו לבצוע עבודתו – בתשובת עוה"ד מטעם ההסתדרות (17.6.15) נטען כי ב- 27.5.15 בשעה 16:30 לערך, התקשר המנהל לתובע שיגיע בדחיפות למשרדי הנתבעת וכך היה.

אין כל התייחסות לשוני העובדתי בין 2 המכתבים, תוך שנדחו טענות הנתבעת, תוך שנדרשה השבתו לעבודה, תוך שנטען כי לבקשת הנתבעת ישיב את הרכב (שלא נתבקש קודם) בתוך 24 שעות, ותוך שנדרש תשלום שכר מאי.
באותו מכתב, אין טענה , ולו ברמז, כביכול, אף לו נאמרו הדברים ע"י התובע, הרי שנאמרו ב "ע ידנא דריתחא"... טענה שעלתה בסיכומי התובע.
לא נוכל שלא להזכיר כי ה"איום" המועלה במכתב זה (סיפא סעיף 4 וכך אף במכתב מ- 24.6.15, סעיף 1) ודאי לא "סייע" להרגעת הרוחות, ודאי אינו עומד בהלימה לטענה בדבר "התפטרות בעידנא דריתחא" – אלא מבהיר היטב תשובת הנתבעת (מכתב ב"כ מ- 22.6.15, סעיף 3) וממילא, מדוע לא ראתה הנתבעת לנקוט באיזשהי פעולה "מיטיבה" לאחר שנסתיימו יחסי הצדדים.

לא התרשמנו כלל כי התובע אכן פוטר; התרשמנו כי אכן, "מתח החבל" עד כי נוצרו בו נתקים וקרעים זעירים ובתגובתו באותו מעמד, הבהיר כי קצ ָה נפשו בעבודתו בנתבעת, בבחינת "אין בלתי".

בעדותו טען התובע כי אכן בתחילה אישר כי השיב למנהל בצעקות, כשביקש ממנו, בפעם השניה לבצע משימה, השיב בצעקות – ואח"כ , תיקן תשובתו והשיב כי לא ענה בצעקות (עמ' 7 שורות 6-11).

שוכנענו גם ממספר הנסיבות שלהלן, כי תאור הנתבעת את ההתנהלות והארועים – נכון הוא (ומנגד, ולא נכונות טענות התובע): התובע, המנהל ואלעד היו באותו מעמד בו נפסקה העבודה. קל היה לנתבעת לקחת מהתובע, מיידית את מפתחות הרכב, לו באמת פוטר ע"י המנהל!
המנהל (וכך כבר בגרסה הראשונית של הנתבעת) ובהמשך, בתכתובת מטעמה, כיוון ליתן לתובע יותר מהמגיע לו עפ"י דין וה כל בשל רצון טוב והקרבה המשפחתית.

רק בעדות התובע למדנו כי כשהחזיר התובע את הרכב [ולא כעדותו "אחרי 4 ימים, 5 ימים הכי הרבה" (עמ' 7 ש' 23-25)], כי כש זרק המפתחות למנהל על השולח ן – "חבל שלא פגעתי בו"! – מה שמתיישב דוקא עם גרסת הנתבעת.
עוד ברי כי לא מדובר ב- 4-5 ימים מהפסקת העבודה, אלא, כעולה מהתכתובת דלעיל, חלפו שבועיים-שלושה מהפסקת העבודה בפועל, מחד ומאידך, רק בעדותו הוברר כי הטלפון הנייד (של הנתבעת) שהיה בהחזקתו – הוחזר 5-6 חודשים לאחר הפסקת העבודה – וגם לגביו אין חולק כי לא היה "קושי" ליטול אותו, לו אכן פוטר ביום האמור!

מסקנתנו מצבר הנסיבות האמורות ומהתרשמותנו מהעדויות ומגרסאות הצדדים כי לא הוכחו טענות התובע ושוכנענו מגרסת הנתבעת!
בהתאם, נדחית התביעה ברכיב פ"פ, הודעה מוקדמת ושימוע.

באשר לטענת אפליה – היותו של התובע בן 59, אינה יוצרת, לכשעצמה, טענת אפליה – וכמדומה כי "הוספה" הטענה, מן השפה ולחוץ! אין בה, לכשעצמה, ע"מ להעביר הנטל שבחוק.
העובדה כי מצא או לא מצא עבודה אח"כ, ודאי אין בה לסייע בטענה, אלא כדי להוכיח דוקא שאכן הועסק בנתבעת בשל היותו בן משפחה, לאו דוקא בשל כישוריו המקצועיים-תפקודיים.
מכל מקום, התובע בסיכומיו לא חזר על עתירתו זו (ראה כותרת ותוכן סעיפים 12- 16 לסיכומיו) – ונוסיף כי טוב היה לולא הועלתה הטענה, שאף לא בכדי לא הו עלתה במכתבי ההסתדרות מטעמו!

בהתאם – משנזנחה הטענה, שממילא, לא הוכחה ולו לכאורה, ואף לא הבסיס לה – נדחית טענת האפליה.

ד. תנאי ההעסקה
אין חולק כי לתובע שולמה משכורת כעולה מתלושי השכר (כשהרכיבים שבהם הם , לטענת התובע , "פיקטיביים").
אין חולק גם כי שולם לתובע סכום נוסף במזומן (כשהתובע טוען כי מדובר בסך 1,000 ₪ בכל חודש).
בהתאם, לטענתו, שכרו ברוטו הוא 10,225 ₪ וכן 1,000 ₪ במזומן ומשכך, חושב שכרו הקובע כ- 12,000 ₪.
עוד טען כי לא קיבל הודעה על תנאי עבודתו ומשכך, עתר לפיצוי בסך 10,000 ₪ לפי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002 ולפיצוי לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, משתלושי השכר כללו רכיבים פיקטיביים (נסיעות, פרמיה וכו') ולא כללו הסכום של 1,000 ₪, ששולם לו מדי חודש במזומן ובהתאם, עתר לפיצוי בסך 500 ₪ לכל תלוש במשך 7 שנים וסה"כ 42,000 ₪.
הנתבעת טענה כי שכרו האחרון עמד ע"ס 9,000 ₪ ברוטו, כמצויין בתלוש השכר, כי קיבל מהמנהל סכומים גבוהים יותר מ- 1,000 ₪, אך ורק בשל הקרבה המשפחתית ביניהם והצורך שלו בסיוע כלכלי.
לשכרו נוספת בתלוש תוספת "פרמיה", שכר עידוד ע"מ לתגמל אותו, כל עוד סברה הנתבעת כי הוא מבצע עבודתו נאמנה ולעיתים, בשעות החורגות מהמקובל, וכן תוספת "נסיעות", משלא תמיד היה לו רכב צמוד (נטען לקיזוז ברכיב נסיעות ולכך נתייחס להלן).

בדיון הקד"מ נטען בשם התובע כי התובע קיבל שכר במזומן (עמ' 1) וכי המנהל נתן כספים במזומן שלא קשורים לעבודה (כך הנתבעת; עמ' 2).

אין מחלוקת כי היה לתובע רכב שהועמד לשימושו ע"י הנתבעת.
בדיון הקד"מ ובעדות הוברר כי הועמד לו אף טלפון נייד.
התובע טען כי הועמד לרשותו רכב צמוד מיום העבודה הראשון (עמ' 2) הנתבעת הכחישה הנטען.
אין חולק כי בתלושי השכר של התובע (התובע הגיש תלושים מ- 1.07; נספח א' לתצהירו) עולה כי שולם רכיב "נסיעות" בסכום משתנה, כשהחל מ- 3.07 שולם סך 715 ₪ עד 7.08, ושוב מ- 11.08.
רכיב "הפרשים" שולם החל מ- 9.07 בסך 220 ₪ עד 7.08, ושוב מ- 11.08, כשהחל מ- 4.11 שולם סכום כאמור, ברכיב "בונוס" עד 9.11, מ- 10.11 מופיע רכיב פרמיה והסכום הוא 500 ₪ ומ- 10.12 הסכום הוא 501 ₪, מ- 3.14 הסכום הוא 502 ₪ ומ- 6.14 הסכום ("פרמיה") הוא 510 ₪.
[יצויין כי כל תלושי השכר שהגיש התובע במצורף לתצהירו הודפסו ב- 17.4.16, הגם שלתביעה צורפו תלושים שהודפסו בזמן אמת].

המנהל חזר על טענת הנתבעת ביחס לרכיב ה"פרמיה", ובאשר ל"נסיעות" טען כי כך משלא היה לתובע כל השנים רכב צמוד, והגם שהיה לו רכב צמוד בשנות העבודה האחרונות, בטעות לא הופסק התשלום בתלושיו (תוך שהנתבעת עתרה כאמור, לקזוזו ). כן טען כי ב- 2013 רכשה הנתבעת עבורו טנדר מסחרי חדש, ע"מ לסייע לו (לאור טענותיו כי מתקשה הוא במציאת זוגיות חדשה).

אין בפנינו נתונים מספקים בהקשר לתוספות הנזכרות, או סכומן.
על הנתבעת הנטל להסביר התוספת הקבועה, שכונתה ב- 3 כינויים שונים כאמור ("הפרשים", "בונוס", "פרמיה") – הן להבהירם, לכשעצמם והן הסבר לסכומם, ולמצער, הכיצד מדובר בסכום קבוע ואופן חישובו – אין בפנינו ולו הסבר "דחוק" מטעמה , הגם ששוכנענו כי כך נעשה, ע"מ להצדיק גובה שכרו/העלאתו , מחד ומאידך, ע"מ לשלם שכר נטו, כפי שככל הנראה סוכם בתחילת הקשר בין הצדדים (שמא, במהלכו).
מנגד, באשר לרכיב ה"נסיעות" לא הוכח בפנינו וכלל לא שוכנענו, כי ב כל תקופת העבודה, היה לתובע רכב צמוד, כטענתו, הגם שוכנענו כי הועמד לרשותו ולשמושו (החופשי) רכב , כשלעתים ולצרכיו האישיים הועמד רכב חדש/מפואר/אחר לשימושו, בכל עת שביקש/נצרך (עמ' 4 שורות 24- 33).

בנסיבות אלה – לא מצאנו לראות ברכיב "נסיעות" , רכיב "פיקטיבי" או תוספת קבועה שיש לראותה כחלק מהשכר הקובע, משלא הוכח בפנינו (בראיות) כי הרכב הצמוד הנטען בא לידי ביטוי ברישומי הנתבעת, ברישומי שלטונות המס – ואף לא, כי הסכום ששולם לו מדי חודש (או כי בהסכמה הופט רה הנתבעת מתשלום כאמור, המחוייב עפ"י הדין) אינו סביר בהנתן כי עבד בקרית עקרון והתגורר בבני עייש – גני טל ; והכל – הגם שאין חולק כי, למצער, בשנים האחרונות הועמד לשימושו רכב שכל הוצאותיו על הנתבעת (נציין, שמא למעלה מן הצורך, כי לא הובא בפנינו נתון כלשהו "להטבה" הגלומה בהעמדת הרכב לתובע). עוד יצויין כי בהתייחסותנו לרכיב "נסיעות" , כשלא הוכח ערך התשלום עפ"י דין – לא נעלם מעינינו, כי החל מ - 1.12 נרשמה כתובת התובע ב"גני יוחנן" (מה ש"מסתדר" עם הטענה באשר ל"קשיים" בנישואיו, מחד והעמדת רכב חדש, ע"מ להקל ב"זוגיות" חדשה, מאידך ).
כך, לא הוכח בפנינו, ולו בבדל ראייה, כי מדי חודש בחודשו, קיבל התובע סך 1,000 ₪, או כי קיבל סכום מזומן (כזה או אחר) מדי חודש מהנתבעת! – ובפועל, לא נסתרה טענת הנתבעת כי המנהל נתן לתובע סכומים שונים במזומן, במהלך השנים, במסגרת יחסיהם המשפחתיים.
ונבהיר – אין בפנינו איזשהי ראייה להוכחת טענת התובע בנדון [הגם שכאמור לא הוכחש כי המנהל (ולא הנתבעת) נתן לתובע .... במזומן ובסכומים שונים].

ממילא, אין בסיס לטענת התובע כי סכום שקיבל במזומן הוא חלק משכרו הקובע כשבפנינו טען כי הכספים שקיבל במזומן מהמנהל זה חלק משכרו ולא מתנה ו כי כל חודש בחודשו קיבל את השיק במעטפה, וכי היה זה חלק מהמשכורת (עמ' 6).
אגב, יש לציין כי אין בפנינו ראייה כי 1,000 ₪ במזומן, שלטענתו קיבל מדי חודש, (מעבר לכך שכלל לא הוכח כך) כחלק מהשכר, "ערכם" ברוטו הוא 1,775 ₪ ברוטו.
אנו קובעים איפוא כי שכרו הקובע של התובע בסיום יחסי העבודה עמד ע"ס 9,000 ₪ +510 ₪, קרי 9,510 ₪.
נציין כי שוכנענו כי הן הרכב שהועמד לרשותו (בין הרכבים שנמסרו לשימושו ובין הרכב החדש מ - 2013 ) והן תשלום רכיב הנסיעות ניתנו אכן, לאור היותו בן משפחה.
עוד נציין כי אין בפנינו ולא הוכח, כי אי פעם נתבקשה או כי הנתבעת נתנה לתובע הודעה על תנאי עבודתו. אין חולק גם כי התובע הועסק בתקופה הנטענת , מחד וכי שכרו, כמוסכם שולם, כעולה מתלושיו. אין חולק גם כי שולמו הרכיבים כמפורט בתלושי ם ואף כי חל על יחסי הצדדים צו ההרחבה.

צודקת הנתבעת בטענתה (בהגנתה) ולפיה, פטורה הנתבעת ממתן הודעה בכתב, לאור הוראת סעיף 10 לחוק הודעה לעובד, וממילא, נדחית התביעה ברכיב זה. צודקת הנתבעת בסיכומיה, והתובע כלל לא סתר טענותיה העובדתיות והמשפטיות בנדון. לא שוכנענו ולא הוכח, כי התובע עתר במהלך יחסי העבודה לקבלת הודעה כאמור. למעלה מן הצורך, צו דקת הנתבעת ואין כל הוראה שבדין המחייבת מעסיק לחתום על הסכם עבודה עם עובד.

מסקנתנו מכל האמור כי שכרו הקובע של התובע בסיום יחסי העובדה הוא כאמור 9,510 ₪ בלבד, כי לא נדרשה הנתבעת להודעה בדבר תנאי העבודה וכלל לא שוכנענו כי שכרו של התובע כלל תשלום במזומן כלשהו; אלא, שוכנענו כי תלושי שכרו שיקפו ובמדוייק את כל התשלומים שקיבל כ שכר מהנתבעת וכי לא מדובר כלל ועיקר בתלושים פיקטיביים. נוסיף ונאמר – אלא ה היפך: דוקא תשלום "פדיון חופשה" לעובד הממשיך בעבודתו (בערך העולה על ימי עבודה בחודש קלנדרי) מלמד כי הנתבעת, שלא בטובתה (כמעסיקה) פדתה חופשה לתובע, במועד בו עולה כי נזקק אז לסיוע כלכלי, והנתבעת "נחלצה" לסייע לו.
והגם שלא הופנינו לכך, נציין: 44 ימי חופשה שנפדו לתובע באותו חודש, שולמו לתובע, בערכי נטו, של ערך יום שבתשלום ברוטו, מתאים ל שכר היסוד, כשבפועל, קיבל תשלום ברוטו בסך 489 ₪ ליום (כשאין חולק כי 26 י"ע X 489 ₪ ברוטו, מביא לשכר ברוטו הגבוה מזה שטען לו התובע, גם לו נוספו כל התוספות, כטענתו).

הנה כי כן – נדחית אף התביעה לפיצוי בג ין הפרת חוק הגנת השכר, משלא הוכחה.

שוכנענו כי הנתבעת היטיבה עם התובע בכל דרך שמצאה, תוך הטבה בתנאי שכרו וכי בלא קשר לחובתה כמעסיקה, המנהל, באופן אישי, סייע לתובע.

ה. הפרשה לפנסיה, השלמת פ"פ

אין חולק, עפ"י קביעתנו לעיל, כי היה על הנתבעת להפריש 6% לפנסיה ומהשכר הקובע כקביעתנו לעיל. בהתאם היה זכאי התובע להשלמת הפרשה לפנסיה 1% על הסך 9,510 ₪ ל – 7 שנים, קרי: 7,988.4 ₪.

צודקת הנתבעת והתובע לא עתר ברכיב זה בסיכומיו – משמע, ז ְנחוֹ. יתר על כן, צודקת הנתבעת אף בטענתה בסיכומיה כי התובע כלל לא ניסה להפריך טענות הנתבעת בתצהיר מנהלה (פרק ח') ומשבוצע לתובע ביטוח בקופת ביטוח ומשהופרשו עבורו לפחות 18.33% (וכן הופרש לביטוח אובדן כושר עבודה וכיסוי רפואי נוסף) – אין זכאי הוא להפרשה כלשהי. נציין כי עולה מנספח ג' לתצהיר המנהל כי לתובע נפתחה פוליסה , כשהשכר המבוטח הינו 5,00 0 ₪ (שוב ענין שלא הופנינו אליו).

ובאשר להשלמת פ"פ – טוענת הנתבעת כי משהפרישה עבור ו 8.33% לפ"פ הרי עפ"י הדין הקיבוצי פטורה היא מהשלמה כלשהי, אף לו היה זכאי לפ"פ (לו נתקבלה טענתו כי פוטר). עוד הפנתה לכך כי לזכות התובע סך של 137,547.38 ש" ח כפ"פ (בשונה מהסכום שטען לו התובע בתביעתו ). נציין למעלה מן הצורך כי לו מצאנו כי זכאי הוא להשלמת פ"פ היה זכאי לטענתו לסך של 29,638.42 ₪ בלבד .

משקבענו כי התובע נטש עבודתו, כי לא פוטר ואף לא התפטר (לא בעידנא דריתחא ולא בדין פיטורין) אך ברי כי אינו זכאי להשלמת פ"פ.

משכך, נדחית תביעתו ברכיב זה.

ו. קרן השתלמות

אין חולק כי צו ההרחבה הענפי חל בענייננו.
אין חולק כי אין בתלושי שכרו הפרשה לקרן השתלמות. התובע לא התמודד עם טענת הנתבעת שבהגנתה, כי לא לכל היותר זכאי הוא מצו ההרחבה מ – 2010 (והתובע טוען בסיכומי ו ל – 7 שנים).

עיון בצו ההרחבה מעלה כי התובע אינו עונה להגדרת "מנהל עבודה" בצו ההרחבה, כשאין להבין אף מדוע כך נטען או מדוע נטען לזכויות ככזה! – משהגדרתו של "מנהל עבודה" ברורה היא בצו.
ראוי להזכיר כי אין עסקינן "רק" במי שעבר קורס וקיבל הכשרה, אלא אף הוסמך על ידי משרד העבודה ומועסק ככזה (על כל המשמעויות בחוקים השונים). ממילא, הגם שמוכנים אנו לקבל כי שימש כ"מנהל" , כ"ידו הארוכה" של המנהל – הרי לא היה "מנהל עבודה"/ מנהל עבודה באתר וכיוצ"ב.
נזכיר כי נקבעו בצו טבלאות שכר למנהל עבודה (בשונה מעובד) ומנגד, אובחן "מנהל עבודה" מ"שאר העובדים" , כשעובד זכאי מתחולת הצו ב- 2010 (21.01.10) לקרן השתלמות בשעור 2.5% ע"ח המעסיק.
באשר לתקופה הקודמת לכך הרי, שהתובע אינו זכאי לקרן ההשתלמות.

הנתבעת הודתה בחבותה לשלם סך של 5,243 ₪ בלבד בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות, כאשר החישוב נעשה מחודש אוגוסט 2010 עד לסיום עבודתו (05/15).

משצו ההרחבה משנת 2010 נכנס לתוקף מחודש 01/10, הרי שהתובע זכאי לתשלום בגין רכיב קרן ההשתלמות בסך של 13,535.1 ₪ בהתאם לחישוב כדלהלן:
סך של 3,837.05 ₪ עבור החודשים 02/10 עד 09/11 (19 חודשים X 8,078 ₪ שכר בסיס X 2.5%).
סך של 9,900 ₪ עבור החודשים 10/11 עד 05/15 (44 חודשים X 9,000 ₪ שכר בסיס X 2.5%).

ז. שעות נוספות
לטענת התובע, הועסק בהיקף העסקה של 10 שעות ביום בימים א' - ה' וכן 7 שעות העסקה בימי שישי, וסה"כ 57 שעות שבועיות, על כן זכאי הוא לגמול של 15 שעות נוספות מדי שבוע, ובהתאם ל- 60 שעות נוספות בחודש, שכן שבוע עבודה בענף הבניין מוגבל ל- 42 שעות בלבד.

לטענת הנתבעת, התובע הועסק בתפקיד ניהולי שדרש מידה מיוחדת של אמון אישי ולא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו ומנוחתו. לכן, חלים על התובע החריגים המנויים בסעיפים 30 (א)(5) ו- (6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה").

כאמור, משקבענו כי התובע הועסק כיד ימינו של המנהל ובשל הקרבה המשפחתית בין השניים, התרשמנו כי תפקידו של התובע היה כרוך במידה מיוחדת של אמון אישי. זאת ועוד: בשל אופי העבודה, אי החתמת כרטיס בכניסה וביציאה כשאר העובדים, כשהתובע אף העיד בפנינו כי ביצע עבודות פרטיות עם רכב החברה (עמ' 3 שורות 26-33, עמ' 4 שורות 1- 3) ברי כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו של התובע, ובשל הקרבה המשפחתית ניתן להיווכח כי משרתו הייתה משרה של אמון אישי בין המנהל לתוב ע וכאמור, התובע קיבל פריבילגיות רבות בשל קרבה זו המבדיל אותו משאר העובדים, היה אחראי על זמני הפסקות העובדים ואף כשהיה מייעץ למנהל כי צריך לפטר עובד מסוים אותו עובד היה מפוטר (עמ' 2 שורות 18- 26), כמו כן לתובע הוענק חופש מוחלט בניהול הזמן בין עבודתו לבין סידוריו האישיים.

משכך, שוכנענו כי תפקידו של התובע בא במתחם החריגים הקבועים בסעיפים 30(א)(5) ו- (6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, ותביעתו של התובע בגין רכיב זה נדחית.

ח. טענת קיזוז
הנתבעת עותרת לקיזוז בשל התפטרות התובע ללא מתן הודעה מוקדמת, בשל נזק שנגרם לנתבעת באי מציאת מחליף לתובע, השבת רכב הנתבעת כעבור 16 יום מיום התפטרותו, בשל ניצול חופשה ביתר, אי תשלום חוב למוסך מנהל הנתבעת, בשל תשלומים ששולמו לו ביתר עקב אמון אישי מיוחד, החזר דמי נסיעות ששולמו בטעות גם בתקופה בה נהנה התובע מרכב צמוד, החזר כספים שקיבל התובע במזומן בשל סיוע כלכלי, החזר הפרשות לקופ"ג שבוצעו ביתר.

הגם שקבענו לעיל כי התובע נטש עבודתו ומשכך התפטר, לא נעתר לבקשת הקיזוז בסך של 9,000 ₪ (סכום קיזוז לפי שיטת הנתבעת) בגין התפטרות ללא מתן הודעה מוקדמת בהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א- 2001 (להלן: "חוק הודעה מוקדמת"), סעיפים 2, 3, 5 ו- 7, משלא נמנע מהתובעת לקזזה בזמן אמת.
גם כל יתר עילות הקיזוז נדחות כפי שיפורט להלן, מה גם שלא הוכח הנזק הנטען .

אי מציאת מחליף לעובד - תכלית חוק הודעה מוקדמת היא לאפשר לשני הצדדים ביחסי העבודה להתכונן לסיום היחסים ולחפש מקום עבודה או עובד חלופי. משניתן פיצוי על פי החוק לאי מתן הודעה מוקדמת להתפטרות הרי שאין ליתן סעד נוסף לאותה עילה.

החזר ימי חופשה ודמי נסיעות ששולמו ביתר - משקבענו לעיל, על אף חוסר מספק בראיות , כי הנתבעת שילמה כדין ימי חופשה ודמי נסיעות, הרי שנדחית טענת הקיזוז בגין רכיבים אלה.

השבת רכב החברה באיחור, תשלום חוב למוסך, החזרי כספים במזומן לסיוע כלכלי, תשלומים ששולמו ביתר עקב אמון אישי, הפרשות לקופ"ג - כאמור, הנתבעת לא הציגה בפנינו תנאי העסקה שסוכמו עם התובע. הנתבעת אף לא הציגה בפנינו הוכ חות לטענותיה אלה או הסבר לתשלומם במהלך יחסי העבודה.

המדובר בענייננו בטיב יחסי עבודה שהתקיימו בין הצדדים שהיו קרובי משפחה, כשתפקידו של התובע היה כרוך במידה מיוחדת של אמון אישי, שתוגמל בהתאם. טענות הקיזוז הינן טענות תיאורטיות, לא הוכח מקור בדין לקיזוזן, משלא נקבע חוב של התובע לנתבעת, אף לשיטת הנתבעת טענותיה בדבר החזר הכספים באו בעקבות הגשת התביעה דנן ולא הי תה דורשת אותן אילולא הגיש התובע תביעתו זו. ודאי כך לאור קביעותינו לעיל בפסה"ד.

ט. סוף דבר
תביעת התובע מתקבלת בחלק ה, הנתבעת תשלם לתובע בגין הפרשות לקרן ההשתלמות סך 13,535.1 ₪,בתוך 30 יום ובצירוף ה"ה וריבית מיום הגשת התביעה עד לתשלום בפועל.

בשל תוצאות ההליך, ולאור חיוב הנתבעת בחלק (קטן בלבד) מהתביעה וביחס לסכומה – ישא כל צד בהוצאותיו.

ניתן היום, ב' ניסן תשע"ח, (18 מרץ 2018), במעמד בהעדר הצדדים.

נ.צ. עובדים- גב' דבורה פינקלשטיין

שרה מאירי, שופטת -
אב"ד

נ.צ. מעסיקים- מר מאיר בר אל
נחתם ע"י נ.צ. ביום4.4.18.


מעורבים
תובע: אליהו ארביב
נתבע: נידם בנין ופיתוח בע"מ
שופט :
עורכי דין: