ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין האגוס גברהיווט נגד ג.א.ן. תברואה בע"מ :

לפני כבוד ה שופטת יפית מזרחי-לוי
נציג ציבור (עובדים) מר דוד פטיטו
נציג ציבור (מעסיקים) מר אשר רפפורט

התובע:

האגוס גברהיווט

נגד

הנתבעת:

ג.א.ן. תברואה בע"מ

פסק דין

1. מונחת לפנינו תביעתו של מר האגוס גברביוט ( להלן: "התובע"), כנגד ג.א.ן תברואה בע"מ ( להלן: "הנתבעת"). בתביעתו עותר התובע לפיצויי פיטורים, הפרשות לקרן פנסיה, גמול עבודה בשעות נוספות, גמול עבודה במנוחה שבועית, ניכויים שלא כדין בזמן שהותו במחלה, דמי הבראה, פיצוי בגין אי עריכת תלושים כדין ופיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה.

הנתבעת הכחישה בכתב הגנתה את טענות התובע, וטענה לקיזוז שכר שקיבל התובע ביתר המגלם הפסקה שניתנה לתובע – חצי שעה ביום, ואשר נלקחה בחישוב השעות הנוספות וכמו כן, בקשה קיזוז סך של כ 12,052 ₪ ששולם לתובע בחודש 8.16 לגביו אין חולק.

2. ביום 10.5.17 נערך דיון מוקדם בתיק בפני כבוד השופט צבי פרנקל, בסיומו נקבע התיק להגשת תצהירים. ביום 30.11.17 נערך דיון ההוכחות לפנינו. בדיון העידו העדים הבאים : התובע בעצמו, ומטעם הנתבעת העידו מר שלום תורג'מן – מנהל אתר "רבדים" של הנתבעת (להלן: "מר תורג'מן") ומר איציק נגרין – מנהל הנתבעת (להלן: "מר נגרין").
3. בפתח ישיבת ההוכחות נערך ניסיון על ידי בית דין זה להביא את הצדדים לכדי סיום התיק בפשרה ביניהם. ניסיון זה לא צלח למרבה הצער ולפיכך הגישו הצדדים סיכומיהם.

התשתית העובדתית שאינה במחלוקת :
4. התובע, אזרח אריתריאה, הועסק בשירותי הנתבעת במיון גזם פסולת בשטח קיבוץ רבדים, החל מיום 14.3.12-31.7.16. הנתבעת טוענת כי עבודתו הסתיימה ביום 29.7.16.
ביום 18.7.16 הוציאה רשות האוכלוסין וההגירה הוראת שהיה במרכז "חולות" לתובע . כאמור, הוראת השהיה נכנסה לתוקפה ביום 1.8.16 והתובע למעשה חדל מלהתייצב לעבודתו בנתבעת, לפיכך נביא בחישובנו את מועד סיום העסקתו של התובע ביום 31.7.16.

5. הנתבעת הינה חברה העוסקת בפינוי וסילוק אשפה ברשויות המקומיות באמצעות התקשרות על פי מכרזים פומביים של הרשויות המקומיות.

6. התובע היה עובד חודשי, הועסק במשרה מלאה . בהתאם לנרשם בתלושי השכר שצורפו - שכרו ההתחלתי עמד על 4,100 ₪ שכרו האחרון עמד על 5,925 ₪ (מופיע בתלוש השכר תחת עמודת "התשלום").

7. התובע שהה במתקן "חולות" עד לחודש 8.17, כולל, (עדותו של התובע בעמ' 6 לפר' שורה 22) תקופה בה לא עבד כלל (עדותו של התובע בעמ' 6 לפר' שורה 28).

דיון והכרעה - זכאות לפיצויי פיטורים:

8. השאלה הראשונה עומדת להכרעתנו הינה האם הוראת השהיה במרכז " חולות" וכתוצאה מכך הפסקת עבודתו בנתבעת, מקימה לתובע זכות לפיצויי פיטורים?

כאמור, אין בפנינו מחלוקת לגבי העובדה שיחסי העבודה הסתיימו בשל אותה הוראת שהייה. התובע מבקש לחייב את הנתבעת לשלם לו סך של 26,317.81 ₪ בגין פיצויי פיטורים. הנתבעת סבורה כי עצם קבלת הוראה להגיע ל"חולות" אינה מזכה בפיצויי פיטורים כאשר הנתבעת עצמה לא ביקשה לסיים את העסקתו.

9. הדין החל – הפסיקה ממנה נוכל להקיש או לאמץ קביעותיה לענייננו היא זו המתייחסת לנסיבות בהן נפסקה עבודתו של עובד ששהה באופן בלתי חוקי בשל מעצר על ידי משטרת ההגירה ולנסיבות בהן נפסקה עבודתו של עובד זר בשל פקיעת אשרת עבודתו.
נפנה לפס"ד בעניין ע"ע 145/07 אוגוסטין גדיק – אהרון המל (יום 9.12.07 ) (להלן:"ענין גדיק"), מקרה בו נדונו זכויותיו של שוהה בלתי חוקי, אשר נעצר ע"י משטרת ההגירה. דברי בית הדין האזורי אשר אושר על ידי הארצי יפים לעניינו:
"כפי האמור, הפסקת עבודתו של התובע היתה פועל יוצא של מעצרו וגירושו מן הארץ כשוהה בלתי חוקי וכעובד שהועסק ע"י הנתבע שלא כחוק.
...
האם בנסיבות בהן בחר המעביד להעסיק עובד זר, השוהה באופן בלתי חוקי ושעה שניתוק ההתקשרות בין הצדדים נבע מחמת מעצרו של העובד ע"י משטרת ההגירה זכאי העובד לתשלום פיצויי פיטורים.
נדמה, כי בית הדין לעבודה כבר נדרש לסוגיה זו במסגרת עב (ת"א-יפו) 4814/05 הרנל מרקו ואח' נ' פנינה רוזנבלום (להלן: "עניין רוזנבלום") כאשר עמדתו בעניין זה היתה - כי יש ליתן תשובה חיובית לשאלה הנ"ל וזאת, לאור ניתוח תכליתו של חוק פיצויי פיטורים. בהקשר זה קבע בית הדין כי לאור תכליתו המפצה של חוק פיצויי פיטורים ולאור תכליתו הנוספת של החוק שנועד לאפשר לעובד קיום בתקופת הביניים בה הוא נדרש להחליף את מקום העבודה, מוצדק וראוי לפרש את המונח "פוטר" שבסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים באופן שיכלול גם הפסקת עבודה בנסיבות שכאלה ובלשון בית הדין לאמור:
"אנו סבורים כי תכליות אלה רלבנטיות גם במצבים בהם יחסי העבודה מסתיימים עקב מעצרו של העובד וגירושו מן הארץ, שהרי העובד הזר נדרש לא רק להחליף מקום עבודה אלא גם לחזור למדינה ממנה הגיע ולבנות בה מחדש את חייו המקצועיים והאישיים מבלי שיש לו אפשרות מעשית לחפש עבודה חלופית במדינתו כל עוד אינו חובר אליה באופן פיזי."
באותו עניין קבע בית הדין גם כי מוצדק להחיל על מצב דברים זה אף את סעיף 9 ל חוק פיצויי פיטורים. שכן על פי קביעתו בנסיבות שכאלה יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מירבית קצובה היינו - חוזה אשר ברור מראש כי לא יוכל להימשך משך תקופה בלתי מוגבלת. זאת, גם אם המועד המדוייק בו יסתיים ההסכם אינו ידוע מראש.
...

כן ציין בית הדין באותו עניין כי קביעה לפיה, עובד זר המגורש לארצו בנסיבות שכאלה לא ייחשב כמפוטר גורמת למעשה להפליית העובד הזר לעומת עובדים אחרים. זאת, בניגוד לסעיף 2 ל חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 ובניגוד לאמנות בינלאומיות והיא אף מהווה תמריץ כלכלי להעסקתם של עובדים זרים באופן בלתי חוקי בנ יגוד למדיניות הברורה של המחוקק."

ביה"ד הארצי, אשר כאמור, אשר את קביעתו ביה"ד האזורי כמצוטט לעיל, הוסיף בהכרעתו וציין כך:
"בפסק דינו עמד בית הדין האזורי על זכאותו של המערער לפיצויי פיטורים, בנסיבות בהן הופסקה העסקתו, כפועל יוצא של מעצרו וגירושו מן הארץ, כשוהה בלתי חוקי, וכעובד שהועסק על ידי המשיב שלא כחוק. בית הדין ניתח בהרחבה את הסוגיה המתעוררת, ובהסתמכו על פסיקה קודמת בסוגיה (עב 4814/06 הרנל מרקו – פנינה רוזנבלום, ניתן ביום 27.2.06) קבע, לאור תכליתו של חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים) כי בנסיבות שכאלה קמה לעובד זכאות לפיצויי פיטורים.
על קביעותיו של בית הדין האזורי בסוגיה זו, לא הוגש ערעור, ומשכך, אין אנו נדרשים לפסוק בה במסגרת דיון זה. עם זאת נציין, נוכח תכלית החקיקה, כי נכון וראוי בעיננו לפרש את המונח "פוטר" שבס' 1(א) ל חוק פיצויי פיטורים באופן שיכלול הפסקת עבודה בנסיבות כפי שתוארו, ואף מוצדק להחיל על מצב דברים כמתואר, את הוראתו של סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, באשר בנסיבות העניין, כלשון בית הדין האזורי: "יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מרבית קצובה, היינו, חוזה אשר ברור מראש כי לא יוכל להימשך משך תקופה בלתי מוגבלת, זאת גם אם המועד המדויק בו יסתיים ההסכם אינו ידוע מראש". (הדגשה לא במקור).

10. בתי הדין האזוריים הקישו מהפסיקה הרווחת לענין הפסקת עבודה בשל פקיעת תוקף אשרה של עובד זר (להבדיל מהוראת השהייה אשר מכוחה נאסר מפורשות על עובד זר לעבוד) המזכה אותו בפיצויי פיטורים (ע"ע דוד דודאי - ניקולאי סטיק ( 8.3.2005) , ע"ע 137/08 מטין אילינדז - פרידמן חכשורי חברה להנדסה ובניה בע"מ, 22.8.10, והכירו בזכאות לפיצויי פיטורים של מבקשי מקלט אשר פג תוקף האשרה שלהם, או של נתינים זרים המזומנים למתקן "חולות" לצורך שהייה בתנאי מעצר.

11. בענייננו מדובר בתובע שהחזיק ב"רישיון זמני לישיבת ביקור" – על גביו נרשם כי "אינו מהווה רישיון עבודה", ותוקפו עד 1.8.16. כלומר, אף טרם הוחלט על הוראת השהייה, התובע נעדר רישיון עבודה בישראל ולא הגיש בקשה למקלט מדיני (כך עולה מפרוטוקול חקירה שנערך לתובע – צורף לתצהיר התובע– חקירה שבסיומה הוחלט על הוצאת הוראת השהייה).

כלומר, מדובר בנסיבות בהם התובע נעדר רישיון עבודה ומכאן שהלכה למעשה ניתוק ההתקשרות עם הנתבעת נבעה מהחזקתו במתקן חולות ע"י רשות האוכלוסין וההגירה – נסיבות הדומות במהותן יותר לענין גדיק, שם כאמור נפסקו לתובע פיצויי פיטורים.

12. החלטה בעניינו של התובע לענין הוצאת הוראת השהייה ( צורפה לתצהירו של התובע) קבעה כך:
"...החלטתי היא כי יש ליתן בעניינו של המסתנן הוראת שהייה בהתאם לסעיף 32ד לחוק למניעת הסתננות"

סעיף 32 ד' לחוק מניעת הסתננות ( עבירות ושיפוט), תשי"ד – 1954, קובע כך:

"(א) מצא ממונה ביקורת הגבולות כי יש קושי, מכל סוג שהוא, בביצוע גירושו של מסתנן למדינת מוצאו, רשאי הוא להורות כי המסתנן ישהה במרכז שהייה עד לגירושו מישראל, עד ליציאתו ממנה או עד למועד אחר שיקבע, אך לא יותר מתקופת 12 החודשים האמורה בסעיף 32כא (בפרק זה – הוראת שהייה).
.....
(ד) הוראת שהייה תינתן למסתנן לאחר שניתנה לו הזדמנות להשמיע את טענותיו לפני ממונה ביקורת הגבולות; הוראת השהייה תינתן בכתב ויראו אותה כאסמכתה חוקית לשהייתו של המסתנן בישראל, בכפוף לתנאים שנקבעו בה..."

הוראת ההשהייה שצירף התובע לתצהירו קובעת מפורשות כי "ממועד כניסת הוראת השהייה לתוקף אינו ראשי לעבוד – יינקטו הליכי אכיפה כנגד העסקה לא חוקית". (הדגשה לא במקור) .

מכאן, ובהיקש מהלכה הפסוקה לעניין פקיעת תוקף אשרה אצל עובד זר הרי שעסקינן בנסיבות בהן אכן פקע אשרתו של התובע לעבוד וככל שהנתבעת ביקשה להמשיך להעסיקו הרי שהעסקה כזו אינה חוקית.

מר תורג'מן, עד מטעם הנתבעת, סבר אף הוא, כי בנסיבות בהן עובד נשלח למתקן "חולות", זכאי לפיצויי פיטורים וברור הוא אותו עובד אינו יכול להמשיך לעבוד. כך מעיד בחקירתו הנגדית:
"עובד אצלי שהיה אומר לי שאני צריך לעזוב למתקן חולות, אז אני דיברתי עם בעל הבית שהיה מגיע רק בימי שישי, והייתי אומר לו הוא הולך למתקן חולות, תן לו את הפיצויים שלו, מה שמגיע לו וזה הכל. לא היה דבר... מתקן חולות שקרוב לשלוש שעות נסיעה, איך בן אדם יתחיל לעבוד בשעה 07:00 בבוקר ולחזור בארבע, איך ילך איך יחזור? מה שפה הכי מעניין זה שהתובע קיבל שכר קצת יותר גבוה מאחרים שזה היה בסוד ביני לבינו."
(עמוד 14 לפרו' שורות 1-5).

כאן המקום להעיר כי גרסתו האמורה לעיל, של מר תורג'מן עומדת בסתירה לגרסה שנרשמה בתצהיר מטעמו שם נרשם מפיו ( סעיף 4) :
"עובדים שלנו שקיבלו הודעה על שהייה במתקן " חולות" המשיכו להגיע לעבודתם כרגיל משום שחובת השהייה במתקן חולות הינה רק בשעות הלילה..".
מכאן שלנתבעת לא היתה כל כוונה מפורשת לבצע פעולה כלשהי להמשך העסקת התובע ואף טענה כי " התפטר".
13. על כן, אנו קובעים כי בנסיבות סיום עבודתו של התובע עקב השהייתו במתקן חולות ע"י רשויות ההגירה זכאי התובע לתשלום פיצויי פיטורים.

השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים
14. התובע היה עובד חודשי, אין על כך מחלוקת. הצדדים אף אינם חלוקים בנוגע לשכרו האחרון של התובע כפי שנרשם בתלושי השכר שצורפו לתיק בית הדין, בסך של 5,925 ₪ .

האם תוספת השעות הנוספות ששולמה לתובע מהווה תוספת שכר "פיקטיבית"
15. התובע, בסיכומיו מעלה לראשונה באופן מפורש טענה הנוגעת לפיקטיביות רכיב השעות הנוספות, וטוען ש מדובר בשכר הקובע. בכתב תביעתו טען כי יש להעמיד את השכר הקובע על סך של 5300 ₪ +700 ₪ (סעיף 14) אך לא טען ואף לא ניתן להבין מכללא כי טען לפיקטיביות הרכיב ככזה שיש להכליל בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים.

16. הנתבעת אינה טוענת להרחבת חזית ובסיכומיה נראה כי מתייחסת לטענות התובע בכלליות ומכחישה טענות התובע ל"רכיבי שכר פיקטיביים" (סעיף 18 לסיכומים).

17. הדין החל - כבר נפסק כי לא ניתן ללמוד מהכינוי שניתן לאותו רכיב והעובדה שהסכום הכלול בשכר מכונה כ"תוספת" בשם כזה או אחר, אינו קובע את מהותו של אותו סכום (ע"ע 300370/97 אברהם זבדי - איי.די.אי טכנולוגיות בע"מ, (14.12.01). עוד נפסק כי נטל השכנוע כי תשלום מסוים המכונה "תוספת" מהווה חלק אינטגרלי משכר העבודה מוטל על העובד ( ע"ע 537/07 צחי טל - אילנות בטוחה בית השקעות בע"מ ואח' ( 10.6.10)).

לגיטימיות תשלום גמול שעות נוספות "גלובאלי" נדון בפסיקה. בע"ע 23402-09-15 אוריאל ברד - קנסטו בע"מ (28.2.17) (להלן: " ענין אוריאל") שב וחזר בית הדין הארצי על הפסיקה הרווחת בענין תוך שהתייחס לטענה - הזהה לטענת התובע במקרה שלפנינו - כי גמול השעות הנוספות הגלובאלי היה פיקטיבי. לברור הטענה לגופה, בית הדין הארצי בחן היותו של רכיב השכר שעות נוספות גלובלי פיקטיבי בהתייחסו לחמשת התנאים שהותוו בפסיקה.

"...ראשית, צורת תשלום זו – ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן – צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת, כך שהסכמת העובד לצורת תשלום זו על הנחותיה תהא מושכלת ומדעת.

שנית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי " בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה" (מתוך דברי השופטת דוידוב בע"ע ( ארצי) 184-09 פיודור קרבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ (18.12.11) ( להלן: ענין פיודור).
שלישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, וזאת על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות הענין. חובת המעקב נדרשה טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ומשנחקק תיקון 24 הרי שמנגנון המעקב צריך לעמוד באמות המידה שהותוו בו לרבות עריכת חובת רישום היקף השעות הנוספות בפנקס ובתלוש השכר, כפי שהותווה בתיקון 24.
רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי. בדרך זו מוגשמים ערכים של שקיפות ובהירות בנוגע לשיעורו. מפאת הפרדה זו גמול שעות נוספות גלובלי אינו נתפס באיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר ( ראו פיסקה 3 בענין אלון).
חמישית, כל אחד מהסכומים הנפרדים – קרי השכר וגמול שעות נוספות גלובלי – צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן. במילים אחרות, אין בתשלום גמול שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את רכיב השכר, שהוא מובחן ונפרד מכוח התנאי הרביעי לעיל מגמול השעות הנוספות הגלובלי, לעמוד בדרישותיה של חקיקת המגן לרבות חוק שכר מינימום. כמו כן, אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן בהתאם לכל דין.

התנאים המנויים מהווים איפוא ערובה לכך שתשלום גמול שעות נוספות גלובלי יהווה מזיגה מאוזנת בין גמישות ליציבות, כך שעל אף התנודתיות הצפויה בהיקף השעות הנוספות אותן צפוי העובד לעבוד מדי חודש, אזי התשלום בגינן יהא קבוע, והכל מבלי שתכליות חקיקת המגן ייפגעו. התנאים האמורים למזיגה זו – שאינה מעוגנת במפורש בחקיקת המגן אך נגזרים מתכליותיה - נועדו להבטיח כי ההסדר יהא מוסכם, הוגן, מפוקח ומבוקר, כך שתכלית חוק שעות עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל. ... "

18. לענייננו - לא הונחו לפנינו די ראיות בכדי לעמוד על טענת התובע כאמור. מלבד גרסה של התובע כי נהג לאמת את תלושי שכרו עם רישומיו והכחשתו בתצהיר מטעמו (סעיף 8) את צורת התשלום הגלובאלית של השעות הנוספות לא מצאנו כל תימוכין לטענה כי רכיב השעות הנוספות ששולם לו היה פיקטיבי.

כאמור, התנאים להוכחת היות רכיב השעות הנוספות, הגלובאלי, הינו פיקטיבי טעון עמידה ב 5 תנאים כאמור בענין אוריאל. התובע לא הרים את נטל הראיה והשכנוע כי לא הסכים לאופן בו שולם לו שכרו. במהלך חקירתו הנגדית מאשר כי נהג לבדוק את תלושי שכרו ולוודא שהינם תואמים לשעות הנוספות שעבד בפועל . התובע נשאל והשיב כך ( עמ' 7 לפרו' שורות 14-17):
"ש. כלומר המשכורת הייתה מתאימה לשעות שאתה עבדת?
ת. כן. אני בודק את המשכורת אם זה מתאים לשעות עבודתי.
ש. וזה התאים?
ת. כן"

עדותו של מר נגרין כן מתיישבת עם האופן שבו נרשמו שעות עבודתו של התובע בשעות נוספות. כך נשאל והשיב מר נגרין:
"ש. אני מפנה ליוני 2013, חוץ מ"ימים נוספים" יש לנו " שעות נוספות" – 25 שעות בתעריף של 16 ₪ לשעה.
ת. זה בא לתת ביטוי, בשביל שלא יהיו ויכוחים היינו נותנים להם אוטומטית סכום קבוע, " שעות נוספות" ו"ימים נוספים" היה מבטא פחות או יותר את מה שהם עבדו.
...
ש. אם הוא לא היה עושה שעות נוספות, הייתם נותנים את זה בכל מקרה?
ת. כן. כי תמיד היה פה רבע שעה, שם עשרים דקות, למנוע ויכוחים" ( עמו' 16 – 17)

התרשמנו שלכל הפחות, בהתנהגותו, הסכים התובע לצורת התשלום לשעות נוספות כפי שמופיעה בתלושי השכר. התובע אינו מכחש כי עבד שעות נוספות וביטוי לכך היה בשכרו. תשלום עבור השעות הנוספות בין אם שולם כגלובאלי בין אם לאו – עניין שלא הוברר דיו - שולם כשהוא תלוי בביצוע שעות נוספות בפועל ולא שולם באופן פיקטיבי (איננו מחווים דעתנו בשלב זה באשר לתמורה שקיבל התובע עבור כל שעה נוספת שעבד ולכך נגיע בהמשך פסק דין זה בדיון ברכיב הפרשי השכר). די בכך כדי לייתר את ברור עמידתו ביתר התנאים.

19. אם כן, השכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים שיובא בחישובנו הוא שכרו האחרון של התובע – שכר אותו אף מציעה הנתבעת כשכר קובע לחישוב פיצויי הפיטורים. התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בסך של 21,325 ₪ (5925 X 4 שנים ו4 חודשים) .

על כן, על הנתבעת לשלם לתובע סך של 21,325 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 1.9.16 ועד למועד התשלום בפועל.

מתכונת העסקתו של התובע: עבודה בשע"נ ובימי מנוחה 20. התובע גורס כי שבוע עבודתו כלל שעות נוספות באישור מעסיקתו. לטענתו, בימים א' עד ה' יום עבודתו החל בשעה 7:00 והסתיים בשעה 16:00 שלאחריה עבד עוד 4 שעות מדי יום. בימי שישי נהג לעבוד מהשעה 7:00 עד השעה 13:30 ואחת לשבועיים, בנוסף, מהשעה 14:00 עד 20:00. בשבת, כאשר היה עובד, עבד בין 5 ל8 שעות.
התובע נהג לקבל שעה הפסקה בימים א'-ה', בימי שישי חצי שעה ובשבת עבד ללא הפסקה.
21. לטענת הנתבעת, התובע עבד 7.5 שעות ביום, אשר לא כוללות הפסקה, התובע לא עבד בשבת מן הטעם שאתר החברה לא פעל בשבת, כך עולה אף מדו"חות הנוכחות. הנתבעת אינה מכחישה כי התובע ביצע שעות נוספות, אך טענה כי שולם לו בגינם, ואף ביתר –שכן לא קוזזו שעות הפסקה.

22. הדין החל – במקרה הנדון חל תיקון 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"), אשר שינה, בין היתר, את נטלי ההוכחה בכל הנוגע לתביעה לתשלום שכר עבודה, גמול עבור עבודה בשעות נוספות וגמול עבור עבודה במנוחה השבועית.
במסגרת התיקון נחקק, בין היתר, סע' 26ב לחוק הגנת השכר, הקובע כך:
"(א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה –
"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" – כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951;
"פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953.
(ב) על אף האמור בסעיף קטן ( א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.
(ג) בתובענה של עובד שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי-תשלום גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה או דמי נסיעות, והמעסיק שחייב במסירת תלוש שכר לפי הוראות סעיף 24, לא מסר לעובד תלוש שכר, או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו הרכיבים האמורים, חזקה היא כי נקבע לעובד שכר כולל בניגוד להוראות סעיף 5, ככל שהוא חל עליו, ויראו בשכר ששולם לו כשכר רגיל, שהרכיבים האמורים אינם כלולים בו, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת."

בהתאם לתיקון, היקף נטל ההוכחה של המעסיק אינו עולה על 15 שעות נוספות לשבוע, או 60 שעות עבודה נוספות לחודש (סעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר).
בע"ע 47715-09-14 עוזי ריעני – אליאסי שיווק בע"מ (29.3.17) (להלן:" ענין ריעני"), סקר בית הדין את הפסיקה אשר עמדה על נטלי ההוכחה ביחס לתיקון 24 לחוק הגנת השכר:
"אין בהוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה במנוחה שבועית שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק, ומהצגת תחשיב, ולו על דרך של אומדנא, של הסכום הנתבע על ידו כשכר וגמול בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית על יסוד גרסתו". [ע"ע ( ארצי) 24946-09-14 ריאן זינאת – אי אס אס אשמורת בע"מ [פורסם בנבו] (4.8.2016)]."

ובהמשך, בענין ריעני, עמד ביה"ד הארצי על האבחנה בין מספר מצבים אפשריים ביחס ליישום סעיף 26 ב' לחוק הגנת השכר. כך נפסק:
"לצורך יישומו של סעיף 26 ב ניתן איפוא להבחין בין מספר מצבים אפשריים ביחס למידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות, העומד ביסוד תשלום גמול שעות נוספות, ולמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת. ואלה הם:
המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח.
המצב השני, כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה – הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי - לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. מבלי להתיימר למצות, נעיר כי בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה. ויודגש, מסקנה זו אינה מכרסמת בדעת הרוב בעניין בוסקילה, שכן גם שם נאמר כי "על מנת שתידחה התביעה לפי תיקון 24 לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, נדרש כי המעסיק ישכנע את בית הדין כי יש לדחות את התביעה. מתי ואיך יקרא הדבר, אין לקבוע נוסחאות וכל מקרה יוכרע עובדתית לפי חכמתו של בית הדין היושב בדין"."[ראו גם בע"ע 27280-06-16 ניסים לנקרי - אינופרו - פתרונות טכנולוגיים חדשניים בע"מ (31.10.17)] .

מן הכלל אל הפרט
23. העניין שלפנינו נחלק לשתי תקופות עבודה, לצורך הוכחות גמול שעות נוספות. התקופה הראשונה – נוגעת לתחילת עבודתו של התובע ועד לשנת 2013 , תקופה לגביה לא המציאו מי מהצדדים רישומים לגבי שעות עבודתו של התובע. תקופה זו נכנסת בגדר "המצב השני".
24. אמנם הנתבעת בסיכומים מטעמה (סעיף 33) ערכה טבלה וטענ ה כי "בהתאם לדוחות הנוכחות ותלושי השכר , ניתן לראות שהנתבעת ניהלה רישום של שעות עבודתו.." . לטענתה קיבל התובע עבור שעות נוספות סך של 1,076 ₪ לחודש בממוצע בשנת 2012, וסכ"ה 11,836 ₪, ובשנת 2013 קיבל עבור שעות נוספות סך של 1,840 ₪ לחודש. כאמור, תלושי שכר לשנים 2012-2013 לא צורפו.
25. כאמור, אין מחלוקת, ואף משתקף מתלושי השכר, כי התובע אכן עבד שעות נוספות ועל כן, ניתן לקבוע פוזיטיבית כי עבד שעות נוספות אף בהעדר רישום על ידי הנתבעת. בהינתן קביעותינו לעיל, לגבי התקופה הראשונה, ולאור החזקה הקבועה קיימת חבות לנתבעת "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
26. אשר לתקופה השניה – החל משנת 2014 ועד לסיום עבודת התובע בשנת 2016, תקופה אשר באה בגדר "המצב הראשון" , שכן, לאחר שעיינו ובחנו את חומר הראיות שהונח לפנינו ולאחר ששמענו את מכלול העדים מצאנו כי הוכחה בפנינו גרסת התובע לענין עצם זכאותו לשעות נוספות מעבר למה ששולם לו.
כפי שנפרט להלן, לא נדרש להכריע בסעד המבוקש לתקופה השניה כיוון שסעד זה "נבלע" בגובה הסעד המבוקש לשתי התקופות.
חישוב גמול שעות נוספות ושעות מנוחה ל"תקופה הראשונה":
27. התובע טען כי עבד 4 שעות נוספות בימים א' – ה' ומבקש כי נפסוק לו גמול שעות נוספות ביחס ל 4 שעות עבודתו בימי שישי, אחת לשבועיים. כלומר, תביעתו של התובע הינה מעבר לנקבע בחזקה החקוקה. לנוכח הדין החל כפי שהובא לעיל, הרי שחבותה של הנתבעת לתקופה הראשונה הינה ל"חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
28. התובע היה עובד חודשי, עבד 6 ימים בשבוע. נניח כי עבד במשך השבוע, ולמשך 4 שבועות בימים א'-ה', 3 שעות נוספות , שעתיים בשיעור 125% ושעה נוספת בשיעור 150%. לתקופה הראשונה - 14.3.11 -12.13, כולל. תעריף השעתי האחרון עמד על 31.58 ₪. לתובע שולם גמול שעות נוספות החל מחודש 6.13 וסה"כ בתקופה הראשונה שולם לו סך של 2,768 ₪.
בהתאם לכך זכאי לגמול שע"נ , לתקופה הראשונה סך של 82,590 ₪.
31.85 ₪ ( תעריף שעתי ) X 125% X 10 שע"נ שבועיות X 4 שבועות X 33.5 חודשים= 53,349 ₪ (במעוגל) .
31.85 ₪ ( תעריף שעתי ) X 150% X 5 שע"נ שבועיות X 4 שבועות X 33.5 חודשים= 32,009 ₪ (במעגל).
סכ"ה: 85,358 ₪ .
29. בשל העובדה כי התובע בכתב תביעתו העמיד את רכיב השעות הנוספות וגמול עבודה במנוחה שבועית (לכל תקופת עבודתו) על סך כולל של 48,494.47 ₪ , שהינו נמוך משמעותית מהסכום שכמפורט לעיל, זכאי לו התובע בגין התקופה הראשונה, ומכיוון שלא נוכל לפסוק לתובע מעבר למה שתבע, אנו מקבלים את תביעת התובע ברכיב זה.
על כן, על הנתבעת לשלם תובע סך של 48,494.47 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 1.5.14 (אמצע התקופה) ועד למועד התשלום בפועל.
30. משזכה התובע, ממילא, במלוא רכיב השעות הנוספות, כפי שתבע, מתייתר הדיון בזכאותו לשעות נוספות לתקופה השניה וממילא מתייתרת הכרעתנו להיקף עבודתו של התובע וכמו כן, מתייתר למעשה הדיון והכרעה באחת מהמחלוקות העיקריות בתיק זה והיא מתכונת עבודתו של התובע בתקופה השניה והמשקל שיש ליתן לדו"חות הנוכחות הידניים והממוחשבים כפי שהוגשו לתיק בית הדין.
למען הסר ספק נבאר כי עדיפים בעיננו הדוחות הממוחשבים, אשר העתקיהם צורפו לשנים 2014-2016. לגבי השנים 2015- 2016 צרפה התובעת דו"חות ידניים.
מר תורג'מן, בחקירתו הנגדית נשאל לפשר שני הנסחים של דו"חות הנוכחות, הידני והממוחשב והסביר שהדו"חות הממוחשבים נערכים לפי טביעת אצבע, ואילו הדו"חות הידניים הוא עורך אותם " מול העובדים..שהכל יהיה תקין" (עמוד 11 לפר' שורות 22-24) והוא " משער שזה תואם" ( עמוד 11 לפר' שורות 25-26). מר תורג'מן הופנה לשוני שבין דו"ח הנוכחות הידני לעומת הממוחשב וכפי שבא לידי ביטוי למשל בחודש 1.16 ו 5.16 והשיב "... וזה קורה גם לפעמים טעויות שמתקנים אותם מן הסתם והוא גם קיבל תיקון" (עמוד 11 לפר' שורה 32) ובהמשך הוסיף כי הוא " מאמין" שהתובע קיבל גמולו " לפי הגבוה, הממוחשב".
בהמשך הופנה מר תורג'מן לתלושי השכר, שנה גרסתו וטען כי יש להתייחס לדוחות הנוכחות הידניים אשר נערכו אל מול התובע מדי חודש. כך טוען "...אני מנהל בשטח, מה שאתה רואה התעודות הידניות אני רשמתי והתובע חתם מולי. כל חודש בחודשו הוא היה מולי. כל חודש בחודשו הוא היה מולי, היה מוסכם השעות והוא קיבל לפי מה שצריך לקבל" (עמוד 12 לפר' שורות 7-10).
לגבי הדו"חות הנוכחות הממוחשבים העיד כי אלו החלו להערך רק משנת 2014 כאשר עד אז היינו נוהגים לערוך רישום רק לגבי השעות הנוספות – אשר נמצאים "אצל רואה החשבון או בארכיון" (עמ' 15 לפרו' שורה 1) ולא הונחו לפנינו.
מר נגרין אשר סבור כי שולם לתובע גמולו עבור שעות נוספות מצין בעדותו לפנינו כי נהוג היה לשלם לפי הדו"חות הידניים שעליו היה חתום העובד ( עמ' 15 לפרו' שורות 20-23) לדידו, "הידני קובע" (עמ' 15 לפרו' שורה 28).
31. מעדויות הנתבעת עולה כי הדו"חות הידניים לעומת הממוחשבים אינם תואמים ופשר אי ההתאמה לא הוברר דיו. מבחינת עדיי הנתבעת הדו"חות הידניים הינם הדו"חות האותנטיים. דוחות מקוריים לא הוצגו. עיון מעמיק בדו"חות הידניים שהוגשו מעלה כי אינם נושאים את חתימתו של התובע או של מר תורג'מן, כפי שטען מר תורג'מן שנהג לעשות. כמו כן, על גבי דוחות הנוכחות הידניים נרשמו שעות התחלה וסיום " עגולות" לעומת הדו"ח הממוחשב בו נרשמו שעות כניסה ויציאה מדויקות כאשר בריכוז שעות עבודה חודשי נערך קיזוז של " שעות חוסר".
הנתבעת לא ה ביאה לעדות את רואה החשבון שיסביר את אופן חישוב שעות עבודתו של התובע ורישומי השעות הנוספות.
נוכח התהיות העולות והספק שעולה לגבי השאלה האם אכן משקפים דוחות הנוכחות הידניים את שעות עבודתו של התובע כאשר לעומת זאת הוגשו דו"חות ממוחשבים לתקופה ארוכה יותר אשר נושאים את שם החברה ופרטיו של התובע ( שמו, ת.ז) אנו נוטים לקבל את דו"חות הנוכחות הממוחשבים כראיה אותנטית המשקפת את שעות עבודתו של התובע בין השנים 2014-2016 ואשר נערכה בזמן אמת, כאשר לדו"חות הידניים לא שוכנענו כי ניתן לתת משקל מלא.
32. מספר הערות בהתייחס גרסת הנתבעת: לא נעלמו מעייננו טענות הנתבעת לענין קיזוז ה"ימים הנוספים" כפי שמופיעים בתלושי השכר ולענין ההפסקות.
רכיב "ימים נוספים" - מהות רכיב "ימים נוספים" שמופיע בתלוש לא הוברר ומלבד טענתה הכללית של הנתבעת בכתב הגנתה כי מדובר בתשלומים עבור שעות נוספות, לא הונחו בפנינו ראיות על בסיסן ניתן לקבוע כי אכן מהות אותו רכיב הינו תשלום בגין שעות נוספות שבצע התובע .
הפסקות - טוענת הנתבעת כי בחישובו של התובע לא נלקח בחשבון ניכוי שעות הפסקה שניתנו לתובע והנתבעת מבקשת לקזז סכום של 16,024 ₪ ששולם ביתר.
לנוכח התוצאה אליה הגענו לענין גובה הפיצוי בגין שעות נוספות שזכאי לו התובע – סך של 82,590 ₪, גם אם היינו מקבלים את טענת הנתבעת לענין קיזוז שעות ההפסקה, עדיין הסכום הנתבע בכתב התביעה ברכיב הנדון הינו פחות מהסכום אותו על הנתבעת לשלם אף בהפחתת שעות ההפסקה.
על כן, דיון והכרעה גם בטענת הנתבעת לקיזוז שעות הפסקה מתייתרים.
נעיר, למעלה מן הנדרש, כי עיון בדו"חות הנוכחות הידניים והממוחשבים אינו מלמד כי התובע היה בהפסקות ויותר מתיישבת ההנחה כי התובע לא נדרש "להחתים כרטיס" לצורך הפסקה מה שמחזק את ההנחה כי הנתבעת נהגה לשלם לתובע בגן הפסקה, הרי שטענת הקיזוז לתשלום בגין שעות הפסקה שבפועל שולמו לתובע הינה למעשה טענה להשבת שכר ששולם לתובע. גם אם המסקנה אליה היינו מגיעים כי אכן בחישובו של התובע לא נוכו שעות הפסקה ושעות אלו אכן יש להפחית מחישוב רכיב השעות הנוספות, הרי שלנוכח מהות טענת הקיזוז – השבה, כאשר הפסיקה מתווה את השיקולים שיש לשקול במקרים בהם מתבקשת השבת שכר כאשר טוען המעסיק למשל לטעות בתשלום או תשלום ביתר . (ראו בהרחבה בענין עע ( ארצי) 450/07 גלובוס גרופ בע"מ ואח' - יואל מלכא, (7.3.10) והאזכורים שם, וגם ע"ע 39/99 יהושע אסרף - מדינת ישראל (1.11.01)).
כלומר, ובשים לב לכך שבמישור הראייתי הנתבעת אף לא הניחה תשתית עובדתית מספקת לטענת הקיזוז, היינו ממילא מגיעים לתוצאה כי אין להשיב לנתבעת סכומים ששילמה לתובע כעת.
ניכויים שלא כדין בזמן מחלה
33. התובע טוען כי בחודש 5.16 שהה בחופשת מחלה והנתבעת ניכתה משכרו בשל ימי המחלה ( סעיף 10 לתצהיר התובע). התובע העמיד רכיב זה על סך של 5,570.99 ₪.הנתבעת מכחישה טענתו הכללית של התובע משנעדרת ביסוס.
34. עיון בתלוש 5.16 אכן מעלה כי לתובע נוכו יום וחצי וסך של 369 ₪ בגין מחלה וסכום נוסף בסך של 2,968 ₪ בגין 11 ימי חופשה.
ב"חשבון מחלה" לאותו חודש נרשם ניצול של 2 ימי מחלה והיתרה החדשה הועמדה על 41.50 ימים. ב"חשבון חופשה" לאותו חודש נרשם ניצול של 2 ימי חופשה והיתרה החדשה היתה 11- ימים. סכ"ה נוכה לו סך של 3,337 ₪ .
35. התובע אינו מצרף אישור מחלה ממנו ניתן ללמוד על מספר ימי המחלה שניתנו לו לאותו חודש.
36. על כן, אנו קובעים כי בהעדר ראיות לענין תקופת שהותו של התובע בחופשת מחלה ולנוכח הניכוי של שני ימי מחלה בתלוש 5.16 שנראה כי עומדים בגדר סעיף 2 לחוק דמי מחלה תשל"ו-1976 דין תביעת התובע ברכיב זה להדחות.
פנסיה
37. הנתבעת טוענת בכתב הגנתה כי בוצעו הפרשות לאחר 6 חודשי עבודה מלאים והחל מחודש 10.12 ואכן נותרה יתרה לתשלום העומדת על סך של 294 ₪ בלבד.
בסיכומיה ערכה חישוב לפיו זכאי התובע לסך של 12,346 ₪ עבור הפרשות מעסיק וטענה כי שילמה לתובע סך של 12,052 ₪ על חשבון חלק מעסיק בתלוש שכרו של התובע בחודש 8.16.
התובע בסיכומיו הסכים כי הסכום של 12,052 שולם על חשבון חלקה של הנתבעת בגין הפרשות לקרן הפנסיה ונוכח זכאותו לסכום של 13,308.12 ₪ מבקש כי תחויב הנתבעת בהפרש של 805.12 ₪ .
התובע אינו מציע חישוב שממנו ניתן לעמוד על השכר הקובע שלקח בחישובו או על שעור ההפרשות כאשר מנגד, הנתבעת כן עורכת חישוב שניתן ללמוד ממנו על גובה השתכרותו של התובע ושעור ההפרשה שנלקחו בחשבון.
אנו מקבלים את תחשיבה של הנתבעת ברכיב זה וקובעים שעל הנתבע לשלם לתובע פיצוי בגובה הפרש ההפרשה לפנסיה בסך של 294 ₪.
הבראה
38. התובע עותר לדמי הבראה לכל תקופת עבודתו. זכאותו לקבלת דמי הבראה הינה לשנתיים בלבד מתום מועד סיום העסקתו. על כן, ובהתאם לחישובו של התובע לדמי הבראה לשנתיים האחרונות להעסקתו הינו זכאי ליומיים בלבד.
הנתבעת מסכימה לחישוב התובע לשנתיים האחרונות להעסקתו ועל כן, הנתבעת תשלם לתובע תשלום עבור שני ימי הבראה וסכ"ה 774 ₪.
איננו מקבלים את חזרתו של התובע מהמוסכם וכפי שעולה בסיכומים מטעמו בסעיף 66.
אי עריכת תלוש כדין
39. טענתו של התובע בענין זה הינה כללית. התובע מבקש לפסוק לטובתו סך של 15,000 ₪ " בגין אי עריכת תלושים כדין בהתאם לאמור בחוק הגנת השכר".
סעיף 24( א) לחוק הגנת השכר מחייב מעסיק לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד תלוש שכר. התובע אינו טוען כי הנתבעת לא עמדה בחובתה זו, בכך שלמשל לא מסרה לו תלושים בכל החודשים, או שלא נכלל פירוט של כלל הרכיבים בהתאם לדין. נזכיר, שמאחר שמדובר בחובה המוטלת על המעסיק על פי דין, נטל ההוכחה בעניין מסירת התלושים מוטל עליו. טענתו של התובע כללית ומשנמסרו לתובע תלושי שכרו, ודחינו את טענת התובע להיות תלושי השכר פיקטיביים, דינה להידחות.
אי מסירת הודעה על תנאי העסקה
40. הנתבעת מצרפת לכתב הגנתה ( נספח 2) העתק " הודעה בדבר פירוט תנאי עבודה", מחודש 3.12 הנושאת את שמו של התובע ועליה מתנוססת חתימה.
התובע הופנה להודעה כאמור במהלך חקירתו הנגדית והשיב כי "לא יודע מה זה" . התובע למעשה לא הכחיש כי הינו חתום על אותה הודעה וגם לאחר שתורגם לו תוכן הכתוב ונשאל "אתה זרקת את זה" השיב: " לא יודע" (עמוד 9 לפרו').
אם כן, הימנעותו של התובע מלהשיב לשאלה ובהעדר ראיה לסתור את ההודעה שצורפה לכתב ההגנה, נראה כי התובע לא הוכיח את תביעתו בענין זה ודין רכיב הפיצוי לאי הודעה על תנאי ההעסקה להידחות.
סיכום
41. מכל האמור לעיל, התוצאה הינה אפוא, כי תביעת התובע מתקבלת בחלקה, ועל הנתבעת לשלם לתובעת הסכומים הבאים:
א. סך 21,325 ₪ , בגין פיצויי פיטורים;
ב. סך 48,494.47 ₪, בגין גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית;
ג. סך 774 ₪, בגין דמי הבראה;
ד. סך 294 ₪, בגין אי הפרשה לקופת גמל;

יתר תביעות התובע לפיצוי בגין ניכוי ימי מחלה, אי עריכת תלוש כדין, אי מסירת הודעה על תנאי העסקה, נדחות בזאת.
הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך בסך 10,000; לתשלום תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 יום מקבלת פסק-הדין.

ניתן היום, כ"ו שבט תשע"ח, 11 פברואר 2018, בהעדר הצדדים.

נציג עובדים-
מר דוד פטיטו

יפית מזרחי-לוי, שופטת

נציג מעסיקים
מר אשר רפפורט


מעורבים
תובע: האגוס גברהיווט
נתבע: ג.א.ן. תברואה בע"מ
שופט :
עורכי דין: