ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין אמאני מסארווה נגד עסלי אוסמה בע"מ :

לפני:

כבוד השופטת יפית מזרחי-לוי
נציג עובדים - מר עדי גולד
נציג מעסיקים - מר יוסף קרביץ

התובעת
אמאני מסארווה ת.ז. XXXXXX880
ע"י ב"כ עו"ד רמי שומר (עמותת קו לעובד)
-
הנתבעת
עסלי אוסמה בע"מ ח.פ. 514462027
ע"י ב"כ עו"ד שאדי קעואר

פסק דין

1. לפנינו תביעת התובעת כנגד הנתבעת בגין זכויות המגיעות לה, לטענתה, והנובעות מיחסי העבודה לתקופת העסקתה אצל הנתבעת מתאריך 1.10.14 ועד לפיטוריה בתאריך 9.2.15, וכן, בגין פיטורים שלא כדין על רקע הריונה ובהעדר שימוע.

2. בדיון המוקדם מתאריך 5.4.16 העמידה התובעת את תביעתה ברכיב הפרשי השכר בסכום 2,222 ₪, וברכיב הפרשות לפנסיה בסכום 2,192 ₪, כמו כן ויתרה התובעת על רכיבי התביעה בגין דמי חג, דמי מחלה והודעה מוקדמת.

3. בתאריך 17.6.16 הגישה התובעת את תצהירה אליו צ ירפה תלושי שכר וכן העתק מיומנה האישי ובו רישום שעות עבודתה.

4. בתאריך 5.9.16 הגישה הנתבעת תצהירים מטעמה. תצהירו של מר אוסאמה עסלי )להלן: " מר אוסאמה" או "המעסיק"), אליו צורפו הודעה בדבר תנאי עבודה (נספח א'), דוחות נוכחות של התובעת לחודשים אוקטובר עד דצמבר 2014; ינואר - פברואר 2015 (נספח ב') , פרוטוקול שימוע (נספח ג'), מכתב פיטורים (נספח ד') ותלושי שכר של התובעת (נספח ה').

5. בתאריך 1.2.17 התקיימה ישיבת הוכחות בה העיד ו התובעת ועדי הנתבעת- מר אוסאמה, שורוק כנאענה (להלן: " גב' שורוק"), מייסה עאשור (להלן: "גב' עאשור") ומדלין מסארווה (להלן: "גב' מסאוורה").

בתום שמיעת העדויות סיכמו הצדדים טענותיהם.

6. המוסכמות והפלוגתאות בתובענה כפי שגובשו בדיון המוקדם שהתקיים ב 5.4.16 לפני כבוד הרשמת מירי שי-גרינברג, הינן כדלקמן:
"א. התובעת הועסקה בנתבעת מיום 1.10.14 ועד 9.2.15 (להלן: "תקופת העבודה").
ב. לעניין תפקיד התובעת: הוסכם שהתובעת התקבלה לעבודה כפקידת הנהלת חשבונות. הנתבעת הוסיפה וטענה כי התובעת הציגה את עצמה כבעלת ניסיון בהנהלת חשבונות, ועל סמך זה התקבלה לעבודה.
ג. התובעת הועסקה על בסיס משכורת חודשית שעמדה על סך 3,600 ש"ח נטו.
ד. ביום 11/9/14 נערך לתובעת ראיון עבודה עם מר אוסמה. לטענת התובעת במהלך ראיון העבודה נשאלה אם היא בהריון והשיבה בשלילה. הנתבעת הכחישה טענה זו.
ה. לעניין מתכונת עבודתה של התובעת: לטענת התובעת, עבדה 5 ימים בשבוע משעה 08:00 עד 16:30. לטענת הנתבעת, התובעת עבדה משעה 08:30 ועד 15:30.
ו. התובעת פוטרה מעבודתה בהתאם למכתב הפסקת עבודה נושא תאריך 9.2.15 (נספח 1 לכתב התביעה).
ז. הוסכם שלאחר סיום יחסי העבודה פנתה התובעת אל הנתבעת באמצעות "קו לעובד", במכתב מיום 4/5/15 (נספח 2 לכתב התביעה). הנתבעת לא הגיבה למכתב בכתב, ולטענת מנהל הנתבעת התקיימה שיחה טלפונית עם עורך הדין החתום על המכתב".

טענות התובעת בתמצית

7. התובעת התקבלה לעבודה אצל הנתבעת לאחר ראיון שנערך לה ב-11.9.14 על ידי מר אוסאמה - בעלים של הנתבעת.

8. בתחילת עבודתה, היו יחסיה עם מר אוסאמה טובים מאוד, מר אוסאמה ליווה והדריך אותה בעבודה, התנהג אליה בכבוד ונימוס, כל זאת, לטענתה, עד לתאריך 5.11.14, היום בו נודע לו על הריונה. מאותו מועד החלה סובלת התובעת ממסכת התעללות, השפלה והתנכלות מצד מר אוסאמה.

9. בתחילת חודש ינואר 2015 החל מר אוסאמה לדרוש מהתובעת לנקות את המשרד, לרבות שטיפת המרצפות, בטענה שהמדובר בחלק מתפקידה. התובעת סירבה.

10. לטענת התובעת, בבוקרו של יום 9.2.15, חלה החרפה ביחסו של מר אוסאמה אליה כאשר צעק עליה שלא ביצעה מטלות ניקיון במשרד וטען בפניה שזה חלק מתפקידה ואם היא לא תבצע אותו, אזי אינה מתאימה לעבודה.
התובעת פוטרה עוד באותו היום. כאשר לא נערך לה כלל שימוע. התובעת מתכחשת לפרוטוקול השימוע אשר צורף לתצהירו של מר אוסאמה (נספח ג') וטוענת כי הדברים המתוארים בפרוטוקול השימוע לא היו מעולם.

11. לטענת התובעת שעות עבודתה, מתחילת עבודתה עד אמצע חודש ינואר 2015, היו מהשעה שעה 08:00 עד השעה 16:30, והחל מתאריך 21.1.15 מהשעה 08:00 עד 15:00, כאשר הפחתה זו בשעות העבודה, נעשתה, לאחר שהודיעה למר אוסאמה שהיא מתאימה את שעות עבודתה לשכר המינימום, שלכאורה, לא שולם לה במלואו.

12. התובעת ניהלה יומן אישי בו כתבה מידי ערב את שעות עבודתה ונושאים נוספים. עותק היומן הוגש כנספח לתצהירה.

13. התובעת עותרת לזכויות בגין תקופת העסקתה אצל הנתבעת, כאשר להכרעה נותר ו מספר רכיבים: הפרשי שכר, גמול עבודה במנוחה שבועית, שעות נוספות, נסיעות, חופשה, פנסיה ופיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד ותלושי שכר.
עוד עותרת התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין מחמת הריון, ותובעת פיצוי בגובה שתי משכורות וב נוסף, פיצוי בגין אי עריכת שימוע בגובה משכורת אחת.

טענות הנתבעת בתמצית

14. הנתבעת הינה חברת רואה חשבון כאשר מר אוסאמה הינו בעליה.
הנתבעת מתכחשת לטענות התובעת ולטענתה, התובעת הועסקה בתור פקידה לא מקצועית למרות שבמעמד ראיון העבודה טענה התובעת לפני מר אוסאמה כי הינה בעלת ניסיון מקצועי - עובדה שהתבררה כלא נכונה לאחר תקופת עבודה קצרה.

15. הנתבעת דוחה את טענות התובעת לפיטוריה שלא כדין ומחמת הריונה.
הנתבעת אינה מכחישה שהתובעת הודיעה למר אוסאמה על הריונה אך טוענת כי עובדת הריונה של התובעת לא הביאה לכל שינוי לרעה ביחסה של הנתבעת כלפיה. נהפוך הוא, התובעת קיבלה הפסקות רבות בשל הריונה להבדיל מיתר העובדות.

16. עוד טוענת הנתבעת כי בעקבות אי התאמתה של התובעת לעבודה היא פוטרה ונערך לה שימוע בתאריך 9.2.15. במעמד השימוע הועלו לפני התובעת כל הטענות הנוגעות לאי התאמתה לעבודה, הן בדבר חוסר מקצועיותה, והן באשר לצעקות וחוסר הכבוד שמגלה כלפי לקוחות הנתבעת .
לתצהירו של מר אוסאמה צורף פרוטוקול שימוע ממנו ניתן ללמוד לכאורה, כי לתובעת נערך שימוע וניתנה זכות הטיעון.

17. מתכונת עבודתה של התובעת כללה 5 ימי עבודה בשבוע בין השעות 8:30-15:30, כולל הפסקה בת חצי שעה עד 45 דקות. כאשר בחודש 1/15 פנתה התובעת למר אוסמה בבקשה להפחתה של חצי שעה מיום עבודתה ו בקשתה אושרה.

18. הנתבעת מתייחסת לרכיבי התביעה וטוענת כי התובעת קיבלה את מלוא שכרה. אשר לנסיעות, התובעת מתגוררת קרוב למשרד הנתבעת, ובהתאם לסיכום שנערך במעמד קבלת התובעת לעבודה התובעת לא זכאית לדמי נסיעות.
אשר להפרשי תגמולי פנסיה, טוענת הנתבעת כי התובעת לא ציינה כי הינה מבוטחת בביטוח פנסיוני כלשהו זאת על אף שנשאלה.
התובעת ניצלה את מכסת ימי החופשה.
בנוסף, מכחישה הנתבעת את טענות התובעת באשר לגמול מנוחה שבועית, גמול שעות נוספות. באשר לאי מתן הודעה לעובדת, מצרפת הנתבעת לתצהירו של מר אוסאמה "הודעה בדבר תנאי עבודה" (נספח א').

המצב הנורמטיבי

19. הנושא הראשון העולה מטענות התובעת עוסק בפיצוי הלא ממוני בשל טענת האפליה ופיטורים על רקע הריונה ובניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1998 (להלן גם - "חוק השוויון") וכן, העדר שמוע כדין.

20. הנושא השני הינו זכויות התובעת מעבודתה כאמור.
יש לברר תחילה את שאלת היקף עבודתה של התובעת, ולאורה להכריע האם שולם לתובעת שכר מינימום בגין היקף עבודתה והאם היא זכאית להפרשי שכר וזכויות נוספות.

איסור אפליית נשים בהיריון לפי חוק השוויון

21. האיסור לפטר אישה בשל הריונה מעוגן, הן בהוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 , הן בהוראות חוק השוויון.
ההגנה מכח חוק עבודת נשים, ניתנת לעובדת המועסקת ששה חודשים לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה. ביחס לעובדת כדוגמת התובעת, אשר הועסקה פחות מכך חל - מכוח חוק השוויון, מכוח עקרון השוויון הכללי, ומכוח חובת תום הלב - האיסור לפטרה מחמת ההיריון, או בין היתר מחמת ההיריון. ( ע"ע 285-09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן , 8.12.2010, והאזכורים שם).

סעיף 2(א) לחוק השוויון קובע:
"2. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
מיום 2.1.1992 (2) תנאי עבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים;ס"ח תשע"ה מס' 2479 מיום 4.12.2014 עמ' 45 ( ה"ח 577) (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב] התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (א1) (1) לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א);
(2) מעסיק בפועל לא יציע לקבלן כוח אדם, לא יבקש ולא ידרוש ממנו להפלות כאמור בסעיף קטן (א) בין קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה;
(3) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על האיסור החל על פי הוראות סעיף קטן (א) על קבלן כוח אדם כמעסיק.מיום 17.4.2001 (ב) לענין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין. (ב) לענין סעיף קטן (א) סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.
(ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

סעיף 9 לחוק השוויון עוסק בשאלת נטל ההוכחה וקובע:
"9. (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.
(ב) בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א).
(ג) בלי לגרוע מהוראות סעיף קטן (א), בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם הוכח כי דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים המפורטים בסעיף 2(א)."

בע"ע 16117-07-10 ישראלה חסון - רביקוביץ נ' 3M ישראל בע"מ (19.12.2013) הרחיב בית הדין בסוגית נטלי ההוכחה בהתייחס לחוק השוויון ו בסעיף 35 לפסה"ד נפסק:

"הערה אחרונה בנוגע לחוק השוויון תתייחס לנטלי ההוכחה. נוכח החשיבות של הגנה על ערך השוויון, כמו גם נוכח הקושי להוכיח טענה לאפליה, נקבע בסעיף 9 לחוק השוויון כי בנסיבות מסויימות יועבר נטל ההוכחה אל המעביד. במקרה של פיטורים, אם הוכיח העובד "שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

22. באשר לפיטורים שלא כדין, מחמת הפליה אסורה בשל הריון, מעבר לבחינת התוצאה סופית, נשאל ת השאלה האם העובדת הביאה ראשית ראיה שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטורים, שאז, יעבור הנטל לכתפי המעסיק שעליו יהיה לסתור את עמדתה.

דיון והכרעה בשאלת האפליה

23. האם התובעת הביאה ראשית ראיה לכך שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטורים?

24. התובעת העידה לפנינו ו כבר כעת יצוין, כי עדותה היא בבחינת "עדות יחידה". התובעת נמנעה מלהעיד עדים נוספים לתמיכה בגרסתה.
כידוע, בעל דין הנמנע מלהביא ראיה ניתן להסיק מכך כי לו הובאה הראיה, היה בה כדי לפעול כנגדו (ע"א 548/78 נועה שרון ואח' נ' יוסף לוי פ"ד לה(1), 736; ע"א 465/88 הבנק למימון ולסחר בע"מ נ' סלימה מתתיהו ואח' פ"ד מה(4), 651; ע"א 55/89 קופל (נהיגה עצמית) בע"מ נ' טלקאר חברה בע"מ פ"ד מד(4), 595). מהימנעות התובעת לזמן, ולו בעזרת בית הדין, עובדות נוספות של הנתבעת יש להסיק, כי עדויות אלו היה בהן כדי להזיק לה, כפי שאכן עלה מעדויות עובדות הנתבעת שהגיעו להעיד מטעם הנתבעת.

25. מגרסת התובעת עצמה עולה תמונה לפיה נתגלעו ויכוחים ואי הסכמות רבות בינה ובין מר אוסאמה. אולם לטענת התובעת, התנהגותה שלה היא תגובה ליחס המחפיר של מר אוסמה כלפיה, יחס שהחל אך ורק לאחר שנודע לו דבר הריונה.

26. מהראיות שהובאו לפנינו, לא הוכח שחל שינוי ביחסו של מר אוסאמה לאחר שנודע לו דבר הריונה של התובעת. נהפוך הוא. הוכח לנו כי מר אוסאמה היה עקבי בהתנהלותו במשרד, בדרישותיו ובכללים עליהם הקפיד עוד קודם להעסקת התובעת ואף כיום כשאינה עובדת.

27. להלן בקצרה הרקע העובדתי כפי שנטען על ידי התובעת, החל מקבלתה לעבודה ועד ליום בו בישרה למר אוסאמה על הריונה (לכאורה נקודת המפנה ביחסו של מר אוסאמה כלפיה), וממועד אותה בשורה ואילך.

28. למעשה אותן דרישות עבודה שנדרשה התובעת לבצע בטרם בישרה על הריונה היו שרירות וקיימות גם לאחר אותה בשורה על הריונה, ואף חלו על כלל העובדים, כך שאף בגרסת התובעת יש כדי ליצור בקעים בתשתית הראייתית כפי שניסתה לתאר.
29. הראיות מתיישבות עם המסקנה כי התובעת סברה שבשל היותה בהריון היה על המעסיק לשנות מדרישותיו כלפיה. לא התרשמנו כי עצם היותה בהריון גרם לתפנית ביחסו של מר אוסאמה כלפיה, לכאורה לרעה. כך גם לא שוכנענו כי בהחלטה על פיטוריה, היווה ההיריון שיקול כלשהו.

הרקע העובדתי - בטרם בישרה התובעת על הריונה

30. בתאריך ב-11.9.14 נערך לתובעת ראיון עבודה ע"י מר אוסאמה.
לטענת התובעת , במהלך הראיון נשאלה אם היא נשואה והשיבה בחיוב וכן נשאלה אם היא בהיריון והשיבה בשלילה.

31. במהלך הראיון סוכם שהתובעת תתקבל לעבודה בשכר נטו בסך 3,600 ₪, בגין עבודה במשרה מלאה, 5 ימים בשבוע, מיום א' עד ה', בשעות 08:00 עד 16:30.
התובעת טוענת כי אמרה למר אוסאמה במהלך הראיון כי השכר הנ"ל נופל משכר המינימום ובתגובה צחק מר אוסאמה וענה: "לא תהיה לנו בעיה".

32. התובעת תיארה כי בתחילת עבודתה היו יחסיה עם מר אוסאמה טובים מאוד, מר אוסאמה ליווה והדריך אותה בעבודה, התנהג אליה בכבוד ונימוס (סעיף 11 לתצהירה) .

33. דרישות המשרד כללו איסור על ניהול שיחות בטלפון הנייד - א יסור אשר חל על התובעת, ככל העובדים בנתבעת (סעיף 19 לתצהירה, עמ' 18 לפרוטוקול ש ' 24- 25). התובעת טוענת כי במשך כל תקופת העסקתה לא ניתנה הפסקת מנוחה (סעיף 22 לתצהירה).

34. על אופן התנהלות משרד הנתבעת – למדים גם מעדות הנתבעת.
כך למשל גב' עאשור, (עובדת ותיקה של הנתבעת) מסרה בעדותה כי דרישות העבודה לא כללו מעולם עבודות ניקיון המשרד , אך היא מיוזמתה הייתה מנקה. גב' עאשור אישרה כי האיסור לדבר שיחות פרטיות בטלפון הנייד חל גם עליה כשם שחל על כל עובדות ה נתבעת, כאשר במקרה חריג הותר להן להשתמש בטלפון. (עמ' 37 לפרוטוקול). עוד מסרה גב' עאשור בעדותה כי התובעת נהגה לדבר בחוסר נימוס עם לקוחות המשרד "כבר מההתחלה..." (עמ ' 38 לפרוטוקול ).

יחסו של מר אוסאמה לתובעת לאחר שבישרה לו על הריונה

35. לטענת התובעת יחסו הטוב של מר אוסאמה היה עד לתאריך 5.11.14, היום בו נודע לו על הריונה.

36. התובעת בעדותה מתארת את אירועי יום 5.11.14:
התובעת סיפרה לעובדת הנתבעת בשם מאי זועבי על הריונה וזו פנתה למר אוסאמה ואמרה לו לבוא לאחל לתובעת מזל טוב לכבוד הריונה.
בתגובה אמר מר אוסאמה לתובעת (עמ' 3, ש' 19-20 לפרוטוקול):

"מזל טוב אבל לא הסכמנו על ככה"

ובהמשך אמר לה את המשפט הכואב, אשר גרם לה, לטענתה, מבוכה :

"צריך לקנות לך טלוויזיה לבית" .

37. מאותו מועד טוענת התובעת כי החלה סובלת ממסכת התעללות, השפלה והתנכלות מצד מר אוסאמה. מר אוסאמה החל לצעוק עליה על כל דבר ועניין, זרק תיקים לרצפה וצעק "קחי ותתקני", השפיל אותה לפני לקוחות ודרש ממנה לבצע תיוק בעמידה במשך שעות רבות, כמו משימות רבות וקשות.

38. התובעת מתארת בתצהירה את אחת המשימות שנתבקשה לעשות בתאריך 4.2.15 - יום הולדתה, תיוק בארכיון במ שך 5 שעות רצופות בעמידה; התובעת ביקשה ממר אוסאמה עזרה של עובדת נוספת במשימה. הגב' שורוק שהיתה עדה לביצוע המשימה אמרה לה בשלב מסוים:

"המנהל לא פה תפסיקי לעבוד ותנוחי קצת".

כתוצאה ממשימה זו נתפס לתובעת הגב ו היא סבלה מכאבים בלתי נסבלים עד שפנתה לנוח; לאחר שאוסמאה חזר למשרד דרש ממנה להמשיך במלאכתה, מאחר והתובעת סירבה, פנה מר אוסאמה לעובדת גב' שורוק על מנת שתשלים את המשימה וקרא לתובעת לחדרו והטיל עליה משימה חדשה.

39. לטענת התובעת, ובהקשר לטענותיה בדבר יחסו של מר אוסאמה לאחר שנודע לו על הריונה, מר אוסאמה אסר עליה לשוחח בטלפון הנייד שיחות פרטיות במהלך שעות העבודה, אף שביקשה ממנו לענות לשיחות הנוגעות להריונה, ובשל הנחיה זו החמיצה בדיקת הריון.
עוד טענה התובעת, כי מר אוסאמה לא אפשר הפסקות אוכל, כך שבתקופת הריונה נאלצה לאכול בסתר מתחת לניירות שולחנה ובזמנים ששהה מחוץ למשרד.

40. עוד טוענת התובעת כי עם המעבר למשרד חדש, בתחילת חודש 1/15 התבקשה, לכאורה, על ידי מר אוסאמה (סעיף 24 לתצהירה):

"לעשות ניקיונות במשרד, לרבות ספונג'ה, בטענה שעבודה זו הנה חלק מהתפקיד...".

התובעת סירבה.

41. המועד בו פוטרה - בבוקר יום 9.2.15, צעק מר אוסאמה על התובעת על שלא שטפה את המשרד, לא אספה את כוסות הקפה והתובעת השיבה שאין זה מתפקידה. מר אוסאמה הוסיף שזה חלק מתפקידה ואם היא לא תבצע אותו, אזי אינה מתאימה לעבודה.

עוד באותו היום, לאחר שעות בהן לא פנה מר אוסאמה לתובעת ולא דרש ממנה דבר, ואף אסר עליה לענות לשיחות טלפוניות ובאופן חריג ענה לשיחות בעצמו, הרגישה התובעת כי מטרת מר אוסאמה היתה להביאה לידי התפטרות ולכן החליטה להקליט את שיחותיה עמו מאותו רגע, ואכן כשזומנה התובעת לחדרו, לקראת סוף היום, הקליטה את שיחתם.
התובעת צרפה ההקלטה ותמליל מהשיחה לתצהירה והנתבעת לא חלקה עליהם.

42. בשל חשיבות הדברים שנאמרו להלן יצוטטו בשלמותם:

"מעסיק: זו ההעברה, נשאר 1000 ₪ נכון?
עובדת: כן אביא לך.
מעסיק: לא, קיזזתי פה 500 ₪ והעברתי משכורת שלמה ויש לך פה הודעה על הפסקת עבודה, כמובן עם הודעה מוקדמת את יכולה לעבודה עד 15.2 אם את רוצה, אם את לא רוצה ותרצי לחתום אבטלה תעשי מה שנוח לך.
עובדת: אי התאמה לדרישת המשרד, בגלל שאני לא מסכימה לעשות ניקיון, יופי.
מעסיק: מה את רוצה שאני אכתוב לך? ירידה בהיקף עבודה? אני לא יכול לרשום לך.
עובדת: ירידה בהיקף עבודה מר אוסאמה כי די אני לא יכולה לעבוד עד השעה 16:30 וכל העובדים פה מקבלים 25 ₪ לשעה ורק אני 21 ₪ ואפילו פחות.
מעסיק: ברוטו, נטו.
עובדת: בסדר, הם מקבלים 25 ₪ נטו.
מעסיק: זה משהו אחר.
עובדת: חוץ מזה לא היה יחס טוב כלפי, ואני לא כועסת.

לטענת התובעת, לא היתה שיחה מקדימה בסמוך לפני תחילת ההקלטה.

43. טענתה של התובעת לאפליה, לכאורה, מצד מר אוסאמה בהקשר להריונה, לא נתמכה בראיות כלשהן. גם מתמלול ההקלטה אין להסיק שמר אוסאמה הפלה את התובעת והחליט על סיום העסקתה על רקע הריונה.

44. למעשה טענותיה של התובעת כנגד התנהלותו של מר אוסאמה, כקשורה לטענתה להיותה בהריון, נחלק ות לשני עניינים:
האחד התנהלות המהווה למעשה התעמרות - צעקות, התבטאויות בנוגע להריון, והשפלה לפני לקוחות.
האחר, הדרישות הנהוגות במשרד הנתבעת, כגון האיסור לשוחח שיחות פרטיות ולהשתמש בטלפון הנייד בעבודה, הדרישה לניקיון, הדרישה שלא לאכול בעמדת העבודה, ודרישות העבודה הפיזיות כגון תיוק –את אלה נכנה להלן: "כללים ודרישות העבודה".

45. לטענת התעמרות בתובעת שהחלה לאחר שנודע על הריונה לא מצאנו כל תימוכין.
לטענת התובעת, לפחות שתיים מעובדות הנתבעת היו עדות להתנהגות גסת רוח של מר אוסאמה כלפיה, אולם לא אפילו לא אחת העובדות זומנה לעדות בתמיכה בטענותיה.

46. לטענתה, את הגב' זועבי לא הצליחה לאתר, ואילו הגב' שורוק העידה לפנינו מטעם הנתבעת - עדות שלא תמכה בטענות התובעת. התובעת לא פרטה מי היו עובדות הנתבעת שעבדו עמה, לא בקשה כל צו לצורך קבלת פרטי העובדות מהנתבעת לצורך זימונן לעדות.

47. התובעת טענה כי מר אוסאמה השפיל אותה לפני לקוחות אך, כאמור, לא טרחה להזמין איש מהם לעדות. יודגש כי תיאור התנהלותו של מר אוסאמה, כטענת התובעת, לא יכולה היתה שלא להגיע לידיעתן של העובדות האחרות ולפיכך, הימנעות התובעת מהבאת עדים פועלת לחובתה.

48. באשר לכללים ודרישות העבודה - מכלל העדויות שנשמעו לפנינו, עולה כי אכן היתה דרישה של הנתבעת להימנע משיחות טלפון פרטיות בכלל ובנייד בפרט בזמן העבודה, כמו כן היתה הדרישה לאכול רק במטבח, לפנות ולנקות את כוסות הקפה במשרד, ולבצע מטלות פיזיות באופיין - כגון תיוק.
מכאן אין להסיק שכללים או דרישות אלו של המעסיק היו מופנים אישית כלפי התובעת או שהחלו לאחר שנודע לו דבר הריונה.
נהפוך הוא. מעדויותיהם של מר אוסאמה וגב' עאשור (עמ' 37 לפרוטוקול ), עולה כי אלה הם כללי המשרד וההנחיות בעבודה וכי כך נוהג מר אוסאמה בעצמו וכך נוהגות עובדות הנתבעת גם כיום, ללא קשר לתובעת או להריונה.

49. הגם שניתן להבין מדוע התובעת מצאה שיש בכללים אלו כדי להכביד עליה, בפרט בזמן הריונה, ומדוע מצאה שהם אינ ם מתחשב ים במצבה ואין בה ם התאמה לצרכיה, הרי שאין ב כללים אלו כדי להצביע על אפלייתה של התובעת או על התנכלות לה בשל הריונה.

50. הוכח כי מדובר במעסיק המעסיק לשיטתו בעיקר נשים, אימהות, ונראה כי הוא רגיל להתנהלות מסוימת בעבודה, אליה הוא מתייחס כ'נשית', כך העיד (עמ' 29, ש' 3, לפרוטוקול):

"אישה לא מרימה את הקול וצועקת בצרחות ולא טורקת את הטלפון בצורה בוטה..".

מעסיק המצפה להתנהלות מסוימת של עובד ותיו לרבות הקפדה יתרה על ניקיון סביבת העבודה "מיוזמתן שלה ן". התנהלות שלא היתה מקובל ת על התובעת ו מכאן העימותים בינה ובין מעסיקה.

51. ראה למשל טענת התובעת כי נדרשה לשטוף את המשרד. מר אוסאמה הכחיש טענה זו ואישר כי העסיק מנקה לעיתים, אך לרוב עובדות המשרד היו עושות מלאכה זו מיוזמתן (עדותו מר אוסאמה עמ' 30 לפרוטוקול) ועדות גב' עאשור, כפי שציינו לעיל, אשר אישרה כי מרצונה וביוזמתה היא עושה כן.

52. מכאן, שעולה תמונה ברורה באשר לתובעת שהינה אסרטיבית ומודעת לזכויותיה כעובדת, אשר תפסה את תפקידה כמזכירה מנהלת חשבונות באופן אחר מהנהוג אצל הנתבעת. פערי תפיסת התפקיד היו כה משמעותיים, כך שלמעשה התובעת התקשתה להשלים עם כללי העבודה במשרד ודרישות המעסיק והתנגדה להם באופן גלוי, ואף ס ירבה לבצע חלק מהם. היתה זו רק שאלה של זמן עד שיחסי התובעת ומר אוסאמה יעלו על שרטון, ללא קשר להריונה של התובעת.

איננו מטילים ספק בחוויה הסובייקטיבית של התובעת, אשר פירשה את דרישות העבודה האמור ות כיחס משפיל . כן אין חולק, כי זכותה של התובעת, ככל עובד , להיות מועסקת בעיסוק המכבד אותה ואת כישוריה ובסביבת עבודה שוויונית ונעימה.

מאחר והתובעת לא תבעה סעד כלשהו בגין התנהלות זו, אלא רק בהקשר לפיטוריה בשל הריונה - ומאחר וקבענו, כי ההתנהלות במשרד לא היתה ייחודית כלפי התובעת ולא החלה לאחר הריונה, אין אנו נדרשים לקבוע אם מדובר בהתנהלות היוצרת לתובעת זכות לפיצוי.

53. מאחר והוכח כי היו גם היו בתפקוד התובעת, די והותר סיבות מבחינתו של מר אוסאמה לפטרה, ברי שלא הובאה לפנינו ראשית ראיה הנדרשת להעברת הנטל לנתבעת, להוכיח שהתובעת לא פוטרה בשל הריונה.

למעשה הוכח כי לא היה לפיטורי התובעת כל קשר להריונה.
הנתבעת הוכיחה כי היא מעסיקה דרך קבע נשים, אימהות, ואף מקבלת לעבודה נשים בהריון. (עדות מר אוסאמה בעמ' 29 לפרוטוקול , ש' 5-10; עדות הגב' עאשור עמ' 35 אשר ילדה את שלושת ילדיה במהלך עבודתה בנתבעת; עדות התובעת בעמ ' 15-16 לפרוטוקול ש ' 26-31 וש ' 1-4, בהתאמה).
זאת ועוד, אין חולק כי מר אוסאמה ידע על הריונה של התובעת כבר בתאריך 5.11.2014, והתובעת פוטרה בתאריך 9.2.15.

54. מהעדויות שהונחו לפנינו עולה כי הכללים שכה הקשו על תפקודה היו כללי ההתנהגות בנתבעת ללא קשר להריונה ו הם לא נועדו להקשות על התובעת באופן אישי.
נראה, כי מר אוסאמה דווקא נטה להקל את דרישותיו בזמן הריון, ובחקירתו הנגדית שנשאל האם ביקש מהתובעת לעשות "ספונג'ה" השיב (עמ' 30 לפרוטוקול):

"לא, היא היתה בהריון. איך שהתובעת הודיעה לי שהיא בהריון, ברכתי אותה ואמרתי לה בוא נכלכל את צעדנו לעתיד.."

לא היתה החמרה בכללים או הקפדה יתרה עליהם בשל ההיריון אלא שהתובעת בשל האופן בו תפסה את התפקיד ו את עצמה, במיוחד בעת הריונה- התקשתה להסכים עימם.

55. להשלמת התמונה, ואף שדי באמור לעיל, נתייחס להלן בקצרה לטענות נוספות שהעלתה התובעת לעניין יחסו של מר אוסאמה אליה בשל הריונה ונראה, כי הגם שלטענותיה אלו לא צורפו ראיות התומכות בגרסתה, יש בהם לחזק את המסקנה כי יחסו של מר אוסאמה לא נבע מהיות התובעת בהריון אלא שמדובר היה במעסיק שהתנהל כפי שבחר להתנהל מול עובדיו וללא קשר להריונה של התובעת.
כך למשל, התובעת טענה כי מיד לאחר שנודע למר אוסאמה על הריונה הגיב ואמר: "מזל טוב אבל לא הסכמנו על ככה" .."צריך לקנות לך טלוויזיה לבית" (עמ' 16 לפרוטוקול ש' 19-20) וכתוצאה חשה מבוכה. אמרה זו לא הוכחה לפנינו, אף שלכאורה היו להם עדים ולכן לא נוכל ללמוד ממנה על אפליה .

אמרה נוספת לה טענה התובעת בעדותה לפנינו (עמ' 17 לפ', ש' 15-17):

"מהרגע הראשון שידע שאני בהיריון, כשזרק את המשפטים שלו הוא הוסיף גם "אני מבין שאני ילמד אותך עכשיו לתקופה ותצאי לחופשת לידה ותפסיקי לעבוד אצלי..."

לא פורטה כלל בתצהירה של התובעת או בכתב התביעה , ועלתה לראשונה בעדותה לפנינו ולכן איננו מקבלים אותם .

56. התובעת טענה כי גב' שורוק כתבה לה דברים התומכים בגרסתה, בכל זאת נמנעה מלהגיש עותק מהם ולהעיד על התכתבות זו מבלי שנתנה הסבר להימנעות זו. רק בחקירת העדה עלתה טענת התובעת להתכתבות כאמור, כאשר העדה אישרה את תוכנה באופן חלקי ושאינו תומך בגרסת התובעת.

57. התובעת טענה כי היתה בהריון בסיכון גבוה ולכן האיסור להשתמש בטלפון הנייד היה בבחינת התעללות של מר אוסאמה. התובעת לא הוכיחה כי יידעה את מר אוסאמה בדבר מצב הריונה. האישור שהמציאה התובעת ניתן לה בדיעבד ואין טענה כי הוצג למר אוסאמה, ואף לא עולה ממנו כי עבר במהלך התקופה הרלוונטית היתה התובעת בהריון בסיכון גבוה, כטענתה.

58. אשר על כן, טענת התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בשל הריון מכח חוק השוויון - נדחית.

השימוע

59. התובעת טוענת כי לא נערך לה כלל שימוע, אלא שבמהלך השיחה שהתקיימה בינה לבין מר אוסאמה בתאריך 9.2.15 (השיחה המוקלטת) נמסר לה מכתב הפיטורים.
הנתבעת טוענת כי נערך לתובעת שימוע כדין ומצרפת "פרוטוקול שימוע".

הליך השימוע

60. זכות השימוע היא מכללי הצדק הטבעי. המדובר בזכות ראשונית של עובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם לתת תגובתו להן, להציג את נקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו.

"זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתינו המשפטית, ומקום של כבוד שמורה לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר – עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי חידוש חוזה עבודה. זכות הטיעון אינה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתינו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להפגע מההחלטה."

(ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448) (ראה גם: ע"ע 300085/98 פאדיה חדאד - עיריית מעלות תרשיחא, דב"ע 98/ 231-3 ישראל גלבוע נ' מדינת ישראל ).

בעניינו, מדובר בעובדת שלמעשה פוטרה בעודה ב"תקופת ניסיון". בהקשר לכך נפסק, כי אמות המידה לבחינת התאמתו של עובד בניסיון לעבודה שונה מזו של עובד קבוע. אין צורך שהתנהגותו של עובד בתקופת הניסיון תהיה שלילית במיוחד ודי בכך שיש ספק ביחס להתאמתו של העובד לדרישות ולציפיות המעסיק כדי לסיים את יחסי העבודה (ע"ע 24709-02-12 ד"ר רחל זלובינסקי – שרותי בריאות כללית, 25.11.13)

מכאן, למעסיק הפררוגטיבה לבחור את הטובים ביותר לעבודה אצלו, ובגדר כך בית הדין מנוע מלהתערב - אין בכך לאיין את זכות העובד למימוש זכות הטיעון - זכות שהינה מזכויות היסוד הראשוניות ואף בתקופת הניסיון .

דיון והכרעה

61. לטענת התובעת בתאריך 9.2.15 ה תקיימו שתי שיחות עם מר אוסאמה. הראשונה בבוקרו של יום 9.2.15 והשניה בצהרי אותו יום , זו השיחה המוקלטת ובתווך לא הוחלפה מילה בין השניים (עמ' 22, ש' 13-14 לפרוטוקול ).

62. מעיון בתמליל השיחה עולה הרושם כי מדובר בדברים שנאמרו בהמשך לשיחה מוקדמת שאין לה זכר בהקלטה . התובעת קיבלה את מכתב הפיטורים ולא אמרה דבר לגבי עצם הפיטורים. לא נאמר לה בשיחה המוקלטת שהיא מפוטרת ומדוע, והיא לא שאלה ולא תמהה. השיחה המוקלטת מתייחסת אך ורק לכתוב במכתב "אי התאמה לתפקיד" - לגביו תמהה התובעת, ולא לגבי עצם הפיטורים.
התובעת לא דרשה ממר אוסאמה הסברים ולא התייחסה לעצם פיטוריה.

מדובר בתובעת ידעה לבטא היטב את מ חאתה ולעמוד על זכויות יה לאורך כל תקופת עבודתה , ולכן לא סביר שהשיחה המוקלטת משקפת את כל חילופי הדברים, סביר יותר כי מדובר בהקלטה חלקית של שיחת המשך לחילופי דברים שהיו בין הצדדים קודם לכן.

63. מאידך, אין לקבל את עדות מר אוסאמה שנספח ג' הוא פרוטוקול השימוע שנערך בזמן אמת ומשקף את הדברים שנאמרו כהווייתם. מדובר במסמך בכתב ידו ובעריכתו של מר אוסאמה ולא ה וכח כי הוא אותנטי.

64. אין חולק כי התובעת לא זומנה לשימוע מבעוד מועד וכי לא פורטו לפניה קודם לשימוע סיבות הכוונה לפטרה.

65. יחד עם זאת, כפי שתואר לעיל, יחסיהם של התובעת ושל מר אוסאמה היו מלאי עימותים, פרק זמן העבודה הקצר, התובעת על פי עדותה ידעה היטב על חוסר שביעות הרצון מתפקודה.
לשיטת מר אוסאמה הוא נתן לתובעת הרבה הזדמנויות. לטענת התובעת - אוסמה הרבה לנזוף ולצעוק עליה. כך או כך, הוכח כי היה ברור לתובעת חוסר שביעות רצונו של מר אוסאמה מתפקודה והסיבות המדויקות לכך, וכי קדמו לשיחת הפיטורים שיחות רבות בין הצדדים בנוגע לתפקודה של התובעת.

66. מכאן ניתן לקבוע, כי נערכה לתובעת שיחת שימוע, ובנסיבות האמורות ומשמדובר במעסיק קטן במיוחד, אין מקום לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בשל אי משלוח מכתב זימון לשימוע מבעוד מועד .
השכר הקובע

67. בין הצדדים הוסכם כי שכרה החודשי של התובעת עמד על סך 3,600 ₪ , אך הצדדים חלוקים באשר לשכר הקובע של התובעת לצורך חישוב זכויותיה.

68. לטענת התובעת, במשך תקופת עבודתה שולם לה שכר נמוך משכר מינימום. התובעת בתביעתה ערכה טבלה בה ציינ ה את שכר המינימום שהיה על הנתבעת לשלם לה בהתאם לשעות עבודתה בחודשים 10/14, 12/14 ו- 1 /15 (כשמתאריך 20.1.15 ביקשה להתאים את שעות עבודתה לפי שכר המינימום) ומאוחר יותר ת יקנה התובעת את חישוביה וב יקשה להעמיד את שכרה הקובע החודשי על סך 4,300 ₪ .
הנתבעת מצידה, טענה כי שכרה של התובעת שולם במלואו וצירפה לתצהיר של מר אוסאמה "הודעה בדבר תנאי עבודה" (להלן: " ההודעה" - נספח א'), וכן דו"חות נוכחות מהם ניתן לכאורה ללמוד על שעות עבודת התובעת.

69. עיון בהודעה מלמד כי השכר עליו סוכם עם התובעת עמד על סך 3,600 ₪ כאשר שעות העבודה שנקבעו היו מהשעה 08:30 עד השעה 15.30 - 7 שעות עבודה.
ההודעה חתומה ע"י המעסיק ולא נושאת תאריך או חתימת התובעת המאשרת את תנאי העסקתה. תנאי העסקתה של התובעת כפי שנרשמו לא הוכחו בפועל, מה גם שמר אוסאמה עצמו שינה גרסתו במהלך עדותו לפנינו באשר לשעות עבודת התובעת וסתר עצמו בכל הנוגע לאופן חישוב שעות עבודתה.
מכאן, אנו סבורים, שאין לקבל ההודעה כראיה לאמיתות תוכנה.

70. מר אוסאמה מאשר כי בחודש 1/15 נרשמו לתובעת 137 שעות עבודה בדו"ח ומאידך בתלוש שכרה נרשמו 147 שעות. הסברו לשוני נעוץ בכך שבחודש ינואר המשרד עבר "לתוכנת שכר אחרת יותר משודרגת" וכי לקח בחישוב השכר של 147 שעות גם יום חופש שלטענתו התובעת ניצלה (עמוד 27 לפרוטוקול שורות 26-27) .
עדותו זו תמוהה. לא ברור, הכיצד טוען מר אוסאמה כי שילם לתובעת עבור יום חופשה שניצלה כאשר בד בבד, גורס כי התובעת כלל לא היתה זכאית לצבירה של חופשה אלא רק לאחר שלושה חודשי עבודה ( ראה סעיף פדיון חופ שה לעיל), ובכל מקרה אין ביום החופשה כדי להסביר 10 שעות נוספות בתלוש.
71. יתר על כן טען מר אוסאמה כי התובעת עבדה בין השעות 8:30-15:30 ובכל זאת, מאשר כי ביום העבודה הראשון של התובעת וכפי שנרשם בדו"ח הנוכחות עבדה מהשעה 8:25 - 16:00 וכאשר ה ופנה למסרון ששלחה לו התובעת באותו היום בשעה 16:33 בשאלה האם היא רשאית לסיים את יום עבודתה - ענה (עמ' 26, ש' 1-4 לפרוטוקול) :

"אני לא מדקדק יותר מדי על חיסור של רבע שעה או 10 דקות, כנראה זה היה ההתלהבות שלה מיום העבודה הראשון, היא נשארה חצי שעה נוספת"

72. אף אם נקבל גרסה לפיה מר אוסאמה לא אישר לתובעת לעבוד מעבר למוסכם, הרי שגרסאותיו המשתנות של מר אוסאמה באשר לשעות עבודתה של התובעת בפועל, מעלות ספק לגבי ההודעה כמשקפת את תנאי עבודתה של התובעת, לרבות שעות העבודה שסוכמו עם התובעת.

73. נוסיף כי מסקנה זו מתחזקת לאור דו"חות הנוכחות שצירפה הנתבעת לתצהירו של מר אוסאמה . אמנם עיון באותם דו"חות מעלה כי לכאורה התובעת עבדה לא יותר מ - 7 שעות ביום אך בהשוואת ם לתלושי השכר לחודשים 1 /15 ו 2/15 - חודשים שרק בהם נרשמו שעות עבודתה של התובעת, ניווכח כי אלה אינם מתיישבים עם דו"חות הנוכחות - עובדה שיש בה כדי להפחית מהמשקל שיש לייחס לאותם דו"חות נוכחות.

74. כך בחודש 1/15 בהתאם לתלוש השכר, עבדה התובעת 131 שעות עבודה כאשר בדו"ח הנוכחות לאותו החודש נרשמו 137.5 שעות.
בחודש 2/15 בהתאם לתלוש השכר, עבדה התובעת 60 שעות כאשר בדו"ח הנוכחות לאותו החודש כלל לא נרשמו שעות עבודתה במלואם.

75. מנגד אף יומנה של התובעת לא הוכח כאותנטי.
התובעת בחקירתה הנגדית לא ידעה להסביר את השוני בין רישום השעות ביומנה בעמודים היומיים לבין רישו ם השעות בריכוז החודשי.

76. הנטל להוכיח שעות עבודה של עובד רובץ לפתחו של המעסיק.
בענייננו, הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח את שעות עבודתה של התובעת .
עדות מר אוסאמה רצופה באי דיוקים באשר לשעות העבודה שביצעה התובעת בפועל, אי דיוקים שכאמור יש בהם כדי להקשות על קבלת ההודעה ודו"חות הנוכחות, כראיות לאמיתות תוכנם.

77. תיקון 24 לחוק הגנת השכר הסדיר את חובת המעסיק לנהל פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדים ופרטי השכר ששולם להם. כמו כן המעסיק חייב לנהל פנקס בדבר שעות העבודה באופן שוטף וחייב לכלול רישום שעות עבודה בפועל.

78. תמלול השיחה המוקלטת תומך בגרסת התובעת כי שעות עבודתה היו עד 16:30 וכי שכרה לא הגיע לשכר המינימום. כך עולה מהשיחה המוקלטת:

"העובדת: ..די אני לא יכולה לעבוד עד השעה 16:30 וכל העובדים פה מקבלים 25 ₪ לשעה ורק אני מקבלת 21 ₪ ואפילו פחות"

מר אוסמה בתגובה לא הכחיש והשיב:

"ברוטו, נטו" .

79. יש להעדיף את גרסת התובעת באשר לשעות עבודתה בפועל בין השעות 08:00 - 16:30 ועד לתאריך 20.1.15, שאז, הפחיתה התובעת, בא ישורו של מר אוסאמה את שעות עבודתה ועבדה עד כ-7 שעות ביום.
לאור האמור עולה, כי השוואה בין שעות עבודת התובעת לבין השכר שקיבלה מעלה כי אכן שולם לה שכר בחסר ויש להעמידו בגובה שכר המינימום ביחס לשעות עבודתה.

80. התובעת מבקשת להעמיד את שכרה הקובע בגובה שכר המינימום. שכר המינימום לתקופה הרלוונטית לתביעה אכן עמד על סך 4,300 ₪ לחודש ; סך 23.12 ₪ לשעה; שכר יומי בסך 198.46 ₪. בהתאם לכך תבעה הפרשי שכר.

הנתבעת מצידה לא הציעה כל תחשיב נגדי והסתפקה בהכחשת עצם זכאות להפרשי שכר.
אשר על כן, על הנתבעת לשלם לתובעת הפרשי שכר סך 2,222 ₪ .

פיצוי בגין אי הודעה לעובד

81. בסעיף 5 א' לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002 , "נטל ההוכחה בהעדר הודעה" נקבע:

"בתובענה של עובד נגד מעבידו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעביד לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3, בכלל או לגבי אותו עניין, תהיה חובת ההוכחה על המעביד בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971."

82. טענת הנתבעת למתן הודעה לעובד לתובעת ולעובדות אחרות לא הוכחה. לתצהיר מר אוסאמה ולתצהירי העדות מטעם הנתבעת לא צורפו הודעות לדוגמא חרף הנטען על-ידי הנתבעת . עדותן של העדות בנקודה זו היתה לא אמינה, מבוהלת ורצופה מבטים שואלים כלפי ב"כ הנתבעת.

מאחר ולהעדר הודעה היתה השלכה על המחלוקת בעניין שכרה של התובעת ביחס לשעות עבודתה, דבר שהיה מתייתר לו היתה ניתנת הודעה כדבעי, יש מקום לחייב את הנתבעת בפיצוי בסך 2000 ₪, בגין אי מתן הודעה .

פדיון חופשה

83. התובעת טוענת כי במהלך עבודתה מעולם לא יצאה לחופשה ולא קיבלה פדיון חופשה ו בגין רכיב זה תובעת סך 736 ₪.

84. מר אוסאמה בעדותו לפנינו הסביר כי התובעת לא היתה זכאית לצבירת חופשה כיון (עמ' 25 ש' 1 לפרוטוקול) :

"צבירת חופשה זה לאחר 3 חודשי עבודה. לעובד מגיע הזכות לקבל חופשה לאחר 3 חודשי עבודה.."

טענתו זו לא נהירה ו לא ברור מהו המקור המשפטי ממנו מסיק כי לעובד לא נצברת חופשה כפי שמבקשת הנתבעת לטעון.

85. המחלוקת בין הצדדים הינה למעשה לעניין עצם זכאותה של התובעת לחופשה. לענייננו, רלוונטיים סעיפים 15 לחוק חופשה שנתית תשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"), אשר מסדיר זכאותו של עובד בשכר לתמורת חופשה אשר עבד לפחות יום אחד ועד 75 ימי עבודה רצופים - ממנו ניתן ללמוד על זכאותו של עובד לצבור ימי חופשה מיום עבודתו הראשון:

"(א) עובד בשכר העובד אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד לפחות יום אחד אך פחות מ-75 ימים רצופים כאמור בסעיף 4, בין בשנת עבודה אחת ובין בשתי שנות עבודה רצופות, ואין ביניהם חוזה עבודה בכתב לתקופת עבודה רצופה העולה על 74 ימים – ישלם בעדו המעסיק תמורת חופשה 4% לפחות משכר העבודה."

וסעיף 3(ג)(2) לחוק חופשה שנתית, המסדיר את זכאותו של עובד לתמורת חופשה כאשר עבד פחות מ 240 ימים בחלק משנת עבודה:
"(ג) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים בחלק משנת העבודה העובד עבד בתוך אותו חלק שנה –
(1) לפחות 240 ימים ....
(2) פחות מ-240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240; חלק של יום חופשה לא יובא במנין."

86. אין מחלוקת באשר לתקופת עבודתה של התובעת (מתאריך 1.10.14 ועד 9.2.15) , עבדה 5 ימים בשבוע, ומכאן שתקופת עבודתה כללה 22 ימי עבודה בחודש למשך 4 חודשים ו -7 ימי עבודה נוספים בחודש 2/15. היינו, תקופת עבודתה של התובעת כללה 95 ימים לכל היותר - ומכאן, שלעניינה של התובעת חל סעיף 3(ג)(2) לחוק חופשה שנתית.

87. התובעת זכאית לתמורת חופשה בת 5 ימים. (95 ימים X 14 ימים - זכאותה לאחר שנת עבודה בהתאם לחוק חופשה שנתית הר לוונטית לתקופה הרלוונטית / 240), בשים לב שחלק של יום חופשה אינו מובא במניין.

88. הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח שהתובעת שיצאה לחופשה ולא הציגה פנקס חופשה ממנו ניתן ללמוד על טענת מר אוסאמה, כפי שהעיד בפנינו כי נרשם לתובעת יתרה של יום חופשה בחודש ינואר מ"טוב ליבו" (עמ' 25 לפרוטוקול, ש' 7), או על היעדרויות או "חוסרים" כפי שטען מר אוסאמה בעדותו – שאיפסו זכאותה.

89. יחד עם זאת, עיון ביומנה האישי של הת ובעת מעלה כי בחודש נובמבר רשמה התובעת בתאריכים 19.11.14 ו- 20.11.14 "חופש במקום ימי עבודה במע"מ". בחודש 11.14 קיבלה התובעת שכר עבודה מלא ועל כן נפחית יומיים מיתרת ימי החופשה.
אשר על כן, התובעת זכאית לפדיון ימי חופשה של 3 ימים; וסה"כ לסך 397 ₪ (במעוגל).

פנסיה

90. הנתבעת לא הפרישה עבור התובעת תגמולי פנסיה ופיצויים כנדרש מכוח צו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה, לפי חוק ההסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. לטענת הנתבעת, לא הופרשו סכומים כאמור כיוון שהתובעת לא יידעה את מר אוסאמה בדבר קיומה של קרן פנסיה בעת קבלתה לעבודה.
מר אוסאמה, העיד כי תמיכה לטענה בעניין זה ניתן למצוא בהודעה עליה רשם בכתב ידו "וותק 6 חודשים " כשהסביר כי כוונתו היתה לתשלום פנסיה לאחר 6 חודשי העסקה.

91. משנקבע לעיל, כי לא ניתן לייחס משקל להודעה הנטענת, ומשהוכח כי לתובעת היתה במועד קבלתה לעבודה קופת פנסיה (דו"ח שנתי מ"כלל פנסיה" לעמית לשנת 2014, אשר צורף לתצהיר התובעת), אנו קובעים כי על הנתבעת לפצות את התובעת עבור תגמולי פנסיה ופיצויי פיטורים.
עבור חודשי עבודה מלאים לתקופה 10/14 - 1/15, שכר חודשי בסך 4,300 ₪ כפול 6% = 1,115 + חודש 2/15 - 7 ימי עבודה כפול 198.46 ₪כפול % 6 ֵ= 83.3 ₪. את הסכום המתקבל יוכפל ב-2, (פיצויים + תגמולים), התוצאה היא 2,231. התובעת העמידה את סכום התביעה ברכיב זה על 2,192 ועל כן זהו הסכום לתשלום ברכיב זה.

שעות נוספות ומנוחה שבועית

92. התובעת טוענת כי בחודש נובמבר עבדה שעות נוספות וכן, עבדה ביום המנוחה השבועי. מעיון בראיות התובעת בעצמה, קרי, יומנה האישי - לא מצאנו ראשית ראיה לכך שבחודש 11/14 עבדה עבודה בשעות נוספות או במנוחה שבועית .

אשר על כן, תביעת התובע ברכיב זה – נדחית.

נסיעות

94. התובעת ביקשה לחייב את הנתבעת בסך 2,297 ₪ בגין החזר נסיעות. לטענתה , היא מתגוררת בסוף כפר קרע בשכונה המרוחקת ממשרד הנתבעת ואין תחבורה ציבורית הקרובה לביתה ולכן הגיעה התובעת ברכבה הפרטי.

מנגד טענה הנתבעת, כי התובעת מתגוררת קרוב למשרד ונהגה להגיע ברגל למקום העבודה.

95. צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה, מתאריך 16.1.14 (הרלוונטי לעניינו) קובע, בסעיף 3:

"כל עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו זכאי לקבל ממעבידו השתתפות עד המקסימום האמור בסעיף 2, בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל שבו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו."

הלכה פסוקה היא:
"דמי נסיעה נמנים על "הזכויות הנלוות שיש לשלמן לעובד מדי חודש בחודשו, כהחזר תשלומים, ואשר הוצאו על-ידי העובד בפועל, בתקופת עבודתו" ... זכותו של העובד לדמי נסיעה מהווה חלק מתנאי העבודה וככזו אינה ניתנת לוויתור. שכן, בלתי סביר הוא לדרוש מאדם להתייצב במקום עבודה שאין באפשרותו לממן את הנסיעה אליו (ע"ע 93-09 נפתלי בנקין נ' מדינת ישראל –משרד החקלאות (25.7.10) והאזכורים שם) .

96. הנטל להוכיח השתתפות בהחזר הוצאות נסיעה מוטל התובע )דב"ע נו/64-3 צדוק ויולט - גאולה בלדב ואסתר קורנפיין (10.9.96 וגם דיון נד/23-3 (ארצי) חיים פרינץ - עזבון המנוח אהרון ויינגרטן ז"ל (26.5.94 ) - שם אישר ביה"ד את פסיקת ביה"ד האזורי אשר דחה את התביעה לדמי נסיעה, בין היתר , מחוסר הוכחה שהיה שימוש בתחבורה ציבורית).

97. בפסיקת בתי הדין נהוגה גמישות רבה בעניין דרכי הוכחת רכיב הנסיעות:

"די באמירה כללית של העובד כי לא קיבל החזר כאמור כאשר ברור כי היה זקוק לתחבורה כדי להגיע למקום העבודה " ( ראה סע "ש (ת"א) 17118-02-14 טספמיכאל סולומון היילה - ביכורי השדה דרום שיווק תוצרת חקלאית (2002) (21.12.16)

במקרה שלפנינו, סוגית המרחק בין ביתה של התובעת ומשרד הנתבעת לא הובררה דיה ולא הוכח שנדרשה תחבורה ציבורית.
אף מכתובתה הרשומה של התובעת על תלושי השכר שהוצגו לא ניתן ללמוד על המרחק מביתה למשרד הנתבעת. התובעת לא נחקרה בעניין ובסיכומיה זנחה טענתה זו.
על כן, תביעת התובעת בגין החזר נסיעות - נדחית.

יתרת מפרעה

98. בסעיף 39 לכתב הגנתה נטענה טענה כללית בנוגע למפרעה כספית שניתנה לתובעת. הנתבעת בכתב הגנתה אינה מבקשת השבה או קיזוז של הפרשים שנותרו לטובתה מהתובעת.

99. מעיון בתצהיר מר אוסאמה עולה כי לבקשת התובעת נתן לה מפרעה בסך 2000 ₪ וכי הוסכם ש מדי חודש יקוזז סך 500 ₪ משכרה, וכי הוא טוען, כי לזכותו נותר הפרש לתשלום של 1,000 ₪ (בסע' 18 לתצהירו).

100. במהלך שמיעת ההוכחות לא הוכח כי לתובעת נותרה יתרה לפרעון ובמהלך סיכומי הצדדים בעל פה, אף שב"כ הנתבעת התייחס לעובדה שניתנה לתובעת מפרעה, לא ביקש קיזוז או השבה סכום כלשה ו מאותה מפרעה .

מאחר ולא הוכח שהתובעת נותרה חבה לנתבעת, ומשטענה זו נזנחה על ידי הנתבעת , היא נדחית.
סוף דבר

101. מכל האמור לעיל, התוצאה הינה אפוא, כי תביעת התובעת מתקבלת בחלקה, ועל הנתבעת לשלם לתובעת הסכומים הבאים:

א. סך 2,000 ₪, פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד;
ב. סך 2, 192 ₪, בגין אי הפרשה לקופת גמל;
ג. סך 2,222 ₪ , בגין הפרשי שכר;
ד. סך 397 ₪, בגין פדיון חופשה.
הסכומים הנ"ל ישולמו בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מתאריך 1.12.14, ועד לתשלום המלא בפועל.

102. יתר תביעות התובעת לפיצוי מכח חוק השוויון, פיטורים שלא כדין, שעות נוספות ומנוחה שבועית וברכיב הנסיעות - נדחות.

103. הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט בסך 1,400 ₪; לת שלום תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ד שבט תשע"ז, (20 פברואר 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר עדי גולד
נציג עובדים

יפית מזרחי-לוי, שופטת

מר יוסף קרביץ
נציג מעסיקים


מעורבים
תובע: אמאני מסארווה
נתבע: עסלי אוסמה בע"מ
שופט :
עורכי דין: