ברוכים הבאים לאתר פסיקה - פסקי דין בחינם, להלן פסק הדין קטרין פונטנלס נגד ליאם ניהול ואחזקת מבנים בע"מ :

לפני: כבוד השופט שמואל טננבוים, סגן נשיא

התובעת
קטרין פונטנלס
ע"י ב"כ עו"ד עידו אקרמן
-
הנתבעת
ליאם ניהול ואחזקת מבנים בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד דותן לוי

פסק דין

1. בתביעתה דנן טוענת התובעת, כי פוטרה מעבודתה מחמת הריונה ותובעת בגין פיטוריה סעדים שונים מכוח חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים) וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – חוק השוויון).

העובדות
2. הנתבעת הינה חברה בע"מ אשר עוסקת בין היתר, במתן שירותי ניקיון ותחזוקה למשרדים ולחברות שונות במרכז הארץ.

3. התובעת עבדה אצל הנתבעת החל מחודש אוקטובר 2010 כעובדת ניקיון במשרדי חברת אופיס פלוס בע"מ ( להלן - הלקוח) ברח' ברקוביץ בתל אביב –בניין הפרקליטים.

4. ביום 28.3.11 הודיע הלקוח על הפסקת התקשרות עם הנתבעת וזאת החל מיום 14.4.11 (מכתב הודעה על סיום התקשרות צורף כנספח א' לתצהיר הנתבעת).

5. באותו היום ה- 28.3.11 התנהלה שיחה בין התובעת לבין הגב' אריאלה, מזכירה בנתבעת, ובמהלכה סיפרה התובעת לאריאלה כי היא בהריון.

6. יום למחרת ב- 29.3.11 התקשרה מנהלת הנתבעת לבעלה של התובעת ומסרה לו על סיום העסקתה של התובעת. יצוין כי הנתבעת הייתה בקשר עם בעלה של התובעת מעת לעת שכן התובעת לא הייתה דוברת עברית.

7. ביום 31.3.11 שלחה הנתבעת מכתב פיטורים רשמי לתובעת ובו הודעה מוקדמת על מועד הפיטורים אשר היו עתידים להיכנס לתוקף ב- 14.4.11 (מכתב הפיטורים צורף כנספח ב' לתצהיר הנתבעת).

8. מיד לאחר משלוח מכתב הפיטורים, קבלה הנתבעת מכתב מקו לעובד ובו הועלתה כנגד הנתבעת טענה לפיטורי ם שלא כדין בהיותה של התובעת בהריון וטענה לאפלייה בניגוד לחוק.

9. ביום 4.5.11 וביום 5.5.11 נשלחו מטעם הנתבעת לב"כ התובעת מכתבים בהם נטען, כי בעת פיטורי התובעת לא ידעו מנהלי הנתבעת על דבר היותה בהריון וכי הפיטורים נעוצים בסיום ההתקשרות עם הלקוח ובכך בלבד. עוד צו יין, כי עם היוודע דבר ההיריון וכיוון שהנתבעת מבינה כי אינה יכולה לפטר עובדת בהריון, היא מציעה לתובעת להמשיך לעבוד בשירות הנתבעת אלא שמקום העבודה היחיד שהיה פנוי באותה עת היה בהוד השרון. (נספחים ת/3 ו-ת/4 לתצהיר התובעת).

10. בתגובה נענתה הנתבעת במכתב מיום 8.5.11, (נספח ת/6 לתצהיר התובעת), כי התובעת עומדת על כך שדבר ההיריון נודע לתובעת מפי אריאלה, כי הפיטורים אינם חוקיים וכי הצעת העבודה החלופית למעלה מחודש לאחר הפיטורים לשבץ את התובעת במקום מרוחק , מגלמת חוסר תום לב מובהק. לפיכך דחתה התובעת את הצעת העבודה והגישה את תביעתה דנן.

תמצית טיעוני התובעת
11. בכתב התביעה טוענת התובעת כי פוטרה מיד לאחר שהודיעה על היותה בהריון, עקב ההיריון – ופיטוריה היו שלא כדין – במהלך התקופה המוגנת מפני פיטורים על פי חוק. בכתב התביעה טענה התובעת כי יש לחייב את הנתבעת בסעדים אלה: שכר עד למועד הלידה הצפוי; שכר בגין התקופה המוגנת (60 ימים); תמורת הודעה מוקדמת; פיצויי פיטורים; פדיון חופשה; דמי הבראה; הפרשות לקופת גמל; פיצוי ללא הוכחת נזק בגין סבל ועגמת נפש (10,000 ₪), ופיצוי סטטוטורי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (50,000 ₪).

תמצית טיעוני הנתבעת
12. הנתבעת מנגד דוחה את טענות התובעת. הנתבעת טוענת להעדר קשר בין הפיטורים לבין ההיריון, כאשר לטענתה כלל לא ידעה על עובדת היות התובעת בהיריון במועד פיטוריה. לטענת הנתבעת, עם היוודע דבר הריונה של התובעת היא ביטלה את הודעת הפיטורים והציעה לתובעת עבודה בהיקף משרה זהה ורמת הכנסה זהה למשרתה הקודמת. נוכח סירובה של התובעת לחזור לעבודה, אין התובעת זכאית לסעדים הנתבעים על ידה.

13. העדים: מטעם התובעת – התובעת בעצמה ובעלה מר יהודה בוזגלו; מטעם הנתבעת – גב' רותי שני, בעלים ומנהלת של הנתבעת, וגב' תמר ניר אשר עבדה כעובדת ניקיון במגדל הפרקליטים במקביל לתקופת עבודתה של התובעת.

דיון והכרעה
פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
14. הוראת סעיף 2(א) ל חוק השוויון אוסרת על מעסיק להפלות בין עובדיו (או דורשי עבודה), בין היתר, מחמת מינם, הריון או הורות:
"2.(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו ובין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים... בכל אחד מאלה:
קבלה לעבודה;
תנאי עבודה;
קידום בעבודה;
הכשרה או השתלמות מקצועית;
פיטורים או פיצויי פיטורים;
הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."

15. כפי שנפסק, המבחן לגיבוש עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה הנו מבחן של קשר סיבתי. לצורך הוכחת התקיימות עילת התביעה, על העובד להוכיח כי אחד השיקולים ששקל המעסיק בעניינו הנו אחד מהשיקולים האסורים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק, ובלבד שלא מדובר בשיקול המתחייב מאופיו או מהותו של התפקיד. עוד נפסק כי אין העובד צריך להוכיח כי הייתה כוונה להפליה ( בג"ץ 1758/11 אורית גורן ואח' נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ ואח', ניתן ביום 17.5.12):
"...שלא כמו בחוק שכר שווה המבחן לגיבוש עילת התביעה הקבוע בחוק שוויון הזדמנויות הוא מבחן של קשר סיבתי. ההפליה האסורה לפי חוק זה היא 'מחמת' מאפיין זהות כלשהו של העובד שעל המעביד נאסר להתחשב בו. כדי להוכיח את עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות שומה, אפוא, על העובד להוכיח כי אחד השיקולים ששקל המעביד בעניינו של העובד (לגבי אחד מהתחומים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות) הוא שיקול אסור. בהקשר זה חשוב להדגיש כי חוק שוויון הזדמנויות אינו דורש הוכחת כוונה של המעביד להפלות את העובד כתנאי לגיבוש עילת התביעה...
...
...עצם ההתחשבות במינו של העובד, גילו, דתו או כל אחד מהשיקולים האחרים המנויים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות היא אסורה; זאת, אלא אם מדובר בשיקול המתחייב "מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה", כאמור בסעיף 2(ג) לחוק."

16. סעיף 9 לחוק השוויון מעביר את נטל ההוכחה למעסיק להוכיח כי לא פעל בניגוד להוראות סעיף 2(א) לחוק, אם העובד עמד בנטל ההוכחה הראשוני להוכיח את התקיימות התנאים הקבועים בסעיף. בעניין גורן נקבע כי על מנת שהמעסיק יעמוד בנטל ההוכחה המוטל עליו להוכיח שפעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2(א) לחוק, דהיינו לא הפלה את העובד 'מחמת' אחד המאפיינים המפורטים באותו סעיף, עליו להוכיח כי בעניינו של העובד מתקיים החריג שבסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות, או שההבחנה שהנהיג מבוססת על שיקול שאינו נמנה עם אחד השיקולים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק.

סעיף 10 לחוק השוויון מסמיך את בית הדין לפסוק לעובד פיצויי בגין נזק לא ממוני בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין.

17. בענייננו אין חולק כי שיחת הטלפון של מנהלת הנתבעת לבעלה של התובעת ובה הודיעה לו על סיום העסקתה של התובעת נערכה יום לאחר ששוחחה התובעת עם הגב' אריאלה, שיחה במסגרתה סיפרה על הריונה. אולם חרף סמיכות זמנים זו, אין בפנ יי כל ראיה שאריאלה העבירה בו ביום את הידיעה על הריון התובעת למנהלי הנתבעת – אשר קיבלו את ההחלטה על פיטוריה. התובעת בחרה שלא להעיד את הגב' אריאלה בעניין זה ואף לא טענה שביררה סוגיה זו מולה. בחירתה של התובעת שלא להעיד את אריאלה, היחידה שידעה בוודאות באותו מועד על הריונה של התובעת, מקימה כנגדה את ההנחה שעדותה הייתה פועלת כנגד התביעה בסוגיה זו (ע"א 641/87 זאב קלוגר נ' החברה הישראלית לטרקטורים וציוד בע"מ פ"ד מד(1) 239).

זאת ועוד, הגב' רותי שני העידה כי עד לקבלת המכתב מ"קו לעובד" ביום 31.3.11 כלל לא ידעה על ההיריון והידיעה על הריונה של התובעת הפתיעה אותה עד כדי כך שהרימה טלפון נוסף לבעלה של התובעת וכעסה עליו שלא סיפר לה קודם לכן על ההיריון (ראה עמ' 11 לפרוט' ש' 20-25 וכן עמ' 12 לפרוט' ש'9-12) .

18. התובעת לא הציגה כל ראיה אשר תסתור את עדותה של הגב' שני ואישרה כי "עם מוטי או רותי לא דיברתי על ההיריון רק שלחתי מכתב מקו לעובד" (עמ' 5 ש' 24-25). גם בעלה של התובעת מר יהודה בוזגלו אישר כי הודיע לרותי על ההיריון רק ביום 31.3 יומיים לאחר שרותי התקשרה והודיעה על הפיטורים וכי באותה שיחה בה ניתנה הודעת הפיטורים לא הזכיר כלל את ההיריון אלא רק ביקש כי תימצא לתובעת עבודה חלופית (עמ' 7 לפרוט' ש' 4 – 15).

19. הוכח, כי יחד עם התובעת פוטרו שתי העובדות הנוספות שעבדו אצל הנתבעת בבית הפרקליטים הגב' תמר ניר והגב' שבר המדי טאגסטי, וזאת בעקבות סיום ההתקשרות עם הלקוח (מכתבי הפיטורים של העובדות הנוספות צורפו כנספחים ג'1 ג'2, לתצהיר הנתבעת כן ראה תצהירה של הגב' תמר ניר).

20. בכל אלה יש כדי לדחות את טענת התובעת לקשר בין ההיריון לבין הפיטורים. בהעדר כל ראיה שהגורם המחליט ידע אודות ההיריון בעת קבלת ההחלטה, אין למצוא כל קשר בין ההחלטה לבין ההיריון. נדגיש כי ידיעתה של אריאלה אודות ההיריון אין די בה, משאין בפניי טענה שאריאלה הייתה מעורבת בהחלטה לפטר את התובעת (השווה: דב"ע לו/3-78 רחל פאלק נ' מדינת ישראל , פד"ע ט 197).

21. אשר על כן, אני קובע על יסוד מכלול הראיות שהוצגו בדיון, שאין קשר בין ההחלטה על הפסקת עבודתה של התובעת לבין הריונה. משכך, אין התובעת זכאית לפיצוי מכוח חוק השוויון.

חוק עבודת נשים ותחולתו במקרה דנן
22. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כדלקמן:
"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות."

23. על פי ההלכה, פיטורים בניגוד להוראת סעיף זה, בטלים מעיקרם ועל כן יש לפצות את העובדת שפוטרה כאילו המשיכה לעבוד עד תום התקופה המוגנת מפיטורים לפי החוק ולרבות בתשלום דמי לידה, ככל שאלו לא שולמו לה על ידי המוסד לביטוח לאומי ( דב"ע מח/3-8 אבנר קופל נ' עדיי וייס ארלוביץ, פד"ע כ 57). לעניין זה נפסק כי "החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון" (דב"ע לו/78 - 3 רחל פאלק נ' מדינת ישראל , פד"ע ט' 197; ע"ע (ארצי) 09–285 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ נ' עדה פלדמן ( מיום 28.12.10).

גם אם נודע למעביד לאחר שהחליט על הפיטורים או לאחר שמסר לעובדת מכתב פיטורים כי העובדת הייתה בהריון במועד הפיטורים, עליו לפנות ולבקש היתר לפיטורים על פי סעיף 9 לחוק עבודת נשים מיד לאחר שנודע לו כי העובדת הייתה בהריון במועד הפיטורים .

24. אלא שבעניינו לא היו כל טעם וסיבה לפנות ולבקש היתר לפיטוריה הואיל והפיטורים בוטלו על ידי הנתבעת, ובוטלו כדין. הגב' שני הצהירה כי מיד כשהתברר לה כי התובעת בהיריון, הבינה כי אינה יכולה לפטר את התובעת מבלי לקבל היתר מהתמ"ת ועל כן בשלב זה המשיכה לשלם לתובעת שכר, ואכן אין חולק כי התובעת קיבלה את שכר חודש אפריל באופן מלא (ראה תלוש חודש אפריל שצורף לתצהיר התובעת). במקביל בתחילת חודש מאי הוצע לתובעת עבודה בהיקף משרה זהה ובתנאי שכר דומים למשרתה הקודמת בניקיון, במשרד בהוד השרון. (ראה מכתביה של הנתבעת מיום 4.5.11 – ת/4 ומיום 5.5.11 – נספח ד' לתצהיר הנתבעת).

בחקירתה הנגדית העידה הגב' שני כי הייתה שבעת רצון מעבודתה של התובעת כי חיבבה אותה באופן אישי וסייעה רבות לה ולבעלה בכל אשר נדרשו וכי אם לא היה מסתיים חוזה ההתקשרות עם הלקוח בבית הפרקליטים וודאי הייתה התובעת עובדת אצלה עד היום. עם זאת הסבירה, כי לא יכולה הייתה לשבץ את התובעת במקום אחר שכן לצורך כך היה עליה לפטר עובד אחר שעבד באותו מקום והלקוח היה מרוצה ממנו (עמ' 14 ש' 9-13) , וכי העבודה בהוד השרון הוצעה לתובעת כיוון שהתפנתה משרה לאחר שעובדת אחרת עזבה ( עמ' 13 ש' 10-11).

עדותה של הגב' שני הייתה מהימנה עלי ושוכנעתי, כי פעלה בתום לב ומתוך אילוצים וכי אכן לא הייתה באמתחתה משרה חלופית פנויה אחרת להציע לתובעת באותה העת.

משאלו הם פני הדברים, הרי שאין מדובר בהפרה של סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים. פנייה לממונה בהקשר זה הינה על מנת לקבל היתר לפיטורים. משהנתבעת חזרה בה מהחלטתה לפטר את התובעת, הרי שלא היה כל צורך לפנות לממונה לקבלת היתר לפיטורים שבוטלו.

25. ב"כ התובעת טען כי הצעת העבודה בהוד השרון ניתנה למראית עין, כי מדובר במקום מרוחק שהמשמעות היומיומית שלו הייתה שעתיים נסיעה באוטובוס כשהתובעת חשה ברע בשל הריונה וכי הצעה זו היוותה בפועל פגיעה משמעותית בהיקף המשרה או בהכנסתה של התובעת בניגוד להוראת סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים.

סעיף 9א' לחוק עבודת נשים קובע כדלקמן :
"(א) לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.
(ב) בסעיף זה –
"פגיעה", בהיקף המשרה – למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;
"פגיעה", בהכנסה, למעט –
(1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;
(2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד" .

הנתבעת הצהירה כי העבודה בהוד השרון הייתה באותו היקף משרה ובאותם תנאי שכר כמו העבודה בבית הפרקליטים (סעיף 23 לתצהיר הנתבעת). בחקירתו הנגדית אישר בעלה של התובעת כי אכן דובר באותו היקף משרה. מכאן כי לא הוכחה הפגיעה האסורה על פי סעיף 9א' לחוק עבודת נשים .

26. מעבר לאמור ולמעלה מן הצורך יצויין, כי הזכות של התובעת לפיצויים מכוח סעיף 9 לחוק עבודת נשים כפופה לחובתה לפעול על מנת להקטין את נזקה, חובה שלפי הפסיקה מופעלת בנסיבות דומות מכוח חובת תום הלב (ע"ע 300178/98 דוד ביבס נ' שופרסל בע"מ , פד"ע לו 481; ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני , מיום 17.3.09).
בע"ע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר נ' עדה פלדמן , (מיום 28.12.10), נקבע:
"...בהקשר בו אנו עוסקים, יש לפרש את חובת תום הלב של העובדת באופן התואם את תכלית החוק ואת הסיכוי הנמוך במציאת עבודה חלופית תוך כדי ההיריון.
המשמעות הינה כי ככל שהעובדת עבדה בפועל בתקופה המוגנת לאחר פיטוריה – יש לנכות את הסכומים אותם השתכרה מהפיצוי הממוני שייפסק לזכותה בגין תקופה זו, אך בהתחשב בקושי המובנה במציאת עבודה תוך כדי הריון – אין לצפות ממנה להוכיח כי עשתה מאמץ אינטנסיבי למצוא עבודה חלופית. ככל שלעובדת מוצע תוך כדי הריונה לחזור למקום העבודה – יש לצפות כי תיענה לכך, אלא אם "נסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעביד ביחס לעובד ועיתוי הצעת המעביד" מצדיקים באותן נסיבות שלא לחייבה בכך (ע"ע 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ – זיוית פניבלוב, מיום 29.1.09). בנוסף, מצופה מהעובדת כי תגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי לדמי אבטלה ולדמי לידה – ככל שמגיעים לה".

27. לשאלה האם במסגרת חובת העובד להקטין את נזקו, היה עליו לקבל את הצעת המעביד לחזור לעבודה, התייחס בית הדין הארצי בע"ע 000260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ נ' זיוית פניבלוב (מיום 29.1.09) באומרו:
"האם, במסגרת חובת העובד להקטין את נזקו, עליו לקבל את הצעת המעביד לשוב לעבודה? התשובה לשאלה זו תלויה בנסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעביד ביחס לעובד ועיתוי הצעת המעביד. לדעתי, באותם מקרים בהם העובד פוטר תוך הפרת זכויותיו על פי הדין או ההסכם; תוך הפרת חובת תום הלב; תוך העלאת טענות אישיות נגד העובד - אין לחייב את העובד לשוב למעסיקו שפיטרו שלא כדין ופגע בו במסגרת החובה להקטין את הנזק. בכלל השיקולים יש להביא בחשבון גם את עיתוי הצעת המעביד. ככל שחלף פרק זמן גדול יותר בין מועד הפיטורים לבין מועד ההצעה, ובמיוחד כאשר ההצעה מועלית בתגובה להגשת תביעה משפטית על ידי העובד, אין לחייב את העובד להסכים להחזיר את הגלגל לאחור, במיוחד אם עלה בידו למצוא את מקומו במקום עבודה אחר. עם זאת, עשויות להתקיים נסיבות בהן סירוב העובד לשוב לעבודתו אצל המעביד ייחשב להפרת החובה להקטין את הנזק. כך למשל, אם העובד פוטר במסגרת פיטורי צמצום, ללא שהועלו כנגדו טענות אישיות, ונוצרה לאחר הפיטורים אפשרות להשיבו לעבודה.
כללו של דבר: ככלל, משפוטר עובד שלא כדין, על המעביד לשאת בתוצאות התנהלותו, ואין מקום לאפשר למעביד לחמוק מתוצאות התנהלותו, ולאפשר לו לחזור בו מהפרת ההסכם חד צדדית, ללא הסכמת העובד, בכל מועד שיבחר, ועל ידי כך לשלול את זכותו של העובד לפיצוי על הפרת ההסכם. העובד אינו פיון על לוח השחמט של המעביד, והמעביד אינו רשאי לפטרו ולהחזירו לעבודה על פי רצונו, במועדים הנוחים לו, או כדי למנוע חיובו בתשלום פיצויים על הפרת הסכם, לאחר הגשת תביעה על ידי העובד. עם זאת, עשויות להיות נסיבות בהן סירוב העובד לקבל את הצעת המעביד יהווה הפרת חובתו להקטין את נזקו."

28. כפי שציינתי לעיל, שוכנעתי כי הצעת הנתבעת ניתנה בתום לב, ומיד כשהתפנתה משרה חלופית ותוך שהנתבעת משלמת לתובעת את מלוא שכר אפריל 2011, ולכן היה על התובעת לקבל את ההצעה ולנסות להקטין את נזקה ככל שניתן.

30. נוכח כל האמור לעיל מסקנתי הינה, כי ההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה מסיבות ענייניות שאינן קשורות לעובדה שהתובעת הייתה בהריון ועל כן, אין היא זכאית לפיצוי מכח חוק השוויון. לאור הנסיבות שהוכחו בהליך זה, לרבות העובדה שהנתבעת הציעה לתובעת לחזור לעבודה וביטלה את מעשה הפיטורים, אין לפסוק לתובעת סעדים מכוח חוק עבודת נשים.

31. באשר לשימוע. בנסיבות בהן הוכח כי נציגת הנתבעת שוחחה עם בעלה של התובעת ביום 29.3.11 והודיעה לו על סיום ההתקשרות עם הלקוח ועקב כך על הפסקת העסקתה של התובעת וכי בשיחה זו לא הוזכר כלל הריונה של התובעת וכל שביקש בעלה היה כי הנתבעת תנסה למצוא לה עבודה אחרת, הרי שמבחינה מהותית קוימה הזכות לשימוע.

סיכום
32. לאור האמור לעיל – התביעה נדחית.

התובעת תשא בהוצאות הנתבעת ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 3,000 ₪ תוך 30 יום מקבלת פסק הדין.

ניתן היום, י"ד אייר תשע"ד, (14 מאי 2014), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .


מעורבים
תובע: קטרין פונטנלס
נתבע: ליאם ניהול ואחזקת מבנים בע"מ
שופט :
עורכי דין: